&nbsp;En el marco de la visita del Círculo de Impacto B a Mar del Plata, 40 referentes de empresas locales y nacionales visitaron la Unidad Penitenciaria de Batán, donde se presentó el Programa Creer. Este busca impulsar la reinserción social de las personas privadas de su libertad y liberadas a través de la educación y el trabajo, fortaleciendo a su vez el desarrollo económico de la comunidad local y la seguridad.La Empresa B Cook Master se acaba de incorporar a la Unidad Penitenciaria de Batán como prestador de servicios gastronómicos, inaugurando allí una nueva cocina-escuela. La compañía desarrolla en 20 penales del país el Programa Creer, que ahora llegó a Mar del Plata. Con esta iniciativa se brinda trabajo, capacitación y acompañamiento a personas privadas de su libertad y liberadas, para que incorporen un oficio con alta demanda en el mercado laboral actual.&nbsp;“Cuando empezamos el proyecto me dijeron que era imposible. Hoy le damos de comer a 25.000 personas en el servicio penitenciario y trabajamos dentro de las cárceles para mejorar la vida de quienes están ahí”, explicó Nicolás Lusardi, Fundador y CEO de Cook Master. “Lo hacemos a través de la educación, les ofrecemos formación en habilidades duras y blandas para que puedan luego reinsertarse en la sociedad”.Las cocinas-escuela de Cook Master, ubicadas en diferentes unidades penitenciarias del país, como Florencio Varela y La Plata, ya acumulan 6.000 egresados desde el inicio del programa en 2017. “La reincidencia delictiva está cerca del 60%, y el porcentaje de reincidencia dentro del programa es del 3%”, añadió Samanta Sacaba, Líder de Sustentabilidad y Asuntos Corporativos de Cook Master.&nbsp;Además de establecimientos carcelarios, la compañía presta servicios gastronómicos a otro tipo de organizaciones y contratan a personas liberadas o jóvenes cuyos padres están detenidos, así como otros grupos con barreras de empleabilidad. También forman parte de la Red Creer, que articula el trabajo de 50 organizaciones públicas, privadas y del tercer sector para generar oportunidades de trabajo formal para personas liberadas.La presentación del caso se dio en el marco de un encuentro del Círculo de Impacto B en Mar del Plata. Esta comunidad empresarial busca impulsar el Triple Impacto (económico, social y ambiental) en el país y visitó la ciudad junto a autoridades de Sistema B Argentina para compartir espacios de integración, liderazgo y apoyo con referentes de empresas locales.

Un programa laboral y educativo para bajar la reincidencia delictiva

El último estudio de Salesforce, en el que se encuestó a 200 ejecutivos de recursos humanos de todo el mundo, anticipa que la adopción de agentes de IA aumentará un 327% en los próximos dos años, lo que conllevará un aumento en la productividad del 30%. Los líderes de RR.HH. están reimaginando la forma en que las organizaciones estructuran y capacitan a su plantilla. Los resultados revelan que los CHRO esperan redistribuir casi una cuarta parte de su fuerza de trabajo en todo el mundo a medida que sus organizaciones implementan y adoptan el trabajo digital.El estudio también destacó un enfoque creciente en los programas de re-capacitación para la IA. Más de cuatro de cada cinco jefes de RR.HH. están capacitando o planean volver a capacitar a sus trabajadores para ser más competitivos en un mercado configurado por agentes de IA. La mayoría de estos líderes también están de acuerdo en que las habilidades interpersonales -como la creación de relaciones y la colaboración- serán aún más críticas a medida que los humanos trabajen junto a los agentes.Según las cifras: Los responsables de RRHH creen que el trabajo digital es el futuro y que su integración es fundamental para seguir funcionando●El 80% cree que, dentro de cinco años, la mayoría de las fuerzas de trabajo contará con humanos y agentes de IA en el equipo.●El 86% de los CHRO afirman que la integración de la mano de obra digital junto con la existente será una parte fundamental de su trabajo.●Los CHRO proyectan un crecimiento del 327% en la adopción de agentes dentro de sus organizaciones para 2027 (del 15% de adopción actual al 64% dentro de dos años).●Una vez que la IA agéntica esté plenamente implantada, los CHRO esperarán un aumento medio de la productividad de los empleados del 30% y una reducción de los costes laborales del 19%, lo que equivale a 11.064 dólares por empleado según los salarios medios anuales de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos).Los directores de RRHH planean volver a capacitar y redistribuir a sus empleados de modo que trabajen junto a los agentes●El 77% de los CHRO creen que los agentes de IA transformarán su estructura organizativa.●El 89% de los CHRO creen que los agentes de IA les permitirán reasignar empleados a funciones nuevas y más relevantes.●Esperan que el 61% de sus empleados permanezcan en sus puestos actuales mientras trabajan con la mano de obra digital.●Prevén reasignar a casi una cuarta parte (23%) de la plantilla a nuevas funciones o equipos.●El 88% de los directores de RRHH cree que la redistribución es el enfoque más rentable en comparación con la contratación externa para nuevas funciones.●El 81% de los directores de RRHH ya están recalificando (20%) o tienen previsto hacerlo (61%) a sus empleados para que desempeñen funciones con mejores oportunidades en el futuro.&nbsp;

La adopción de agentes de IA crecerá un 327% en los próximos dos años

<a href="https://www.linkedin.com/in/eugeniabotta/">Eugenia Botta</a> asumió como Chief Corporate Officer de TGA.<a href="https://www.linkedin.com/in/lucia-becares/">Lucía Becares</a> ingresó a Despegar como Regional Comms &amp; Corporate Affairs Sr Specialist.Swiss Medical designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/matiasraffo/">Matías Raffo</a> como Chief Product Officer.<a href="https://www.linkedin.com/in/josefinaciccioli1984/">Josefina Ciccioli</a> fue promovida al puesto de Senior HRP LA Operations en Dow.<a href="https://www.linkedin.com/in/mlghisiglieri/">Laura Ghisiglieri</a> es ahora Strategic Account Management en Fabric.<a href="https://www.linkedin.com/in/silvina-kassardjian-5a331310/">Silvina Kassardjian</a> se sumó a Leader Entertainment como Chief Data Officer.<a href="https://www.linkedin.com/in/lolamanzur/">Lola Manzur</a> pasó a ocupar el cargo de Creative Excellence Director LATAM en Ogilvy.<a href="https://www.linkedin.com/in/guillerminacoto/">Guillermina Coto</a> ingresó a Bidcom como CMO Marketing Director<a href="https://www.linkedin.com/in/ayelen-cejas-saquilan-722874121/">Ayelén Cejas Saquilán</a> fue nombrada Coordinator Paid Media LATAMC en Wyndham Hotels &amp; Resorts.<a href="https://www.linkedin.com/in/ma-lu-ruiz/">Luciana Ruiz</a> se sumó a Prex como Head of People Partner &amp; Culture.<a href="https://www.linkedin.com/in/valeriarodriguezalvarez/">Valeria Rodríguez Álvarez</a> se desempeña actualmente como Responsable de recursos humanos en ULAX Distribución S.A..Dia Argentina incorpora a <a href="https://www.linkedin.com/in/amlemos1971/">Martín Lemos</a> como Director Comercial.Grupo Murchison designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-christian-van-thillo-7750699/">Alejandro Van Thillo</a> como nuevo CEO de la compañía.&nbsp; &nbsp;

Designaciones en TGA, Despegar y Swiss Medical

Lara AI es una plataforma de inteligencia artificial conversacional desarrollada en Argentina, diseñada para transformar la comunicación entre las empresas y sus empleados. Utiliza IA generativa para mantener conversaciones automatizadas, personalizadas y en tiempo real a través de canales como WhatsApp, Slack, Google Chat y Microsoft Teams. Su tecnología permite que los equipos de Recursos Humanos escalen la atención al colaborador, liberen carga operativa y obtengan insights inmediatos sobre clima laboral, necesidades internas o procesos de gestión. Con una tasa de respuesta superior al 85%, Lara AI logra altos niveles de engagement favoreciendo la mejora en la experiencia del empleado y fortaleciendo su cultura corporativa.La adquisición de Lara IA por parte de Visma se enmarca en la estrategia de esta para consolidar su presencia en América Latina mediante la incorporación de tecnologías innovadoras que potencien la transformación digital de las organizaciones.

Visma adquirió la startup Lara AI

Talento &amp; Empresa: En una industria también tan dinámica ¿cómo anticipan las capacidades necesarias y los nuevos roles?&nbsp;Rocío Mondino: En lo que respecta al talento propio de la industria, en este último tiempo tuvimos que tomar una estrategia distinta a la hora de salir a buscar al mercado. Los talentos en tecnología son cada vez más escasos y hoy, además de necesitar personas que estén capacitadas a nivel técnico, necesitamos personas que vengan con un bagaje de habilidades blandas también. Estos soft skills son muy importantes para la gestión de equipos en un entorno de globalización, de manera remota. Vemos que las estructuras no van a ser las mismas y estamos todo el tiempo repensando. Buscamos una estrategia distinta a la hora de acompañar al negocio, y dividimos el área según dos puntos importantes: uno que tiene que ver con el talento y con proveer las herramientas necesarias para la capacitación, a la altura de lo que nos piden nuestros clientes. El otro punto es el del área específica de People y cultura, que se ocupa de la experiencia del empleado. Son dos áreas bien focalizadas, cada una con sus objetivos específicos. Tenemos una estrategia muy grande en la formación, formamos talento desde las bases. Hoy lo que vemos es que no es como antes, que buscábamos una carrera de grado terminada, sino que buscamos personas con conocimientos muy específicos, que tal vez tienen una certificación, y se tiene muy en cuenta la experiencia que tienen, y es importante que conozcan también de la industria de nuestros clientes. Nuestro equipo comercial está organizado en diferentes verticales de industria y tenemos especialistas en cada una de ellas, por ejemplo, healthcare and insurance, gobierno, recursos naturales, entre muchas otras.Talento &amp; Empresa: Este año figuraron nuevamente en el ranking de GPTW, ¿cómo fue el proceso?Rocío Mondino: En 2010, cuando ingresé a Softtek, formábamos parte de los rankings de Great Place to Work y luego dejamos de hacerlo, hasta hace unos cuatro años cuando, desde mi posición, empecé a trabajar con nuestra marca empleadora. Empezamos a pensar qué cosas necesitábamos hacer, cómo posicionarnos como empresa de tecnología frente al mercado. Dentro de ese trabajo de marca empleadora, una de las decisiones que tomé, junto con el Country Manager de Softtek Argentina, fue la de participar nuevamente en los rankings. Este es el tercer año que lo hacemos y el segundo en que estamos en el ranking de las mejores empresas nacionales para trabajar, en el puesto número 12, ascendiendo del puesto 16 que ocupamos el año pasado. Dentro del ranking de la industria de tecnología estamos en el cuarto puesto. Es una validación a través de un ente certificador externo y en comparación con el mercado, porque nosotros tenemos nuestra propia encuesta para medir el clima organizacional, que llamamos Softekkian Experience Index. Con este índice medimos cuatrimestralmente las experiencias de los empleados.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo buscan el diferencial como empresa de tecnología, dentro de su posicionamiento de marca empleadora?Rocío Mondino: Trabajamos fuertemente en el sentido de pertenencia tanto de las personas que se incorporan como de las que ya trabajan desde hace mucho tiempo. Nuestra propuesta de valor es “Construyamos un mejor futuro juntos” porque estamos convencidos de que no es que lo hacemos desde People y lo entregamos, sino que la hacemos todos juntos. Nuestra propuesta de valor está dividida en tres pilares. El primero es “Be great”, que implica poder crecer sin límites en un ambiente inspirador. Tenemos una fuerte cultura organizacional con un claro propósito de generar valor para nuestros clientes, nuestros accionistas y nuestros colaboradores. Fomentamos la colaboración, la confianza, el trabajo en equipo, obviamente siendo ágiles y expertos en tecnología. Buscamos estar capacitados, a la altura de lo que nos pide el mercado. El otro pilar es “Be future-fit” que tiene que ver con la innovación y la capacitación; habla del&nbsp;desarrollo de ese potencial que impulsa nuestra carrera. Ahí entra toda nuestra cartera de capacitación y nuestro plan de desarrollo. Medimos la performance de nuestro talento y tenemos una evaluación de desempeño formal una vez al año; evaluamos el cumplimiento de los objetivos, el desarrollo de las habilidades blandas y también el Softekkian revisa con su líder el desarrollo de carrera deseado. El tercer pilar es “Be well, do good”, que aborda el bienestar de nuestros colaboradores, todo lo que hacemos y cómo promovemos y contribuimos a la comunidad. En este pilar no solo está el paquete de beneficios sino también las celebraciones, la integración de nuestro talento que hoy trabaja de manera remota. Buscamos instancias donde conectemos con nuestra gente y podamos transmitir esa cultura, para que sea vivida y permee a través de la interacción. Desarrollamos actividades en la compañía, y una en particular que nos distingue como compañía es la Softekkiada, un programa global en que se realizan competencias deportivas y que tiene un evento de cierre al que cada sede envía sus representantes a México y donde se busca lograr la integración global. Además, nuestra presidenta, Blanca Treviño, viaja al menos una vez al año a todas las sedes y transmite allí también esta idea de cultura y de integración.Talento &amp; Empresa: En cuanto a inteligencia artificial, ¿Cuáles son para vos los procesos donde más aportan dentro de lo que es recursos humanos?Rocío Mondino: Donde más estamos incorporando la inteligencia artificial es en procesos de reclutamiento para el filtrado de CV. Es una ayuda significativa y una reducción de tiempo muy grande, que permite a Talent Acquisition estar más enfocado a la hora de tener las entrevistas. Otra de las herramientas que nos genera mucho valor es el análisis de las encuestas de clima organizacional, de los comentarios que recibimos para armar mapas de calor. También tenemos Power Apps para la automatización del envío de comunicaciones. Además, tenemos nuestra inteligencia artificial interna desarrollada, que es Frida, a través de la cual se pueden responder preguntas. Por fuera de lo que es recursos humanos, en reuniones directivas ya hoy no existe alguien que arme la minuta, sino que activamos el Copilot y luego hacemos la revisión de la minuta que nos arma.Talento &amp; Empresa:&nbsp;Hoy se dice mucho que hay que aprender a desaprender. ¿Cómo se lleva eso a la práctica?Rocío Mondino: Creo que la clave está en cada una de las personas, que el que está abierto a esto es el que va a evolucionar en su carrera, porque el aprender a desaprender implica dejar de hacer algo de la manera en que lo veníamos haciendo para aprender a hacerlo de una manera distinta. Hacer algo distinto puede ser que nos la juguemos y que tengamos un resultado inesperado y no el que estábamos buscando, pero creo que vale la pena intentarlo, y es un poco lo que promuevo al menos dentro de mi equipo de trabajo, tratar de hacer las cosas de maneras distintas y encontrar nuevas herramientas. Hoy, todo lo que es el plan de formación que impulsamos desde Softtek busca justamente que las personas pasen por un reskilling y que cambien lo que venían haciendo. Para llevarlo a la práctica, tenemos un área de Capacity, y el Capacity Manager busca entender cuáles son las necesidades futuras que vamos a tener, cuáles son las tecnologías que quizás ya están obsoletas, y si tenemos el tipo de perfiles que necesitamos y cómo reconvertir los perfiles que tenemos, para que no terminen frustrándose. Hacemos acompañamiento de coaching, y acompañamos en la reconversión para que no sea algo abrupto. La clave del aprender a desaprender es estar abierto, tiene que ver con una actitud de la persona en querer hacerlo.

El sentido de pertenencia, un eje que ordena la propuesta de valor de Softtek

ObjetivosSegún el Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC), el 60% de los estudiantes de la educación superior en la Argentina son mujeres, pero sólo 1 de cada 4 participa en carreras vinculadas con ingeniería y ciencias aplicadas.Desde Unilever nuestro objetivo es revertir esa situación, con un doble propósito. Por un lado, la compañía tiene la necesidad específica de contar con mayores profesionales mujeres en áreas técnicas y, de esa manera, seguir potenciando la equidad de género en los puestos y espacios de trabajo. Asimismo, entendemos que existe una oportunidad para concientizar, promover y facilitar oportunidades a nuevas generaciones de mujeres para que se involucren en carreras de las llamadas “ciencias duras”.Estamos convencidos de que la única manera de eliminar la brecha de género es a partir de la construcción de entornos más inclusivos, sin dejar de tener en cuenta que no todas las personas emergen del mismo punto de partida ni tienen las mismas posibilidades. Por eso, es clave trabajar desde nuestro lugar para que cada mujer pueda desarrollar su máximo potencial y lograr su mejor versión.&nbsp;Acciones realizadasEn esta búsqueda por fomentar equipos cada vez más diversos, donde se valoren y respeten las diferencias individuales, en Unilever nos propusimos construir desde las bases. Es decir, desarrollar a mujeres que estudian carreras en donde hay mayoría de hombres como las de Ingeniería.Unimake es el programa de talento enfocado en potenciar el desarrollo técnico y profesional femenino en nuestras plantas industriales para las áreas de producción, mantenimiento y procesos. La iniciativa, dirigida exclusivamente a mujeres, convoca a estudiantes o recién graduadas de ingeniería que deseen comenzar su carrera laboral en una empresa multinacional líder, que posee 100.000 empleados a nivel global, con ventas en más de 190 países y con productos utilizados por 3.400 millones de personas cada día.Durante los tres años que dura el programa, los perfiles seleccionados tienen la oportunidad de desarrollarse en las plantas de Gualeguaychú, Rosario, Tortuguitas y Pilar, y aprenden a desenvolverse como ingenieros dentro de las plantas con mayor innovación de Argentina. La experiencia les dará la posibilidad de capacitarse y adquirir skills técnicos y soft, con una graduación de jefatura al final del programa.La equidad de género representa una de las premisas fundamentales en la política de diversidad de nuestra compañía. Particularmente en la Argentina contamos con un 55% de mujeres en posiciones de liderazgo, y un directorio conformado en un 60% por mujeres.Además de permitirles cubrir posiciones relativas a procesos, mantenimiento y producción, la iniciativa incluye mentorías internas y distintas actividades que las ayudan a adquirir habilidades, con el objetivo de promover su desarrollo profesional dentro de la compañía.Con 4 ediciones consecutivas, los perfiles seleccionados acceden además a herramientas que impulsarán su crecimiento técnico, operativo y estratégico y de esta manera, lograrán potenciar al máximo su aprendizaje.Testimonios“Unimake representa una gran oportunidad para cualquier mujer que está recién recibida o a punto de hacerlo para desarrollarse en áreas de ingeniería y tener una primera experiencia en este tipo de rol con una visión de carrera abierta”, afirma Camila Corbal, quien formó parte de la iniciativa en 2023 y hoy se dedica al sector digital en la planta de Pilar.Otro caso de éxito es el de Stephanie Franco, quien actualmente se desempeña como ingeniera de procesos de Home Care en la sede de Tortuguitas y señala que este programa le permitió desarrollarse tanto personal como laboralmente: “Me enfrenta ante diversos desafíos que potencian constantemente mi aprendizaje y experiencia”, asegura la joven profesional.Ambas coinciden en los aspectos positivos que tienen este tipo de iniciativas a la hora de incentivar a que más mujeres se sumen a estudiar carreras de ingeniería y demostrar que es posible desarrollarse profesionalmente en esas áreas.ResultadosEn Unilever logramos algo muy valioso para toda compañía: que muchas chicas en la Argentina se sientan empoderadas a partir de iniciativas sólidas y oportunidades laborales, especialmente el talento joven femenino.Para despertar el interés por ocupar un puesto técnico y tener la certeza de que liderar grupos depende del talento y no del género de los profesionales, es necesario derribar los mitos amenazantes que las hagan dudar sobre su futuro.Desde Unilever impulsamos acciones afirmativas para la equidad. Con el programa de empleo Unimake, hay igualdad de oportunidades en roles técnicos.&nbsp;De hecho, involucrarse en las operaciones diarias y explorar las diversas áreas, les brinda a las participantes una visión integral de negocio.En la edición 2024 de Unimake, en la que obtuvimos 622 postulaciones, al igual que las anteriores, se enmarca dentro de nuestro compromiso con la equidad, la inclusión y la diversidad para contribuir a un mundo más justo, socialmente más inclusivo y en la igualdad de oportunidades.Durante el período que duró la convocatoria y gracias a la estrategia de comunicación en redes sociales, logramos un total de 25 contenidos generados lo que nos permitió alcanzar un total de 59.379 impresiones, 43.447 visualizaciones y 25.116 usuarios. Sumado a esto, obtuvimos 2073 interacciones totales, 6321 visitas al perfil de Instagram @unilverargentina y 2782 clicks totales en nuestros contenidos. Asimismo, esto generó que un total de 342 contenidos fueran compartidos por colaboradores. Esta estrategia estuvo acompañada por un squad de influencers internos y externos, como Melina Masnatta (Consultora &amp; speaker sobre educación, tecnología, diversidad e IA) lo que nos permitió obtener un 8.9% de engagement durante la campaña.Cada año, Unimake supera el número de inscriptas con lo cual nos garantiza que vamos en el camino correcto en la construcción de una sociedad más inclusiva y diversa para roles técnicos.&nbsp;

Unilever: Unimake

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los ejes del trabajo de Recursos Humanos en GIRE?Julián Alegre:&nbsp;Hace un año y medio asumió un nuevo CEO en GIRE y, desde entonces, iniciamos una nueva etapa estratégica. A partir de una mirada integral, entendimos que, además de seguir fortaleciendo nuestro rol como empresa extrabancaria a través de Rapipago, que es líder y consolidada en el ecosistema de pagos físicos, también teníamos la oportunidad de expandirnos hacia nuevos negocios digitales enfocados en el mundo B2B2C. Así comenzamos a construir un nuevo Norte. Desde mi rol, uno de los pilares centrales es la comunicación interna, orientada a que todas las personas de la organización sean parte de esta nueva estrategia de negocio y de cambio. Uno de los ejes estratégicos fue identificar las capacidades críticas que necesitamos para acompañar esta evolución, lo que implicó introducirnos en el mundo de los medios de pago digitales. Empezamos a ampliar nuestra capacidad en talento, incorporando perfiles expertos en el ecosistema adquirente de tarjetas de crédito y débito. Pero el primer paso fue entender a fondo el nuevo negocio de GIRE. Nuestra fortaleza en la industria financiera, como lo expresa nuestro nombre, Gestión Integral de Recaudación de Empresas, nos posiciona en un lugar único: operamos tanto en el canal físico, donde tenemos una presencia muy fuerte, como en el digital, que hoy estamos potenciando para el procesamiento de pagos. Todo esto se da en el marco de un propósito aún más grande: GIRE es la primera empresa B certificada del sector financiero en Argentina. Un compromiso que atraviesa no solo nuestras operaciones, sino también nuestra cultura, la forma de atraer y desarrollar talento, y el impacto que buscamos generar en el entorno.Talento &amp; Empresa: ¿Qué resultados hubo de ese análisis de capacidades?Julián Alegre: Tenemos perfiles muy diversos en GIRE, y este nuevo mapa de capacidades trajo consigo un proceso de transformación profunda: cambios de roles, nuevas estructuras y, sobre todo, oportunidades. Oportunidades para quienes ya forman parte de la organización y también para los nuevos talentos que se suman. Eso implica, necesariamente, una mirada interna que promueva el desarrollo y el crecimiento profesional. Para acompañar este proceso, implementamos el programa Talent Review, una iniciativa que nos permite detectar oportunidades y fortalezas dentro del equipo. Evaluamos el desempeño, analizamos los movimientos y decisiones que ha tomado cada persona, recogemos el feedback de sus líderes y sumamos entrevistas para conocer sus intereses, motivaciones y su potencial de adaptación a entornos que pueden ser completamente distintos a los que venían transitando. Además, incorporamos dinámicas de gamificación como parte del proceso, lo que nos permitió explorar capacidades de una forma diferente, más ágil y participativa.Talento &amp; Empresa: ¿Qué otros aspectos evaluaron?Julián Alegre: Es clave la experiencia del colaborador, en el sentido más personalizado y personalizable. Tenemos una empresa que está expandiéndose en su industria y tenemos que entender cómo funciona la experiencia de cada uno, ya sea una persona que viene todos los días a la oficina o una persona que trabaja bajo un formato híbrido desde casa. Vemos que esté en línea con el engagement. Nuestra meta es que el talento viva una experiencia significativa, y los resultados acompañan, con un índice ENPS que creció 16 puntos en el último año, y donde nuestros índices de comunicación, liderazgo y desarrollo estuvieron por encima de 5 puntos respecto del año anterior; este es un gran desafío para las áreas de People. Pero lo más importante, ¿qué pregunta deberíamos hacernos para generar impacto donde estamos teniendo un problema? El poder de la pregunta es algo que deberíamos usar más y lo veo muy poco. ¿Para qué estoy haciendo lo que estoy haciendo? Lidero un equipo de unas ocho personas y cuando vienen con una propuesta, busco, primero, entender el propósito. Y cuando eso no está tan claro, lo hacemos juntos, pero no hacemos por hacer; esa pregunta es clave para cualquier persona que trabaja en Recursos Humanos. Por eso, es fundamental el autoconocimiento y darle sentido y propósito a cada una de las acciones que realizamos. Todos nuestros talentos son bienvenidos con sus capacidades, y queremos darles esas herramientas para que puedan empoderarse y elegir en qué desarrollarse. Tenés una hoja en blanco y sos protagonista de tu propio desarrollo. Te damos la bienvenida con todas tus capacidades. Conectando tu desarrollo con el rumbo del negocio, podés crecer, aportar valor y disfrutar el proceso; vení y divertite.Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la apuesta en la cultura de GIRE?Julián Alegre:&nbsp;Nuestra cultura se construye sobre cuatro pilares: trabajar más interconectados, siendo más intraemprendedores, en un contexto más horizontal y más simple. Dentro de esos cuatro ejes impulsamos una comunicación mucho más transversal, por ejemplo, a través de distintos newsletters de negocio, en los que contamos las novedades de la compañía; damos mensajes clave de cómo viene en sus números, hacemos una reunión con el CEO y toda la compañía una vez por mes, para ponernos al día. Para que estos ejes no queden solo en una declaración, los bajamos a tierra a través de acciones concretas. Por ejemplo, lanzamos Elementos, un programa que traduce los proyectos estratégicos del negocio en experiencias culturales. Cada proyecto se asocia con un elemento (Agua, Tierra, Aire y Fuego), y plantea un recorrido con objetivos que simbolizan una escalada hacia la cima del Aconcagua. Instalamos incluso una montaña en 3D en nuestras oficinas, que se convirtió en espacio de encuentro y premiación. Es una muestra de cómo logramos que cultura y estrategia no viajen por caminos separados, sino que se integren en una narrativa cercana y poderosa, el cual muy pronto habrá novedades de los nuevos productos digitales de Gire que ya estamos testeando con algunos de nuestros clientes.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los proyectos de capacitación?Julián Alegre: Aplicamos el 70-20-10; el 70% es experiencia, el 20% es mentoreo o facilitación y el 10% es capacitación formal. Buscamos la gamificación y lo hacemos todo a través de juegos interactivos tanto virtuales como presenciales. Además, implementamos dispositivos clave que tienen que ver con networking, asistencia a conferencias, tenemos aliados en el mercado y con nuestros clientes para favorecer el aprendizaje. En cuanto al mentoreo, es fundamental como dispositivo de aprendizaje, ya que el mentor conoce el contexto en el que se mueve la persona y permite un abordaje de equipo, conoce la situación concreta que está viviendo y le aporta su propia experiencia. Y como estamos convencidos de que el aprendizaje debe estar alineado a la estrategia, ya estamos trabajando en el desarrollo de nuevas capacidades en IA y Datos, siempre desde una lógica lúdica y participativa. De hecho, hoy tenemos definidos tres ejes transversales para trabajar en formación y desarrollo: inteligencia artificial, datos e innovación. Son los que nos van a permitir seguir evolucionando como organización, adaptándonos a los nuevos desafíos del negocio.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las acciones o proyectos que tienen en diversidad?Julián Alegre: El 33% de nuestra nómina, pertenece a poblaciones con barreras de acceso al empleo y está compuesto por personas de más de 45 años y menos de 25 años, personas con discapacidad y migrantes. Muchos de ellos tienen un fuerte conocimiento y experiencia en medios de pago y vinieron a enseñarnos ¿Cómo podés linkear estrategia de negocio con diversidad y con inclusión? Bueno, ese es un buen conector. Trabajamos continuamente nuestros sesgos, con la premisa de que cualquier persona con su capacidad es bienvenida en GIRE. Obviamente adentro tenemos batallas culturales en las que seguimos dándole foco y lo que hacemos es educar continuamente cada vez que detectamos una inconsistencia. Dentro de mi rol me toca ser a veces un poco el que cuida las formas y el abordaje. Por otro lado, seguimos trabajando intensamente en todo lo que tiene que ver con el voluntariado tanto con el sector público como con el sector privado, comenzando un año con más de 84 voluntariados sobre todo en el mundo de la educación financiera, el impacto social y ambiental.

GIRE: El alineamiento de las capacidades a una nueva estrategia

La inscripción formal de casos a los Premios Persona 2025 comenzará a fines de julio y para ir calentando los motores, Dossier Talento &amp; Empresa organiza dos paneles, "Anticipar las habilidades del futuro" e "Inteligencia artificial en la gestión de personas", donde se irán presentando algunas prácticas de recursos humanos que se están llevando adelante (importante: no limitan la temática de los casos que se inscriban posteriormente a los Premios Persona).La consigna es contar, en máximo 15 minutos, alguno de los proyectos o programas que se están llevando a cabo este año, o quese &nbsp;realizaron el año pasado, en alguna de las 2 temáticas.&nbsp;¿Dónde se realizarán los panales?Universidad Siglo 21 sede Vicente López (complejo Al Río)¿Cuándo? Jueves 26 de junio y Jueves 17 de julio.Importante : La participación de las empresas en los paneles tiene como condición la pre-inscripción de un caso en Premios Persona.Mirá los paneles de 2024&nbsp;<figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/sb-G_2QLPUo?si=Fp60YZepeFgflCcG"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/sb-G_2QLPUo" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>&nbsp;<figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/froXRTs_ssA?si=K44oI2yQr9OumkYb"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/froXRTs_ssA" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>Para más información, escribir a adrianal@editorialdossier.com.ar.