Estos fueron algunos de los ejes que se debatieron en el panel “Diseñar diversidad: desde la cultura hasta las estructuras”El rol del liderazgo frente a las iniciativas de DEI: ¿Mandato corporativo o convicción profunda?Josefina Dávila, Head de Soluciones de Talento y Desarrollo de LHH.&nbsp;abrió el debate preguntando cómo se concibe la función de los líderes para impulsar las políticas de inclusión. ¿Cómo se logra que los mandos medios y directores realmente adopten estas iniciativas en su día a día?<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Debate_Presentaciones_PRERSONA_Universidad_SGLO_XXI_01_J_Ul_2026_053_26f3594cc4.jpg">Gisela Caraglio, Coordinadora General de la Diplomatura en Competencias para&nbsp;la Inclusión Social y Laboral en Universidad Siglo 21, sostuvo que, en el caso de la Diplomatura, la decisión de la líder fue el motor indispensable para habilitar, generar procesos y llevar la inclusión a la práctica dentro de una institución. Sin embargo, advirtió que este liderazgo debe ser transversal. No alcanza con que la máxima autoridad firme una resolución; es necesario que la convicción baje a todas las áreas operativas (en el caso de la universidad, desde el cuerpo docente hasta el personal de administración y el encargado del quiosco) para que los procesos diarios, como una simple inscripción, sean accesibles y la inclusión no se trabe en la burocracia interna.<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Debate_Presentaciones_PRERSONA_Universidad_SGLO_XXI_01_J_Ul_2026_058_d4440bb6a8.jpg">Hernán Scotti, Director de Recursos Humanos de Dia Argentina, aportó una mirada sobre la motivación de los líderes, señalando que el verdadero desafío no es que el líder actúe por obligación o para cumplir con un indicador rígido sino que, aunque al principio es lógico fijar metas y targets, el éxito se alcanza cuando el líder está genuinamente convencido, ya que eso le permite inspirar y vivir el propósito de la inclusión de manera espontánea, logrando así inspirar a su equipo a integrar a los nuevos talentos de forma natural y no por imposición.Laura Valeiro, Gerente de Personas y Bienestar de Grupo San Cristóbal, por su parte, coincidió en que las iniciativas por sí solas no fluyen si el líder no se sube a ellas, pero añadió que hay una necesidad de forzar la racionalización de las decisiones. Explicó, por ejemplo, que, al implementar reglas como la obligatoriedad de incluir mujeres en las ternas, lo que se busca es obligar a los líderes a asumir la perspectiva, evaluar perfiles diversos y justificar técnicamente sus elecciones. Sentarse con ellos a desmenuzar el "por qué sí" y el "por qué no" ayuda a derribar prejuicios y a demostrar que muchas veces la postulación femenina cuenta con un currículum más robusto o con mejores capacidades para el puesto.<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Debate_Presentaciones_PRERSONA_Universidad_SGLO_XXI_01_J_Ul_2026_086_b1a68c601c.jpg">Anahí Perharic, Corporate Sustainability Regional Head LATAM de Yusen Logistics, sostuvo que el liderazgo es el factor que determina el éxito o el fracaso de cualquier estrategia organizativa. Explicó que, si el líder no se sube a la iniciativa, no comulga con la cultura o no tracciona la idea, el proyecto simplemente no fluye. Asimismo, destacó que el rol del líder es fundamental en la bajada y transversalidad de estos procesos. En su experiencia, para que la diversidad avance de manera real, la dirección no solo debe estar de acuerdo, sino que debe "bañar" y traccionar con convicción a todas las demás áreas de la compañía que se ven impactadas por la nueva estructura.Autoexclusión y sesgos internalizados: ¿Cómo motivar la postulación y el cambio de perspectiva?Josefina Dávila pasó, a continuación, a otro gran dilema: muchas encuestas muestran que las propias personas de colectivos vulnerables se bajan antes de los procesos debido al "deber ser" social o a sesgos que tienen incorporados. ¿Cómo abordan esta autolimitación?Anahí Perharic confirmó que la autoexclusión es un problema latente y explicó que en Yusen Logistics aborda la cuestión directamente en los talleres a través de la marca personal y la identificación de sesgos propios. Al indagar en la subjetividad de las postulantes, descubrieron que el mandato social del "deber ser" femenino opera con fuerza: muchas mujeres asumen de manera natural toda la carga logística del hogar y el cuidado de los hijos. Esto provoca que se autolimiten y asuman de antemano que "no van a poder" aceptar puestos que requieran viajar o extender sus horarios, por lo que la empresa debe trabajar primero en derribar esas estructuras internalizadas.<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Debate_Presentaciones_PRERSONA_Universidad_SGLO_XXI_01_J_Ul_2026_069_d0073f32c1.jpg">Gisela Caraglio, por otra parte, respondió que la autopercepción cambia radicalmente cuando los jóvenes se insertan de manera activa en la comunidad a través de las prácticas solidarias y el voluntariado. Al verse capaces de cumplir tareas reales y aportar valor a organizaciones como el Banco de Alimentos, los estudiantes rompen el rol pasivo de "sujetos asistidos". Este cambio de mirada genera un impacto espejo: el estudiante se empodera y el entorno familiar deja de sobreprotegerlo, validándolo como un adulto autónomo capaz de tomar el control de su vida y de sus decisiones laborales.<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Debate_Presentaciones_PRERSONA_Universidad_SGLO_XXI_01_J_Ul_2026_075_fa347d5b39.jpg">Laura Valeiro, puntualizó que la autoexclusión y el "deber ser" de las mujeres son problemas sociales y culturales sumamente profundos, donde muchas veces operan bajo un fuerte sesgo de autoexigencia o por creer que el puesto no es para ellas. Por ello, explica que el foco de la compañía no es solo cambiar las reglas externas, sino realizar un "trabajo de hormiga" interno con el propio público femenino. Esa labor implica sentarse con ellas a entender de cerca qué les está pasando, cuáles son sus trabas y sus miedos. A partir de este diagnóstico, el programa de la empresa (Seguras) apunta directamente al desarrollo de habilidades, mentoría y empoderamiento para animarlas a perder el temor y postularse a cargos de mayor dirección.Sobre este tema, Hernán Scotti aportó que la autoexclusión y las barreras culturales se van desarmando en la medida en que la organización vive la inclusión desde un lugar espontáneo y no rígido. Explica que el cambio de perspectiva más fuerte se da cuando los propios compañeros y jefes de un equipo experimentan los beneficios prácticos de la diversidad en el día a día. El indicador más claro de este cambio de mentalidad se observa de manera cualitativa en las tiendas: cuando se consolida la integración real, el jefe de área pasa de "colaborar" por obligación a pedir explícitamente "por favor, no me saques a esta persona de mi equipo", demostrando que la cultura ya se transformó.Como síntesis de este encuentro muy enriquecedor, el debate del panel abordó de manera franca y profunda una agenda diversa de temas transversales fundamentales para consolidar la inclusión. Además de la deconstrucción de sesgos en los líderes y la superación de las autolimitaciones en la postulación, los especialistas conversaron sobre la densidad conceptual y el valor de los ajustes razonables dentro de los entornos corporativos; la importancia estratégica de co-diseñar soluciones de accesibilidad junto con las personas que tienen la condición, la necesidad de estructurar protocolos claros de prevención, previsión y respuesta ante urgencias o crisis, la centralidad del acompañamiento y seguimiento de la organización durante todo el proceso para hacerlo sustentable. Además, el panel analizó la inclusión, no como una acción aislada o asistencial, sino como un modelo de negocio sustentable de mutuo beneficio, donde la mirada heterogénea impacta positivamente en la eficiencia operativa, la agilidad en la toma de decisiones y la capacidad de innovación de las compañías.<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_e3d70f42da.jpg" alt="línea roja.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_e3d70f42da.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_e3d70f42da.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_e3d70f42da.jpg 750w," sizes="100vw">AUSPICIAN PREMIOS PERSONA 2026<img class="image_resized" style="width:63.95%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_468ac6a64c.png"><img class="image_resized" style="width:88.51%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Naranja_X_3298412490.jpg" alt="Logo NaranjaX.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Naranja_X_3298412490.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_Logo_Naranja_X_3298412490.jpg 500w," sizes="100vw">&nbsp;<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_e3d70f42da.jpg" alt="línea roja.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_e3d70f42da.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_e3d70f42da.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_e3d70f42da.jpg 750w," sizes="100vw">APOYAN<img class="image_resized" style="width:28.62%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/logo_siglo_21_430747acf5.jpg" alt="logo siglo 21.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_logo_siglo_21_430747acf5.jpg 245w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:26.15%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg" alt="Logo Café Martinezl.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 750w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/large_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 1000w," sizes="100vw">&nbsp;

Liderazgo, sesgos y cultura: los desafíos pendientes de la inclusión

El 1º de julio fue una mañana de mucha actividad, con una concurrencia muy interesada y expectante para escuchar a los representantes de Dia Argentina, Grupo San Cristóbal, Universidad Siglo 21 y Yusen Logistics. El desayuno fue un momento para darles la bienvenida y permitir un intercambio muy fructífero, que continuó más tarde en el break.<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_3_50231a436e.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_6_9b0710d1da.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_5_0e9b5a5358.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_4_a4824b20b6.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_1_b5dcf8087e.jpg"><img class="image_resized" style="width:75%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_824486052e.png"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_26_a8fea8da09.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_25_b6a1fc9f99.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_22_4fb72704f1.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_24_c77ceb27c6.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_23_9b1f945d1f.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_2_36fbb1f975.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_7_6292444545.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_21_161bb70e81.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_20_9708e5a32c.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_19_b9ca5c8d28.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_18_61e49aa183.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_16_6982dafba7.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_17_d6e505972a.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_15_3c92e09f2c.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_14_7fbff14cbb.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_13_3887fdb06c.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_12_20c3c66620.jpg"><img class="image_resized" style="width:75%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_15750452a2.png"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_10_31ef72cc51.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_9_b2da25bb1e.jpg">&nbsp;<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_e3d70f42da.jpg" alt="línea roja.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_e3d70f42da.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_e3d70f42da.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_e3d70f42da.jpg 750w," sizes="100vw">AUSPICIAN PREMIOS PERSONA 2026<img class="image_resized" style="width:63.95%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_468ac6a64c.png"><img class="image_resized" style="width:88.51%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Naranja_X_3298412490.jpg" alt="Logo NaranjaX.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Naranja_X_3298412490.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_Logo_Naranja_X_3298412490.jpg 500w," sizes="100vw">&nbsp;<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_e3d70f42da.jpg" alt="línea roja.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_e3d70f42da.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_e3d70f42da.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_e3d70f42da.jpg 750w," sizes="100vw">APOYAN<img class="image_resized" style="width:28.62%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/logo_siglo_21_430747acf5.jpg" alt="logo siglo 21.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_logo_siglo_21_430747acf5.jpg 245w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:26.15%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg" alt="Logo Café Martinezl.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 750w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/large_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 1000w," sizes="100vw">&nbsp;&nbsp;&nbsp;

El networking, presente en el panel "Diseñar Diversidad"

&nbsp;En esta edición de Dossier Talento &amp; Empresa comenzamos con Comunidad T&amp;E, donde planteamos una pregunta para que los profesionales de RR.HH. den su punto de vista. Cada mes será una nueva pregunta para seguir reflexionando y generando debates.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_aadc2daac2.png">Romina De AngelisTalent, Inclusion &amp; Diversity Expert de VML<h2>Mito 1: “RRHH es un área operativa”</h2>RRHH no es un área operativa porque su impacto va mucho más allá de la administración de procesos. Su rol es estratégico ya que alinea el talento con los objetivos del negocio, acompaña la evolución cultural, fortalece el liderazgo y contribuye al desarrollo de las personas. Cuando RRHH actúa como socio del negocio&nbsp;ayuda a tomar mejores decisiones y a construir organizaciones más competitivas, sostenibles y humanas.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_bf73b21fc7.png">Yanina Giménez,Global Talent Director de Agencia Quiroga<h2>Mito 2: "La adopción de la IA depende de superar la resistencia de las personas".</h2>Para derribarlo, podemos apoyarnos en dos conceptos: la Paradoja de la Transformación, que muestra que varias personas están más preparadas para incorporar la IA que las propias organizaciones. Y el de Apreciatividad, el arte de percibir lo valioso y reconocer las fortalezas y posibilidades que ya existen para potenciarlas y multiplicar su impacto.La adopción de la IA no depende sólo de habilidades técnicas, sino también de confianza, liderazgo y cultura. Debemos concentrarnos en la generación de espacios para experimentar, aprender y multiplicar las prácticas que generan valor. El verdadero desafío es transformar las organizaciones para acompañar al talento que ya tenemos.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_6152e354a5.png">Mariano LadavazChief Commercial Officer de o2 Hunting<h2>Mito 3: “Hay escasez de talento”</h2>El mito de la “escasez de talento” surge, en gran parte, de una confusión entre expectativa y realidad. Pretenden encontrar perfiles con habilidades futuras, presupuestos limitados y, muchas veces, sin haber invertido en su marca empleadora. Hablar de escasez resulta cómodo porque desplaza el problema hacia afuera. Sin embargo, desde o2 detectamos que detrás de muchas búsquedas difíciles hay desalineamiento de expectativas, brechas de habilidades o falta de información sobre el mercado. A esto se suma que muchas empresas no cuentan con procesos de reclutamiento sólidos o no los ejecutan correctamente. Si bien existen perfiles escasos, la frustración suele originarse en el desacople entre lo que las compañías esperan encontrar y lo que pueden ofrecer.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

¿Qué mito de RR.HH. te gustaría derribar?

El mercado de contratación para perfiles de Tecnologías de la Información exige una transformación en los canales y metodologías de atracción. Las descripciones de puestos genéricas y las publicaciones en portales de empleo tradicionales resultan insuficientes para captar a profesionales que, en su mayoría, forman parte de una fuerza laboral con altas demandas de transparencia.&nbsp; Algunas de las estrategias de aproximación necesarias y las tendencias que hoy definen la gestión del talento tecnológico son las siguientes:Mapa para identificar y conectar con perfiles calificados:&nbsp;Plataformas y foros técnicos: Sitios como GitHub y Stack Overflow son indispensables para evaluar las competencias reales de los profesionales y contactar a talentos pasivos que no buscan empleo de forma activa.Redes sociales de video (TikTok e Instagram): son redes críticas para la atracción de la Generación Z. El 46% de los jóvenes ha obtenido empleo o prácticas mediante TikTok, mientras que el 76% utiliza Instagram para consumir contenidos sobre desarrollo profesional.&nbsp;LinkedIn: Mantiene su rol institucional como el espacio idóneo para validar credenciales académicas y laborales, detallar las propuestas de valor y formalizar las ofertas.&nbsp;Eventos e interacción local: La organización o asistencia a meetups, hackathons y webinars permite construir un vínculo directo y demostrar el compromiso técnico de la organización ante la comunidad.&nbsp;Pautas de aproximación: del discurso corporativo a la evidenciaLa comunicación de Recursos Humanos debe adaptarse a los códigos de las comunidades tecnológicas mediante cinco acciones concretas.&nbsp;Adoptar el Evidence Branding: Sustituir las promesas corporativas por pruebas tangibles de la cultura interna. Se recomienda utilizar formatos audiovisuales que muestren la rutina real del equipo ("un día en la vida"), el esquema de toma de decisiones y las políticas efectivas de diversidad.&nbsp;Diseñar un embudo por plataforma: Asignar un rol específico a cada red. Utilizar TikTok e Instagram de manera exclusiva para la fase de descubrimiento y validación cultural, derivando a LinkedIn los procesos y requerimientos formales.&nbsp;Optimizar para la "búsqueda humana": Generar contenidos en formato corto que respondan con precisión a las dudas frecuentes de los candidatos, tales como el alcance real de los roles, los beneficios provistos y las características del "salario emocional".&nbsp;Impulsar el Employee Advocacy: Involucrar a los empleados actuales para que compartan sus aprendizajes y desafíos técnicos de forma voluntaria, bajo pautas claras, incrementando la credibilidad de la marca empleadora.&nbsp;Garantizar transparencia en la automatización: Informar abiertamente si se utilizan herramientas de Inteligencia Artificial para gestionar la comunicación con los candidatos, previniendo la pérdida de confianza desde el primer contacto.Tendencias y demandas críticas del talento ITEl diseño de ofertas competitivas requiere comprender los roles emergentes y las nuevas condiciones laborales que priorizan los profesionales técnicos.Especialización técnica en auge: Se observa una alta demanda en posiciones de infraestructura y datos (DevOps, SRE, Arquitectos Cloud, DataOps y MLOps), ciberseguridad avanzada, gobernanza ética de IA, tecnologías Blockchain y plataformas Low-code/No-code.&nbsp;Evaluación por competencias: Los procesos de selección priorizan las habilidades prácticas, la adaptabilidad y el pensamiento crítico por sobre las titulaciones académicas de larga duración.&nbsp; Autonomía y trabajo orientado a objetivos: La flexibilidad espacial y horaria es prioritaria. El talento exige ser evaluado estrictamente por el cumplimiento de metas y no por el tiempo de conexión.&nbsp;Beneficios personalizados y aprendizaje continuo: Los paquetes de compensaciones genéricos pierden efectividad. Las empresas deben estructurar recompensas individuales y proveer ecosistemas de capacitación autónoma (Upskilling y Reskilling) para mitigar la brecha de habilidades.&nbsp;Diversidad cognitiva: Las estrategias de Inclusión y Diversidad (DEI) se expanden para integrar tanto a profesionales mayores de 60 años ("generación plateada") como a perfiles con diferentes enfoques cognitivos para enriquecer la resolución de problemas.&nbsp;&nbsp;

Cómo conectar con el talento IT en las comunidades digitales

El 1º de julio se realizó en la Universidad Siglo 21 el panel “Diseñar Diversidad: desde la cultura hasta las estructuras”. Con enfoques y desafíos diferentes, los integrantes presentaron iniciativas que muestran cómo la diversidad, la equidad y la inclusión pueden llevarse a la práctica mediante programas de formación, empleabilidad, desarrollo del talento y transformación cultural.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:75%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Scotti_1_2ce5a5d164.jpg">Hernán Scotti, Director de Recursos Humanos de Dia Argentina, expuso las bases de "Conectando Oportunidades", un programa de prácticas formativas rentadas desarrollado por Dia en alianza estratégica con el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires. Dirigida a poblaciones en condiciones de vulnerabilidad socioeconómica, como madres solteras o mujeres en situación de violencia, la iniciativa busca brindar herramientas de inserción laboral en las tiendas de cercanía de la empresa. Ya está en su tercera edición y ha alcanzado a 60 personas, logrando la contratación directa de 9 de ellas e impulsando la inserción de otras tantas en franquicias y empresas competidoras del sector.&nbsp;<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Scotti_2_a9d979a20c.jpg">El punto central al que apunta este programa radica en derribar las barreras de acceso y fomentar la empleabilidad real de quienes quedan excluidos de los circuitos tradicionales de selección. Las participantes reciben el mismo entrenamiento técnico que cualquier cajero de la firma, complementado con talleres de armado de perfil y preparación para entrevistas en el mercado general. Según describió Scotti, la llegada de estas personas transformó positivamente la cultura interna de los equipos de trabajo, despertando un profundo sentido de empatía y compromiso.&nbsp;Como cierre y balance de la iniciativa, Scotti invitó a revisar críticamente los sesgos en los procesos de selección y a asumir la inclusión como un pilar colectivo. Concluyó remarcando la urgencia y el propósito de este entramado público-privado:&nbsp; "Se trata de conectar oportunidades y lo que tenemos que hacer es vincular, construir puentes entre la empresa y las personas que están en esta condición y que quieren una realidad distinta; y con instituciones, como el Gobierno de la Ciudad en este caso, con quienes podamos co-crear estos programas y formentar la empleabilidad”.<img class="image_resized" style="width:75%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Valeiro_1_201a24ece3.jpg">Laura Valeiro, Gerente de Personas y Bienestar de Grupo San Cristóbal, presentó la estrategia institucional del Grupo San Cristóbal para estructurar, operar y medir las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) dentro de la cultura y los principios de la organización. Valeiro señaló que “A partir del propósito de la compañía, que obviamente es la excelencia al servicio a los clientes, nos fijamos ciertos principios culturales o valores. Dentro de esos valores, hay uno que se llama “integridad o nada”, y que implica varias cosas, pero una de ellas es que garantizo y promuevo la diversidad, la igualdad y la inclusión. Esto nos da el pie como compañía para empezar a transitar qué significa ser una compañía inclusiva".<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Valeiro_2_d287dee489.jpg">En el eje de Discapacidad, el accionar se asienta sobre programas y alianzas clave tales como “Desarrolla tu Futuro”, una Iniciativa realizada en alianza con Incluyeme.com y la Universidad Tecnológica Nacional (UTN). Consiste en el otorgamiento de becas de estudio para carreras tecnológicas de rápida inserción laboral. El programa ha recolectado más de 2300 postulaciones, otorgando 240 becas y logrando 150 graduados, con la inserción efectiva de 34 personas en el mercado de trabajo. Colaboradores internos participan activamente dictando habilidades blandas y actuando como mentores. Otra iniciativa es la de Prácticas Inclusivas, destinadas a estudiantes secundarios, proveyendo voluntariado y becas de formación en herramientas de alfabetización digital y laboral. Grupo San Cristóbal es empresa fundadora de la Red de Empresas Inclusivas de Argentina, integrando la comisión directiva público-privada que tracciona políticas de discapacidad a nivel nacional y provincial. Además, adhiere a la iniciativa “CEO por la Inclusión” y revalida de forma bienal el Sello de Empresa Inclusiva tras auditorías de accesibilidad edilicia e informática. Este año implementará el Programa Emergentes, en conjunto con la organización La Usina, una incubadora y concurso para proyectos de negocios sostenibles liderados por personas con discapacidad, financiando y brindando consultoría de negocios para integrarlos en la cadena de valor de la firma.Dentro del Eje de Género, la dotación global se compone de un 50% de mujeres y un 50% de varones, con una participación femenina del 35% en mandos medios de liderazgo y del 25% en niveles de gerencia y dirección. Las acciones foco contemplan becas universitarias en diplomaturas de reclutamiento libre de sesgos, el programa "100% Mujeres", enfocado en el desarrollo de software para mujeres, el programa "Seguras", orientado al desarrollo del liderazgo, la mentoría y la mitigación de barreras internas para la postulación a puestos de dirección, por parte de las mujeres.<img class="image_resized" style="width:75%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Caraglio_1_53762e28a2.jpg">Gisela Caraglio presentó la Diplomatura en Competencias para la Inclusión Social y Laboral de la Universidad Siglo 21, de la cual es coordinadora. Se trata de un trayecto de educación formal de nivel universitario diseñado de forma específica para jóvenes con discapacidad intelectual leve. El programa se extiende a lo largo de un ciclo que incluye el desarrollo de competencias laborales, expresivas, en ciudadanía, herramientas digitales y habilidades emprendedoras. El objetivo central es impulsar la autodeterminación y acompañar un proyecto de vida independiente en los jóvenes, transformando su rol de sujetos asistidos a personas adultas y autónomas capaces de insertarse de manera competitiva en el mercado laboral.<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Caraglio_2_5cdd1c5173.jpg">La formación incluye instancias de vinculación práctica: Prácticas Solidarias Supervisadas, llevadas a cabo en el segundo año de cursado dentro de organizaciones de la sociedad civil. Funcionan como un voluntariado guiado donde los jóvenes empiezan a cumplir tareas, horarios y responsabilidades, cambiando la perspectiva de ser "sujetos asistidos" a personas que tienen algo valioso que aportar a la sociedad. Luego, en el tercer año, están las Prácticas Laborales Supervisadas, que se realizan dentro de empresas asociadas.&nbsp;El proceso de inclusión se ejecuta en fases rigurosas: reuniones informativas, co-diseño del puesto bajo criterios de diseño universal y ajustes razonables (para mitigar las barreras del entorno físico, social y actitudinal), capacitación previa al personal de la empresa sobre sesgos, mitos y las especificidades de la discapacidad intelectual, entrevistas con los estudiantes asignados, incorporación guiada y un seguimiento o monitoreo continuo durante la convivencia laboral. Caraglio destacó que “Nosotros somos un posible aliado estratégico para que nuestros estudiantes puedan encontrar un espacio laboral donde empezar a desarrollarse mientras la organización se lleva como capital adquirido el acompañamiento y la capacitación en inclusión laboral de personas con discapacidad durante unos tres meses que es lo que dura la práctica. Cuando nosotros pensamos en la inclusión laboral de las personas con discapacidad, no pensamos en que nuestro estudiante va a salir solamente enriquecido de este espacio, sino que pensamos que la empresa también porque, como todos sabemos, las barreras están en los entornos. Si las personas con discapacidad encuentran muchas dificultades para incorporarse al mercado laboral, obviamente no es por su condición, sino por el entorno”.<img class="image_resized" style="width:75%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Perharic_1_67d8fba5b9.jpg">Anahí Perharic, Corporate Sustainability Regional Head LATAM de Yusen Logistics expuso sobre la iniciativa Drive Change - Academia de Conductoras de Yusen Logistics, desarrollada como una pasantía rentada a partir de la formación de conductoras que realiza Scania. El programa tiene como propósito atraer, formar y empoderar el talento de mujeres dentro del transporte de carga pesada, un rubro históricamente masculinizado.<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Perharic_2_197eaa38ed.jpg">A través d este programa, Yusen Logistics ofrece a las egresadas de la academia una etapa de prácticas operativas donde perciben un salario regular, permitiéndoles acumular kilómetros de experiencia concreta. Asimismo, a aquellas participantes que no pueden ingresar de forma directa a la dotación de la firma, se les brinda un servicio de outplacement para reubicarlas y facilitar su contratación por parte de otras empresas del sector.El diagnóstico inicial de Yusen Logistics detectó fuertes obstáculos de infraestructura (falta de sanitarios y vestuarios para mujeres en depósitos y puntos de entrega), sesgos organizacionales y culturales, aspectos de diseño ergonómico de los vehículos (cabinas, asientos y calzado pensados exclusivamente para el varón), el uso del esfuerzo físico manual como excusa de exclusión, los altos costos y demoras de las licencias profesionales, la falta de referentes y esquemas de turnos incompatibles con las tareas de cuidado.En cuanto a la necesidad del trabajo en diversidad, Perharic reflexionó que “Yo creo que todos los que trabajamos en diversidad, tendemos a que algún día no será necesario tener que impulsar estas políticas; ese día va a llegar. Mientras tanto, nos comprometemos a forzar para eliminar los obstáculos. Lo primero que hay que hacer es pensar: ¿tengo el sponsoreo?, ¿tengo a los accionistas on board?, ¿tengo a los directivos?, sí, perfecto. Todo lo demás fluye".<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_e3d70f42da.jpg" alt="línea roja.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_e3d70f42da.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_e3d70f42da.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_e3d70f42da.jpg 750w," sizes="100vw">AUSPICIAN PREMIOS PERSONA 2026<img class="image_resized" style="width:63.95%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_468ac6a64c.png"><img class="image_resized" style="width:88.51%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Naranja_X_3298412490.jpg" alt="Logo NaranjaX.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Naranja_X_3298412490.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_Logo_Naranja_X_3298412490.jpg 500w," sizes="100vw">&nbsp;<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_e3d70f42da.jpg" alt="línea roja.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_e3d70f42da.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_e3d70f42da.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_e3d70f42da.jpg 750w," sizes="100vw">APOYAN<img class="image_resized" style="width:28.62%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/logo_siglo_21_430747acf5.jpg" alt="logo siglo 21.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_logo_siglo_21_430747acf5.jpg 245w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:26.15%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg" alt="Logo Café Martinezl.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 750w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/large_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 1000w," sizes="100vw">

Diseñar diversidad: cuatro experiencias con inclusión como resultado

Los Premios Persona buscan destacar y celebrar la innovación, el impacto y la excelencia en la gestión de personas. Es sin duda un benchmark del mercado para llevar a un nuevo nivel las iniciativas dentro de esta área profesional. Tu caso puede destacar en Premios Persona 2026 por la creatividad y los buenos resultados logrados para el negocio y en el bienestar de los colaboradores.¿Cómo participar?Es muy sencillo.&nbsp;1- Descargá el formulario de este <a href="https://www.dropbox.com/scl/fi/4rvgwj5n0isjzt1wsuimg/Formulario-de-inscripci-n-a-los-Premios-Persona-2026.docx?rlkey=jicxw70krif4q3v547c8lhblx&amp;st=ejhek7i7&amp;dl=0">enlace</a>.2- Completalo con tu caso de acuerdo con los items que allí figuran. Podés enviar, además del formulario, videos, boards, imágenes y cualquier otro material que ilustre la práctica que inscribís3- Envialo antes de la fecha de cierre a <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a>.&nbsp;Antes de enviar tu postulación, te recomendamos leer el <a href="https://www.dropbox.com/scl/fi/nsgwpjgn2fxkun81r2udn/Reglamento-Premios-Persona-2026.docx?rlkey=pt5lko6s16f8s63fh5bkzkbng&amp;st=oezc46a8&amp;dl=0">Reglamento</a> para conocer todos los detalles sobre los criterios de evaluación, las fechas importantes y el arancel de inscripción.&nbsp;¿Cuándo cierra la inscripción?Tenés tiempo hasta el 12 de septiembre de 2026 para presentar tus casos. ¡No lo dejes para último momento!¿Hay diferentes categorías?Hay una categoría general y una para empresas de menos de 250 empleados. Los casos de estas últimas compiten con otras de su misma escala por un Premio Persona.Contacto para consultasAdriana Lazzeretti <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png" alt="línea roja.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_b96a7dadda.png 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_b96a7dadda.png 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_b96a7dadda.png 750w," sizes="100vw">AUSPICIAN PREMIOS PERSONA 2026<img class="image_resized" style="width:63.95%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_468ac6a64c.png"><img class="image_resized" style="width:88.51%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Naranja_X_3298412490.jpg" alt="Logo NaranjaX.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Naranja_X_3298412490.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_Logo_Naranja_X_3298412490.jpg 500w," sizes="100vw">&nbsp;<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_e3d70f42da.jpg" alt="línea roja.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_e3d70f42da.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_e3d70f42da.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_e3d70f42da.jpg 750w," sizes="100vw">APOYAN<img class="image_resized" style="width:28.62%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/logo_siglo_21_430747acf5.jpg" alt="logo siglo 21.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_logo_siglo_21_430747acf5.jpg 245w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:26.15%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg" alt="Logo Café Martinezl.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 750w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/large_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 1000w," sizes="100vw">

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