Los centennials son las personas nacidas entre 1995 y 2010, y están marcando una nueva era en el mundo laboral. Quieren carreras significativas, crecimiento constante y valores organizacionales alineados con los propios. Por eso, las estrategias de desarrollo profesional efectivas son un aliado para resultar atractivas a estos colaboradores. En este marco, Great Place to Work analizó cuáles son las 5 claves para atraer a los centennials en el mercado laboral.&nbsp;Esta generación, caracterizada por su enfoque en el propósito y la flexibilidad, prioriza entornos de trabajo donde puedan crecer profesionalmente y al mismo tiempo mantener un equilibrio saludable con su vida personal. Las cinco claves son:1-Propósito y significadoPara los centennials, trabajar no es solo cumplir tareas, sino ser parte de algo más grande. Estos jóvenes quieren que su rol tenga un impacto tangible y contribuya a un propósito que los inspire. Según el informe de GPTW “Los Mejores Lugares para Trabajar Talento Joven 2024”, el 79% de los jóvenes cree que marcar una diferencia en su lugar de trabajo es esencial, y buscan empresas que reflejen sus valores en cada acción, desde proyectos hasta políticas internas. Para los centennials, la conexión con los valores de la empresa no es opcional, es una expectativa.2-Crecimiento profesional constanteLa generación centennial valora enormemente las oportunidades de desarrollo. Los programas de mentoreo, capacitaciones continuas y planes de carrera personalizados son fundamentales para mantener su interés y compromiso. Se trata de un grupo que busca aprender constantemente, enfrentar desafíos y alcanzar nuevas metas profesionales. Las empresas del ranking de “Los Mejores Lugares para Trabajar Talento Joven 2024” se destacan por fomentar el desarrollo a través de iniciativas que potencian a este grupo de colaboradores.3-Flexibilidad e inclusiónLa flexibilidad es un requisito, no un beneficio. Los centennials valoran las políticas que les permiten equilibrar sus vidas personales y laborales como el home office, días de vacaciones adicionales o jornadas laborales que sean flexibles. Además, aspiran a ser parte de un entorno inclusivo que respete la identidad individual y fomente la diversidad. Este aspecto es clave para que se sientan valorados. El informe evidencia que los beneficios extrasalariales como viernes flexible, códigos de vestimenta informales y un enfoque en el bienestar integral son tan importantes como las oportunidades de desarrollo.4-Comunicación transparente y líderes cercanosContar con líderes accesibles y auténticos que fomentan una comunicación clara y directa con sus jefes, es un aspecto altamente valorado por los jóvenes. Las empresas que destacan en liderazgo inclusivo y accesible tienen mayores tasas de retención entre este talento. Los centennials quieren ser escuchados, involucrados y guiados en su camino profesional. El talento joven demanda líderes accesibles y auténticos.5-Un salario emocional que impacteAunque la remuneración sigue siendo importante, esta generación pone en primer lugar a los beneficios que mejoran su calidad de vida. Desde un ambiente laboral agradable hasta programas de bienestar emocional, los centennials esperan que las empresas ofrezcan mucho más que una compensación económica al final del mes.&nbsp;

Centennials y trabajo: qué los atrae de las empresas

<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandratrucco/">Alejandra Trucco</a> fue promovida al puesto de Human Resources Leader Pacific Region en General Motors South America.<a href="https://www.linkedin.com/in/florsanmartin/">Florencia San Martín</a> pasó al cargo de Gerenta de Comunicación de AmCham Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/victorianotti/">María Victoria Notti</a> asumió como Communications Manager de BAT.Feedback PR nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/federico-spitznagel-507b8214/">Federico Spitznagel</a> como nuevo socio de la agencia.ViewSonic designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/pablodesimone-arg/">Pablo De Simone</a> como Territory Manager de Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/mar%C3%ADa-julia-dapelo-4bbb0a15/">María Julia Dapelo</a> es ahora Projet Leader Sr.en RAPP Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/guidoledesma/">Guido Ledesma</a> fue ascendido al puesto de Head of IT Talent Acquisition - South Cone en Stefanini Group.Latcom | WorldcomOOH sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/octavio-pantano-798a96191/">Octavio Pantano</a> para la posición de Talent Development Specialist.<a href="https://www.linkedin.com/in/gisela-galimi-69a0156/">Gisela Galimi</a> ingresó a TGV en la función de Comunicación Corporativa.<a href="https://www.linkedin.com/in/melissa-godoy-427a7357/">Melissa Godoy</a> se sumó a Bagués como HRBP | People Experience.YPF ascendió a <a href="https://www.linkedin.com/in/walter-mazzeo-2b17632b/">Walter Mazzeo</a> al cargo de HR Business Partner - B2B.<a href="https://www.linkedin.com/in/isabella-chiappetta/">Isabella Chiappetta</a> se desempeña actualmente como People Experience Coordinator en Caylent y <a href="https://www.linkedin.com/in/quimey-peralta/">Quimey Peralta</a> ingresó como HR Business Partner.Andrea Folgueiras será la nueva directora global de Tecnología e Información de Telefónica. Por su parte, Juan Azcue pasará a ser el director de Estrategia y Desarrollo Corporativo del Grupo.<a href="https://www.linkedin.com/in/silvinarusso/">Silvina Russo</a> fue promovida al puesto de Marketing Manager de Grupo Petersen.<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-palma-b8241821/">María Palma</a> ingresó a Southbay como Talent Manager Argentina &amp; Uruguay.<a href="https://www.linkedin.com/in/maximiliano-cabrera-40a10616/">Maximiliano Cabrera</a> es el nuevo CEO de Torneos.Lidherma nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/federicomzarlenga/">Federico Zarlenga</a> como su nuevo Gerente de Marketing &amp; Digital.<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-marcelo-pileggi-b20283b/">Pablo Pileggi</a> es el nuevo CEO de Brons &amp; Salas.<a href="https://www.linkedin.com/in/martincuria/">Martín Curia</a> ingresó a Kantar IBOPE Media como Head of Commercial &amp; Marketing.<a href="https://www.linkedin.com/in/gloria-vaccarezza-08b79328/">Gloria Vaccarezza</a> es ahora Digital Communications Manager en membranding.&nbsp; &nbsp;

Designaciones en General Motors, AmCham y BAT

La firma del acuerdo entre CADAMDA y Tierra del Fuego tiene como objetivo formentar el uso de la madera en la construcción, así como capacitar al talento de la industria. Incluye programas de trabajo que se asocien a otras instituciones que tengan injerencia en ámbitos de construcciones locales.&nbsp;Ya finalizando su quinto año consecutivo de capacitaciones online y con más de 1700 egresados, los cursos virtuales que dicta CADAMDA entregan a sus asistentes los mejores conocimientos disponibles para comenzar a desarrollar todo tipo de proyectos y obras.&nbsp;Hoy la construcción en el mundo - y cada vez más en Argentina - exige una creciente demanda por edificaciones sustentables, lo que ha posicionado a la madera como el material fundamental para la construcción y la arquitectura por su característica de recurso renovable.&nbsp;Especialmente en la construcción y en comparación con otros materiales, la madera es un material renovable, reciclable y carbono neutro. Esto contribuye con la mitigación del cambio climático y a su vez con calentamiento global, siendo el material de menor demanda energética para su fabricación. Debido a su capacidad aislante superior a cualquier material de uso tradicional en el país, promueve un bajo consumo energético que implica ahorro para el usuario y la sociedad, en un contexto energético deficitario. Asimismo, la madera cuenta con una gran resistencia estructural en relación a su peso, con un óptimo comportamiento antisísmico, posee una buena resistencia ante el fuego, es durable, estética y cálida.

Acuerdo para capacitar sobre construcción con madera

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo podés describir la cultura de trabajo de McCain?Tomas Hartmann: En McCain somos una gran familia de más de 3.000 empleados en toda la región. Nuestra gente es el corazón de nuestro negocio. Nos dedicamos a fomentar un lugar de trabajo seguro, integrador, ético y solidario en el que las personas puedan ser ellas mismas. Nuestra cultura se basa en que cada colaborador se sienta dueño, lo que fomenta un sentido de responsabilidad compartida. Esto se traduce en un compromiso más profundo con los objetivos de la empresa y con el bienestar de los compañeros. Dos principios esenciales son la colaboración y el ambiente familiar, que resuenan en todas las interacciones. Como en cualquier familia, hay un cuidado genuino por el bienestar de cada persona, creando un espacio donde todos se sienten valorados.&nbsp;Nuestro propósito es que McCain sea el lugar donde cada colaborador pueda ser su mejor versión, asegurando que su voz sea escuchada.&nbsp;Esto no solo enriquece el trabajo del día a día, sino que asegura que las contribuciones personales tengan un impacto significativo en la vida de los empleados y sus familias.&nbsp;Por otro lado, la seguridad no se limita a las prácticas laborales; se trata de inculcar una cultura de seguridad que empiece desde el hogar. La seguridad en McCain no es una prioridad, es un valor.&nbsp;Esto es clave para que los colaboradores se sientan protegidos y puedan concentrarse en su desempeño.Talento &amp; Empresa: ¿Qué abarca el bienestar?Tomas Hartmann: Por bienestar entendemos un estado general de salud y felicidad que abarca diferentes dimensiones de la vida: aspectos físicos, mentales, emocionales y sociales. Estos aspectos están presentes en todas las iniciativas que tenemos, ya sea a través de nuestros programas de salud y bienestar, que fomentan hábitos saludables, como talleres de nutrición, fitness y manejo del estrés; también en actividades puntuales, por ejemplo, distintos eventos y desafíos para fomentar la actividad física y el trabajo en equipo, e incluso desde las mismas políticas que permiten un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, como horarios flexibles o trabajo remoto.&nbsp;Entre nuestros beneficios otorgamos Telus Health One, el programa de atención a empleados y sus familiares, como herramienta para promoción, prevención y asesoramiento para una vida física, mental, social y financiera saludable. La plataforma puede incluir servicios como consultas virtuales, seguimiento de condiciones de salud y recursos para la prevención y el manejo de enfermedades. Busca facilitar el acceso a la atención médica y mejorar la experiencia del paciente a través de la tecnología.Talento &amp; Empresa: ¿Qué estrategias utilizan para posicionarse como marca empleadora?Tomas Hartmann: Tener una estrategia robusta de marca empleadora es esencial para atraer y retener talento. McCain destaca en su comunicación de marca empleadora sus valores familiares, la colaboración y la autenticidad. Comunicar estos principios de manera clara y consistente a través de diferentes canales puede atraer a candidatos que se alineen con ellos. Tenemos una presencia activa en plataformas como LinkedIn, Instagram y Facebook, lo cual le permite a McCain interactuar con potenciales empleados, compartir noticias, logros y eventos, y hacer sentir a los candidatos el ambiente laboral.&nbsp;Como parte del storytelling de McCain, impulsamos el compartir las propias historias y experiencias de colaboradores actuales, lo que ofrece una imagen genuina de la cultura en McCain. Esto puede incluir videos, publicaciones en redes sociales o artículos en nuestros canales oficiales. Ofrecemos programas de capacitación y desarrollo de carrera para potenciar nuestro talento, siendo la promoción interna un punto fuerte, y haciendo de McCain una opción atractiva. Otro aspecto de nuestra marca empleadora es que implementamos políticas de diversidad e inclusión para crear un entorno más atractivo para un grupo de talentos más amplio. Somos un equipo diverso en seis continentes, que colabora y trabaja por resultados juntos como un solo equipo. Contamos con una cultura ganadora con comités locales y programas continuos de capacitación sobre diversidad e inclusión y sensibilización en igualdad de género, raza, edad, y discapacidad. Estos programas abordan la importancia de la equidad, la mitigación de sesgos inconscientes y la creación de espacios de trabajo inclusivos para todos los géneros. Los líderes también reciben formación sobre cómo fomentar un ambiente donde se valoren las diferentes perspectivas y habilidades, garantizando que todos los empleados tengan oportunidades de crecimiento equitativas.&nbsp;Por otro lado, garantizamos una experiencia de selección que sea clara, respetuosa y rápida puede dejar una buena impresión en los candidatos, incluso si no son finalmente seleccionados. Ofrecemos horarios flexibles y beneficios adicionales que nos destacan de la competencia.&nbsp;Al implementar estas estrategias de manera coherente, McCain fortalece su marca empleadora, lo que no solo atrae talento de calidad, sino que también fomenta la lealtad y compromiso de su talento actual.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo comunican la marca empleadora en redes sociales y plataformas?Tomas Hartmann:&nbsp;McCain comunica su marca empleadora en redes sociales poniendo a la gente en el centro de su estrategia. Su enfoque se basa en el desarrollo integral de los talentos, promoviendo un entorno donde cada colaborador pueda perseguir sus sueños y avanzar en sus carreras, al mismo tiempo que deja un legado significativo en la comunidad. Este concepto se materializa en la iniciativa “Tu impacto”, que resalta cómo cada empleado puede contribuir positivamente a su entorno. McCain también reconoce que las necesidades y aspiraciones de cada persona son diversas. Por eso, a nivel local, se diseñan e implementan programas específicos que se alinean con los propósitos individuales de sus colaboradores asegurando que cada uno encuentre un espacio para crecer y desarrollarse.&nbsp;La comunicación en redes sociales enfatiza el sentido de familia dentro de la organización.&nbsp;Se muestra cómo los empleados están siempre apoyándose mutuamente, lo que fortalece un ambiente de colaboración y comunidad. Este vínculo se refleja en diversas publicaciones que destacan tales interacciones y celebran los logros colectivos. Además, McCain se presenta como una empresa innovadora, que busca constantemente nuevas maneras de conectarse con el mundo y adaptarse a las tecnologías emergentes. Esto no solo genera entusiasmo sobre su enfoque moderno, sino que también atrae a talentos que valoran la creatividad y la adaptabilidad.Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Qué métricas consideran para evaluar el éxito de su estrategia de marca empleadora?Tomas Hartmann:&nbsp;En algunas operaciones estamos haciendo encuestas con la comunidad como Great Place to Work. Nuestra principal meta es la encuesta de clima interna “Our Voice”. A partir de esos resultados elaboramos nuestro plan de acción. Para evaluar el éxito de la estrategia de marca empleadora en McCain LATAM, se consideran varias métricas clave. &nbsp;Tasa de retención de empleados, Employee Net Promoter Score (eNPS), que mide la disposición de los empleados a recomendar la empresa como un buen lugar para trabajar. Brand awareness, que apunta al nivel de reconocimiento y familiaridad que tienen los postulantes con la marca empleadora.&nbsp;Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Cómo han evolucionado los programas de atracción y fidelización de talento en McCain en los últimos años?Tomas Hartmann: Los programas de atracción y fidelización de talento en McCain experimentaron una evolución significativa, y se fueron adaptando a las necesidades cambiantes del mercado y de los empleados. Uno de los programas destacados es el de Jóvenes Profesionales, diseñado para atraer y desarrollar a los futuros líderes de la empresa. Además, McCain implementó varios programas de desarrollo, como los de liderazgo y talento, así como iniciativas de coaching y mentoreo de madres. Estos programas buscan anticiparse a las necesidades futuras de talento, asegurando un pipeline continuo de líderes potenciales. La clave de esta evolución es escuchar a la gente. Hace diez años, muchos de estos programas no existían. Hoy, la región de LATAM se destaca por ser la única en medir la tasa de generación de talento, lo que permite un seguimiento más preciso del desarrollo de los empleados. McCain también evolucionó hacia un liderazgo inspirador, con un fuerte enfoque en Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&amp;I). Los líderes de la empresa comprenden que los equipos diversos aportan un valor adicional significativo, por eso es una de las transformaciones más importantes en la cultura organizacional.

Estrategia de McCain como marca empleadora

Trabaja en comunicación desde hace 30 años y la agencia que fundó ofrece, entre otros servicios, el de&nbsp;gestión de redes sociales y la gestión de influenciadores. Se creó en Intersect PR, recientemente, un área llamada Thought Intersect, que aborda el liderazgo de opinión, o Thought Leadership. Está especialmente dirigida a los ejecutivos de las empresas para su presencia en el área de digital, principalmente en LinkedIn. Son emprendedores, o empresarios, o autónomos de cualquier área, que necesitan mejorar su imagen como líderes de opinión.Talento &amp; Empresa: Este Thought Leadership ¿se dirige también hacia el interior de las empresas y a posicionar de otra manera a los líderes dentro de la estructura de la compañía?Claudia Daré:&nbsp;Yo creo que cuando una persona, un ejecutivo de una empresa, sea cual sea de su expertise, empieza a tomar presencia, principalmente en LinkedIn, por ejemplo, tanto fuera de la empresa como dentro de la empresa, otras personas empiezan a seguirlo y a tenerlo como un líder de opinión para las cuestiones de su área, de su departamento, de su campo de actuación. Hay muchos sondeos que indican que la gente confía mucho más en personas que en marcas. Entonces, cuando tienes un ejecutivo, un ser humano ahí hablando directamente con las personas, el impacto de la información que él utiliza es mucho más fuerte.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las notas que tienen estos líderes de opinión? ¿Es la conflictividad un buen ingrediente?Claudia Daré:&nbsp;Siempre hay que tener algo que sea polémico, que haga que las personas vengan a pensar o a reflexionar sobre lo que se está diciendo. Porque tú no vas a interesarte en leer algo sobre que todo mundo dice lo mismo, ¿verdad? Entonces, hay que tener un diferencial. Este líder tiene que traer aspectos, ángulos que se diferencian de los demás. Lo que importa realmente es que estos contenidos puedan generar curiosidad, puedan generar discusión, puedan generar reflexión hacia un punto de vista que nadie ha tocado.Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Y qué otras notas tienen en común estos líderes de opinión?Claudia Daré: Tienen que aportar conocimientos, porque tampoco puede ser un contenido raso. Tienen que tener profundidad, tienen que traer conocimiento verdadero. Hoy con el chat GPT se pueden escribir muchas cosas, pero va a resultar vacío. Entonces, es importante que esta persona realmente pueda desarrollar contenidos de relevancia.Talento &amp; Empresa: En cuanto a habilidades blandas, ¿qué es lo que destaca en una red social?Claudia Daré: Cada quien tiene su estilo. Será más chistoso, más formal, cada quien tiene su personalidad y esto debe de ser explotado, porque cuanto más auténtico, más seguidores y empatía va a generar, y eso es lo que busca quien está en este rol.Talento &amp; Empresa: En la observación que hacen de quiénes son estos líderes de opinión, ¿hay brecha de género en cuanto a cuántos hombres y cuántas mujeres?Claudia Daré:&nbsp;No tenemos esos datos, pero si das una mirada general en LinkedIn, yo creo que los hombres tienen una presencia más fuerte, y es un reflejo justo de cómo los liderazgos en las empresas todavía son.Talento &amp; Empresa: ¿El uso de tecnología es también un aspecto relevante en el líder de opinión?Claudia Daré:&nbsp;Yo creo que sí, incluso principalmente después de la pandemia, cuando los nuevos canales se hicieron más presentes en la vida. Incluso hoy vemos mucha más gente prefiriendo los canales virtuales y la comunicación a través de la tecnología.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cómo intervienen los temas de la política en este liderazgo de opinión? ¿Es algo que conviene evitar?&nbsp;Claudia Daré: Pienso que si la persona no tiene nada que ver con política, no debe de tomar estos temas en sus opiniones sobre su área. Principalmente porque estamos viviendo en muchos países de América Latina una polarización muy fuerte, esto podemos ver en México, podemos ver en Brasil, podemos ver en Perú, en Bolivia, o sea, estamos viviendo incluso globalmente, la gente está se poniendo muy extremistas en sus opiniones. Entonces, si una persona busca ser un líder de opinión de su área, que no tiene nada que ver con política, mejor que se abstenga de decir algo que pueda traer algún impacto negativo para sí misma.Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Qué pasa cuando un líder de opinión cambia de industria? ¿Hay que reconvertir esa imagen?Claudia Daré:&nbsp;Hay que hacer una transición, porque si esta persona quiere continuar siendo líder de opinión, de alguna manera tiene que adaptar su perfil a lo que está haciendo. Esto hay que hacerlo de una manera muy natural, así como ha hecho un cambio en su vida de manera natural. Lo mismo tiene que expresarse en su contenido, en su manera de transmitir lo que pasó consigo misma. Incluso aprovechar la oportunidad de traer esta situación como incentivo a que otros lo hagan.

Cómo optimizar el liderazgo de opinión

Con base en la información proveniente de más de cinco millones de estudiantes de empresas y más de 7,000 clientes institucionales, Coursera generó un reporte de las capacitaciones más requeridas, que sugieren cuáles serán las habilidades más buscadas.La inteligencia artificial generativa (IA Gen) seguirá transformando empleos e industrias en todo el mundo. La IA tiene el potencial de generar un valor económico global de 15.7 billones de dólares para 2030, pero estos beneficios dependerán de la capacidad para dotar a las personas con las habilidades necesarias para aprovechar su poder.&nbsp;La IA Gen es ahora la habilidad de más rápido crecimiento entre los estudiantes de empresas, con inscripciones a cursos que han aumentado un 866% en el último año, según los registros de Coursera. Más de la mitad (54%) de las inscripciones a cursos de IA Gen provienen de estudiantes en India, Colombia y México, lo que indica un posible cambio en la globalización del talento en los mercados emergentes.Las principales habilidades en negocios, ciencia de datos y tecnología incluyen también gestión de riesgos, ciberseguridad y ética de datos, destacando la necesidad crítica de usar la IA de manera responsable y colaborativa. A medida que los ciberataques se vuelven más frecuentes y sofisticados, estas habilidades serán indispensables en todas las industrias y roles técnicos.IA GenerativaEl 73% de los empleadores ya utilizan la IA Gen, y el 62% afirma que los candidatos y empleados deben tener al menos algo de familiaridad con ella. Esto subraya la necesidad urgente de que los profesionales adquieran estas habilidades para mejorar su preparación laboral, especialmente cuando el 22% de los reclutadores han actualizado descripciones de puestos para reflejar el uso de IA Gen en los roles.&nbsp;Otras capacidades de IALas habilidades en IA, como visión por computadora, PyTorch y machine learning (ML), duplicaron sus inscripciones interanuales, reflejando la demanda del mercado, ya que se espera que los roles de Especialistas en IA y ML crezcan un 40% en los próximos cuatro años.Ética de datosLa ética de datos se convierte en una prioridad creciente para empleados y estudiantes, más que para los buscadores de empleo. Según Deloitte, el 78% de las organizaciones priorizan el uso "seguro y protegido" de la IA como principio ético principal, un aumento del 37% respecto al año pasado. Esto ofrece una ventaja competitiva a quienes desarrollan habilidades en ética y gobernanza de datos.CiberseguridadRisk management y ciberseguridad se posicionan entre las de más rápido crecimiento debido a un aumento del 75% en ciberataques en el tercer trimestre de 2024. Con un déficit global de casi cinco millones de profesionales en ciberseguridad, desarrollar estas habilidades posiciona a los estudiantes como activos invaluables en un período altamente volátil.ManagementHabilidades empresariales como tecnología de recursos humanos (HR) y sostenibilidad también están entre las de más rápido crecimiento entre los estudiantes. Sin embargo, habilidades humanas esenciales, como la comunicación profesional, son menos prioritarias para los estudiantes, lo cual puede ser un desafío para su éxito en el lugar de trabajo.&nbsp;

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