Este estudio de Diagonal Asociación Civil parte de la idea de que una persona desempleada o subocupada a causa del edadismo percibe barreras muy difíciles de traspasar para acceder a un nuevo o mejor empleo y, a la vez, ve afectado negativamente su bienestar psicosocial. La investigación fue cualitativa y se hizo a través de ocho entrevistas en profundidad.En las personas entrevistadas se encontraron múltiples experiencias laborales, formaciones, roles y trayectorias. Tener o no tener un trabajo tiene un papel crucial en la identidad laboral de estas personas. Sentirse activas, útiles, enfrentar desafíos, hacer algo satisfactorio, divertido, interesante, creativo, ser dueños de sus recursos, tener autonomía, ser reconocidos, emprender nuevos aprendizajes, dignidad, hacen que las personas día a día elijan buscar trabajo y trabajar. El sustento económico aparece como una motivación importante para trabajar, sin embargo no está presente en todos ni siempre aparece en primer plano.Todas las personas entrevistadas coinciden en que la restricción por edad aparece como una limitación para conseguir un trabajo (en personas desempleadas o desocupadas) o para cambiar el mismo (en personas empleadas), ya sea de manera explícita en los avisos laborales o en forma implícita durante el proceso de selección.Existen prejuicios que son percibidos por las personas desempleadas o subocupadas de parte de quienes están a cargo de las búsquedas (selectores, líderes, jefes, empleadores en general), pero también de quienes actualmente están trabajando.Preconceptos sobre las personas +45:- Tienen exigencias salariales superiores a los más jóvenes, su capacidad de aprendizaje está disminuida.- Tienen vicios adquiridos y les cuesta interiorizar nuevos procedimientos, no se adaptan a un equipo mayoritariamente joven, no se llevarán bien con un jefe más joven.- Tienen demasiada experiencia y conocimiento para el puesto, son menos productivos.- Son estructurados, les cuesta ser innovadores no tienen competencias digitales.AutoestimaLas personas empleadas se sienten afortunadas de tener la oportunidad de trabajar y encontrar significado en lo que hacen. Sentirse felices, útiles, estar activas, que la mente funcione, con posibilidad de agregar valor a su organización, aprender cosas nuevas y cubrir sus necesidades económicas, resultan importantes para el bienestar.En las personas desempleadas y/o subocupadas, no tener trabajo y estar en búsqueda, genera una mezcla de motivación y desesperanza, aparece la decepción, el estrés y la frustración, a la vez que se lo plantean como un desafío e intentan no bajonearse.EmocionesLas personas desempleadas o subocupadas detectan mayormente emociones displacenteras: frustración, inseguridad, ansiedad, desánimo, mal humor, miedo, incertidumbre, inquietud, tristeza, desaliento, desesperación, vulnerabilidad, confusión, preocupación, aburrimiento y vergüenza.En los casos de las personas empleadas aparecen emociones placenteras asociadas a tener trabajo cuando el mismo es acorde a las expectativas, y emociones displacenteras cuando no lo es. Entre las emociones placenteras están: la alegría, motivación, felicidad, agradecimiento, confianza, tranquilidad, expectativa; y otras desfavorables como ansiedad, estancamiento, tristeza, miedo, frustración y humillación.Propuestas para combatir el edadismo según las personas entrevistadasCentrar el proceso de selección no en la edad, sino en las habilidades, competencias y experiencias.Educar y sensibilizar a los selectores/ras o colaboradores/ras y empleadores/ras para que sean más conscientes de esta problemática y fomentar la inclusión generacional.Darle mayor difusión a la problemática.Desarrollar políticas públicas inclusivas para garantizar oportunidades de empleo.&nbsp;

Observatorio +45: hacia una empleabilidad inclusiva

En el mes de la mujer, Diageo difundió sus proyectos para la transformación hacia una cultura corporativa más equitativa. Actualmente cuenta con un 70% de representación femenina en su Junta Directiva y un 46% en su Comité Ejecutivo. &nbsp;Como parte de su compromiso global con la inclusión y la diversidad, trabaja activamente para fortalecer la participación femenina en posiciones de liderazgo, especialmente en áreas donde históricamente han estado subrepresentadas. Bajo su plan Spirit of Progress, Diageo se ha propuesto alcanzar un 50% de representación femenina en los equipos de liderazgo para el año 2030. La empresa sigue buscando nuevas estrategias para fomentar un entorno laboral más justo e inclusivo, garantizando que todos sus programas sean inclusivos por diseño y que al menos el 50% de sus beneficiarios sean mujeres. Por ejemplo, Spirited Women Network para Latinoamérica y el Caribe, es un comité conformado por colaboradores que voluntariamente trabajan todo el año en una serie de iniciativas para ayudar a Diageo para que todas las mujeres puedan desarrollar su potencial de manera plena y saludable.&nbsp;A través de políticas innovadoras como el “Permiso Parental” -que ofrece 26 semanas totalmente remuneradas para cualquier persona que se convierta en padre o madre, independientemente de su género, orientación sexual o la forma en que haya llegado a la paternidad/maternidad-, Diageo refuerza su compromiso con la creación de una cultura integradora. Desde 2019, el 45% de estas licencias han sido utilizadas por hombres, específicamente en Argentina el 50% ha utilizado esta licencia, lo que evidencia un avance hacia una mayor equidad en la responsabilidad parental. Además, la compañía cuenta con directrices de apoyo en distintas etapas de la vida, como “Prosperar en la menopausia”, “Pérdida del embarazo” y “Fertilidad”, brindando apoyo y flexibilidad reforzados durante lo que muchas mujeres pueden considerar un momento desafiante en sus carreras profesionales.En la región South LAC, la equidad de género también es una prioridad, reflejándose tanto en la composición de sus equipos como en sus iniciativas de desarrollo profesional. Actualmente, el 48,6% del equipo está compuesto por mujeres, mientras que un 45% de los directivos de la región son mujeres.&nbsp;Otro de los programas que promueven la diversidad, equidad e inclusión es Potenciando Creativas, que brinda a jóvenes creativas capacitación y experiencias laborales en publicidad, con el propósito de acelerar el equilibrio de género en el sector y fomentar una representación más progresiva en el contenido publicitario. En Argentina son 56 las mujeres que forman parte de este programa, desde que inició y hasta la actualidad.&nbsp;Además, en el ámbito del servicio y la hospitalidad, Learning for Life es un pilar para la empleabilidad y el empoderamiento. Esta iniciativa ofrece formación gratuita como asistente de barra (barback) a jóvenes de entre 18 y 35 años provenientes de contextos vulnerables, ayudándolos a superar barreras en su educación y acceso al empleo.&nbsp;

Diageo refuerza su compromiso con la igualdad de género

Rocío Restaino es la Fundadora de Kabanji, un proyecto de educación virtual al que define como un espacio de reflexión y de interacción. Se trata de una plataforma de contenido vinculado con temas de comunicación, cultura, marcas, construcción de mensajes, y perspectiva de género y diversidad, con un enfoque de derechos humanos. “El objetivo es promover aprendizajes y herramientas vinculadas con la capacidad o la posibilidad de construir contenidos, y crear ideas que no reproduzcan daño en la sociedad. Desde este enfoque, hay ideas que pueden ser muy rentables, muy efectivas, sumamente creativas y, a la vez, no tener estereotipos”.Sobre la diversidad y el beneficio que aporta a las empresas, Restaino señala que existen métricas y que, en&nbsp;los últimos 10 años, cuando la agenda de género y diversidad estuvo muy activa, se produjo una amplia gama de investigaciones en todas partes del mundo. El principal aporte es la innovación: “La oportunidad increíble que tiene hoy el trabajo en diversidad es la innovación, uno de los motores más importantes para las compañías. La necesidad de dinamizar el negocio es mucho más prioritaria de lo que había sido antes de la pandemia”, declara.Más allá de este conocimiento, la brecha de género sigue siendo notoria. Para Argentina, KPMG señala que en las 1.000 compañías que más facturan hay 6.000 puestos directivos. En esos 6.000, la participación de mujeres es de solo el 17,5%, mientras que en las presidencias de las compañías que más facturan sólo el 6,4% están lideradas por mujeres.Además de género hay muchas otras dimensiones de la diversidad que no son contempladas. “Esto no es una crítica, es como un dato; cuando vas a los eventos, a los encuentros corporativos, a las cámaras que reúnen a los distintos sectores de la economía, mirás alrededor y las personas somos muy parecidas, en un montón de cosas. Eso está bueno, porque uno genera empatía y lazos, pero también nos hace ver solo la mitad de la película. El mundo se está volviendo muy inquieto, y eso requiere que seamos flexibles, que nos podamos adaptar, que lo hagamos rápido. Porque la gente está cambiando de ideas y de valores de un momento a otro; eso es lo que estamos viendo a nivel global. Hay un péndulo que se está moviendo muy rápido, y eso requiere que las organizaciones sean ágiles”, comenta Rocío RestainoEjemplifica con lo que ha sucedido recientemente en Estados Unidos, donde muchas de las empresas número uno dieron un paso atrás en sus planes de diversidad. “Pero, también otras están reivindicando las cuestiones de género, como Costco o Apple. Esta última declaró que no iba a volver con sus planes de diversidad e innovación porque eran claves el ADN de Apple. En Argentina, Unilever, Natura, Arredo, son compañías que también hicieron declaraciones en ese sentido”, agrega.En relación con este movimiento “anti-woke”, Rocío Restaino considera que todavía es un proceso reciente. “Lo que veo es que muchas empresas están en silencio, no porque han dejado de hacer cosas relacionadas con la inclusión, sino porque no encuentran quizás la necesidad de salir a hablar. La verdad es que posicionarse puede ser un riesgo a nivel reputacional, pero eso no quiere decir que no se sigan haciendo cosas. De hecho, ahora estamos próximos a marzo y hay cambios, sobre todo en los contenidos que se están demandando”. Rocío Restaino ve en este retroceso una oportunidad: “Veníamos después de muchos años con una agenda DEI en un nivel 8 o10 en profundidad de contenido. Estábamos discutiendo cosas complejísimas dentro del mundo de las organizaciones. Mi sensación es que se está volviendo, no es un foja cero, sino un par de pasos para atrás. Tal vez tenemos que volver a los mensajes, contenidos y las explicaciones más básicas, más iniciales, y por qué hablamos de igualdad de género en el marco de los derechos humanos. Veo, no necesariamente un retroceso, sino que es algo muy esperable. Uno avanza, avanza, avanza, y en el medio la gente va quedando. Ahora es momento de frenar, volver un poquito para atrás, y ver dónde nos quedamos”.La fundadora de Kabanji afirma que es necesario transformar el mindset, y para eso hay que hacer un cambio cultural que lleva mucho tiempo. “La transformación cultural es muy lenta”, concluye, “porque tiene avances y retrocesos, por eso lo que está sucediendo no es del todo sorpresivo. ¿Cómo hacemos para volver a instalar los temas que creemos que son interesantes? Hay que buscar estrategias. Con respecto al 8 de marzo, es un día de conmemoración, justamente una oportunidad para llevar luz a esas desigualdades que siguen existiendo y es un día orientado a la mujer en el trabajo. Es importante que exista porque las métricas, las estadísticas nos muestran que las mujeres todavía ocupan lugares muy marginales en los espacios de trabajo, en los puestos de liderazgo, tanto a nivel local como global”.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Diversidad e innovación: una relación en la cual poner foco

SilverTech, iniciativa que capacita personas +50, conformada por Eidos Global y empresas líderes del ecosistema de tecnología como Accenture, Microsoft, Red Hat y Salesforce, junto a la ONG Diagonal Asociación Civil, presentó los resultados de su Test de Diversidad Etaria del que participaron 87 organizaciones nacionales y que arrojó que solo el 35% de las empresas, contempla la diversidad etaria para la inclusión de talento, en sus procesos de búsqueda y selección.Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), en 2050 la población global con más de 60 años llegará a 2000 millones de personas. Se trata de un momento demográfico sin precedentes a nivel mundial, y que se acelerará en el futuro. Aumenta la expectativa de vida, al mismo tiempo que decrecen las tasas de natalidad, y se prevé un colapso de los sistemas jubilatorios. Emergen nuevos conceptos como economía plateada, longevidad positiva y envejecimiento activo, que nos hablan de un cambio de paradigma laboral y por consiguiente, un impacto en las economías.Cecilia López Mendieta, Program Manager de SilverTech, señaló en este sentido: “En el plano laboral, este quiebre demográfico, puede generar a futuro escasez de talento. Debemos entonces, tomar conciencia y generar un cambio profundo, que incluya laboralmente a todas las personas más allá de su edad”, y agregó: “Los resultados de nuestra encuesta reflejan la persistencia de ciertos prejuicios, relacionados con la edad en los procesos de reclutamiento”.El Test de Diversidad Etaria realizado por SilverTech revela que:- El 33% de las empresas dedica un presupuesto específico a la gestión de la diversidad etaria, solo un 15% de ellas, cuenta con colaboradores que superan los 50 años de edad.&nbsp;- El 68% de las empresas de RRHH de Argentina no reclutó durante 2023 a ninguna persona mayor de 55 años. Los datos reflejan la persistencia de ciertos prejuicios relacionados con la edad en los procesos de contratación- El 55% de los encuestados admitió tener en cuenta la edad del candidato al seleccionar talento nuevo.&nbsp;- La mayoría de los talentos que operan en las empresas, pertenecen al rango etario que va de entre los 30 a 40 años. Según sus registros el talento senior de estas empresas tiene una trayectoria de más de 20 años en la organización. Es decir, que los procesos de selección no están incluyendo a la generación silver en la actualidad.Algunos resultados de SilverTech obtenidos durante 2024:&nbsp;+19.000 personas se registraron en el programa.+5.300 personas participaron de entrevistas de selección.&nbsp;3.055 personas continúan su formación luego del período introductorio.1.663 personas que ya concluyeron su formación.660 personas ya se encuentran empleadas por una organización luego de 6 meses del egreso.PERSONASEXPRESAN

Edadismo en Argentina: un desafío de inclusión

Si bien desde hace varios años las compañías incorporan áreas de diversidad como parte de su estrategia de negocio, muchas de ellas continúan asociando este concepto a un tema activista y no a su aplicación en el ámbito corporativo. “Sentimos la necesidad de difundir un modelo específico de trabajo que tenemos en la consultora donde abordamos a la diversidad vinculada a innovación y liderazgo; algo que no vemos que suceda entre los y las líderes tomadores de decisión. Observamos que hay una fractura entre estos temas que lleva a las personas a tener muchas dificultades para gestionar la diversidad de manera eficaz”, comenta Cintia González Oviedo, CEO de Bridge The Gap y experta en Igualdad, Diversidad e Innovación para el cambio cultural.En una época marcada por las estadísticas y los KPIs a cumplir, con empresas preocupadas por alcanzar el porcentaje “ideal” de diversidad, se corrió el foco de lo más importante: el pensamiento estratégico. “Así nace Fifty, por la expresión ‘50 y 50’ que se utiliza a menudo como la medida de que ‘estamos bien’. Sin embargo, muchas veces es el puntapié de errores que —a la larga— terminan en un cansancio generalizado de las organizaciones de trabajar los temas de diversidad, sobre todo en contextos sociales adversos, porque creen que no sirve o bien que hicieron muchas cosas y no ven resultados. Nosotras trabajamos en ese paradigma para llevar eficacia”, agrega González Oviedo.Fifty está desarrollado en base a tres pilares para el cambio organizacional que propone el modelo Bridge The Gap: cambios basados en la evidencia; tono corporativo e impacto en la innovación y los nuevos modelos de liderazgo que pide el siglo 21.&nbsp;A lo largo de sus 10 episodios, el podcast contará con importantes figuras que representan distintos aspectos del “paraguas” de la diversidad: una mirada 360º sobre cómo una buena gestión DEI impacta en el liderazgo, la formación de equipos y atracción de talento, la marca empleadora, los nuevos modelos de liderazgo, el impacto de las nuevas generaciones, la incidencia de la mirada de diversidad sobre el marketing y la publicidad, la violencia de género; entre otras cuestiones.&nbsp;Estarán Ailin Tomio, Directora de la Maestría en Ciencias del Comportamiento de la Universidad de San Andrés y fundadora de Despa Method; Tomás Balmaceda, filósofo y periodista; Ana Figueiredo, consultora de estrategia, marketing y comunicación; Melanie Tobal, fundadora de Publicitarias; entre otros y otras especialistas. El primer episodio del podcast ya se encuentra disponible en Spotify.

Fifty es un nuevo podcast sobre DEI

Naranja X es una empresa de 39 años que ha evolucionado tanto en el desarrollo de servicios y productos como en su cultura. Esta posibilidad de cambio tiene, como condición necesaria, un entorno laboral diverso y donde se pueda intercambiar puntos de vista y valoraciones sin obstáculos. Por eso, la compañía se propuso averiguar si en su equipo eso estaba sucediendo y, junto a la consultora Laura Hipp, de Utopías, creó un indicador que permite evaluar si las personas pueden expresarse de forma auténtica, sin temor a ser juzgadas. A la vez, profundiza sobre las barreras que pueden encontrar aquellas que no siempre perciben ese espacio seguro para ser ellas mismas y traer su mirada.En 2023, la fintech hizo una primera prueba, como parte de su encuesta de Engagement, en la que descubrió que el 90% de las personas decían que “siempre y casi siempre” podían expresarse con autenticidad en el espacio de trabajo. Al ver esta alta favorabilidad, el equipo de Naranja X se propuso focalizar su objetivo en que más personas puedan ser auténticas “siempre”. Así, buscó aumentar la contundencia en la respuesta.En 2024, la compañía volvió a preguntar internamente sobre Autenticidad, pero esta vez, integrada a su encuesta bienal de Diversidad y Bienestar. Así, buscó tener un entendimiento 360 sobre la experiencia de sus equipos y detectar de forma más específica las oportunidades de mejora. Esta encuesta fue implementada junto a Be Consultora e Ineco Organizaciones, quienes aportaron su mirada experta y garantizaron la confidencialidad de los resultados.A través de esta nueva encuesta, lograron cruzar el resultado del indicador de Autenticidad, con otras variables vinculadas a Diversidad, al Bienestar y al Engagement del equipo. Algunos de esos resultados fueron: El 97% expresó que siempre o casi siempre se puede expresar de forma auténtica, sin temor a ser juzgado/a. Y el dato clave: el porcentaje de quienes “siempre” se sienten así, recomiendan más a Naranja X como un gran lugar para trabajar, con 10 puntos de aumento. Es decir, esta encuesta dio el hallazgo de que la “Autenticidad” es un acelerador estratégico.Emilia Ganem, Social Innovation Strategist en Naranja X, resaltó que la mejoría en la percepción del equipo puede deberse a múltiples factores: “Entre 2023 y 2024 hubo avances sustanciales: generamos capacitaciones para liderazgos sobre Gestión de Equipos Diversos, implementamos un Protocolo para la Promoción de Espacios Libres de Violencia, lanzamos una Nueva Política de inclusión gracias a la cual se incorporaron personas de distintas comunidades menos representadas al equipo, se promovieron charlas sobre conversaciones transparentes, entre muchas otras acciones que impulsan un espacio de trabajo seguro e inclusivo todos los días”. Por su parte, Pablo Bocco, Social Innovation &amp; Sustainability Lead de Naranja X, destacó que hace años se hacen grandes esfuerzos desde la estrategia de Diversidad, Cultura y Talento para capacitar a liderazgos, sensibilizar equipos, formalizar protocolos, circuitos y políticas de inclusión. “Necesitábamos un indicador que nos permitiera medir si eso tenía un efecto positivo en las personas. Si más allá de incluir, las personas se sienten seguras y auténticas. Solo esto nos va a permitir seguir evolucionando como equipo e innovando desde nuestro negocio”, concluyó.

Naranja X compartió su Indicador de Autenticidad

JAE3 es una red apolítica y no religiosa formada por emprendedores, empresarios y ejecutivos, que tiene el propósito de abogar por una sociedad libre de antisemitismo a través de los valores de Empatía, Inclusión y Respeto. Junto con la consultora Youniversal investigaron sobre la existencia de políticas de Diversidad e Inclusión en las empresas, la inclusión de la lucha contra antisemitismo en las políticas y la lucha contra el antisemitismo en la agenda de RRHH/D&amp;I. Indagaron, para ello, en colaboradores y directivos de empresas, hombres y mujeres mayores de 18 años de cualquier religión que residen en Argentina. Se realizaron 251 casos totales (168 directivos y 83 colaboradores - 166 se consideran judíos). Es la Primera Investigación sobre Antisemitismo en las Empresas en Argentina. El estudio de campo se realizó durante el mes de julio y su objetivo fue recopilar experiencias, percepciones e iniciativas vinculadas a la lucha contra el antisemitismo en las empresas.La investigación completa en este <a href="https://www.jae3.org/press">link</a>.&nbsp;Principales hallazgos de la investigación en Directivos<img class="image_resized" style="width:4.37%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">El 80% de los Directivos declara en promedio que las empresas en las que trabajan tienen políticas de Diversidad e Inclusión, siendo mayor la presencia de las mismas en empresas con más de 1000 empleados (93%) y en las internacionales (90%), con solo un 67% de presencia de estas políticas en empresas nacionales.<img class="image_resized" style="width:4.37%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Entre las empresas que tienen políticas de diversidad e inclusión, el 52 % tienen políticas específicas contra el antisemitismo. Las grandes empresas y ligeramente algo más las internacionales, en mayor medida, Esto sugiere que las empresas más grandes y globales están más conscientes de la necesidad de estas políticas, posiblemente debido a su exposición a diversas culturas y normativas internacionales.<img class="image_resized" style="width:4.37%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Más allá de las políticas formales al respecto, en promedio el 34% de los entrevistados declara que luchar contra el antisemitismo es un tema presente en la agenda de sus empresas. Aquellos que trabajan en empresas de menos de 200 empleados y las internacionales alcanzan mayores niveles en este sentido.<img class="image_resized" style="width:4.37%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">A pesar de tener menor porcentaje de políticas de diversidad e inclusión en las empresas más pequeñas, los dueños son quienes más declaran que combatir el antisemitismo forma parte de su agenda (42%) vs. 33% en roles de RRHH o directivos de otras áreas. Las empresas de menos de 200 empleados, quienes más incluyen combatir el antisemitismo en sus políticas, probablemente por orientación de sus dueños judíos que pudieran sentirse más involucrados.<img class="image_resized" style="width:4.37%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">El 89% de los directivos está de acuerdo con que las empresas deben combatir el antisemitismo como parte de su agenda de Diversidad e Inclusión. Mayoritariamente la temática se ve como un tema de empatía humana, quedando relegados aspectos religiosos o políticos en este sentido. Destacan los directivos de RRHH/D&amp;I con un 100% de acuerdo, y las empresas con más de 1000 empleados (93%), posiblemente en estas últimas, de modo alineado con regulaciones internacionales de sus empresas al respecto.Más allá de la declaración de buenas intenciones, la adhesión a una implementación concreta de políticas presenta un llamativo menor grado de acuerdo y más en recursos humanos y en empresas de rango medio (201 a 1000 empleados). El grado de acuerdo respecto de incluir políticas específicas para combatir el antisemitismo es bastante menor (promedio 50%) respecto del acuerdo de que las empresas deben combatir el antisemitismo (89%).<img class="image_resized" style="width:4.37%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">En empresas pequeñas y en las que tienen más de 1000 empleados (59% y 58%) e internacionales (65% totalmente de acuerdo), hay mayor acuerdo que en empresas nacionales, regionales y entre 201 y 1000 empleados. Y en directivos de otras áreas (59%) y dueños fundadores (55%) más acuerdo que en recursos humanos (22%). Será clave que RRHH, más allá de tener alta concientización sobre el tema y además, injerencia en la aplicación, vea fácil o posible la implementación de este tipo de políticas.<img class="image_resized" style="width:4.37%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">En promedio, el 85% de los directivos se sienten cómodos en expresar su identidad judía en el entorno laboral, más aún en empresas o bien chicas (menos de 200 empleados, o bien grandes, + de 1000 e internacionales), posiblemente en línea con directivas gobales que impactan en la cultura organizacional. Directivos de RRHH y dueños, más cómodos que directivos de otras áreas.<img class="image_resized" style="width:4.37%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Si bien el 75% de los directivos declara no identificar comentarios o conductas antisemitas en su organización en los últimos tiempos. entre un 20 y un 34% declara lo contrario. Esto es más pronunciado en empresas grandes de + de 1000 empleados, en empresas regionales y en directivos de otras áreas.<img class="image_resized" style="width:4.37%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Entre quienes percibieron estos problemas, solo el 12% de las empresas recibió denuncias de actos, discursos o actitudes antisemitas en los últimos tiempos Las empresas internacionales tienen un 10% de denuncias, mientras que las nacionales solo un 2% y las regionales no reportan ninguna. Las empresas grandes (más de 1000 personas) reportan un 12% de denuncias, lo que sugiere una mayor conciencia y formalización en el reporte de estos incidentes. Llamativamente, los directivos de otras áreas (y no RRHH/D&amp;I) reportan la mayor cantidad con un 6%, destacando su rol en la identificación de estos incidentes.<img class="image_resized" style="width:4.37%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">El atentado del 7 de octubre impactó notablemente tanto a directivos judíos como a los no judíos. Una gran mayoría de los judíos (74%) realizaron algunos cambios en su comportamiento y en el de sus familias a partir del atentado. Entre quienes realizaron cambios, casi 8 de cada 10 realizó entre 1 y 3 cambios en su vida cotidiana.<img class="image_resized" style="width:4.37%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Los cambios más presentes incluyen postear información en redes sociales para concientizar a otros (50%), informarse más sobre el conflicto Palestina-Israel (49%) y asistir a actos en defensa de la comunidad judía (46%). Además, un 18% se distanció de amigos o conocidos por sus opiniones sobre el conflicto. Otros cambios menos frecuentes incluyen evitar información sobre el tema (8%), retomar prácticas religiosas (5%) y tomar medidas de seguridad personal, como no usar uniformes escolares en público o ocultar su identidad judía (1%). Los tres principales cambios sugieren un fortalecimiento de la identidad judía y su defensa, más que ocultamiento o evitación de la misma.<img class="image_resized" style="width:4.37%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Casi la mitad de las empresas respondieron al atentado implementando algún tipo de medida. De las que tomaron medidas, el 57% son empresas de menos de 200 personas. Destaca el 54% de empresas nacionales, seguidas de las internacionales (36%). Las empresas medianas y regionales, como a lo largo de todo el estudio, con menor nivel de involucramiento en la temática.<img class="image_resized" style="width:4.37%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Entre quienes hicieron algo al respecto, la medida más frecuentemente adoptada fue la de respuesta interna más que externa: tener conversaciones internas con los empleados (44%) y un 19% de las organizaciones mantuvieron conversaciones específicamente con empleados judíos, emitieron comunicadosAlgunas conclusiones y recomendaciones a partir de la investigaciónEl camino de insertar el combate del antisemitismo dentro de D&amp;I parece fructífero: existe acuerdo sobre este tema, pero falta una integración formal en este sentido. Se sugiere continuar fortaleciendo los mensajes que hablen de empatía humana por sobre lo religioso o político.Sin embargo, el gap entre políticas y prácticas corporativas muestra que además de apuntar a la concientización, será clave brindar herramientas muy prácticas y concretas. Especialmente para RRHH, que muestra adhesión ideológica frente al tema, pero parece preocupado por cómo implementarlo.Se denuncian menos actos de antisemitismo de los que suceden. Políticas y prácticas claras podrían visibilizar y encauzar la problemática.Se sugiere seguir ampliando la noción de que evitar el antisemitismo es un “deber ser” corporativo, así como sucede con otras temáticas. En este sentido, sería potente pasar de una acción interna (capacitación, conversaciones), a una externa a nivel de opinión pública (comunicados, expresión de adhesión) para construir el mensaje.

Sobre el antisemitismo en las organizaciones

En 2024, participaron voluntariamente en HRC Equidad AR 2024 82 empresas y organizaciones nacionales y multinacionales con presencia en Argentina, de las cuales 55 fueron certificadas&nbsp;como un buen lugar de trabajo para la comunidad LGBT+. En la versión 2024 se analizaron cinco pilares principales:Política de diversidad, equidad e inclusión implementada en Argentina.Apoyo a la cultura inclusiva y las mejores prácticas de sistematización de datos.Acciones de formación y capacitación.Visibilidad y compromiso público con el colectivo LGBT+.Iniciativas específicas con foco en la comunidad LGBT+.- Dentro de los sectores con mayor representación en la encuesta Equidad AR 2024 se destaca el de informática (9,52%). También se ha destacado la participación de numerosas empresas de los sectores automotriz (4,76%), farmacéutica (4,76%), química (4,76%), agronómica (4,76%) y hotelería (4,76%).- El 91% de las compañías señaló tener una política formalizada de diversidad e inclusión en sus operaciones en Argentina. Esto representa un 5% más que los resultados de la edición de HRC Equidad AR 2023. De ellas, el 93% incorpora las acciones contra la discriminación por orientación sexual y el 92% por identidad y/o expresión de género. Asimismo, el 90% cuentan con mecanismos confidenciales de denuncia en caso de ocurrir situaciones discriminatorias.- En la mayoría de las organizaciones, la principal herramienta de socialización y comunicación de estas políticas es la intranet corporativa. En esta línea, el Reglamento Interno y el Código de Ética son los medios más utilizados para publicarla y ser consultada. Sobre la difusión externa, los canales de comunicación más utilizados son la página web de la casa matriz y la página web de la operación argentina. En menor medida aparece la difusión “física” por medio de afiches, anuncios o manuales.- Nuevamente este año se indagó sobre la designación de personas abiertamente LGBT+ en posiciones de dirección, media o alta gerencia. Un 69% de las compañías respondió afirmativamente, lo que significa un 7% más que el año pasado. Esto muestra la creciente visibilidad del colectivo LGBT+ no sólo en lo referido a los grupos de afinidad, ERG o BRG, sino también en los espacios de toma de decisión corporativa.- Sobre la participación en las marchas, el 70% apoyó la participación de personas LGBT+ y personas aliadas en los eventos del orgullo (un 20% superior a 2023), el 58% de las compañías u organizaciones difundió hacia su interior el programa de eventos, y el 42% participó con presencia física, el doble que el año anterior.&nbsp;Las empresas que este año certificaron fueron: Accenture, Accor, American Airlines, Arredo, Basf, Bayer, BCG, BMS, Boehringer Ingelheim, Cámara de Diputados de Santa Fe, Cargill, Carrefour, Cervecería y Maltería Quilmes, CIRION, Cognizant, Corteva, DIRECTV, Disney, DOW, Embajada USA, ERM Argentina, EXPLOZION, EY, FedEx, Ford, Genomma Lab, IBM, Intercontinental, J.P.Morgan, Johnson &amp; Johnson, Legislatura de CABA, LexMark, Medtronic, Mercer, Minor Hotels, MSD, Nissan, Oracle, P&amp;G, PedidosYa, PepsiCo, Price Waterhouse PWC, S&amp;P Global, Salesforce, SAP, SC Johnson, Schneider Electric, Softtek, Syngenta, Teleperformance, Ternium, Thomson Reuters, Unilever Argentina, UNR, VN Global.

Crece el compromiso de las empresas argentinas con la diversidad LGBT+

JAE3 es una red apolítica y no religiosa formada por emprendedores, empresarios y ejecutivos, que tiene el propósito de abogar por una sociedad libre de antisemitismo a través de los valores de Empatía, Inclusión y Respeto.El año pasado, tras los terribles sucesos del 7 de octubre, se esperaba una reacción de sensibilidad y apoyo hacia la comunidad judía. Sin embargo, ocurrió lo contrario. Valeria Abadi SVP Brand Global de Globant, una de las fundadoras expresó que, "fue como una cosa muy rara, pero habilitó a que el antisemitismo se pueda expresar más libremente". Ante esta reacción que detectaron como discriminación, pensaron en la posibilidad de abordar este tema de manera orgánica y estructurada en empresas y organizaciones. "Armamos una asociación de profesionales para llevar esta temática a las empresas y luchar contra el antisemitismo. En un primer momento la pensamos como una asociación de judíos, pero la grata sorpresa es que ya no lo es. Hoy decimos que es una asociación abierta y no religiosa y no política, y dejamos muy en claro que es una red abierta, porque mucha gente no judía también se sintió interpelada y se quiso sumar con el mismo objetivo. Hoy somos más de 600 miembros a nivel, a nivel país”, comenta Abadi.“Queremos darle visibilidad a la situación por la que estamos atravesando”, agrega Mariano Filarent Head of Agency South Cone de Meta, también uno de los miembros fundadores. “Cuando ocurrió lo del 7 de octubre, seguramente cada uno de nosotros fue a su empresa y no pasó nada. Y para nosotros eso es un dolor enorme. A seis meses, muchos creerán que la situación ya no amerita que le prestemos tanta atención. Nosotros creemos que sí. Como comunidad, sentimos el sufrimiento de cosas que no nos están pasando a nosotros personalmente, como si fuera nuestro. Más allá de tener o no situaciones de discriminación para nosotros, me siento microagredido cuando nadie nunca me pregunta cómo me siento”. Valeria Abadi también apuntó que la falta de condena a las violaciones cometidas el 7 de octubre es una agresión muy fuerte para la comunidad judía. "En un mundo en el que estamos todo el tiempo hablando de los derechos de las mujeres, los derechos de los niños, que ONU y UNICEF no hayan expresado su total repudio después del 7 de octubre, que hayan tardado meses y meses en tener una comunicación muy lavada, eso es realmente un acto de discriminación absoluta", afirmó.Por otra parte, Filarent explicó cómo se introduce el tema del antisemitismo en la agenda de diversidad de las empresas. "La idea es generar espacios de diálogo¸ se armaron diversas mesas de diálogo con cámaras, con algunas empresas. Se hicieron visitas al Museo del Holocausto, seguidas de una de un debate donde se aborda la temática. Mostramos nuestros argumentos respecto de la situación y por qué nos sentimos atacados y angustiados a la vez. También desde algunos lugares nos han convocado para ver si podíamos llevar nuestro punto de vista, en el que abogamos por la tolerancia, por la democracia, por un sistema democrático que contenga a los intereses nuestros y los de los demás”.En relación con los resultados de las reuniones y debates organizados, Valeria Abadi comentó que, aunque muchas empresas afirmaron no haber vivido situaciones de antisemitismo, se fueron con la sensación de que es un tema que no se habían cuestionado. "Dentro de las charlas, les preguntamos '¿Te acercaste a las personas de identidad judía después del 7 de octubre para saber cómo están? ¿Sabés si alguno sintió en algún contexto alguna situación de discriminación o de incomodidad?' Y la verdad es que la mayoría no lo hizo", señaló.Desde la asociación JAE3, se brinda apoyo a las organizaciones que deseen incorporar el tema del antisemitismo en sus agendas de diversidad. Ofrecen un modelo de charlas, visitas al Museo del Holocausto y un conjunto de profesionales para un trabajo más exhaustivo. Además, invitan a quienes quieran formar parte de esta red a sumarse. Esta iniciativa no solo busca combatir el antisemitismo, sino también promover un ambiente empresarial inclusivo y respetuoso, donde todas las identidades sean valoradas y protegidas.

JAE3 Argentina: el foco en el antisemitismo en las organizaciones

Fundación FLOR es una organización de la sociedad civil que tiene la finalidad de construir liderazgos y organizaciones responsables, para cultivar un impacto positivo en el mundo. A través de los Premios FLOR la fundación impulsa a las organizaciones a comunicar y difundir sus propias prácticas en materia de diversidad. El objetivo es inspirar e inspirarse con lo que otros hacen, y caminar juntos hacia una sociedad más justa, inclusiva y sostenible.En 2024, los Premios FLOR abren su convocatoria para todas aquellas organizaciones que quieran participar presentando sus acciones relacionadas con la diversidad. En esta 9° edición, las categorías serán nuevamente: grandes empresas, PyMEs, ONG, Sector Público y LATAM.&nbsp;La premiación se celebrará el 17 de septiembre en el Centro Cultural Kirchner, con la participación de las organizaciones postuladas, empresas que acompañan y referentes empresariales y diplomáticos. Asimismo, el evento será transmitido en vivo por streaming, a través de la página web de Fundación FLOR. Allí, se anunciarán a las organizaciones ternadas y ganadoras de cada categoría, exponiendo sus prácticas y visibilizando su trabajo.Las organizaciones que quieran participar deberán ingresar en este <a href="https://flor.org.ar/premios-flor/ ">link </a>y completar el formulario de registro hasta el 15 de junio.Los ganadores de la edición 2023 fueron: Grupo Nestlé (Grandes Empresas), Win&amp;Winnow Language services (PyMEs), Asociación civil FUSA (ONG), Tribunal Fiscal de la Nación (Sector Público) y Centro Cultural para la Integración Tarobá (LATAM).

Premios FLOR: diversidad en las organizaciones

En The Canary Code: A Guide to Neurodiversity, Dignity, and Intersectional Belonging at Work, Ludmila Praslova propone seis principios, basados en la evidencia, que pueden apoyar la inclusión de las personas autistas y otras personas marginadas, y mejorar el empleo para todos y todas. Estas incluyen la participación, centrarse en los resultados, la flexibilidad, la justicia organizacional, la transparencia y el uso de herramientas válidas en la toma de decisiones.&nbsp;La mayoría de las organizaciones abordan la inclusión secuencialmente: género uno o dos años, raza el siguiente, orientación sexual y quizás, en otro momento, discapacidad, edad, clase. O neurodiversidad. Pero, ¿qué pasa si alguien es una mujer mayor, negra y discapacitada? ¿O un hombre indígena, económicamente desfavorecido y autista? La inclusión secuencial deja a las personas atrás.Ludmila Praslova es neurodivergente y ella misma experimentó las limitaciones de las corporaciones en la inclusión, en los procedimientos para sumar talento. El autismo tiene muchas manifestaciones psicológicas y físicas que se superponen con otras experiencias, diferencias y discapacidades culturales. Por lo tanto, abordar las barreras a las que se enfrentan las personas autistas ayuda a resolver el problema de la inclusión secuencial y crea un entorno más inclusivo para el talento de otros grupos excluidos.Pensemos, por ejemplo, en una entrevista laboral donde uno de los criterios en la evaluación es la «presentación», que consiste en elementos como el contacto visual y hablar con entusiasmo. Esta evaluación excluirá a muchas personas autistas porque una de las principales características del autismo es la incomodidad en el contacto visual.Sin embargo, estas barreras externas de «presentación» no afectan solo a las personas neurodiversas: la evaluación del «habla entusiasta» no tiene en cuenta a las personas con diferencias en el habla o que utilizan dispositivos en la comunicación. Personas con traumatismos faciales o parálisis, discapacidades de la visión y muchas otras situaciones particulares también se verán afectadas injustamente por los criterios de presentación. Además, muchas culturas desalientan el contacto visual directo y tienen diferentes normas para expresar su entusiasmo.&nbsp;El «Código Canario» es un modelo de creación de organizaciones inclusivas, y mejores lugares de trabajo. Antes de que existieran los detectores electrónicos de monóxido de carbono, se usaron canarios para detectar el gas mortífero en las minas de carbón. Los gases tóxicos impactan primero en el canario, pero todos los demás se ven perjudicados eventualmente. Por eso un aire sano beneficia a todos. La hipótesis es que si las organizaciones son inclusivas con personas neurodivergentes desde una perspectiva interseccional serán mejores lugares de trabajo para todas las personas. Para crear un sistema justo, Praslova recomienda incorporar los seis principios clave del Código Canario en todo el ciclo del talento.ParticipaciónIncluya a los empleados individuales en el proceso de diseño del trabajo, en particular, a aquellos que piensan de manera diferente o están marginados interseccionalmente. Por ejemplo, un puesto de analista de investigación inicialmente incluía trabajar con interrupciones frecuentes. Esto no solo no es óptimo para cualquier analista, ya que el análisis de datos requiere un trabajo profundo, sino que también sería un obstáculo importante para las personas autistas, que pagan un precio psicológico más alto por distracción. Muchos profesionales autistas han perdido sus trabajos porque se les cambiaron sus responsabilidades para incluir la multitarea excesiva, los trasladaron a áreas ruidosas o se les impidió por algún otro motivo ejercitar sus puntos fuertes, sin su participación. Es más eficaz implicar a las personas en diseñar sus trabajos que intentar diseñar para ellos, incluso si utilizan la empatía.&nbsp;ResultadosLa productividad de los empleados autistas se explica en parte por su innovador formas de trabajar. Sin embargo, los empleados innovadores de todos los orígenes suelen verse obligados a trabajar de formas tradicionales y menos eficaces. Centrarse en los resultados en lugar de en la «apariencia profesional», el presentismo o el estilo de trabajo apoya tanto la inclusión como productividad. Por ejemplo, un formulario de evaluación del desempeño puede exigir evaluar el número de llamadas que hizo un empleado; pero si superó su objetivo de ventas mediante una ráfaga de correos electrónicos bien diseñada, ¿importa que no haya utilizado llamadas de teléfono? O si un gerente usa eficazmente tecnología asincrónica de colaboración para unir un equipo híbrido, ¿la falta de reuniones sincrónicas es un problema o un logro?Es importante revisar los criterios de evaluación del desempeño y ascenso. ¿Incluyen referencias a «potencial» o «apto» definidos subjetivamente? ¿Incluyen preferencias por un estilo de trabajo específico (por ejemplo, trabajo en equipo)? Si se tienen en cuenta criterios que no son los resultados por sí mismos, los grupos que trabajan de formas diferentes son los que tienen menos probabilidades de apreciados por el evaluador.FlexibilidadEliminar las barreras de lugar y el estilo de trabajo apoyan el empleo con la flexibilidad necesaria para la inclusión de personas neurodivergentes. Además, puede ayudar a abordar otras brechas de oportunidades, como las limitaciones de transporte asociadas a una discapacidad o una desventaja económica. Ofrecer opciones y prestaciones a tiempo parcial, que se adapten a una amplia gama de circunstancias de la vida, ayuda aún más a incluir el talento generalmente excluido de las corporaciones. También apoya la satisfacción y retención de todos los empleados, para quienes la flexibilidad es una ventaja muy valorada.Justicia organizacionalJusticia en el lugar de trabajo significa preocuparse por la imparcialidad de los resultados y los procedimientos, así como por el trato interpersonal, la dignidad y por proporcionar suficiente información a los empleados. Todos los tipos de justicia tienen implicaciones para la moral de los empleados.Transparencia y comunicación claraUna comunicación organizacional clara es esencial para las personas autistas, que a menudo se ven excluidas por mensajes ambiguos, doble discurso y expresiones internas con un significado oculto. Las culturas que carecen de transparencia en los procedimientos y la toma de decisiones representan barreras para el éxito de las personas neurodivergentes y de otras personas. La transparencia, por otro lado, apoya tanto la inclusión y como la productividad, promueve la sensación de seguridad psicológica e impulsa la organización rendimiento.Herramientas válidas para la toma de decisionesLa selección subjetiva, los ascensos y otras prácticas de gestión del talento excluyen el talento neurodivergente, crean barreras para otros grupos marginados y limitan la reserva de talentos en las organizaciones. En cambio, utilizar instrumentos válidos basados en análisis de puestos ayuda a garantizar la inclusión. Por ejemplo, a los autistas que buscan trabajo a menudo se les niega trabajo debido a las entrevistas basadas en la personalidad, que miden la capacidad de hablar sobre las propias habilidades en lugar de demostrarlas. Esta barrera de acceso también afecta a los migrantes de clase y a las personas de culturas que valoran la modestia. En la selección, la evaluación directa de las habilidades esenciales para el trabajo es más válida que pedir a las personas que hablen de sus habilidades. En el ascenso, la evaluación respaldada por ejemplos de los resultados ayuda a reducir el sesgo.(La síntesis de las ideas presentadas en este texto fueron tomadas del artículo de la autora en Harvard Business Review, “Un enfoque interseccional de la inclusión en el trabajo”, junio 2022.)

La neurodiversidad desde la inclusión interseccional

El 18 de marzo, día de la visibilidad Travesti Trans en Argentina, Contratá Trans lanzó su campaña de donaciones para asegurar que, tanto las personas travesti, trans y no binarias en búsqueda de empleo, como las empresas participantes, no tengan barreras para unirse a la causa. Con la participación de Lucas Roman y Gio Perchivale como conductores, los videos muestran el impacto que tiene en la vida de las personas trans, el poder acceder a una oportunidad laboral.Contrata Trans es un programa de la Asociación Civil Impacto Digital para promover la inserción socio laboral de personas travesti, trans y no binaries. Su equipo trabaja creando vínculos con empresas privadas, a quienes capacitan previamente para que sean espacios más seguros e inclusivos de trabajo. En sus cuatro años de experiencia, ha conseguido más de 400 oportunidades laborales para personas trans en Argentina y han iniciado actividad en otros países como México, Colombia y Costa Rica.El lanzamiento de la campaña de donaciones apunta a mantener la gratuidad del programa para las empresas, quienes hoy pueden acceder sin costo alguno a la plataforma web de Contratá Trans para poder abrir una búsqueda laboral y preseleccionar perfiles de personas travesti, trans y no binaries. Contratá Trans se sostiene gracias a una comunidad de donantes que todos los meses, de acuerdo a sus posibilidades, hacen un aporte económico mensual.&nbsp;Desde el programa también capacitan y ofrecen consultorías en temas de Diversidad e Inclusión Laboral a organismos y al Estado. Además, ofrecen becas de formación exclusivas para personas trans, estando presentes en el proceso de búsqueda laboral, en el armado de sus CV y la preparación para entrevistas laborales.<figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/Eu9JnpyDBSs?si=Ijx89bURexsBBbv6"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/Eu9JnpyDBSs" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>

Contratá Trans lanza una nueva campaña de donaciones 

Grow género y trabajo acompaña a las organizaciones en sus procesos de transformación, generando acciones para que puedan implementar los cambios necesarios en sus propios espacios. El 8 de marzo se conmemora el Día Internacional de las Mujeres Trabajadoras&nbsp;y, para esta fecha, contempla, entre distintas actividades, conversatorios, juegos, cine-debate, una experiencia teatral y hasta una experiencia en el metaverso. Todas puestas al servicio de la reflexión y de la transformación, para construir una sociedad más justa, sin violencias, y con igualdad de oportunidades para todas las personas.Además, enmarca las posibles actividades en cinco conceptos a tener en cuenta, y propone para Talento &amp; Empresa algunas consideraciones sobre cómo encarar esta fecha.1. ContextualizarSe conmemora el día de las mujeres trabajadoras, y tiene su origen en luchas por mejores condiciones laborales. No se trata, entonces, de reivindicar la feminidad, ni de felicitar a las mujeres, sino de pensar las desigualdades que al día de hoy siguen existiendo en nuestras sociedades por razones de género.2. Comprometerse con la igualdad (evitar el pinkwashing)No quedarse solamente en la difusión de la efeméride. Es fundamental que las organizaciones puedan asumir su responsabilidad y realizar acciones concretas, que tengan el objetivo de reducir las desigualdades presentes en los espacios de trabajo.&nbsp;3. Dar cuenta de la diversidad (no hay un solo modelo de mujer)Evitar caer en estereotipos sobre lo que se espera de las mujeres. El género se cruza con múltiples variables -como la edad, la procedencia, la clase social, entre innumerables dimensiones-, por lo que es importante evitar reduccionismos.4. Invitar a los varonesLo ideal sería que las organizaciones puedan proponer espacios de reflexión y acción, en los que participen los varones, para dar cuenta de las problemáticas y asignaturas pendientes que tienen las mujeres. La construcción de una sociedad más igualitaria es responsabilidad de todos y todas.5. Recordar que no es una fecha para venderEvitar que este día se convierta en una excusa para promocionar la marca a partir de promociones o descuentos. No es un día comercial, es una jornada de reflexión.Aunque en el último tiempo hubo avances, todavía hay mucho por hacer. Este 8 de marzo, Grow-género y trabajo&nbsp;convoca en esta fecha a todas las organizaciones preocupadas por la agenda de género, a que visibilicen este tema en sus espacios laborales y propongan acciones concretas.

Cinco criterios para decidir qué hacer el 8M en la empresa

Según ONU Mujeres, "la brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres". Las causas son diversas: las mujeres tienen empleos a tiempo parcial, peores empleos, trabajos socialmente menos valorados, negocian menos su salario, y además existe la ignorancia de los empleadores sobre esta problemática.En el mercado de trabajo existen tres brechas: participación (participación de mujeres en el total de empleo), promoción (participación de mujeres en la cima de la pirámide de categorías/escalafones) e ingresos (salarios).En Argentina, según el INDEC, los perceptores varones tuvieron un ingreso promedio de $ 161.252, mientras que el de las mujeres fue de $ 116.584.El año pasado, Claudia Goldin, economista y académica estadounidense, ganó el Premio Nobel por sus estudios sobre la brecha salarial de género. Goldin documentó algunos hallazgos que ya están establecidos, como que las mujeres participan menos en el mercado laboral, que cuando lo hacen trabajan menos horas y en ocupaciones peor remuneradas, que se enfrentan a techos de cristal y, como consecuencia, tienen salarios más bajos que los hombres. La investigadora de Harvard llegó a conclusiones como la de que el aumento en la participación laboral de las mujeres en el siglo XX no es una consecuencia directa del desarrollo económico, como afirmaba la mayoría de los economistas, sino que la evolución a largo plazo de la participación laboral femenina sigue un patrón en forma de 'U'. El paso de la agricultura a la industrialización en los Estados Unidos llevó a una caída drástica en la participación de las mujeres en el mercado laboral durante el siglo XIX, para luego retomar un sendero de crecimiento marcado por cambios en la estructura económica y avances tecnológicos. Estos cambios fueron el paso a una economía basada en servicios, la ampliación de la educación y la píldora anticonceptiva.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/evolucion_en_U_01c00b49af.jpg" alt="evolución en U.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_evolucion_en_U_01c00b49af.jpg 232w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_evolucion_en_U_01c00b49af.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_evolucion_en_U_01c00b49af.jpg 750w," sizes="100vw">(Fuente: CEDLAS)Sin embargo, a pesar de estos avances, las brechas de género en el mercado laboral aún persisten. ¿Por qué ocurre esto? En un artículo de 2010 con Lawrence Katz y Marianne Bertrand, Goldin mostró que, en el momento de la formación de una familia, son las mujeres las que ajustan sus roles en el mercado laboral para sostener la crianza de los hijos. También mostró cómo las normas sociales y la penalidad salarial al trabajo flexible son claves para entender las brechas actuales. Señala que los trabajos bien remunerados son muy poco flexibles y por lo tanto difíciles de conciliar con el cuidado de los hijos. Es ahí donde se encuentra la llave para cerrar las brechas de género. Sostiene que la igualdad en el mercado laboral se podría alcanzar si se cambiara la estructura de los empleos y las remuneraciones de modo tal de no premiar las jornadas largas o el trabajo en horarios específicos (vespertinos, por ejemplo).Otra de las soluciones es que los varones inviertan más tiempo en la paternidad. En una entrevista a elDiario.es, Claudia Goldin dijo a los varones: "Sugiero que deben asumir su parte en los hogares para reducir la carga de las mujeres. Y, algo más importante, sugiero que los hombres deben decirles a sus empresas que no quieren perderse el partido de fútbol de los domingos de su hija o el concierto de sus hijos del sábado por la tarde. Cuando los hombres se pongan firmes con eso, sus empleadores encontrarán otra forma de gestionar sus empresas que asume que los trabajadores deben tener horarios racionales".Es importante destacar, igualmente, que no se trata de una solución en términos individuales sino sociales y económicos y, sobre todo, de políticas públicas, que mantengan una perspectiva de género para resolver un problema que no es ideológico e imaginario, sino económico y real.

¿Qué es la brecha salarial de género y cómo resolverla?

Grupo Bimbo firmó su adhesión a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs por sus siglas en inglés). Estos proporcionan pautas a las empresas sobre cómo fomentar la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en el entorno laboral, el mercado y la comunidad. Esto representa el compromiso constante de la compañía con la diversidad, la equidad y la inclusión.Los siete principios de Empoderamiento de la Mujer son: Liderazgo corporativo al más alto nivel; Trato justo a todas las mujeres y hombres en el trabajo sin discriminación; Salud, bienestar y seguridad de los colaboradores y colaboradoras; Educación y formación para la promoción profesional; Desarrollo empresarial, cadena de suministro y prácticas de marketing; Iniciativas comunitarias y promoción; así como Medición y Reporte.A través de estos principios, Grupo Bimbo trabajará continuamente para cumplir las siguientes metas para el 2030:1. Mostrar un progreso significativo en la igualdad de género a nivel mundial, con una representación del 40 % de talento femenino en puestos de liderazgo.2. Contar con al menos un proyecto de autonomía económica por organización con enfoque en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).3. Todas las estrategias de mercadotecnia y comunicación interna y externa reflejarán la diversidad de las comunidades en las que tenemos presencia.4. Atender con perspectiva de género y erradicar el acoso, la discriminación y otras formas de violencia de género en el trabajo.5. Fomentar la educación y la sensibilización sobre cuestiones de género entre los equipos y socios comerciales.

Grupo Bimbo adhiere al empoderamiento de las mujeres

Ser una empresa inclusiva no solo brinda reconocimiento social sino también permite posicionarse competitivamente en un mundo cada vez más consciente al momento de elegir un producto o servicio,&nbsp;es sin dudas un gran desafío pero también una gran oportunidad para generar un impacto positivo en la sociedad.&nbsp;La empresa B&nbsp;<a href="http://www.incluyeme.com">Incluyeme.com</a> hace más de una década que trabaja por la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad en Latinoamérica, y a través de diversas iniciativas DEI (Discapacidad, Equidad e Inclusión) busca reconocer y acompañar a las empresas y organizaciones que apuestan por una sociedad genuinamente inclusiva.Dentro de las iniciativas que desde Incluyeme.com llevaron adelante este año, durante el evento DEI LATAM presencial en Ciudad de México, se anunciaron por primera vez los&nbsp;<a href="https://www.incluyeme.com/dei-awards/">DEI AWARDS</a>, que tienen la finalidad de reconocer a las organizaciones aliadas de Incluyeme.com que implementaron iniciativas inclusivas sobresalientes y cuyo liderazgo y ejemplo son fuente de inspiración para otras organizaciones. El objetivo es reconocer públicamente a estas empresas de latinoamérica midiendo las prácticas o acciones que realizaron para promover la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad.En Incluyeme.com se basaron en los ejes que trabajan junto a empresas y organizaciones para trabajar por la inclusión: Cultura, Empleo inclusivo, Comunicación y Marketing, Comunidad, Accesibilidad y Liderazgo. La experiencia colaborando junto a empresas de todos los rubros y de diferentes países de la región permite tener esta visión integral acerca de la inclusión y la discapacidad para brindar soluciones, estrategias y acciones concretas y sostenibles.Los ganadores de la primera edición DEI Awards:Cultura inclusiva: Premio al mejor plan integral de cultura inclusiva<ul><li>Latinoamérica: Visa</li><li>Argentina: MSD</li><li>México: Colgate</li><li>Chile: Citi</li><li>Perú: IFF</li><li>Colombia: EY</li></ul>Empleo inclusivo: Premio a la inclusión en el mercado laboral de personas con discapacidad<ul><li>Latinoamérica: Siemens Healthineers</li><li>Argentina: Santander</li><li>México: Walmart</li><li>Chile: Entel Connect Center</li><li>Perú: Arcos Dorados</li><li>Colombia: Softys</li></ul>Comunidad: Premio al mejor programa de impacto social<ul><li>Latinoamérica: Natura &amp; Co</li><li>Argentina: Nestlé</li><li>México: HSBC</li><li>Chile: Aramark</li><li>Perú: Entel Connect center</li></ul>Accesibilidad: Premio a la organización con mayor accesibilidad<ul><li>Latinoamérica: McKinsey &amp; Company</li><li>Argentina: Banco Galicia</li><li>México: Pfizer</li><li>Perú: Cálidda</li></ul>Comunicación y marketing: Premio a las mejores prácticas en comunicación y marketing<ul><li>Latinoamérica: Johnson &amp; Johnson</li><li>Argentina: Takeda</li><li>México: Javer</li><li>Chile: Chilexpress</li><li>Perú: Natura</li><li>Colombia: Bayer</li></ul>Líder Inclusivo: Premio a la persona referente en inclusión a nivel regional<ul><li>Latinoamérica: Estefani Gibbons –&nbsp; Globant</li><li>Argentina: Esteban Soutullo – Cervecería y Maltería Quilmes</li><li>México: Gilberto Guerra&nbsp; –&nbsp; GNP</li><li>Chile: Macarena Gonzalez –&nbsp; Metro</li><li>Perú: Giulio Giuffra – P&amp;G</li><li>Colombia: Diana Guerrero –&nbsp; Accenture</li></ul>Líder Inclusivo honorífico: Premio honorífico a la persona referente en inclusión<ul><li>Latinoamérica: Andrés Arango – BID</li></ul>

Premios a las empresas por sus acciones de inclusión

En Argentina, hay 1.594.888 personas certificadas con discapacidad, de las cuales, según el Registro Nacional de Personas con Discapacidad coordinado por la ANDIS (julio de 2023), el 87,4% declararon no tener empleo. En este contexto, Arcos Dorados comprende que la autonomía es un elemento esencial y tiene el compromiso de adaptar los diversos entornos laborales a las necesidades de sus colaboradores, para que se les reconozcan sus derechos.&nbsp; Marlene Fernández, Líder del Comité de Diversidad e Inclusión de la compañía apunta que "En Arcos Dorados nos preocupamos por crear un entorno laboral incluyente y respetuoso, donde cada individuo, sin importar su discapacidad, pueda prosperar y contribuir plenamente. En todas las áreas de la compañía cultivamos una cultura de trabajo en equipo, respeto, inclusión e igualdad de oportunidades."&nbsp; El Comité de Diversidad e Inclusión, creado en 2018 en Arcos Dorados, desempeña un papel fundamental en la promoción de la igualdad, el respeto y la equidad en el entorno laboral. Su objetivo principal es crear un ambiente de trabajo seguro y respetuoso, mediante el desarrollo de iniciativas que impacten positivamente a todos sus empleados. Además, cuenta con un Eje de Personas con Discapacidad y está integrado por líderes de diferentes países de la región. Algunos testimonios: Gustavo Salinas trabajó durante 25 años en el local de Florida y Tucumán, en Ciudad de Buenos Aires. Durante su paso, fue distinguido como “empleado del mes” por su entusiasmo e impulso. Este reconocimiento, confiesa, lo emocionó. “McDonald's vio en mí mis ganas de trabajar y aprender”, expresa.&nbsp; Josefina López (foto) es campeona de patín e ingresó a trabajar en McDonald's a fines del 2022. Esta es su primera experiencia laboral. Su madre, Bibiana Torrecilla, relata que Josefina disfruta mucho de su trabajo, que le brindó más independencia y autonomía, y que “es como un cable a tierra para ella”.&nbsp; En alianza con Fundación Discar, el Programa de Empleo con Apoyo facilita el acceso de las personas con discapacidad al mercado laboral, abierto y competitivo, fomentando la cultura inclusiva en los entornos laborales y contribuyendo a la toma de conciencia de la sociedad. Gracias a esta iniciativa, más de 400 colaboradores pudieron tener su experiencia laboral en Arcos Dorados y actualmente son 82 los crews que integran el programa&nbsp;

El compromiso de empleabilidad inclusiva

Solo el 33% de los investigadores en I+D a nivel mundial son mujeres, según el Instituto de Estadísticas de la UNESCO. En un contexto de profunda invisibilización de las mujeres en el ámbito científico, L’Oréal Argentina junto al Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET) realizan desde hace 17 años el Premio Nacional L´Oréal-UNESCO “Por las Mujeres en la Ciencia”, que en esta última edición estuvo enfocado en “Ciencias de la vida”. &nbsp;La iniciativa tiene como objetivo promover el papel de la mujer en el ámbito científico, despertar vocaciones científicas entre las niñas, apoyar a jóvenes investigadoras y recompensar la excelencia en un campo en que las mujeres deberían estar mucho más presentes. Este año, la ganadora de la Categoría Premio fue la Dra. Juliana Cassataro, investigadora en el Instituto de Investigaciones Biotecnológicas del CONICET y la Universidad Nacional de San Martín. Su proyecto “Evaluación de la respuesta de anticuerpos contra antígenos de SARS-COV-2 en una subpoblación de participantes del ensayo fase ⅔ de la vacuna ARVAC Cecilia Grierson”, tiene por objetivo desarrollar y producir en Argentina una vacuna recombinante adyuvada para refuerzos y cambio de variante contra la COVID-19 que se conserve entre 2 y 8 °C. Se trata de la primera vacuna contra el COVID-19 del país aprobada por la ANMAT.&nbsp;<figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/PnFXFbNeQOQ"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/PnFXFbNeQOQ" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>La ganadora de la Categoría Beca, fue la Dra. Mónica García, Investigadora en la Unidad de Investigación y Desarrollo en Tecnología Farmacéutica del CONICET y la Universidad Nacional de Córdoba, por su trabajo “Nanomedicinas biométricas para quimio e inmunoterapia del cáncer de mama”. A través de su trabajo “Nanomedicinas biomiméticas para quimio e inmunoterapia del cáncer de mama”, busca desarrollar alternativas terapéuticas prometedoras a través de nanomedicinas que permitan localizar el efecto terapéutico en el sitio de acción-tumor. Al mismo tiempo, en la categoría PREMIO fueron reconocidas con menciones la Dra. Ana María Laxalt, investigadora en el Instituto de Investigaciones Biológicas del CONICET y la Universidad Nacional de Mar del Plata, por su proyecto “Fosfolipasa C en Estrés: Control de Enfermedades en Tomates mediante Edición Genética y Uso de Arabidopsis como Modelo Experimental”, y la Dra. Gabriela Salvador, investigadora del Instituto de Investigaciones Bioquímicas de Bahía Blanca del CONICET y de la Universidad Nacional del Sur, por su trabajo “Mediadores lipídicos de pro-resolución: relevancia en procesos de injuria neuronal disparadores de neuroinflamación”. Por su parte, en la categoría BECA fueron distinguidas la Dra. María Julia Lamberti, investigadora del Instituto de Biotecnología Ambiental y Salud del CONICET y la Universidad Nacional de Río Cuarto, Córdoba, por su proyecto “Desarrollo de vacuna a células dendríticas estas con lisados tumorales generados por terapia fotodinámica para el tratamiento del melanoma”, y la Dra. Melisa Olave, investigadora en el Instituto Argentino de Investigación de Zonas Áridas del CONICET, del Gobierno de Mendoza y la Universidad Nacional de Cuyo. Es distinguida por su trabajo “Bases científicas necesarias y urgentes para definir estrategias eficientes de conservación de la biodiversidad ante la sexta extinción masiva”.

Las investigaciones científicas lideradas por mujeres que ganaron este año el premio L'Oréal

En el marco de las iniciativas de DE&amp;I impulsadas por el equipo de People LATAM, Ogilvy realizó una serie de actividades para promover la inclusión en el mundo laboral.En esta oportunidad, se trabajó en conjunto con la Fundación Cimientos, que impulsa la continuidad educativa y la inserción laboral de jóvenes que viven en contextos vulnerables, y con "Inclúyeme", empresa B certificada que busca empoderar a personas con discapacidad para lograr inclusión social y equidad. La iniciativa llevada a adelante fue un encuentro de intercambio y capacitación con el objetivo de acercar la industria de la publicidad a chicos y chicas próximos a iniciar una carrera, compartiendo los alcances del sector, así como las posibilidades y caminos profesionales que brinda la industria. De esta manera, los jóvenes tuvieron la oportunidad conocer el ambiente publicitario de la mano de profesionales del área.Se desarrollaron capacitaciones para acortar la brecha existente entre nuestra industria y estas poblaciones. "Se logró un espacio muy cercano entre todos, y eso sin dudas favoreció al crecimiento personal de los chicos y chicas, que se encontraron con nuevas herramientas para fortalecer la confianza en sus propias capacidades para establecer metas y &nbsp; tomar decisiones, así como también aprender y conocer sobre la industria de la publicidad", destacó Dolores Whittingslow, DE&amp;I Leader de Ogilvy LATAM."Estamos muy contentos de haber llevado adelante estas iniciativas que aportan un granito de arena hacia una mayor inclusión laboral acercando nuestra industria a jóvenes provenientes de contextos vulnerables. Buscamos generar acciones en distintos países de la región, y en esta oportunidad tuvimos una gran participación del equipo de Argentina. Nuestro compromiso es permanente, y estamos muy motivados con la oportunidad de poder realizar este tipo de acciones" expresó Lorena Pascual, Chief People Officer de Ogilvy LATAM.Por otra parte, junto con Incluyeme se organizó una capacitación para los equipos de People en los distintos mercados de LATAM, para profundizar en temáticas actuales como reclutamiento, entrevistas y contratación inclusiva. Además, se realizó un taller dirigido a todos los empleados para crear conciencia y fomentar espacios de trabajo cada vez más diversos e inclusivos.&nbsp; &nbsp;

Ogilvy People LATAM contribuye con la inclusión laboral en la región

El Consejo Publicitario Argentino, entidad sin fines de lucro que genera campañas de bien público con la colaboración de anunciantes, agencias y medios, desarrolló un encuentro en el marco de su campaña “Inclusión artificial”, donde se trató el tema de las barreras y oportunidades de la inclusión laboral de personas con discapacidad.Inclusión artificial<figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/SP57K47lgQk?si=U-TZeZubiLA3CEO1"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/SP57K47lgQk" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>Se reunieron 13 empresas socias y no socias del CPA así como organizaciones miembro de la Alianza Ahora y llegaron a identificar cuatro barreras principales y a proponer la manera de vencerlas.Las cuatro barreras principales para la inclusión laboral de personas con discapacidad son:Barrera 1: Las empresas no tienen el tiempo extra que se necesita para contratar a una persona con discapacidad.Soluciones:&nbsp;Planificación de ingreso pensado desde perspectiva de las metodologías ágiles.Figura de soporte para ingresantes que no demore los tiempos de las demás personas del equipo.Reforzar que sólo se trata de mayor demanda de tiempo inicial, que se compensa con la baja rotación de las personas con discapacidad y, en ciertos casos, mayores niveles de productividad.Barrera 2: Los procesos actuales son excluyentes para las personas con discapacidad.Soluciones:&nbsp;Conocer los procesos para poder desafiarlos desde la perspectiva DEI.Nutrirse de experiencias ajenas.Capacitar a quienes reclutan y deciden: explicitar valor en el desarrollo de las aptitudes blandas del equipo.Contactar organizaciones.Establecer objetivos medibles, sin perder compromiso y foco.Barrera 3: Una persona con discapacidad puede incomodar a los demás integrantes del equipo y no queremos aumentar tensiones.Soluciones:Inducciones y procesos que permitan conocer a la persona y después su discapacidad.Desdramatizar el equivocarse con respecto al trato, promover transformación colectiva / grupal para evitar tensiones. Relajar y establecer los mecanismos para que así sea.Explicitar que la incomodidad inicial es una situación a superar para después ganar.Barrera 4: Contratar una persona con discapacidad es más costoso y, en el contexto de exigencia económica actual, no es algo que podamos absorber.Soluciones:Remuneraciones: pensar en distintas alternativas, como programas de pasantes (como instancia intermedia)Costos humanos: es más inversión que costo. La primera es más costosa, las siguientes ya no.Dar a conocer programas e incentivos fiscales que alientan la contratación laboral como compensación a otros gastos.&nbsp;&nbsp;

Derribar barreras en la inclusión laboral de personas con discapacidad

Pride Connection Argentina realizó su Summit, este año enfocado en la “Atracción, Formación y Retención de talento LGBTIQ+”. Referentes de empresas que conforman la red compartieron las mejores prácticas de inclusión laboral para la población LGBTIQ+ e hicieron especial hincapié en la importancia de transitar este camino en conjunto para lograr un buen resultado.La apertura del evento estuvo a cargo de Mario Massaccesi (Él) y a continuación dio la bienvenida Alejandra Brandolin (Ella), Global HR Transformational Director &amp; Pride Sponsor en Accenture Argentina.De parte de Pride Connection Argentina se sumaron Silvio Miguel Suárez Salgado (Él) Líder WPB Business Financial Crime Risk &amp; Sales Quality en HSBC Argentina y Dana Juarez, Coordinadora del área de Diversidad, EXPLOZION.En el primer panel “Diversidad Organizacional”, Lorena Blanco (Ella) Head of People Capability and Development, Americas en HSBC Group y Nicolás Brodtkorb (Él), Director de Recursos Humanos de J.P. Morgan Argentina y Uruguay, contaron a través de la experiencia de sus compañías como abordan la temática de la inclusión laboral y la relevancia que tiene. Durante la charla, ambos coincidieron en que el rol del aliado es fundamental, y es necesario que éste tome un rol activo, que constantemente esté trabajando proactivamente en pos de la inclusión.Hoy, la conversación gira en torno a dos temáticas puntuales. Por un lado, los cupos laborales. Resulta de vital importancia que haya target de representación del colectivo LGBTIQ+ desde posiciones senior. Por otro lado, la preocupación está en cómo impulsar y exigir que toda la cadena de valor de la compañía tenga los estándares de inclusión.En encuentro continuó con Maryanne Lettieri (Ella), Socia Fundadora de la Asociación Civil Mocha Celis; y Mariana Ibero (Ella), Directora de Capital Humano y Transformación Organizacional en Farmacity, quienes participaron del panel “De la formación a la inserción”. Desde Mocha Celis cuentan con un programa específico de empleo trans desde el cual acompañan a las personas egresadas como así también a las empresas en todo el proceso de contratación.En el panel “Ideas para pensar el recruiting desde la diversidad”, participaron Marianela Lanetta (Ella), Licenciada en psicología con perspectiva de LGBTIQ+ y de Género y Delfina Daglio (Ella), Licenciada en Economía especializada en Diversidad.El &nbsp;último panel estuvo a cargo de Diego Borisonik (Él), quien se desempeña como especialista técnico del Área de Género del Programa de Naciones Unidas Para el Desarrollo (PNUD) Argentina. Su charla estuvo enfocada en “Transversalidad de la diversidad sexual en las organizaciones”&nbsp;Algunas de las compañías que forman parte de Pride Connection Argentina son: 3M, Accenture, Accor, ADP, AMC Networks Latin America, American Airlines, Amplifica, Arcos Dorados, Arredo, Banco Macro, BASF, BAT, Bayer S.A., BBVA, Beiersdorf, Bimbo, Blue Star Group, Boehringer Ingelheim, Boston Consulting Group (BCG), Brinks, Bristol Myers Squibb, Cámara de Comercio LGBT Argentina, Capgemini Argentina s.a., Cargill SACI, Carrefour Argentina, Catalent Argentina, Cencosud, Cervecería y Maltería Quilmes, Charles Taylor, Clorox, Codere S.A., Colgate Palmolive, Cooperativa Melza, Corteva, Danone Argentina, Dell, Devs United, DHL, DirecTV, Dow, DuPont, Endava Argentina SRL, Equifax Argentina S.A., Explozion, ExxonMobil, EY, Farmacity, Ford Argentina, Globant, Grupo Werthein, Here Argentina SRL, Hotel Intercontinental, HSBC Bank Argentina, IBM, IFF Argentina, IQVIA, IT Patagonia, John Deere Argentina S.A., Johnson &amp; Johnson de Argentina, JP Morgan, Kin + Carta, Klanvas Traders, Konecta, L´Oréal Argentina, Lexmark Argentina, Mazalan Comunicaciones, Medtronic, Motorola Solutions Argentina, MSD Argentina, Newsan, Nissan, Nokia, Oracle, Paramount, Pfizer, Plus54 y Devs United, P&amp;G Argentina, Red Hat, S&amp;P Global, Salesforce Argentina, Santander Argentina, SAP, Schneider Electric Argentina, SMS Latinoamérica, Softtek, Sonofi, Starbucks Argentina, Swiss Medical Group, Syngenta Agro S.A., Tata Consultancy Services Argentina, Teleperformance, Thomson Reuters Argentina, Trans-TI, Ualá, Warner Bros. Discovery, Western Union, Whirlpool.

Pride Connection: Inclusión de talento LGBTIQ+ en las empresas:

La Unstereotype Alliance (Alianza sin Estereotipos) -una alianza global liderada por empresas y convocada por ONU Mujeres para erradicar los estereotipos-, lanzó "Si no dices nada, no cambias nada", su primera campaña de sensibilización pública para concientizar sobre el impacto generalizado que desempeñan los estereotipos dañinos en la sociedad.&nbsp;Según un estudio de IPSOS realizado en 2023, en todo el mundo, tres de cada cuatro personas afirman que ven o escuchan estereotipos con regularidad, pero solo una de cada tres se manifiesta en contra de ellos. Por su parte, la mitad cree que la sociedad no dice lo que piensa ni expresa su desacuerdo cuando ve que alguien utiliza un estereotipo negativo porque no quiere agravar la situación.&nbsp;Además, dos de cada cinco personas opinan que quienes no alzan la voz cuando se produce una agresión es porque no saben qué decir, lo que pone de manifiesto una falta de acceso a la educación para adoptar una postura constructiva contra los estereotipos.&nbsp;La investigación, realizada en Brasil, Sudáfrica, Turquía, Estados Unidos y Reino Unido, reveló que los estereotipos más frecuentes son los de género (57%), etnia (52%), orientación sexual (45%) y discapacidad (45%). A su vez, casi dos tercios consideran que esta problemática ha crecido en los últimos años. A pesar de ello, la atención suele centrarse siempre en las personas que agreden y en las víctimas, y no en quienes guardan silencio y permiten que se produzcan los estereotipos.&nbsp;En respuesta, la Unstereotype Alliance lanzó "Si no dices nada, no cambias nada", una campaña mundial diseñada para movilizar a la acción pública en favor de una comunicación libre de estereotipos. La iniciativa, encabezada por la actriz Danai Gurira -conocida por películas como ‘Pantera Negra’-, Embajadora de Buena Voluntad de ONU Mujeres y activista por los derechos de las mujeres, pretende concienciar sobre el papel omnipresente que desempeñan los estereotipos dañinos en la sociedad.&nbsp;La campaña está dirigida especialmente a la Generación Z, ya que el 44% de los y las jóvenes de 18 a 30 años afirman que recurrirían a las redes sociales para obtener más información sobre la lucha contra los estereotipos. En este sentido, Danai Gurira impulsará el movimiento #IWishIHadSaid en redes sociales, animando al público a compartir sus propias experiencias con los estereotipos y las situaciones de las que desearían haber hablado.&nbsp;<figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/znF0VbDPBJk?si=yL36lleZ1KuI57fy"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/znF0VbDPBJk" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>Asimismo, esta campaña cuenta con el apoyo del capítulo nacional de Argentina de la Unstereotype Alliance, que fue lanzado en 2021 junto a las empresas Unilever, Globant, Alurralde Jasper + Asociados, Avon, Diageo, Mastercard y SAP Argentina, y la Cámara Argentina de Anunciantes (CAA) y Mujeres en Publicidad (MEP) como organizaciones aliadas.&nbsp;&nbsp;

“Si no dices nada, no cambias nada”, dice la Alianza sin Estereotipos

Randstad presentó su Reporte Anual de Sostenibilidad, en el que da cuenta de las acciones, indicadores y resultados de su gestión orientada a la sostenibilidad durante 2022. Parte del documento se refiere a las políticas de Recursos Humanos sobre las que Talento &amp; Empresa conversó con el Director General de Staffing de Randstad Argentina, Maximiliano Schellhas. La diversidad e inclusión, la transparencia y el trabajo decente son ejes de este trabajo.Inclusión laboralAl ser una consultora, Randstad, que está en Argentina desde el 2011, funciona como puente entre los candidatos y las empresas y se propone llevar a las empresas clientes aquellos parámetros que funcionan internamente. “Somos 700 personas en Argentina, tenemos 25 sucursales y tenemos un foco muy importante en el talento, y en poder ayudar a los candidatos que están buscando trabajo, a conseguirlo”, expresa Maximiliano Schellhas. “Trabajamos con los candidatos que llegan a nuestra oficina virtualmente, a nuestra base de datos; nos damos vuelta y tenemos alrededor de mil clientes que tienen necesidades de recursos humanos. Nuestras búsquedas abarcan, toda la pirámide del mundo laboral. En cuanto al foco que le damos, lo que queremos es que los candidatos que llegan a Randstad puedan desarrollar todo su potencial, es nuestro gran objetivo, y estamos haciendo mucho foco en la inclusión”, concluye.El trabajo de inclusión laboral se orienta principalmente a los jóvenes entre 18 y 25 años, y se da en el marco de una inclusión social. El objetivo es también la inclusión laboral con foco en las personas que atraviesan situaciones de vulnerabilidad. Se trabaja para generar más oportunidades que permitan a las personas ingresar al mercado laboral decente, formal y registrado por medio de iniciativas para mejorar su empleabilidad. ”Realizamos talleres de empleo, que una de las herramientas. Solo en el año pasado hicimos 145 talleres de empleo por donde pasaron 6863 personas. Les ayudamos a armar su curriculum, hacemos una simulación de entrevista, les enseñamos dónde buscar trabajo. Hacemos también prácticas educativas para quienes están terminando la secundaria: acabamos de firmar un acuerdo con el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires con prácticas educativas para 400 estudiantes de 5º año de escuelas públicas y privadas; es una experiencia de una semana de trabajo en Randstad para vivenciar y empezar a imaginarse su paso al mundo laboral”, explica el Director General de Staffing.Al promover la inclusión laboral y mejorar la empleabilidad de habitantes de barrios vulnerables, el impacto en las vidas de las personas es grande, pero Schellhas destaca también cómo la experiencia de voluntariado transforma a los colaboradores de las empresas que forman parte de este proyecto. “Generamos un impacto cambiándole la vida a las personas, en particular a los jóvenes, dándoles la posibilidad de que tengan un empleo formal, que entren en el sistema, que sepan lo que es cobrar un salario, es un cambio de vida. Pero también el impacto es sobre los voluntarios que se acercan desde las empresas. Te lo puedo contar en primera persona: en el año 2018 empecé a ir a la cooperativa La Juanita en La Matanza, donde comenzamos con talleres de empleabilidad con una inserción de más del 25% en un trabajo. Después hicimos La Cava, Barrio 31, Rodrigo Bueno, fuimos a Rosario, y el impacto en la gente que recibe el taller y que le da la posibilidad de ponerse a trabajar en una empresa es muy fuerte y el agradecimiento es muy grande, y para uno, que no estaba acostumbrado, es muy movilizante. A partir de ahí empecé a trabajar en sumar a otras empresas y otros voluntarios. Estoy liderando un proyecto en IDEA que se llama Actuar, para llevar a voluntarios de las empresas socias de IDEA a barrios populares y así darles herramientas de empleabilidad a sus habitantes, y poder sumarlos como una base de contactos para que las empresas puedan convocarlos para trabajar”, comenta Schellhas.Equidad de géneroDe acuerdo con su Reporte, Randstad tiene un Programa de equidad de género y empoderamiento de la mujer. En este momento cuentan con paridad de género del nivel gerencial hacia abajo y falta todavía lograrla en el Directorio. Pero, además de promoverla internamente, también lo hacen hacia sus clientes a través de sus búsquedas. “También ayudamos a las empresas y proactivamente les acercamos mujeres como operarias, por ejemplo, para la industria automotriz, y de a poco hemos logrado que acondicionen el baño, que vayan ajustando otros aspectos en las plantas y hoy, empresas como Renault, como Ford, ya están trabajando con un nivel bastante bueno de mujeres en las plantas. Es también una tarea de evangelización o sensibilización”.También buscan corregir o neutralizar los sesgos que vienen desde las empresas en sus requerimientos de nuevos colaboradores “El sesgo todavía existe y está quizás en el pedido que nos hacen. Cuando publicamos la oportunidad laboral, lo hacemos neutro en todo sentido, pero el pedido muchas veces nos viene con esos sesgos. O con lo que yo llamo "sesgo de domicilio", por ejemplo, para plantas que están cerca de determinados barrios populares y te piden que no sean de allí los postulantes. Son cosas que no están por escrito, pero en el pedido verbal está”.En relación con otros programas de diversidad, Schellhas cuenta que el año pasado se implementaron licencias full de paternidad para hombres por 30 días, y que debieron hacerse obligatorias porque los hombres no se la tomaban. “Eso llevó a un proceso de cambio cultural. También pusimos obligatorio un porcentaje de población +45.&nbsp;El cuanto a la transparencia, el Director General de Staffing de Randstad Argentina explica que “Hay transparencia total en Randstad con el tema salarios, con las conversaciones, cualquiera puede escribir un comentario, mandar mensajes, tenemos línea abierta con nuestro departamento de Recursos Humanos, también se pueden hacer denuncias a nuestro holding. A alguno de nuestros clientes les hemos contado lo que hacemos en Randstad y nos han pedido tener una charla a nivel de Directorio para compartir esas buenas prácticas, tanto en cuanto a transparencia, inclusión, o discapacidad, y estamos empezando a dar charlas de sensibilización y arrancando por el C-Level. Esa transparencia que buscamos hacia adentro también tratamos de promoverla hacia afuera.&nbsp;&nbsp;