JAE3 es una red apolítica y no religiosa formada por emprendedores, empresarios y ejecutivos, que tiene el propósito de abogar por una sociedad libre de antisemitismo a través de los valores de Empatía, Inclusión y Respeto. Junto con la consultora Youniversal investigaron sobre la existencia de políticas de Diversidad e Inclusión en las empresas, la inclusión de la lucha contra antisemitismo en las políticas y la lucha contra el antisemitismo en la agenda de RRHH/D&I. Indagaron, para ello, en colaboradores y directivos de empresas, hombres y mujeres mayores de 18 años de cualquier religión que residen en Argentina. Se realizaron 251 casos totales (168 directivos y 83 colaboradores - 166 se consideran judíos). Es la Primera Investigación sobre Antisemitismo en las Empresas en Argentina. El estudio de campo se realizó durante el mes de julio y su objetivo fue recopilar experiencias, percepciones e iniciativas vinculadas a la lucha contra el antisemitismo en las empresas.

La investigación completa en este link. 

Principales hallazgos de la investigación en Directivos

El 80% de los Directivos declara en promedio que las empresas en las que trabajan tienen políticas de Diversidad e Inclusión, siendo mayor la presencia de las mismas en empresas con más de 1000 empleados (93%) y en las internacionales (90%), con solo un 67% de presencia de estas políticas en empresas nacionales.

Entre las empresas que tienen políticas de diversidad e inclusión, el 52 % tienen políticas específicas contra el antisemitismo. Las grandes empresas y ligeramente algo más las internacionales, en mayor medida, Esto sugiere que las empresas más grandes y globales están más conscientes de la necesidad de estas políticas, posiblemente debido a su exposición a diversas culturas y normativas internacionales.

Más allá de las políticas formales al respecto, en promedio el 34% de los entrevistados declara que luchar contra el antisemitismo es un tema presente en la agenda de sus empresas. Aquellos que trabajan en empresas de menos de 200 empleados y las internacionales alcanzan mayores niveles en este sentido.

A pesar de tener menor porcentaje de políticas de diversidad e inclusión en las empresas más pequeñas, los dueños son quienes más declaran que combatir el antisemitismo forma parte de su agenda (42%) vs. 33% en roles de RRHH o directivos de otras áreas. Las empresas de menos de 200 empleados, quienes más incluyen combatir el antisemitismo en sus políticas, probablemente por orientación de sus dueños judíos que pudieran sentirse más involucrados.

El 89% de los directivos está de acuerdo con que las empresas deben combatir el antisemitismo como parte de su agenda de Diversidad e Inclusión. Mayoritariamente la temática se ve como un tema de empatía humana, quedando relegados aspectos religiosos o políticos en este sentido. Destacan los directivos de RRHH/D&I con un 100% de acuerdo, y las empresas con más de 1000 empleados (93%), posiblemente en estas últimas, de modo alineado con regulaciones internacionales de sus empresas al respecto.

Más allá de la declaración de buenas intenciones, la adhesión a una implementación concreta de políticas presenta un llamativo menor grado de acuerdo y más en recursos humanos y en empresas de rango medio (201 a 1000 empleados). El grado de acuerdo respecto de incluir políticas específicas para combatir el antisemitismo es bastante menor (promedio 50%) respecto del acuerdo de que las empresas deben combatir el antisemitismo (89%).

En empresas pequeñas y en las que tienen más de 1000 empleados (59% y 58%) e internacionales (65% totalmente de acuerdo), hay mayor acuerdo que en empresas nacionales, regionales y entre 201 y 1000 empleados. Y en directivos de otras áreas (59%) y dueños fundadores (55%) más acuerdo que en recursos humanos (22%). Será clave que RRHH, más allá de tener alta concientización sobre el tema y además, injerencia en la aplicación, vea fácil o posible la implementación de este tipo de políticas.

En promedio, el 85% de los directivos se sienten cómodos en expresar su identidad judía en el entorno laboral, más aún en empresas o bien chicas (menos de 200 empleados, o bien grandes, + de 1000 e internacionales), posiblemente en línea con directivas gobales que impactan en la cultura organizacional. Directivos de RRHH y dueños, más cómodos que directivos de otras áreas.

Si bien el 75% de los directivos declara no identificar comentarios o conductas antisemitas en su organización en los últimos tiempos. entre un 20 y un 34% declara lo contrario. Esto es más pronunciado en empresas grandes de + de 1000 empleados, en empresas regionales y en directivos de otras áreas.

Entre quienes percibieron estos problemas, solo el 12% de las empresas recibió denuncias de actos, discursos o actitudes antisemitas en los últimos tiempos Las empresas internacionales tienen un 10% de denuncias, mientras que las nacionales solo un 2% y las regionales no reportan ninguna. Las empresas grandes (más de 1000 personas) reportan un 12% de denuncias, lo que sugiere una mayor conciencia y formalización en el reporte de estos incidentes. Llamativamente, los directivos de otras áreas (y no RRHH/D&I) reportan la mayor cantidad con un 6%, destacando su rol en la identificación de estos incidentes.

El atentado del 7 de octubre impactó notablemente tanto a directivos judíos como a los no judíos. Una gran mayoría de los judíos (74%) realizaron algunos cambios en su comportamiento y en el de sus familias a partir del atentado. Entre quienes realizaron cambios, casi 8 de cada 10 realizó entre 1 y 3 cambios en su vida cotidiana.

Los cambios más presentes incluyen postear información en redes sociales para concientizar a otros (50%), informarse más sobre el conflicto Palestina-Israel (49%) y asistir a actos en defensa de la comunidad judía (46%). Además, un 18% se distanció de amigos o conocidos por sus opiniones sobre el conflicto. Otros cambios menos frecuentes incluyen evitar información sobre el tema (8%), retomar prácticas religiosas (5%) y tomar medidas de seguridad personal, como no usar uniformes escolares en público o ocultar su identidad judía (1%). Los tres principales cambios sugieren un fortalecimiento de la identidad judía y su defensa, más que ocultamiento o evitación de la misma.

Casi la mitad de las empresas respondieron al atentado implementando algún tipo de medida. De las que tomaron medidas, el 57% son empresas de menos de 200 personas. Destaca el 54% de empresas nacionales, seguidas de las internacionales (36%). Las empresas medianas y regionales, como a lo largo de todo el estudio, con menor nivel de involucramiento en la temática.

Entre quienes hicieron algo al respecto, la medida más frecuentemente adoptada fue la de respuesta interna más que externa: tener conversaciones internas con los empleados (44%) y un 19% de las organizaciones mantuvieron conversaciones específicamente con empleados judíos, emitieron comunicados

Algunas conclusiones y recomendaciones a partir de la investigación

El camino de insertar el combate del antisemitismo dentro de D&I parece fructífero: existe acuerdo sobre este tema, pero falta una integración formal en este sentido. Se sugiere continuar fortaleciendo los mensajes que hablen de empatía humana por sobre lo religioso o político.

Sin embargo, el gap entre políticas y prácticas corporativas muestra que además de apuntar a la concientización, será clave brindar herramientas muy prácticas y concretas. Especialmente para RRHH, que muestra adhesión ideológica frente al tema, pero parece preocupado por cómo implementarlo.

Se denuncian menos actos de antisemitismo de los que suceden. Políticas y prácticas claras podrían visibilizar y encauzar la problemática.

Se sugiere seguir ampliando la noción de que evitar el antisemitismo es un “deber ser” corporativo, así como sucede con otras temáticas. En este sentido, sería potente pasar de una acción interna (capacitación, conversaciones), a una externa a nivel de opinión pública (comunicados, expresión de adhesión) para construir el mensaje.