L’Oréal Groupe llevó a cabo la final local de Brandstorm 2026, que ya lleva 34 años. El programa desafía anualmente a equipos de tres estudiantes (de entre 18 y 30 años) a resolver casos de negocio sumamente complejos y reales para la firma. En esta edición, el foco estuvo puesto en la División de Productos de Lujo, bajo una premisa técnica: "Reinventar el futuro de las Fragancias de Lujo, fusionando tecnología, ciencia y experiencias personalizadas".&nbsp; Un total de 6 equipos competitivos (5 argentinos y 1 uruguayo) lograron alcanzar la instancia de la final presencial local. Los equipos finalistas accedieron a mentorías directas por parte de directores y referentes estratégicos de las áreas de Marketing, Finanzas, Supply Chain y Operaciones de L'Oréal Groupe, garantizando una transferencia real de conocimiento estratégico corporativo al ámbito universitario.&nbsp; Finalmente, el equipo ganador fue el que presentó un proyecto enfocado en la perfumería neuro-consciente (ÉQUILIBRE by Prada, desarrollado por tres estudiantes de Publicidad de la UADE) y sus integrantes, Fausto Coscarelli, Mora Algieri y Valentina Santangelo, viajarán a París este mes para defender su proyecto en el marco de VivaTech, la cumbre tecnológica y de startups más importante de Europa.&nbsp; La iniciativa se medirá frente a los ganadores de entre 45 y 50 países ante un exigente jurado internacional de la División de Lujo.&nbsp;Para L'Oréal Groupe Argentina, la acción constituye una de las principales y más efectivas herramientas de Employer Branding y reclutamiento estratégico.&nbsp;&nbsp;

Brandstorm 2026 duplicó sus proyectos en la región

<a href="https://www.linkedin.com/in/nataliaodolinski/">Natalia Odolinsky</a> asumió como Chief People Officer en Hilton Buenos Aires.<a href="https://www.linkedin.com/in/gastoncharry/">Gastón Charry</a> pasó a Despegar, para la función de Senior Culture Manager-<a href="https://www.linkedin.com/in/silvina-harris-424984a/">Silvina Harris</a> ingresó a Banco Macro como Gerente Cultura, Experiencia de Personas y Marca Empleadora.<a href="https://www.linkedin.com/in/anahiperharic/">Anahí Perharic</a> fue promovida al puesto de Corporate Sustainability Regional Head LATAM de Yusen Logistics.<a href="https://www.linkedin.com/in/bonafinel/">Luis Bonafine</a> se sumó a Interbanking en el puesto de Sr. Business Executive · SMBs - Fintech &amp; Pagos B2B.<a href="https://www.linkedin.com/in/nicolasfernandezlinkedin/">Nicolás Fernández</a> es el nuevo CMO de GrupoST.<a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-cabrera-b48b2828/">Andrea Cabrera</a> es ahora People Solutions Partner en Chevron.Accenture promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/sabrinarimoldi/">Sabrina Rimoldi</a> al cargo de Senior Recruiting &amp; People Analyst.<a href="https://www.linkedin.com/in/bianca-rocatti-1344a057/">Bianca Rocatti</a> desembarcó en Tik Tok como Communications Manager - Argentina, Chile &amp; Perú.<a href="https://www.linkedin.com/in/natalia-boero-42640232/">Natalia Boero</a> se sumó a Grupo Abans como Gerente Comercial<a href="https://www.linkedin.com/in/mar%C3%ADasoledadveiga/">María Soledad Veiga</a> ingresó a Mercado Libre como Culture &amp; Internal Communication Sr Expert for South Cone &amp; Andean Region Mercado Libre.<a href="https://www.linkedin.com/in/clara-maria-tinari-cotter-2b62a8135/">Clara María Tinari Cotter</a> fue ascendida a la posición de Key Account Manager - BEES Marketplace en Cervecería y Maltería Quilmes.Paramount promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/mariapiamoralejo/">Pía Moralejo</a> al puesto de Senior Manager, Communications &amp; Publicity.&nbsp; &nbsp;

Designaciones en Hilton, Despegar y Banco Macro

El trabajo híbrido exige espacios que cuiden tanto del planeta como de las personas. Las oficinas se están rediseñando en función de cuatro atributos físicos fundamentales que definen la sostenibilidad de un espacio de trabajo:&nbsp;<ol><li>Entorno verde (Green Environment): Este atributo se centra en los factores ambientales interiores que rodean a los usuarios. Incluye el confort térmico, la calidad del aire interior, el control acústico y el acceso a luz natural. Además, incorpora elementos de diseño biofílico (basados en la naturaleza) que promueven respuestas psicológicas y cognitivas positivas.</li><li>Recursos verdes (Green Resources): Se refiere a la utilización de materiales de construcción ecológicos, reciclados y de bajas emisiones de carbono. La incorporación de materiales como la madera, los paneles acústicos reciclados y los sistemas de iluminación energéticamente eficientes no solo reduce la huella ambiental, sino que también mejora la comodidad y disminuye el estrés de los ocupantes</li><li>Diseño abierto (Open Layout): Consiste en la implementación de configuraciones espaciales flexibles y colaborativas. Estos diseños optimizan la eficiencia del espacio y fomentan la interacción social. Para que sean verdaderamente sostenibles, deben considerar los patrones de ocupación de los usuarios, lo que ayuda a gestionar y optimizar de forma inteligente la demanda energética del lugar</li><li>Tecnología inteligente (Smart Technology): Implica la integración de sistemas de Internet de las Cosas (IoT), automatización y soluciones digitales basadas en datos. Este atributo abarca el uso de iluminación inteligente centrada en el ser humano, sistemas de control de temperatura (HVAC) adaptativos y controladores de sombreado basados en aprendizaje automático, los cuales personalizan la experiencia del usuario al mismo tiempo que minimizan el desperdicio de energía</li></ol>La implementación de cada uno de estos cuatro atributos no solo cumple un propósito ecológico, sino que genera efectos medibles en la eficiencia del edificio y ventajas directas sobre la salud y el rendimiento de los trabajadores.&nbsp;1. Entorno verde (Green Environment)Estimulación cognitiva y alerta: La optimización de la luz natural (o iluminación circadiana) impacta directamente y de manera positiva en el **estado de alerta mental y la alineación cognitiva** de los ocupantes.Confort y rendimiento: Mantener un buen confort térmico y una óptima calidad del aire interior no solo mejora la calidad de vida, sino que **influye decisivamente en la productividad laboral** de los usuarios.Reducción del estrés: La introducción de elementos de diseño biofílico (plantas, vistas al exterior o jardines interiores) produce un efecto de diseño "salutogénico", el cual reduce los niveles de estrés y ansiedad, propiciando respuestas psicológicas muy favorables de manera rentable.2. Recursos verdes (Green Resources)Cualidades restauradoras: El uso de materiales naturales y sostenibles, como la madera, va más allá de la simple reducción de la huella de carbono; tiene efectos restauradores que reducen los niveles de estrés y aumentan el compromiso organizativo y el bienestar general.Control acústico: La instrumentación de materiales reciclados con fines acústicos permite mitigar eficazmente el ruido. Esto es fundamental para evitar las distracciones y la fatiga auditiva que suelen generarse dentro de las configuraciones de diseño abierto.3. Diseño abierto (Open Layout)Fomento de la colaboración: Su ventaja principal es crear entornos orientados a las relaciones sociales que facilitan la interacción humana y la flexibilidad laboral.&nbsp;Aumento de la productividad: Cuando los espacios abiertos se combinan con elementos ergonómicos y centrados en la salud, reportan mayores niveles de satisfacción, colaboración y productividad.Eficiencia operativa: Instrumentar dinámicas de ocupación flexible permite a las organizaciones equilibrar sus necesidades, optimizar el uso del espacio físico y gestionar de forma eficiente la demanda energética.4. Tecnología inteligente (Smart Technology)Personalización del confort humano: Los sistemas inteligentes (como la iluminación adaptativa o los controles climáticos) permiten personalizar la experiencia del usuario de acuerdo a sus preferencias. Por ejemplo, la iluminación inteligente basada en ritmos circadianos ha demostrado influir positivamente en la satisfacción y el rendimiento cognitivo de los trabajadores.Automatización de la eficiencia: La tecnología —como los controladores de persianas o climatización operados por aprendizaje automático— se encarga de equilibrar en tiempo real el confort visual y térmico mientras minimiza drásticamente el desperdicio de energía.Inclusión y conexión: Las infraestructuras digitales efectivas también cumplen la ventaja social de mantener el compromiso de la comunidad y reducir las desigualdades territoriales, garantizando que los modelos de trabajo híbridos sean inclusivos.<hr>WebgrafíaAttributes Of A Sustainable Co-Working Space - A Prisma Review: Artículo académico escrito por Wan Sofiya Wan Ahmad Kamil, Noraiham Mohamad, y otros investigadores de la Universiti Teknikal Malaysia Melaka (2026).&nbsp;Publicado en el *International Journal of Entrepreneurship and Management Practices.&nbsp;Leveraging digital transformation in hybrid workplaces: current landscape, underlying challenges, and future prospects: Artículo publicado en la revista *Frontiers in Human Dynamics (2025) por Yu Han, Xiaohui Wang y Yuqi Bai.&nbsp;Towards a Cloud-Based Smart Office Solution for Shared Workplace Individualization: Documento de investigación publicado en arXiv (2024) por Dominik Hasiwar, Andreas Gruber, Christian Dragschitz e Igor Ivkić de la University of Applied Sciences Burgenland.Emotive Architectures: The Role of LLMs in Adjusting Work Environments: Artículo de L. Vartziotis y colaboradores para arXiv, que aborda la integración de modelos de lenguaje e IA en los espacios físicos y sus implicaciones éticas.Tendencias de diseño de oficinas 2026 (Iª parte): Artículo web y publicación de blog del fabricante de mobiliario Limobel, que explora tendencias como la zonificación neuroinclusiva y la "hotelización" (Workspitality) de las oficinas.Post-Pandemic Office Design for Hybrid Working: Proyecto de investigación del Transforming Places, Practices, and Pedagogies Collaborative (TP3C) de la Universidad de Utah.Corporate Real Estate Journal: Base de artículos e índice de publicaciones de Henry Stewart Publications, disponible en la plataforma académica IDEAS/RePEc.The hybrid workspace: testing an activity-based model of hybrid workspace design: Artículo web alojado en la plataforma de la editorial académica Taylor &amp; Francis.

Los 4 pilares de un espacio de trabajo sostenible

De acuerdo con la segunda edición 2026 del informe Tendencias de Incrementos Salariales en Argentina (TISA), elaborado por Mercer, la mediana del presupuesto anual de aumentos salariales proyectados para el mercado general se ubica en un 26%.Este incremento representa una suba de cuatro puntos porcentuales respecto a la edición anterior del estudio y refleja una fuerte convergencia con las expectativas del mercado.&nbsp;El relevamiento detecta cambios significativos hacia una dinámica de otorgamiento más ordenada y menos fragmentada. Actualmente, el 33% de las organizaciones prevé realizar tres incrementos salariales durante el año, mientras que el 25% proyecta cuatro ajustes salariales. Además, las organizaciones proyectan una mediana del 5% anual destinada a incrementos por mérito sobre la masa salarial, concentrándose principalmente en marzo, abril y octubre.El análisis detallado expone variaciones según el origen del capital de las compañías. Las empresas con casa matriz local estiman incrementos salariales superiores al promedio de las subsidiarias multinacionales, registrando una mediana anual del 27% frente al 25% de las subsidiarias.Se destaca el salto de sectores como Automotriz/Autopartista y Bancos, que avanzaron del 21% proyectado en el primer trimestre del año al 29% en este segundo relevamiento. Por otro lado, actividades como Agro, Retail (25%) y Fintech (23%) muestran una convergencia mucho más estrecha con sus variables inflacionarias.Más allá de las revisiones en el salario básico, el estudio señala que las empresas continúan ampliando iniciativas vinculadas al bienestar financiero de su talento. Aunque un 43% de los encuestados manifestó no realizar acciones aún, entre las compañías activas se destacan la implementación de programas o talleres de educación financiera (22%), herramientas de gestión de jubilación (22%) y el otorgamiento de beneficios o préstamos para emergencias económicas (16%).Los datos provienen del relevamiento de la Segunda Edición TISA 2026 realizado por Mercer entre el 20 y el 24 de abril de 2026. Contó con la participación de 510 compañías con operaciones en la República Argentina de múltiples industrias, tamaños y volúmenes de facturación, consolidando una muestra altamente representativa del mercado laboral formal del país.&nbsp;

Las empresas argentinas elevan al 26% sus proyecciones de incremento salarial

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los objetivos de este año desde Recursos Humanos?Damián Caniglia: Los pilares de mi trabajo ya desde hace casi un año están orientados a reforzar el engagement de toda la compañía, por un lado, y a potenciar todos los procesos del área de People, para tener más profundidad y precisión en la toma de decisiones.&nbsp;Holcim es una empresa que pone realmente a la gente en el centro, y por eso les da mucha importancia a cuestiones como el engagement, el desarrollo, el crecimiento vertical y el crecimiento horizontal.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las herramientas o los procesos para lograr esa mayor precisión?Damián Caniglia: Tenemos un proceso que se llama Talent Review, que se realiza una vez al año, y cuyo entregable es la planificación de los cuadros de sucesores dentro de la compañía. Otro producto muy interesante es Holcim Behaviors, que escapa a los típicos sets de competencias comportamentales con descriptores que todos conocemos. Deriva de un trabajo que realizó una consultora británica, entrevistando a la gente más exitosa de Holcim en todo el mundo. Se hicieron entrevistas, y un análisis con inteligencia artificial, para decantar cuáles son los comportamientos distintivos y predictores del éxito de un profesional dentro de Holcim. Algunos están dentro de lo que nos podemos imaginar, pero otros son bastante singulares. Ahora se van a dar a conocer esos&nbsp;comportamientos para que todos podamos alinear con ellos nuestros procesos de gestión de personas.Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Cuáles son esos comportamientos no esperados que señalabas?Damián Caniglia: Hoy se habla mucho de la resiliencia, de la templanza, pero no se habla mucho de la rebeldía bien intencionada. Es decir, somos una compañía multinacional, tenemos normas muy rígidas que seguir, muchas de ellas conforman un framework que no se rompe, en temas como salud, seguridad, higiene, compliance. Pero, aun así, muchas de las personas que han progresado en la compañía, dentro de ese marco, han tenido una sana rebeldía para cuestionar el statu quo con sentido, con propósito y con respeto. Ese comportamiento puede llevar a romper ciertas inercias y lograr transformaciones que, de otra manera, no hubieran sido posibles.&nbsp;Talento &amp; Empresa: Con respecto al engagement, ¿hay áreas de la compañía en donde cuesta más lograrlo?Damián Caniglia: Sí, a veces pasa por la distancia que hay en la estructura de la organización. Cuando estás arriba y mirás la empresa, ves que hay muchas capas, y eso hace que sea más difícil conectar con la gente que está en la base. Hay que entender todos los distintos estratos de una compañía tan grande y tan compleja, y ver cuál es la necesidad real de cada uno. La necesidad real de un operario en nuestra planta de Jujuy es tan válida como la que puedo tener yo, pero completamente distinta. Cada uno de nosotros tiene un trigger para potenciar la motivación y el engagement, pero no es el mismo para todos.Talento &amp; Empresa: ¿Qué valor tienen para Holcim la sostenibilidad y la diversidad dentro de este framework que marcabas?Damián Caniglia: Tienen un valor en sí mismas y, a la vez, un valor estratégico. Por un lado, la inclusión, así como la conservación del planeta para las generaciones futuras, son principios humanos valiosos. Por otro, desde el punto de vista de la estrategia, la sostenibilidad tiene un diferencial competitivo; ya se utilizan en Europa procesos productivos de cementos y hormigones con menor emisión de CO2 y va a pasar también en Latinoamérica.&nbsp;Holcim está en la vanguardia de esta tendencia, con lo cual es un diferencial competitivo fundamental la sostenibilidad. En cuanto a la diversidad,&nbsp;también tiene un valor estratégico, porque&nbsp;las distintas experiencias, miradas y perspectivas de todas las diversidades, de género, etaria, de capacidades, de origen social, aportan para una toma de decisiones muchísimo más rica e informada.&nbsp;Talento &amp; Empresa:&nbsp;Desde tu rol, ¿cómo se puede promover la innovación y la agilidad?Damián Caniglia:&nbsp;Además de trabajar muchos años en una cementera, trabajé en una startup. Holcim es un intermedio entre los dos, porque el dinamismo es enorme, las mentes están abiertas y la agilidad consiste en adoptar métodos adaptativos con buenos fundamentos que permitan planificar el cambio. Con la volatilidad del mundo actual, claramente es una necesidad y tiene que estar. La innovación es parte de lo mismo: si no aprovechás todo lo que hay disponible en términos de nuevas herramientas, perdés competitividad rápidamente. Desde acá lo que tenemos que hacer es preparar a la gente, primero, para que no le tenga miedo y, segundo, para que lo abrace y lo pruebe.Talento &amp; Empresa: La capacitación en inteligencia artificial no es solamente técnica sino también actitudinal. ¿Cómo se enfocan esos dos aspectos para sumar tecnología al trabajo?Damián Caniglia: Tenemos una herramienta muy potente, que es la Holcim University, una plataforma con infinidad de cursos, capacitaciones, incluso una plataforma de mentoring.&nbsp; También hay una herramienta relativamente nueva que se llama Career Hub, que utiliza motores de inteligencia artificial para matchear los perfiles de la gente con las oportunidades de vacantes que hay alrededor del mundo. Por ejemplo, puedo subir un proyecto al Career Hub, y me devuelve los perfiles de gente que ha hecho trabajos similares o que tiene las capacidades para hacerlo, y se propone para participar en mi proyecto.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las capacidades que tienen que tener los líderes?Damián Caniglia: La de desafiar con propósito. Desafiar porque los contextos cambian tan rápido, que hay que estar permanentemente desafiando al equipo para anticipar esos cambios y preparar las herramientas necesarias. Para mí, el líder hoy tiene que ser una especie de provocador positivo, no solo hacia su equipo sino también hacia los pares, hacia los propios jefes. La experiencia te prepara para las cosas que más o menos ya te pasaron. Para lo otro te queda la imaginación. Muchas de las cosas que pasan y van a seguir pasando no pasaron nunca antes, entonces hay que motivar a la gente para que use su imaginación, además de su experiencia.

El desafío del engagement en una organización diversa y compleja

Deel nació en 2019 a partir de una necesidad muy específica: dos fundadores de países distintos querían emprender juntos y se dieron cuenta de que contratar y pagar a personas bajo diferentes legislaciones e impuestos internacionales era sumamente complejo. Lo que comenzó como una plataforma de facturación para contratistas independientes evolucionó hasta convertirse en una plataforma global todo en uno para la gestión de recursos humanos y nóminas. Hoy es una empresa de formato de trabajo 100% remoto, que emplea a 8000 personas en más de 100 países. A través de Deel, se gestionan 1.5 millones de contratos alrededor del mundo de manera mensual. Administra la nómina automatizada de más de un millón y medio de personas para más de 40 mil clientes alrededor del mundo.A medida que la empresa escalaba rápidamente en ingresos y dimensiones, el Director de Operaciones (COO), Dan Westgarth, se encontró con un obstáculo común en las grandes corporaciones: problemas operativos complejos que se quedaban estancados. En lugar de crear burocracia con roles tradicionales como el de "jefe de personal" (chief of staff), Deel decidió innovar. Identificaron que en la empresa existían problemas espinosos y multifuncionales a los que todos temían y nadie quería tocar; a estos problemas los llamaron "fantasmas". Para resolverlos, crearon un equipo de élite que reporta directamente al COO: los Ghostbusters.¿En qué consiste el rol de Ghostbuster?Es una posición enfocada puramente en la ejecución. Dan Westgarth describe a estos profesionales como "mercenarios orientados a la misión": tienen la capacidad de entrar a cualquier departamento y resolver problemas sin dejarse atrapar por la política organizacional, guiados siempre por el impacto real en el negocio.&nbsp;El trabajo en el día a día de un Ghostbuster se define por las siguientes características:<ul><li>Atacar la ambigüedad y cuantificar el impacto: Operan de manera casi autónoma. Identifican proactivamente los cuellos de botella en áreas como el Crecimiento (Growth) o la estrategia de comercialización (GTM), evalúan el impacto del problema y ejecutan soluciones de principio a fin.</li><li>Crear "Scrappy Solutions" (soluciones prácticas y rápidas): Su filosofía principal es "lanzar primero, optimizar después". Priorizan la velocidad y la entrega ("ship now") por encima de los procesos corporativos perfectos, construyendo herramientas o automatizaciones que desbloqueen el problema de inmediato, con la visión de que luego puedan escalar.</li><li>Liderazgo transversal: Aunque no tienen autoridad formal sobre los equipos de Ventas, Marketing, Producto o Datos, colaboran directamente con ellos para acelerar resultados. De hecho, los departamentos han llegado a rogar por la asignación de un Ghostbuster para que los ayude con sus proyectos.&nbsp;</li></ul>Un caso de éxito&nbsp;El mejor ejemplo del valor de este rol ocurrió con el proceso de cálculo de comisiones del equipo de ventas de Deel, el cual dependía de un trabajo manual tedioso a través de hojas de Google que cruzaban datos de Salesforce y la plataforma de Deel.&nbsp;La solución corporativa tradicional habría sido gastar cientos de miles de dólares contratando a varios especialistas en operaciones de ingresos y esperar meses. En su lugar, asignaron a un Ghostbuster, quien en tan solo 10 días construyó un Producto Mínimo Viable (MVP) y en tres semanas logró lanzar una solución automatizada, eliminando por completo el uso de las hojas de cálculo.Un Ghostbuster en Deel debe contar con las siguientes habilidades y conocimientos técnicos según las descripciones del rol:<ul><li>Fuerte base analítica y manejo de datos</li><li>Automatización de flujos de trabajo utilizando plataformas low-code (bajo código) o no-code (sin código).&nbsp;</li><li>Dominio de herramientas GTM y de Inteligencia de Negocios</li><li>Conocimientos avanzados en SQL (puntos extra)&nbsp;</li><li>Uso de herramientas de Inteligencia Artificial (también como un requisito adicional).</li></ul>

El auge de los "Ghostbusters" corporativos

El 10 de junio a las 9:00 tendrá lugar el primer panel de Premios Persona de este año. Será en la sede Vicente López de la Universidad Siglo 21. El panel será coordinado por María Paula González Azconegui, Directora de la Especialización en Inteligencia Artificial de esa misma Universidad.Estas son las empresas que compartirán lo que están haciendo en la temática del panel, y los speakers que lo integrarán:&nbsp;<hr><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/AVALIAN_0e7279cdd7.png"><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Soledad_Cambiaso_Avalian_58e710e9fa.jpg" alt="Soledad Cambiaso Avalian.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Soledad_Cambiaso_Avalian_58e710e9fa.jpg 156w," sizes="100vw">Soledad Cambiaso, Jefa de RR.HH. &nbsp;&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; <img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Luciana_del_Rio_Avalian_03a4737943.jpg" alt="Luciana del Rio Avalian.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Luciana_del_Rio_Avalian_03a4737943.jpg 156w," sizes="100vw">Luciana Del Río, Lider de Desarrollo y Capacitación<hr><img class="image_resized" style="width:189.359px;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/LOGO_BBVA_65917a0e75.png"><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Rosana_Rueda_BBVA_94c1d3ef1b.jpg" alt="Rosana Rueda BBVA.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Rosana_Rueda_BBVA_94c1d3ef1b.jpg 156w," sizes="100vw">Rosana Rueda, Gerente de Personas y Valores<hr><img class="image_resized" style="width:194.625px;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/LOGO_BIND_FONDO_BLANCO_d94cb21486.png"><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Valeria_Abadi_Bind_cbdc7694a6.jpg" alt="Valeria Abadi - Bind -.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Valeria_Abadi_Bind_cbdc7694a6.jpg 156w," sizes="100vw">Valeria Abadi, Chief Marketing &amp; People Officer<hr><img class="image_resized" style="width:197.906px;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_2ab234e22e.png"><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Mercedes_de_la_Fuente_Grupo_ST_61e0f59e2a.jpg" alt="Mercedes de la Fuente Grupo ST.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Mercedes_de_la_Fuente_Grupo_ST_61e0f59e2a.jpg 156w," sizes="100vw">Mercedes De La Fuente, &nbsp;Directora de Capital Humano<hr><img class="image_resized" style="width:210.766px;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Kineo_fbd0ff1d5a.jpg"><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Rodrigo_Bolanos_Kineo_5398966bf2.jpg" alt="Rodrigo Bolaños Kineo.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Rodrigo_Bolanos_Kineo_5398966bf2.jpg 156w," sizes="100vw">Rodrigo Bolaños, Executive Director LATAM &amp; Global AI Strategy<hr><img class="image_resized" style="width:198.938px;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_942cbef685.png"><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Cristian_Alvarez_Personal_d86c3678ac.jpg" alt="Cristian Alvarez - Personal.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Cristian_Alvarez_Personal_d86c3678ac.jpg 156w," sizes="100vw">Cristian Álvarez, People Operations &amp; Analytics Manager<hr><img class="image_resized" style="width:35.76%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_663ea08363.png"><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Arraztoa_Vicky_bda5081fb1.jpg" alt="Arraztoa Vicky.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Arraztoa_Vicky_bda5081fb1.jpg 156w," sizes="100vw">María Victoria Arraztoa, Head of Talent Development&nbsp;<hr><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_e3d70f42da.jpg" alt="línea roja.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_e3d70f42da.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_e3d70f42da.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_e3d70f42da.jpg 750w," sizes="100vw">AUSPICIA PREMIOS PERSONA 2026<img class="image_resized" style="width:63.95%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_468ac6a64c.png">&nbsp;<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_e3d70f42da.jpg" alt="línea roja.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_e3d70f42da.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_e3d70f42da.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_e3d70f42da.jpg 750w," sizes="100vw">APOYAN<img class="image_resized" style="width:20.35%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/logo_siglo_21_430747acf5.jpg" alt="logo siglo 21.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_logo_siglo_21_430747acf5.jpg 245w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:20.34%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg" alt="Logo Café Martinezl.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 750w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/large_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 1000w," sizes="100vw">&nbsp;

Mañana es el panel "Gobernar el conocimiento en la era de la IA"

Para la gestión de Personas, la implementación de capacitaciones en lengua de señas no es solo un acto de responsabilidad social; es una ventaja operativa y reputacional directa. Natalia Druziuk, fundadora de Instituto Neone —organización con más de tres décadas de trayectoria y presencia en Argentina, Uruguay y Paraguay—, reveló cómo la pandemia transformó radicalmente las demandas de capacitación en las empresas, posicionando a la lengua de señas en el top 3 de los cursos más solicitados. Druziuk señala que la demanda corporativa se disparó de forma orgánica: "Nosotros lo lanzamos pensando en familiares y amigos de personas sordas. Pero lo que vimos es que las empresas empezaron a comunicarse para pedir capacitación para sus empleados. El objetivo de la legislación actual es que en cada entidad siempre haya, aunque sea una persona, que pueda comunicarse con una persona sorda."Esta competencia es especialmente crítica en sectores de atención al público, salud y operatividad clave. Casos de éxito como el de Aerolíneas Argentinas, que solicitó un curso diseñado específicamente para el sector aeronáutico, demuestran que la accesibilidad universal ya es un estándar. La lengua de señas es especializada y en Instituto Neone cuentan con las especializaciones de aeronáutica, salud y atención al público.Contar con colaboradores capaces de derribar las barreras de comunicación con la comunidad sorda transforma la atención al cliente. Por otro lado, aprender lengua de señas cohesiona a los equipos, abre conversaciones sobre la inclusión y la diversidad y eleva el compromiso de los empleados hacia la cultura de la empresa.Según la experiencia de Instituto Neone, las empresas están adoptando la lengua de señas bajo tres modalidades principales:<ul><li>Enfoque por posiciones clave (Mandos medios u operativos): La mayoría de las empresas eligen capacitar a sectores específicos que consideran críticos, como personal de primera línea, recepcionistas o jefes de equipo que gestionan la diversidad en el día a día.</li><li>Capacitaciones masivas como beneficio laboral: Para democratizar el acceso, algunas organizaciones lo ofrecen a toda su plantilla bajo un formato de beneficio corporativo.</li><li>Formatos Asincrónicos (Neon Flex): El uso de licencias autoadministrables con acceso 24/7 y evaluaciones automatizadas permite que el colaborador avance a su propio ritmo, eliminando las barreras del desplazamiento y la rigidez horaria.</li></ul>Un punto importante para destacar es que, al implementar las capacitaciones, por una cuestión ética y legal, las clases deben ser dictadas por personas sordas. "Hay muchos que dicen 'soy intérprete, puedo dar clases'. Sí, pero le tenemos que dar empleo a las personas sordas para fomentar una inclusión real", afirma la fundadora, cuya institución es miembro de la Confederación Argentina de Sordos. Asimismo, para las multinacionales, es vital entender que la lengua de señas no es universal; cada país posee la suya propia (como la Lengua de Señas Argentina - LSA, la Uruguaya o la Paraguaya), un factor técnico indispensable para los planes de capacitación regionales.No todos nos comunicamos ni aprendemos de la misma manera. Capacitar en lengua de señas es una forma muy directa de abrir puertas y generar espacios más inclusivos, con impacto real en la cultura de la empresa y en la comunidad.