En el desayuno y en el break del evento hubo tiempo para reencontrarse y ponerse al día, dentro del mundo de los Recursos Humanos.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_11_48b90ea314.jpg" alt="desayuno 11.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_11_48b90ea314.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_11_48b90ea314.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_21_c9de0453d9.jpg" alt="desayuno 21.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_21_c9de0453d9.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_21_c9de0453d9.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_23_443c51641e.jpg" alt="desayuno 23.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_23_443c51641e.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_23_443c51641e.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_19_8d2b16a9c3.jpg" alt="desayuno 19.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_19_8d2b16a9c3.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_19_8d2b16a9c3.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_18_a893f54877.jpg" alt="desayuno 18.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_18_a893f54877.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_18_a893f54877.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_20_db9c4aebce.jpg" alt="desayuno 20.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_20_db9c4aebce.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_20_db9c4aebce.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_16_a32f181354.jpg" alt="desayuno 16.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_16_a32f181354.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_16_a32f181354.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_15_1ba77f4c33.jpg" alt="desayuno 15.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_15_1ba77f4c33.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_15_1ba77f4c33.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_13_1c677b4f41.jpg" alt="desayuno 13.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_13_1c677b4f41.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_13_1c677b4f41.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_14_8f4a86a94f.jpg" alt="desayuno 14.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_14_8f4a86a94f.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_14_8f4a86a94f.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_9_62bf6e0f62.jpg" alt="desayuno 9.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_9_62bf6e0f62.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_9_62bf6e0f62.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_5_9e1da2d02b.jpg" alt="desayuno 5.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_5_9e1da2d02b.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_5_9e1da2d02b.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_8_1b5ddce441.jpg" alt="desayuno 8.jpg" 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234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_22_823a838022.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_10_a64a47e1a2.jpg" alt="desayuno 10.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_10_a64a47e1a2.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_10_a64a47e1a2.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_12_0233e103ef.jpg" alt="desayuno 12.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_12_0233e103ef.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_12_0233e103ef.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_17_fa6c3f046f.jpg" alt="desayuno 17.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_17_fa6c3f046f.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_17_fa6c3f046f.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_3_e457a08cf2.jpg" alt="desayuno 3.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_3_e457a08cf2.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_3_e457a08cf2.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_1_f82c78fa4a.jpg" alt="desayuno 1.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_1_f82c78fa4a.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_1_f82c78fa4a.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_2_3af9343a2f.jpg" alt="desayuno 2.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_2_3af9343a2f.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_2_3af9343a2f.jpg 500w," sizes="100vw">

Una mañana de encuentros y aplausos

 Premios Persona tuvo su evento de celebración de las mejores prácticas de Recursos Humanos

PROBLEMA A RESOLVERTraer el futuro del trabajo al presente, romper paradigmas del mercado laboral y ampliar el ecosistema de talento. Atraer principalmente a la Generación Z, grupo que representa el 41% del mercado de talento y que tiene valores no negociables: la flexibilidad, la transparencia, la diversidad y la versatilidad en las formas de vincularse con el trabajo. En contextos tan dinámicos como los que vivimos, es crucial responder con agilidad a las demandas del mercado laboral. Por eso, la transformación continua de las organizaciones es vital para alinear nuestra capacidad de respuesta ante las expectativas cambiantes. En ese marco, las tres compañías que impulsamos “Fuera de Serie”, recorrimos caminos innovadores. Pensamos nuevas propuestas y generamos oportunidades, buscando evolucionar las prácticas habituales en Recursos Humanos.● En Unilever se promovió la agenda del Futuro del Trabajo, marcada por la flexibilidad, el aprendizaje y el desarrollo, con propuestas de valor innovadoras y modelos en los que el talento es el protagonista y las skills están por sobre los roles. Así aparecieron "Tu Freelo" el primer programa para talento independiente freelance que se integra de manera remota y flexible a proyectos de impacto; y “Sesentennials”, un programa para incluir generaciones que no pueden insertarse en el mercado laboral. También, en plena pandemia, se alcanzó un partnership con General Motors, para incorporar a la planta de Unilever en Villa Gobernador Gálvez, y de forma temporal, a parte de los colaboradores de la automotriz que habían sido suspendidos por la emergencia sanitaria.&nbsp;● En Naranja X se desplegó “Hub de Talento”, una plataforma para que más personas puedan dar sus primeros pasos dentro de la compañía a partir de experiencias inolvidables y significativas. Comprende tres programas que permiten desarrollar habilidades, potenciar la actitud de liderazgo y ofrecen una marca indeleble en la historia profesional de cada persona: Talento Flux, una experiencia profesional que desde hace 3 años convoca a estudiantes avanzados o recientemente graduados, con alto potencial; Talento Go, es una pasantía para innovar, para transformar desafíos en oportunidades de desarrollo, convirtiendo las ideas en acciones que dejan huella; y finalmente, Fuera de Serie.&nbsp;● Seeds es una compañía nacida del “Future of Work” y permite conectar talento validado y on-demand de Latam con compañías líderes de la región y el mundo. A lo largo del tiempo construyó una comunidad que comparte el propósito de revolucionar la forma de trabajar, empoderando el talento y llevando la innovación a empresas líderes. En 2024, a partir de estudios de mercado y del insight que en Argentina los centennials representan un 15% de la población, es que pensamos una nueva propuesta, sin precedentes. Según el “Centennials Informe 2022”, este rango etario prioriza la búsqueda de experiencias, sobre todo en entornos digitales, y buscan un trabajo con impacto y propósito: dejar una huella y hacer una diferencia con sus acciones. Ante este escenario, debíamos “patear el tablero” para atraer de manera asertiva a este nuevo talento, con características y hábitos tan particulares.Las nuevas generaciones están llegando para revolucionar el mundo del trabajo y cambiar los valores de la época. Principalmente hoy quieren aprender y disfrutar de lo que hacen. Por eso, el clima laboral y la cultura de las organizaciones son cada vez más elementales para los talentos. Tras todo ese camino, lanzamos “Fuera de Serie”, un paso adelante en este camino de transformación de los modelos de trabajo. El primer programa colaborativo de talento en Latinoamérica que permite rotar por tres empresas diferentes y decidir en cuál quedarse. Esto reafirma nuestra creencia que hoy, la clave está en dar “acceso al talento”.&nbsp;<figure class="image"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw"></figure>ACCIONES REALIZADASImpulsamos un programa de talento pionero en el mercado laboral de Latinoamérica que contempla la colaboración entre compañías de diferentes industrias. Partimos de la idea de que las compañías no somos dueñas del talento. Unilever, Naranja X y Seeds, 3 empresas referentes en sus industrias, con culturas y valores afines, nos unimos para desarrollar una experiencia laboral única, en donde los candidatos trabajan seis meses en cada una de las compañías y cuentan con la posibilidad de elegir cómo y en dónde continuar su carrera profesional al final del recorrido. En los últimos años, el mercado laboral evolucionó y dio lugar a nuevas formas de trabajo más colaborativas. De esa manera, los paradigmas de gestión del talento viven todavía un proceso de transformación: el futuro del trabajo es hoy.&nbsp;Por eso, Unilever, Naranja X y Seeds, rompiendo silos e individualismo, aceptamos el desafío y generamos la experiencia Fuera de Serie. La sinergia con otras compañías forma parte de la agenda del futuro-presente del trabajo, en donde el talento es circular y la clave es plantear propuestas de valor desafiantes, vanguardistas y disruptivas, que den respuesta a las necesidades del talento. El programa “Fuera de Serie” se lanzó oficialmente el 15 de abril de 2024 y finalizó el 24 de junio del mismo año. Para que la idea tuviera impacto fue clave la unión como partners, llevar esta experiencia a un lugar “soñado” para los postulantes. La iniciativa estuvo marcada por los valores compartidos de las tres compañías, que, además, están alineados con lo que buscan hoy las nuevas generaciones: la colaboración, la transparencia y la flexibilidad. Así como también, coincidimos en una orientación a las personas, a la innovación, somos ágiles y damos autonomía a los equipos. Para llevar adelante el programa trabajamos en equipo y colaborativamente: desde la narrativa, las metas que nos propusimos para el lanzamiento, las campañas de comunicación y sus piezas gráficas, los plazos de duración, los objetivos, los roles, los temas legales, el proceso de selección, el plan de desarrollo, y hasta la escala salarial de los participantes. Cada detalle fue pensado y diseñado de manera estratégica para atraer a la generación Z y hacer de esta experiencia, algo único.&nbsp;Amplificación&nbsp;Para el lanzamiento de “Fuera de Serie” desarrollamos y ejecutamos una estrategia de comunicación 360°, contemplando entrevistas en medios tradicionales y medios especializados, amplificación en redes sociales y participación de voceros en eventos clave de Recursos Humanos, con el objetivo principal de llegar con nuestro mensaje a la audiencia target. Así logramos presencia en el canal de streaming OLGA, La Nación, El Cronista, Forbes, entre otros y participamos en eventos clave como HR Innovators de El Cronista y La Nación Summit. En redes sociales, implementamos una campaña integral de un mes, tanto orgánica como de pauta publicitaria.&nbsp;<a href="https://www.youtube.com/watch?v=1WIyYLHrwgA">https://www.youtube.com/watch?v=1WIyYLHrwgA</a>Proceso de selección&nbsp;Con el partner Compañía de Talentos, creamos una plataforma online para este proyecto, donde los interesados, jóvenes profesionales con al menos 2 años de experiencia, estudiantes o próximos a graduarse, autodidactas y con disponibilidad full time, podían inscribirse. La convocatoria estaba abierta a todo el país, no solo a Buenos Aires.&nbsp;Ya seleccionados, convocamos a todos los candidatos a vivir una actividad diferente e increíble: actividades de presentación en equipo, salas de escape y con un caso de negocio para desarrollar. Para anunciar su incorporación, los sorprendimos con un reality show.Dentro del plan de desarrollo, los candidatos tienen en común un proceso de coaching, a cargo de coaches de Seeds, y una etapa de autoconocimiento con un test de PDA que los ayuda, tanto profesional como personalmente. Con “Fuera de Serie” buscamos inspirar, motivar y desafiar constantemente el status quo. Durante todo el proceso de selección invitamos a los participantes a no tener miedo a los cambios, tener capacidad y valentía para afrontar diferentes desafíos y experiencias.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw">RESULTADOSLanzamos el primer programa colaborativo de talento en Latinoamérica y recibimos9.095 Postulaciones de todo el país, de los cuales, 9 perfiles ya están trabajando en las compañías.Desde la concepción de la idea hasta la ejecución de “Fuera de Serie”, siempre tuvimos claro que queríamos sacudir al mercado, desde un nuevo paradigma a la hora de pensar carreras y con el propósito de llamar la atención de los centennials de una manera innovadora. Lo logramos: las inscripciones superaron en un 82% el objetivo inicial que habíamos proyectado. Rompimos el récord de todos los programas masivos de la Argentina, con la recepción de 9.095 postulaciones, incluso cuando la iniciativa implicaba seleccionar a 9 perfiles.Con este programa pusimos en práctica valores que son compartidos por las tres compañías, como la colaboración y la complementariedad entre industrias en teoría no vinculadas, y que ahora comparten habilidades y talentos. Según IAE Business School (Universidad Austral), casi el 80% de la generación centennials de Latinoamérica tiene experiencia laboral. La mayoría hasta el día de hoy tuvo entre 1 y 3 empleos. “Fuera de Serie” viene a complementar este dato, al brindarles a los talentos la posibilidad de trabajar seis meses en cada empresa y, al final del recorrido, tres experiencias muy distintas en su "pasaporte laboral". De esta forma, los candidatos no son los únicos ganadores. Las organizaciones, además de ser más atractivas para los talentos, contagiamos de buenas prácticas a la industria.Este mismo espíritu de innovación se vio reflejado en la cobertura tanto de medios como de redes sociales, en donde logramos titulares como “Así es "Fuera de Serie": el innovador programa de talento que lanzaron en conjunto Unilever, Seeds y Naranja X”. Con 48 repercusiones en medios -online, gráfico y radio- alcanzamos una audiencia aproximada de 4.701.640. Esto se suma al alcance de 50.092 obtenido con los posteos en redes sociales. Logrando así, por ejemplo, que el 82% de los contenidos y el 99% de las interacciones acerca de Marca Empleadora del mes de abril, en Unilever, fueron sobre Fuera de Serie, dato que surge de su herramienta de tecnología de datos.“Fuera de Serie” en númerosPrograma:9.095 postulaciones9 perfiles elegidosMedios:● 48 notas● 4.701.640 audiencia● $18.430.003 de retorno de inversión● 447 escaneos en QR/ OLGARedes:● 3.403.140 contactos● 10.481.240 impresiones● 808.470 visualizacionesAdemás● Es el único programa laboral de este tipo en Latinoamérica, donde tres compañías de diferentes industrias se unen para desarrollar una experiencia sin igual. Revolucionamos el ecosistema de talento, ofreciendo una propuesta que ningún otro empleador ofrece.&nbsp;● Pusimos en práctica la colaboración, flexibilidad, creatividad e innovación para las áreas de Recursos Humanos, Legales, Learning, Talent Attraction, Comunicación y Marca empleadora, Marketing y E-commerce de las tres compañías.&nbsp;● Encuesta de satisfacción de los ingresantes: 4 de 5 puntos respecto a la experiencia durante el proceso de selección. Con este programa logramos ayudar al negocio a pensar en proyectos de impacto, entender qué skills son necesarias, y de ahí tener talento por 6 meses que nos ayude a marcar la diferencia. Ese camino es el del futuro del trabajo en donde las habilidades serán relevantes y no tanto la carrera tradicional ni los roles como los conocemos.&nbsp;Según un relevamiento propio realizado con social intelligence y un research digital, el lanzamiento del programa Fuera de Serie representó el 82% de los contenidos generados sobre Marca Empleadora de Unilever, durante abril. En consecuencia, esto nos representó un crecimiento de más del 150% de los contenidos sobre Marca Empleadora en abril, comparado con marzo de 2024. En lo que respecta a las interacciones en los contenidos, el 99% de interacciones sobre Marca Empleadora del mes de abril fueron sobre el programa, permitiéndonos así un crecimiento de más del 20% de las interacciones de Marca Empleadora durante abril, en comparación con marzo de este año.&nbsp;En relación a Naranja X el contenido compartido en Linkedin sobre este programa, estuvo en el Top 3 de comunicaciones con mayor engagement del semestre y el que cosechó más réplica orgánica por parte embajadores de marca internos.&nbsp;Al momento de presentar este caso, dentro de Unilever, Karen se encuentra trabajando en el equipo del Club de Beneficios, la plataforma de e-commerce y su rol es automatizar el proceso de pricing; Sol ingresó al equipo de marketing de Dove Pelo para colaborar con el lanzamiento y la estrategia de marca de nueva línea; Juampi entró al equipo de Recursos Humanos con el objetivo de desarrollar un diagnóstico de la situación de las capacitaciones en la empresa para luego mejorar la experiencia de todos los colaboradores.&nbsp;En relación a Naranja X, Caro está trabajando junto al equipo de comunicación interna y marca empleadora, en diferentes desafíos, entre los que se destacan la organización de eventos culturales y de marca empleadora y la estrategia de contenido y gestión de algunas redes sociales institucionales. Lauti, está trabajando junto al equipo de Viajes y Desarrollo de Negocio en distintos proyectos que incluyen el desarrollo de nuevas iniciativas de ingreso, modelado y análisis de datos para la toma de decisión y conocimiento del desarrollo de verticales. Loli está trabajando junto al equipo de Content Branding en diferentes proyectos diarios, entre los que se destaca todo lo que es la estrategia de contenido de Social Media, Real Time, Tik Tok y la gestión de Influencers.&nbsp;Dentro de Seeds, Valen está involucrada en diversos proyectos dentro del área de People, destacándose por su participación integral en el proceso de recruiting, la creación de tableros de seguimiento, el lanzamiento de un programa de referidos y el desarrollo de un programa de Onboarding para nuevos ingresos. Nacho, se desempeña como Data Analyst. Su rol está basado en la creación de dashboards e insights que faciliten información clave a las diferentes áreas de la empresa. El principal objetivo es permitir que cada equipo pueda medir su performance y darle mayor visibilidad a los logros alcanzados, apoyando así la toma de decisiones informada. Valentina forma parte del equipo de PR en Seeds, donde gestionan todo lo relacionado con la imagen pública de la empresa. El equipo se encarga de la organización de eventos, la estrategia de comunicación, el relacionamiento con medios de comunicación para fortalecer la visibilidad y el posicionamiento de Seeds en el mercado.&nbsp;

PREMIO PERSONA: Unilever - Naranja X - Seeds "Fuera de Serie"

PROBLEMA A SOLUCIONARNuestro desafío era adaptarnos a la transformación digital y cultural del negocio, poniendo a las personas en el centro y asegurando que nuestros colaboradores estén preparados para los desafíos futuros. Si bien ya contábamos con programas, cursos y proyectos que contribuían al desarrollo de nuestros equipos, necesitábamos crear un ecosistema sólido, fundamentado en nuestro ADN cultural, que no solo proponga un reskilling sino que también impulse la evolución de cada persona para “ser y pensar” digital: la prioridad estratégica definida para los próximos años.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw">ACCIONES REALIZADASEn Macro continuamos avanzando en el desarrollo de un Modelo de Capital Humano. Así, asumimos el reto de preparar a nuestros equipos para la banca del futuro, con la impronta de nuestro ADN, y en sintonía con la transformación digital y cultural que nos atraviesa. MacroEVOLUCIÓN es un ecosistema de dispositivos culturales a través de los cuales promovemos el desarrollo de nuevas competencias críticas dando protagonismo a cada integrante. Se trata de un sistema impulsado por Talento y Cultura y co-creado con otros equipos de la organización a fin de responder a las necesidades del negocio. No se trata de un trabajo unidireccional, sino de un esfuerzo conjunto que involucra a todos los niveles de la organización. MacroEVOLUCIÓN se implementa desde el 2023 y sigue vigente; alcanza al total de la dotación del Banco, con énfasis en el colectivo de líderes y foco en la fuerza de ventas.Macro ADN: inicia con el primer día de cada colaborador, a través de un Onboarding optimizado para ingresantes y continúa durante el journey en diferentes instancias: realizamos integraciones de equipos; incluimos un módulo de Macro ADN en las capacitaciones y contamos con un sitio Google interno con contenido práctico, gamelearning y ejemplos reales -y en primera persona-, de los protagonistas y sponsors de cada principio. Así, buscamos que nuestros principios se vivan y los comportamientos que nos distinguen, se apliquen. En 2024 profundizamos este programa a través de experiencias que nos invitan a vivir nuestros principios: dedicamos un mes a cada uno de ellos y allí realizamos webinars con referentes del negocio, workshops, concursos, reconocimientos y una jornada de cierre en el auditorio de Torre Macro.- CERCANÍA (junio y julio) 5 encuentros, 805 personas y un 96% de satisfacción.- PROTAGONISMO (agosto y septiembre) 5 espacios, 733 participantes y 97% de satisfacción.- AGILIDAD y ORGULLO: durante el resto del año, abordaremos estos principios a través de experiencias, talleres, conversatorios y MicroLabs.MacroAGILE, que ofrece experiencias para seguir desarrollando la mentalidad ágil;MacroDATA, que promueve habilidades para tomar decisiones basadas en datos yMacro Customer Centric Academy, que comenzó con un Bootcamp de CX para potenciar el talento interno, facilitando el reskilling de las 215 personas que aplicaron a fin de completar el equipo del área CX. 45 de ellas hoy están atravesando su proceso de reskilling para poder desarrollar su carrera profesional en los equipos de CX. Además, contamos con certificaciones en Fundamentos de cada una de las Macro Capacidades.Programa de becas: un beneficio que ofrece una cobertura a carreras de grado y posgrado, relacionadas con Macro Capacidades. En 2023, y lo que va de 2024, otorgamos 82 becas, de las cuales 65 fueron aprovechadas por los colaboradores.Tu hacer y pensar en grande: es nuestro proceso de gestión del desempeño que realizamos a través de conversaciones contínuas. Sus resultados brindan datos para la toma de decisiones en casos de promociones, cambios de rol y selección de participantes de los programas de desarrollo. En 2024, alcanzamos el 97% de registro y evaluación de objetivos. Este proceso se alineó a nuestro propósito y principios ya que en Macro valoramos no sólo el cumplimiento de objetivos sino también que se haga de acuerdo a nuestros principios. Así, este proceso se convierte en un instrumento cultural de transmisión y refuerzo de lo que nos diferencia como compañía.Macro Impulso: una iniciativa para guiar a nuevos líderes en su evolución. Los acompaña con modelos de liderazgo personalizados, encuentros grupales y sesiones individuales con coaches. En 2023 participaron 22 líderes, mientras que en 2024 fueron 70.Gerentes del Futuro: un programa que fortalece el pipeline de liderazgo en nuestra red de sucursales, impulsando la carrera de futuros gerentes de sucursal. 42 personas fueron seleccionadas en 2023, considerando habilidades, motivaciones y expectativas de desarrollo. De esta edición, el 57% de los participantes ya fue promovido y otras 40 personas están realizando la edición 2024.Macro Líderes 360°: una iniciativa donde los líderes son protagonistas de su desarrollo enfocados en tres ejes: autoliderazgo, líder facilitador de cultura y transformador de negocio. Con 34 encuentros y más de 20 experiencias de aprendizaje, también cuenta con un sitio que reúne los contenidos más relevantes. En 2023, lo realizaron 900 personas (84% del total líderes) y en la edición 2024, contamos con 1.525 participantes.Hacer camino: un programa que involucra a 180 líderes. Mapea fortalezas y detecta el talento emergente para la sustentabilidad del banco. A través de tests y entrevistas de desarrollo, proporciona información sobre motivaciones y expectativas de carrera, para asegurar una línea sucesoria de cargos gerenciales.<figure class="image"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw"></figure>RESULTADOSLogramos implementar un robusto ecosistema de aprendizaje y desarrollo. A través de él, no solo potenciamos habilidades, sino que impulsamos una mentalidad digital. Con MacroEVOLUCIÓN, creamos el espacio y contexto para que nuestros colaboradores, a partir de una cultura basada en el protagonismo, sean artífices de sus propias carreras profesionales:Según la encuesta de clima, el 81% de quienes integran el banco, expresó satisfacción con su desarrollo profesional: un crecimiento de 3 puntos porcentuales respecto al año anterior y 6 más respecto del promedio del ranking Great Place To Work.Llevamos a cabo 128.823 cursos, que implican un promedio de 30 horas de aprendizaje por persona (249.117 en total) en 2023.Registramos la carga de 97% de objetivos de desempeño.Mapeamos a 180 gerentes y gerentes divisionales.Logramos 235 promociones internas en 2024, 55 de ellas en posiciones de líderes.Promocionamos al 57% de participantes de Gerentes del futuro.Participaron 900 personas en MacroLíderes 360º (84% de líderes del Banco) y más de 1500 en la edición 2024.Acompañamos a 92 líderes en su transición de carrera.MacroEVOLUCIÓN acompaña la transformación cultural de nuestros equipos y al mismo tiempo, impulsa el crecimiento y el éxito del Banco, creando productos digitales, cada vez más innovadores, basados en data y 100% alineados a nuestra visión estratégica de ser y pensar digital.

PREMIO PERSONA: Banco Macro – “MacroEVOLUCIÓN”

PROBLEMA A RESOLVER &nbsp;Pan American Energy es una compañía de energía global líder y el principal productor, empleador e inversor privado del sector energético en Argentina y la región. Exploramos y producimos petróleo y gas. Re­namos y comercializamos combustibles, lubricantes y químicos. Participamos en el midstream y en las energías renovables. Estamos presentes en Argentina, Brasil y México. Más de 21.000 personas trabajan de manera directa o indirecta en nuestra compañía. &nbsp;Necesitábamos que el feedback en PAE se transformara en un proceso continuo. Solo ocurría en instancias de evaluación de desempeño y en general, en una sola dirección: desde los líderes hacia los colaboradores. En ese sentido, el objetivo que nos propusimos fue generar un espacio de feedback para propiciar la retroalimentación periódica entre todas las personas que formamos PAE. &nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw">ACCIONES REALIZADAS&nbsp;De esta manera, en agosto de 2023 implementamos el módulo de feedback en Success Factors, para dar respuesta a esa oportunidad de mejora e impulsar en todo PAE el feedback continuo, multidireccional y visible como componente clave para el crecimiento personal y profesional, a través de la promoción de conversaciones transparentes y sinceras, el intercambio de buenas prácticas y la cercanía en las personas.&nbsp;A su vez, incentivamos que sucedieran conversaciones presenciales o virtuales para que la acción no solo se viva a través de la plataforma, sino también generando encuentros que nos hacen crecer (y que luego las personas podían dejar plasmados en la plataforma).&nbsp;A la plataforma la llamamos FEEDSTATION porque en inglés Feeed signica “alimentar”, y esta herramienta es un espacio para nutrir nuestro desarrollo.&nbsp;F&nbsp;de feedback y feedforward, porque la usamos tanto para brindar feedback sobre experiencias pasadas como para hacerlo mirando al futuro.E de encourage, porque alentamos a más diálogos que nos permitan dar una mejor versión de nosotros mismos.E de engagement, para que crezca nuestro compromiso con las personas y proyectos.D de development, porque nos impulsa a crecer y desarrollarnos.Con FeedSTATION queríamos lograr una comunicación más cercana, multidireccional, continua y transparente, haciendo que todas las personas se sientan protagonistas al momento de dar y pedir feedback y teniendo la posibilidad de conocer el feedback que reciben.Para plasmar eso en nuestra campaña de comunicación, creamos piezas descontracturadas, alineadas al lenguaje de redes sociales externas y con los colaboradores como los verdaderos protagonistas.Nuestra campaña&nbsp;Como primera medida, hicimos una sensibilización con líderes y HRBPS para que pudieran conocer a fondo la nueva herramienta, su propósito y potencialidad y, de esta forma, alentaran a los colaboradores de sus equipos a utilizarla.Para el lanzamiento de la plataforma hicimos una acción presencial para generar impacto con sentido e instalar la herramienta. Se visitaron los edificios de Alem, Campana, Golfo San Jorge, Acambuco y Neuquén.A modo de regalo para cada persona, entregamos macetas y ecotarjetones plantables para que pudieran brindar feedback a otros compañeros o líderes. Estos obsequios se hicieron con papel 100% reciclado por la ONG Dar Sentido. A su vez, a través de un QR se invitaba a los colaboradores a ver un video de la nueva herramienta y acceder.El objetivo detrás de este presente fue generar un nexo entre PAE y la comunidad a través de un objeto sustentable que explicitara que el desarrollo personal se genera alimentándolo con feedbacks, a los que consideramos un regalo.FeedSTATION fue implementada para los colaboradores PAE en Argentina y a los pocos meses se replicó en México y Brasil.En fechas específicas que encontramos posibilidad de relacionarlas con instancias de conversación (ej. Día internacional del café), impulsamos desafíos para recordar la disponibilidad de la herramienta e impulsar el feedback.En agosto de este año, la plataforma festejó su primer aniversario y para celebrarlo lanzamos un challenge con un sorteo en Viva Engage. La plataforma fue implementadapor el área de Talento y la campaña de comunicación fue desarrollada junto al área de Comunicación Interna y Cultura con la consultora BW Comunicación Interna. El proceso también fue acompañado por la consultora Alo Changers.<figure class="image"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw"></figure>RESULTADOSA un año del lanzamiento, la herramienta se está implementando de manera efectiva, demostrando su aceptación y utilidad.3765 colaboradores con acceso a la herramienta.+13.200 feedbacks brindados.80% de las personas brindaron o recibieron al menos un feedback.82% de las personas compartieron el feedback recibido con sus líderes.Con FeedSTATION, los líderes pueden acceder en cualquier momento a los feedbacks recibidos por sus colaboradores, integrándolos en todas las etapas de la evaluación de desempeño.Lo que antes se limitaba a la conversación entre líder y colaborador ahora se enriquece con aportes de otras personas del equipo y distintas áreas. Así, los líderes pueden utilizar esa información en las diferentes instancias de check de la evaluación de desempeño, pudiendo detectar problemas oportunamente y acompañando a sus equipos en tiempo real.En PAE, estamos convencidos de que el feedback es una herramienta poderosa para impulsar el crecimiento personal, mejorar el ambiente de trabajo a través del diálogo y, de esta forma, mejorar la experiencia de nuestros talentos dentro de la compañía. Todo esto alineado a seguir potenciando nuestro propósito y los objetivos del negocio.

PREMIO PERSONA; Pan America Energy - "FeedStation Regalá Feedback"

#SíEsParaTanto&nbsp;es la campaña que tiene como objetivo&nbsp;promover un ambiente laboral respetuoso e inclusivo, que fomente una mayor empatía y comprensión, y que promueva relaciones interpersonales colaborativas.Internamente, reconocemos que&nbsp;en nuestro día a día utilizamos palabras, términos o frases que están cargadas de sesgos inconscientes y que pueden&nbsp;resultar discriminatorios, generar incomodidad o&nbsp;herir a las personas, se denominan microagresiones.&nbsp;En su mayoría, las microagresiones son inintencionadas, porque quien agrede suele desconocer la carga de sentido de lo que está reproduciendo. Son gestos, frases hechas o actos que tienen un componente agresivo hacia una persona o grupo vulnerable, que se encubre al transmitirlo. Las llamamos “micro” agresiones, no porque sean “pequeñas”, sino porque son casi imperceptibles: son tan habituales y reiteradas en lo cotidiano que muchas veces pasan desapercibidas.Detectar y reflexionar acerca de nuestros propios sesgos nos parece un paso fundamental hacia una cultura de trabajo respetuosa y armoniosa. A través de esta campaña buscamos concientizar acerca de las microagresiones para sensibilizar a nuestros equipos sobre la naturaleza y el impacto de estos comportamientos, aprender a reconocerlos y tratarlos de manera efectiva.&nbsp;<figure class="image"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw"></figure>ACCIONES REALIZADASLa campaña se dirige, desde septiembre de 2023 hasta hoy, a toda la compañía a nivel regional y fue diseñada por los equipos de Comunicación Corporativa, Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&amp;I), Recursos Humanos con foco en DE&amp;I,&nbsp;y con el aporte de los Consejos de Diversidad, Equidad e Inclusión, grupos formados por personas que trabajan en la compañía conforme a los distintos pilares de DE&amp;I (Discapacidad, Género: Mujer, Multiculturalidad y Comunidad LGBTQI+).&nbsp;A su vez, en su lanzamiento, se involucró al Sénior Management para que convocara a sus equipos a participar de las charlas internas y difundiera los mensajes de la campaña. También trabajamos junto a distintos asesores, Nodos a nivel regional, Inclúyeme, Grow y Contrata Trans&nbsp;en Argentina.Con el&nbsp;objetivo de crear conciencia, tuvimos el desafío de transmitir información sensible de forma clara, creativa, persuasiva y con impacto. Así nació #SíEsParaTanto, un mensaje que quiso interpelar a quienes suelen minimizar los sentimientos de las personas que expresan incomodidad, con frases como “No es para tanto”.Para abordar la campaña, nos propusimos un enfoque innovador, con una estética llamativa, y un tono constructivo y propositivo. A partir del cual, elaboramos un hashtag y frases asociadas a cada uno de nuestros pilares de DE&amp;I, localizadas y adaptadas al contexto del país, para visibilizar comentarios que son comunes en conversaciones cotidianas. Se buscaron expresiones con microagresiones implícitas y explícitas para tener diferentes niveles de lectura, pero sobre todo que llamaran la atención e invitaran a seguir leyendo.&nbsp;Desarrollamos también tres preguntas para cada frase, de manera de apelar a la audiencia a cuestionar y desafiar sus propios&nbsp;prejuicios, que fueron plasmadas, con su correspondiente frase, en videos animados para transmitir en las carteleras digitales.&nbsp; Por ejemplo:&nbsp;“Parece normal, no se le nota su discapacidad”&nbsp;<ul style="list-style-type:disc;"><li style="text-align:justify;">¿Por qué pensamos que “que no se note” es un deseo de una persona con discapacidad?</li><li style="text-align:justify;">¿Qué esperamos que responda una persona cuando decimos eso?</li><li style="text-align:justify;">Si fuera evidente, ¿sería algo malo?</li></ul>Además de estas invitaciones a la reflexión, organizamos charlas virtuales y presenciales con expertos que abordaron las microagresiones desde diversas perspectivas. En Argentina, el orador fue&nbsp;Gastón Morales, fundador de “AHA! (ideas + personas)", una agencia de formación y consultoría en Neurociencias aplicadas al cambio.A través de estos espacios, exploramos, desde la neurociencia, el impacto de las microagresiones en quienes las reciben, analizamos su influencia en el lenguaje y las relaciones, y examinamos su repercusión en el equipo, el talento y el liderazgo.&nbsp;El día de las charlas se entregaron remeras y stickers, que también se digitalizaron para compartir en otras charlas alusivas y en los grupos de WhatsApp informales de miembros de la Compañía. Y para continuar abarcando todos los espacios de la compañía, tanto on como offline, la iniciativa fue comunicada a través de mails, en una nota de resumen de la campaña en el Newsletter regional y a través de un Newsletter específico de la campaña con un gráfico que mostraba el recorrido de las microagresiones (cómo nacen, cómo se desarrollan y cómo actuar) y otro con tipos de sesgos inconscientes. Asimismo, se compartieron las charlas y los materiales a nuestra cadena de valor para maximizar su impacto.En cada una de las piezas de comunicación, incorporamos además el proceso de “Speak Up”, el canal seguro y confidencial por el que los colaboradores pueden expresar&nbsp;sin represalias&nbsp;cualquier situación que pudiera generarles incomodidad.&nbsp;Una vez finalizadas las charlas y actividades, seguimos sosteniendo el mensaje en el tiempo, retomando el peso de las microagresiones en las comunicaciones regionales, tanto en Newsletters por efemérides relevantes de DE&amp;I como en charlas y eventos internos.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw">RESULTADOSLas charlas realizadas tuvieron un 100% de asistencia, en Argentina, con un feedback positivo. Si bien no hay herramientas para medir las microagresiones, los colaboradores de Disney afirmaron que&nbsp;#SíEsParaTanto fue una iniciativa que les permitió reconocer y corregir microagresiones que “tenían normalizadas”, y que se encontraban dispuestos a seguir aprendiendo al respecto.Además, las remeras y los stickers, al ser utilizados por los equipos internos en la oficina, funcionaron como comunicadores “en vivo”, lo que llamó mucho la atención y colaboró para llegar a más personas.

PREMIO PERSONA: The Walt Disney Company - "#SiEsParaTanto"

DISPARADOREn el año 2017, el CEO de Molinos convocó a algunos miembros de la organización, con una inquietud: Molinos debía contar con una agenda de diversidad, partiendo de la oportunidad que visualizaba en ese momento, de impulsar la inclusión y desarrollo de talento femenino (sin tener, hasta ese momento, un diagnóstico preciso).A partir de esa inquietud, ese mismo año se conformó el Comité de Inclusión y Diversidad con un objetivo muy claro:&nbsp; asegurar que más mujeres llegaran a ocupar posiciones de liderazgo y de relevancia en la organización. Bajo la premisa que equipos diversos impulsan la innovación, la creatividad y la transformación, y por ende generan mejores resultados de negocio, dicho comité fue el trampolín concreto para impulsar esa “ocurrencia plena” de diversidad.<figure class="image"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw"></figure>ACCIONES REALIZADASEl primer gran paso fue un diagnóstico realizado con una consultora externa (Lee Hecht Harrison) que evidenció que mujeres y varones, en aquel entonces, veían películas muy distintas en relación con las posibilidades de carrera.&nbsp; A partir de allí, se dispararon una serie de iniciativas que tendieron a la sensibilización organizacional y puesta en agenda de esta realidad.En primer lugar, se establecieron tres pilares de trabajo:<ul style="list-style-type:disc;"><li>Concientización y sensibilización: dar visibilidad a la temática, generando conciencia e instalando el tema en agenda para alcanzar un cambio cultural auténtico.</li><li>Mindset y cultura: trabajar en el mindset del equipo; sus barreras personales y sesgos. Se analizó cómo cada persona se percibe y cómo percibe al resto.</li><li>Prácticas y políticas: implementar políticas y prácticas que acompañen y aceleren una cultura de inclusión.</li></ul>Bajo estos pilares y, junto organizaciones expertas y referentes en diversidad e inclusión, con el correr de los años se lograron implementar con mucho éxito diversas acciones:<ul style="list-style-type:disc;"><li>Ciclos de charlas mensuales -a cargo de distintos referentes en la temática- y casos testigo. Las charlas se realizan hasta el dia de hoy mediante espacios virtuales para toda la organización. En las locaciones operativas se disponen espacios para que tanto operadores como jefes y supervisores puedan sumarse a las charlas en vivo. A su vez, quedan disponibles para quien quiera verlas en diferido.</li><li>Programas para la concientización sobre la temática orientados a líderes y talleres de liderazgo inclusivo para toda la organización.</li><li>Programas para el desarrollo de habilidades gerenciales para mujeres: “Mujeres influencers” es un programa diseñado ad hoc para que las mujeres puedan aprender sobre su propio “poder” en la organización. El programa dura 5 meses y les brinda herramientas para trabajar su posicionamiento, rol de liderazgo y espacios de networking. Hasta hoy, en tres ediciones, participaron más de 60 mujeres.</li><li>Mentoring inverso: programa implementado por “mujeres influencers” para mentorear a integrantes de género masculino del Comité Ejecutivo en diferentes temáticas afines a género. Las mentoras recibieron formación específica en mentoring y fueron coacheadas durante el proceso para lograr ser lo más asertivas posibles en sus intervenciones.</li><li>Mejoras en los beneficios vinculados a maternidad y paternidad: Se implemento el softlanding para madres, en la que las madres pueden optar reincorporarse en jornada part time (4 h) y percibir el 70% del sueldo hasta los 9 meses del nacimiento de su hijo/a. A su vez, se extendió la licencia por paternidad a 14 días. También se inauguraron lactarios en todas nuestras locaciones para acompañar a nuestras colaboradoras en la lactancia materna a la hora de reincorporarse al trabajo con posterioridad a sus licencias.</li><li>Se lanzó el Decálogo de prevención y actuación ante situaciones de violencia contra las mujeres en el ámbito laboral, en el que se describen las 10 conductas laborales que no son toleradas en Molinos. Para acompañar este protocolo, se realizaron distintos talleres internos a la vez que se convocó a sindicatos para que fueran formarlos en la temática.</li><li>Brechas salariales: se definió el seguimiento de tableros para identificar la brecha salarial entre hombres y mujeres para lograr compensaciones más equitativas. En 5 años se logró achicar la brecha en 5.3 pp. El tablero de brechas es considerado en cada análisis de promoción o cambio de posición.</li><li>Guía de comunicación inclusiva: se trabajó en el desarrollo de una guía para acompañar la puesta en práctica de criterios y acciones discursivas que permitan resolver las dudas más frecuentes al momento de comunicar. El documento aporta herramientas para el uso del lenguaje inclusivo, con definiciones y soluciones prácticas. A su vez, cuenta con un apartado con consejos para el uso de imágenes. Esta guía no solo comprende los referido a género sino también a otras diversidades como discapacidad, modelos corporales, rango etario, etnias, religión, etc. Para la difusión de este manual se realizó una charla para toda la organización y, luego, talleres para aquellas áreas que requieren de mayor atención en la temática. El foco, en esta segunda etapa, se puso en sectores que generan contenidos, como Marketing, Recursos Humanos, Legales, Comunicaciones, etc.&nbsp;</li></ul>De hecho, este texto de Culture Audit está escrito siguiendo los parámetros de comunicación y empatía definidos en nuestra guía.&nbsp;Buscamos cambiar paradigmas sin forzar cupos ni targets específicos, pero con la plena determinación de que queremos evolucionar hacia una cultura cada vez más inclusiva y amable con la diversidad y que todas las personas que trabajan en Molinos se sientan respetadas y libres para expresarse.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw">RESULTADOS&nbsp;Hoy, para nuestro orgullo, contamos con un 48% de mujeres en posiciones de liderazgo (+11 pp vs. 2017) y con un comité de reportes del CEO compuesto en un 50% por mujeres, que lideran áreas clave de la compañía como Abastecimiento, Tecnología, Recursos Humanos, Legales, Auditoría, Marketing y Transformación. A su vez, contamos con mujeres liderando la operación en nuestras plantas.Estos avances no solo se evidencian en nuestras posiciones sino también en la percepción interna ya que en 2023 realizamos una nueva encuesta para medir los resultados de las acciones implementadas.&nbsp;Tomamos como referencia preguntas que habíamos hecho a la organización en aquel 2017 y los resultados fueron altamente exitosos. Se midieron siete preguntas y se observó una mejora significativa en todas las variables analizadas, especialmente para las mujeres. A su vez, nos enorgullece ver que todas las personas en Molinos, sin diferencia de género, hoy tienen una percepción positiva similar sobre la organización.Quienes dieron forma a ese primer comité, quienes formaron parte de este y quienes seguimos hoy como miembros activos, estamos convencidos de que el camino para lograr cambios genuinos y sustentables en temas significativos es el de la generación de un buen diagnóstico y, a partir de ahí, la sensibilización, el aprendizaje, la coherencia y la convicción.&nbsp;Sobre los resultados alentadores que nos ha traído esta fórmula, buscamos fortalecer nuestro modelo capitalizando las experiencias positivas obtenidas en el camino hacia la valoración de la diversidad, no solo respecto al mayor protagonismo de mujeres en posiciones de liderazgo sino también comenzando a explorar y trabajar en lo relativo a la inclusión de otras diversidades y su valor para la compañía y sus negocios.&nbsp;Hemos aprendido mucho. Queremos ser la compañía #1 de consumo masivo en la argentina, queremos ser el mejor lugar para trabajar&nbsp;y para eso creemos en el valor de ser una

PREMIO PERSONA: Molinos Río de la Plata - "Comité de Diversidad e Inclusión"

PROBLEMA A SOLUCIONARDesde 2022 nos preguntamos cuál era el vínculo de nuestros colaboradores con el ecosistema de productos y servicios que ofrecemos al mercado. Diseñamos un indicador que permite medir la relación de NXers con el producto final. Es decir, una métrica que indaga en la faceta de usuarios de nuestras propias soluciones. Decidimos emprender este análisis considerando que el orgullo de pertenecer a una compañía no sólo depende de la gestión de la marca empleadora y la experiencia del colaborador, sino que también debe abordarse desde el amor que las personas tienen por el producto que construyen todos los días.Incorporamos entonces la métrica de NPS a nuestra encuesta de engagement que realizamos frecuentemente. El indicador da cuenta de “¿Cuán probable es que recomiendes a tus amistades y/o conocidos/as los productos y servicios de Naranja X?”. Se trata de una dimensión que usualmente es respondida por clientes finales pero que en pocas oportunidades se analiza puertas adentro de las compañías. Con la primera medición finalizada advertimos que teníamos una gran oportunidad de mejora. El poder de recomendación de los NXers sobre nuestro propio producto podía crecer. En 2022 obtuvimos un NPS de 43 puntos, un valor aceptable pero con potencial de aumentar.En paralelo, medimos también el llamado eNPS, un valor inherente a la marca empleadora que mide “¿Cuán probable es que recomiendes a tus amistades y/o conocidos/as trabajar en Naranja X?”. En 2022 obtuvimos un eNPS de 63 puntos. Teníamos entonces dos desafíos: crecer en ambos resultados y reducir la brecha entre eNPS y NPS. El primer resultado indicaba una brecha de 20 puntos entre estos.<figure class="image"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw"></figure>ACCIONES REALIZADASEn Naranja X queremos mejorar la vida de millones de personas a través de la inclusión y educación financiera. Para materializar este propósito transformador, un factor fundamental es mantener la conexión permanente con las necesidades de nuestros clientes, con sus realidades particulares y con la experiencia que tienen con nuestros productos y servicios. Por eso, nos desafiamos a intensificar nuestra empatía y cercanía, dos actitudes características de nuestra cultura como organización. Queríamos sistematizar una estrategia que nos permita tener una retroalimentación constante y directa. ¿Cómo podríamos reforzar nuestro vínculo con los clientes? ¿Cómo podríamos medir nuestra cercanía con ellos? ¿Qué experiencia transversal podría acercar a cada colaborador/a con los clientes? ¿En qué medida el uso intensivo de nuestros productos y servicios nos acerca a un diseño más asertivo de nuestras soluciones? ¿Qué relación existe entre el uso frecuente de nuestros productos y la recomendación que como colaboradores hacemos de nuestra marca? ¿Aumentaría la recomendación que hacemos de nuestros productos si intensificamos el uso de los mismos? Estas preguntas se convirtieron en el motor de esta iniciativa.Como marco de referencia, nuestro modelo operativo llamado WEx, plantea -entre otras cosas- que el desarrollo de productos debe realizarse de manera colaborativa, con equipos que actúan en sinergia y como “one team”. En el mismo sentido, la construcción de soluciones se concibe desde una lógica iterativa incremental, en la cual la experimentación es clave.Para resolver nuestro desafío, implementamos una estrategia basada en 3 objetivos fundamentales que involucraron de manera transversal a todos los colaboradores de la compañía:1 - Compartir data Entendimos que el primer paso necesario era ofrecer información relevante sobre aquello que nuestros clientes opinan y hacen con nuestros productos. ¿Qué están diciendo sobre Naranja X? ¿Cuánto nos valoran y recomiendan? ¿Cuáles son sus principales pedidos y reclamos? La comprensión de los dolores de cada persona pueden permitirnos empatizar y actuar en consecuencia.En este marco, sistematizamos el envío de insights sobre la métrica NPS, que mide la lealtad y recomendación de nuestros clientes para poder interiorizarnos en los drivers y barreras que las personas experimentan al usar nuestros productos.2 - Fomentar la escucha e interacción En segunda instancia, para generar mayor cercanía, debíamos concretar espacios de encuentro reales entre clientes y NXers. La cercanía debía hacerse tangible. Para eso, diseñamos e implementamos visitas virtuales a nuestro centro de contactos y recorridas presenciales por las sucursales de todo el país: cada colaborador tiene la oportunidad de conectarse durante una hora para escuchar en vivo llamadas de nuestros clientes o de asistir a nuestras tiendas físicas para estar cerca de las personas que nos eligen.En el mismo sentido, impulsamos un cronograma de visitas a las distintas regiones del país para que el liderazgo estratégico de la organización junto a los equipos locales, conecten con las realidades y necesidades de cada lugar. Además, en nuestros espacios de alineación cross company, que se realizan vía streaming, difundimos audios reales de llamadas telefónicas de nuestros clientes, poniendo de relieve situaciones concretas sobre el uso de nuestros productos.3 - Convertir a cada NXer en heavy user Finalmente, para completar la iniciativa planteamos acciones que traccionan el uso de nuestras soluciones y nos ponen en situación de usuarios reales. Luego de tener información y encontrarnos con clientes, llegaba el momento de transformarnos nosotros mismos en usuarios intensivos. Debíamos transformar a cada NXer en actor fundamental de la construcción de nuestras soluciones, a partir de su experimentación y uso frecuente. Ser “heavy users” ejercita la mirada de “dueños” de lo que hacemos y nos desafía a querer evolucionar la experiencia e impulsar la recomendación.Para eso emprendimos diversas acciones: Integramos a la experiencia del colaborador puntos de contacto con nuestro ecosistema de soluciones:- Snack XXL: cada mes reintegramos el 70% en compras de Supermercado realizadas con tarjeta de Débito Visa Naranja X o a través de la app, con un tope mensual por persona según el área donde trabaja y su jornada laboral. Se trata de una evolución de la entrega a domicilio de snacks que se inició durante la pandemia. A partir de 2023, cada NXer comenzó a recibir cashbacks en sus compras de alimentos. Así, avanzamos hacia una propuesta más sustentable -al prescindir del envío por correo- y con la posibilidad de que cada NXer elija y personalice su uso según hábitos de consumo. En el mismo sentido, contribuimos con el bienestar financiero de las personas.- Sumamos, con la misma lógica, el beneficio “Tu Conexión” (cada 2 meses acreditamos en la cuenta NX los gastos de conexión remota) y los reintegros por “Combustible”.- Además, incorporamos a nuestra propuesta de valor para colaboradores una bonificación al 100% del nuevo producto “Suscripciones”, que garantiza el uso cross de distintas soluciones de la app. Este punto resultó un factor clave para medir la efectividad de toda la iniciativa. La bonificación de Suscripciones PRO requería una acción proactiva de cada colaborador: debía ingresar a la app, experimentar el flujo completo de esta solución dando consentimiento de su suscripción y contar con su Tarjeta de Crédito NX activa. La meta planteada para esta acción era alcanzar un 95% de colaboradores enrolados.&nbsp;- Impulsamos la participación de cada colaborador en instancias de “Friends &amp; Family” de distintos lanzamientos: Suscripciones, Trivia Futbolera, Mis Metas y, Cuotas sin tarjeta con QR. Estas instancias permiten la experimentación exclusiva de los productos en su estadío de desarrollo por parte de los colaboradores. En períodos reducidos de tiempo las personas pueden sumar sus aportes y feedbacks para que los equipos referentes ajusten sus soluciones a casos de uso reales. Mediante distintos mecanismos las opiniones son recolectadas para iterar la solución antes de salir al mercado general.- También, compartimos los hitos y avances de nuestras soluciones en nuestros distintos canales de comunicación interna y eventos, evidenciando la evolución de nuestro ecosistema tecnológico financiero; e impulsamos la campaña “Historias de amor”, a través de la cual, distintos referentes comparten el orgullo por las soluciones que desarrolla.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw">RESULTADOSLlevamos el amor por nuestros productos y el orgullo por nuestra marca a resultados excepcionales. Hoy, dos años después, con la iniciativa en curso, el NPS aumentó desde los 43 hasta los 75 puntos. Es decir, incrementamos en 32 puntos la recomendación de nuestro producto por parte de los colaboradores. Sólo en los últimos 12 meses el NPS subió 10 puntos. El crecimiento indicado se dio desde 65 puntos (Q3 2023) a 75 puntos (Q3 2024). Si bien no podemos atribuir linealmente esta mejora a las iniciativas descritas en este documento, consideramos que los esfuerzos realizados han contribuido al crecimiento de la recomendación.Además, conseguimos reducir la diferencia entre NPS y eNPS a sólo 1 punto, llevando también el nivel de detractores al mínimo. Es decir, alineamos los valores de dos indicadores, confluyendo en 2024 en 75 puntos y 76 puntos respectivamente. Esto significa que recomendamos nuestros productos en la misma medida que recomendamos nuestro espacio de trabajo.En términos cualitativos, toda la iniciativa nos permitió desarrollar un track de trabajo en el que NXers son considerados un segmento estratégico en el desarrollo de producto..A continuación describimos los resultados de las acciones concretas que contribuyeron a la performance general indicada anteriormente.Compartir data- Cada mes, enviamos una campaña de mails con información detallada de los resultados de NPS. Lo reciben más de 2600 colaboradores con una tasa de apertura superior al promedio habitual.- Las publicaciones en el canal de Slack #flash-news, en el que compartimos novedades estratégicas de la organización y los temas relativos a esta iniciativa, registran un promedio de engagement del 16%. Este resultado está en línea con el promedio de este canal, que en 2024 se ubica en 16%.- En la última instancia de alineación por streaming llamada “Momento GO”, abordamos de manera integral la experiencia de nuestros clientes exponiendo resultados y estrategias de abordaje. Bajo el título de “Experienciando”, registramos el nivel más alto de engagement para este formato con 39%, superando el promedio anual de 27%.Escucha e interacción- En nuestra encuesta de engagement llamada Impacto X, el 65% de los NXers de Áreas internas dijo que tuvo 2 o más interacciones con clientes y merchants en los últimos 3 meses: un 5% más si la comparamos con los resultados de 2023 (58%).- Desde el inicio de 2024, ya realizamos 983 visitas virtuales a nuestro centro de contacto. Esto representa un 38% de nuestra dotación target, con un promedio de 27 colaboradores por semana. El público objetivo de esta actividad es nuestra dotación de “Áreas Internas” o staff, quienes por la naturaleza de sus tareas no tienen exposición a clientes. En lo transcurrido en 2024 triplicamos la cantidad de visitas realizadas en 2023.Heavy users- NXers participaron activamente en instancias de Friends and Family (F&amp;F), contribuyendo con feedbacks que fueron aprovechados por los equipos de product development. Por ejemplo, el F&amp;F de la nueva Trivia Futbolera alcanzó una participación del 53% de los colaboradores, lo cual permitió a los equipos de desarrollo encontrar insights de cara al lanzamiento masivo de esta solución.- Al momento de presentar este caso, el 93,4% de NXers tienen habilitada en su app la “Suscripción Pro”. Esto ubica a solo un 1,6% de alcanzar la meta fijada para 2024. - Como resultado de la gran adopción a “Suscripciones Pro”, desde inicios de 2024, se emitieron más de 270 tickets abonados con Tarjeta de Crédito NX. Esto implica una gran consideración por parte de los NXers de nuestra plataforma Viajes Naranja X y un uso intensivo de los beneficios ofrecidos.- A la fecha, el 46% de NXers adhirió a algún servicio de streaming con su Tarjeta de Crédito NX. Antes de la acción, el 18% de los NXers tenían algún servicio de streaming, lo que representa un crecimiento de 28 puntos porcentuales.- Además, en solo 5 meses se originaron 97 altas de Tarjetas de Crédito NX (TC), lo que implica que colaboradores que hasta el momento no usaban este producto, lo hayan hecho por primera vez. Pasamos de 81% de NXers con TC a un 84%.En conclusión, el aporte de información relevante, la interacción con clientes y el uso intensivo de nuestros productos, repercute positivamente en el negocio al aportar herramientas para el desarrollo de soluciones y al impulsar los indicadores que muestran el amor de nuestros colaboradores por nuestra marca. Un amor que se evidencia de manera contundente en nuestra última medición (jul 24): quienes son “promotores” en la métrica NPS tienen un engagement 3% superior a los demás (de 92 a 95) y también mejoran la percepción general en un 2% (96 a 98%). Nuestros equipos son fans de nuestros productos y también de trabajar en Naranja,

PREMIO PERSONA: Naranja X – “NX FANS: El amor de marca empieza por casa”

PROBLEMA A SOLUCIONAR“Lo que no se mide no se puede mejorar”, William Thomson Kelvin.En Naranja X, buscamos impulsar activamente un espacio de trabajo seguro e inclusivo, en el que cada persona pueda ser auténtica y sentirse bien. Sabemos que es la manera para estar mejor como equipo y que además, es así como surge la magia y la innovación necesaria para crear productos y servicios que sorprendan y ayuden a las personas a mejorar su relación con el dinero.Aunque teníamos este convencimiento, no contábamos con datos o métricas que nos permitieran diseñar e implementar una estrategia asertiva, que responda a las necesidades reales de las personas que conforman Naranja X. Necesitábamos saber dónde estábamos como compañía y escuchar profundamente a cada persona. Pero, ¿cómo se mide la Diversidad de un equipo? ¿Cómo se mide si las personas están pudiendo ser auténticas en un espacio de trabajo?<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw">ACCIONES REALIZADASComo punto de partida, en 2020 fuimos la primera empresa en la región en hacer el Diagnóstico 10 Diversidades junto a la consultora especializada “Bridge The Gap”, que incluyó una encuesta al 100% de NXers para entender cómo cada persona puede ser sí misma en el espacio de trabajo; y diagnósticos sobre nuestras políticas de Recursos Humanos y Comunicación con perspectiva de Diversidad. La investigación estuvo atravesada por 10 dimensiones vinculadas a género, edad, orientación sexual, discapacidad, aspecto físico, entre otras, y nos dio un punto de inicio para conocer cómo estábamos generando un espacio equitativo para cada persona.En 2022, repetimos la misma medición y sumamos un diagnóstico sobre la capacidad de gestión de la diversidad de nuestros liderazgos estratégicos (comité ejecutivo y reportes).En 2023, evolucionamos para crear el nuevo indicador de Autenticidad, una herramienta propia de Naranja X, que se integra a Impacto X, la encuesta de Engagement y Clima laboral. Lo creamos con la intención de poder medir cuán cerca estamos de nuestro principal objetivo: que todas las personas en Naranja X puedan expresarse de forma auténtica y traer sus puntos de vista. Descubrimos que el 90% afirmaba que Naranja X es un lugar donde las personas pueden expresarse de forma auténtica, sin temor a ser juzgadas.En 2024, iteramos nuevamente nuestra medición y generamos la encuesta Diversidad y Bienestar integral, dirigida a nuestro equipo de más de 2600 personas. Esta encuesta profundizó en distintas dimensiones de Diversidad e incorporó también una medición del bienestar físico, emocional, social y financiero de nuestros/as colaboradores/as, para poder entenderlos de forma más integral y acompañar más profundamente. Para hacerla y analizar los resultados, nos aliamos con Be!, consultora especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión y con INECO, organización pionera en Argentina en materia de Bienestar Integral y Salud Mental.Estas mediciones, sumadas a la incorporación de nuevos indicadores a los tableros internos, nos permiten crear y actualizar nuestro estatus constantemente, formar equipos multidisciplinarios y diseñar nuestra estrategia de diversidad basada en datos.Desde 2020 a la actualidad, nuestra medición evolucionó constantemente. Hoy, permite analizar datos e insights, interrelacionando resultados de la encuesta de Engagement y Clima laboral. Gracias a este cruce, pudimos encontrar distintos aprendizajes y oportunidades y fundamentalmente entendimos cómo la autenticidad es un driver del engagement y por consecuencia de los indicadores clave de negocio.<figure class="image"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw"></figure>RESULTADOSDesde que empezamos a medir y a contar con una estrategia basada en datos, registramos profundos avances en la organización. En cuanto a la experiencia de nuestros/as colaboradores, desde 2020 a hoy registramos avances en todos estos temas:- Autenticidad: mejoró 7 puntos. En 2024, el 97% afirmó que se puede expresar de forma auténtica en Naranja X.- Confianza para hablar de la vida privada: mejoró 7 puntos. 94% de las personas se sienten en confianza para hablar de su vida personal en el trabajo (2024). Además, disminuyó 15 puntos la brecha de esta percepción entre personas heterosexuales y de otras orientaciones sexuales (2022: brecha de 19 ptos. 2024: 4 ptos).- Espacios libres de violencia. Las personas que afirman haber vivido situaciones de violencia laboral lo cuentan más. De quienes afirmaron haber vivido estas situaciones (4% del total), en 2020, sólo el 3% de ellas lo comunicaba y hoy lo hace el 32% (en la Argentina, sólo el 21% de quienes experimentaron algún tipo de violencia, realizó la correspondiente denuncia. Informe sobre la encuesta de prevalencia de violencia contra las mujeres, ex Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidades y Spotlight).&nbsp;&gt; Para lograr esta evolución, en 2023 lanzamos nuestra estrategia integral de Promoción de Espacios libres de violencia, que contó con el lanzamiento de un protocolo, un equipo especializado en el tema, capacitaciones a liderazgos, campaña de sensibilización a toda la empresa, Guía sobre prevención en la atención a clientes y un Comité de abordaje para casos con clientes, entre otras acciones.Además, desde 2024 contamos con nuevos indicadores para profundizar en el entendimiento:&nbsp;- Espacio seguro: el 98% de las personas afirma que se sienten seguras en nuestra compañía.&nbsp;- Equidad: el 99% afirma que las personas en Naranja X son valoradas de forma equitativa.Obtuvimos el 1er y 2do puesto durante dos años consecutivos como “Mejores Lugares para Trabajar para Talento Femenino” de Employers For Youth (EFY- 2023 y 2024). Una de las acciones impulsadas gracias a los datos fue nuestra Política de Inclusión, en la que nos fijamos como objetivo organizacional que un 5% de las contrataciones en puestos iniciales provengan de comunidades menos representadas en el mundo del trabajo y un 30% de las contrataciones del equipo de tecnología sean mujeres y diversidades de género.Con el paso de los años, también se logró una mayor diversidad de género en los liderazgos: hoy nuestro C-Level está conformado 50-50 entre género femenino y masculino. Las mujeres representan el 43% de los liderazgos estratégicos. En agosto de 2022, las mujeres representaban el 33% del C-Level y el 38.5% de los liderazgos estratégicos.

PREMIO PERSONA: Naranja X – “Medición de Autenticidad”

PROBLEMA A SOLUCIONARDespués de casi tres años sin tener una encuesta de clima y bienestar interno, por diversas razones que nos fueron atravesando como organización, necesitábamos poder posicionar esta acción como algo que importara a la totalidad de la compañía.&nbsp; Que nuestro bienestar en la empresa no fuera sólo “un tema de RRHH” sino que la organización toda se movilizara para llevarnos al lugar donde deseábamos estar, generando espacios donde las personas quisieran trabajar para las personas. Esta necesidad se vincula, además, con el gran proceso de transformación cultural que transita la empresa, en donde estamos poniendo el foco en trabajar de manera colaborativa, ágil y rompiendo las barreras de los departamentos.<figure class="image"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw"></figure>ACCIONES REALIZADASUna vez lanzada la encuesta de experiencia de los colaboradores, que llamamos SOMOS PARTE (lo que marca una línea clara de comunicación con las personas: que se sientan incluidos y una pieza fundamental de todo aquello que define a la compañía en el presente y lo que se espera para el futuro) y compartidos los resultados con las gerencias, diseñamos el programa “Meteorólogos”: personas que representaran todas las áreas de la organización y que, voluntariamente, se postularan para generar planes de acción sobre nuestras prioridades clave en lo que respecta a clima.¿Cómo tenían que ser estos meteorólogos? Debían reconocerse como referentes válidos en su entorno de trabajo, con marcada habilidad de influencia, estar abiertos al aprendizaje, tener habilidades de comunicación o potencial para adquirirla. Una actitud proactiva, protagonista, curiosa. Tener carisma y habilidad para relacionarse con otras personas y obviamente tenía que haber participado en la encuesta. La misión de estas 17 personas sería coordinar espacios de trabajo con sus áreas (líderes y equipos de trabajo) y priorizar los aspectos a trabajar de acuerdo con los resultados de la encuesta; movilizarlos en el armado, ejecución y seguimiento de los planes de acción. Es por eso que hablamos de una experiencia participativa:&nbsp; desde el equipo de Talento y Cultura brindamos el apoyo y habilitamos todos los espacios que fueron necesarios, pero eran los Meteorólogos quienes, con acciones concretas pero de gran impacto, podrían cambiar esos resultados.En paralelo, desde el área, llevamos adelante un plan estratégico para aquellos resultados que requerían acciones más profundas y que excedían el rol de Meteorólogos.El proceso constó de varias etapas:<ul><li>Primero desde Talento diseñar el perfil y rol de los meteorólogos.</li><li>Lanzar la convocatoria a las áreas y generar todo el plan de comunicación que apoye el proceso.</li><li>Validación desde el área de Talento de la selección de acuerdo con el rol pre-definido y visión del responsable del área.</li><li>Entrenar a los meteorólogos en el proceso de elaboración de planes de acción: detección de causas raíz, prioridades, costo y complejidad de implementación de las acciones.&nbsp;</li><li>Diseñar los planes de acuerdo con la metodología aprendida</li><li>Validar los planes con las gerencias.</li><li>Que la gerencia mostrara todos los planes de acciones de sus áreas al n° 1 de la compañía</li><li>Echar a rodar los planes.</li></ul>Los meteorólogos conocieron los resultados de la encuesta no sólo a nivel global organización, sino el detalle de los diferentes cortes demográficos de las áreas que representaban, su comparación con el resto de la organización, comentarios, benchmark con empresas de Argentina y con otras de la industria del Oil &amp; Gas del mundo.&nbsp;Fue un trabajo de un año completo, que comenzó en enero de 2023 y continúa hoy en día, con reuniones de seguimiento con los meteorólogos, de ellos con sus equipos para llevar adelante los planes.Desde ya, más allá de lo metodológico en la elaboración de planes de acción, desde Talento y Cultura acompañamos a todo el equipo de Meteorólogos desde el punto de vista de desarrollo en habilidades blandas ya que una gran proporción de este equipo tiene un marcado perfil técnico y comercial.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw">RESULTADOSA nivel planes de acción, se echaron a rodar más de 40 planes de acción relacionados a ejes que tiene que ver con el soporte de los líderes a los equipos, revisión del paquete de beneficios, la actualización de procedimientos, espacios de desarrollo con líderes de áreas, claridad en el proceso de evaluación de desempeño, claridad en el proceso de capacitación, asiduidad en reuniones de equipo/charlas informativas. entrenamiento en el puesto para nuevos ingresantes, nuevas modalidades de trabajo.Por otro lado, logramos un equipo 100% involucrado y comprometido con el proceso de clima con las ganas de trabajar en una organización sana, que son identificados por sus compañeros como verdaderos embajadores en la materia y que son consultados o a quienes van directamente a hacerles propuestas, que pueden sentarse con los líderes a plantear temas con datos respaldatorios concretos.Además, logramos que las soluciones a las oportunidades de mejora que teníamos sean propuestas y llevadas a cabo por los mismos equipos que los experimentan, con acciones simples y con el agregado de satisfacción que da el empoderamiento de llevarlas adelante.&nbsp; ¿Pudimos medir si todo este plan fue un éxito? Algunos meteorólogos generaron encuestas de satisfacción e indicadores para evidenciar los avances. Pero lo más importante es que a menos de un mes de haber cerrado la encuesta PULSO de clima y bienestar, de las 8 categorías sondeadas, todas experimentaron mejorías sustanciales en relación con la encuesta de 2022 y 5 de ellas están por encima de la norma del mercado. Además, logramos un 4% más de participación alcanzando la respuesta del 97% de la compañía.Sin lugar a duda creemos que hemos dado un salto de calidad en el bienestar de las personas.

PREMIO PERSONA: Litoral Gas & ECS - "Meteorólogos, una experiencia participativa de clima"

PROBLEMA A SOLUCIONARFieles a la visión de “ser la Institución de referencia en la Argentina por su contribución al bienestar de las personas y al bien común”, en OSDE nos propusimos que la cultura del bienestar se viva en nuestra organización como en ningún otro lugar, siendo pioneros y referentes en este tema. Seguir liderando el mercado asociado a tendencias e innovación en materia de salud y promoción del bienestar integral, fidelizando a nuestros colaboradores a partir de conectar su propósito en la visión de OSDE, y seguir acompañándolos en el eje de la Prevención, es nuestro gran objetivo.El bienestar es parte de nuestro ADN. Alentamos un liderazgo basado en la claridad, el feedback y el reconocimiento, que articula tareas que se viven como desafíos con propósito y motivación. Fomentamos el sentido de pertenencia y la colaboración de los equipos; con visibilidad y reconocimiento por parte de la organización que se correlacionan con una compensación y beneficios acordes.Para apalancar una cultura de bienestar y que se gestione desde una visión amplia, los colaboradores deben ser contemplados de manera holística, llevando su experiencia a otro nivel. Para ello se trabaja en el relevamiento de las necesidades que los colaboradores expresan en distintas instancias y se trabaja con esos datos para que el bienestar sea un valor permanente.En ese marco, nació el año pasado el Programa Experiencia OSDE Bienes e nos ayuda a generar cambios concretos a través de la incorporacón de herramientas, elevar los niveles de consciencia y así dar paso a nuevos hábitos salud o realizado desde un abordaje sistémico, tomando el concepto de ONE LIFE (físico, emocional y social), que se presenta como una&nbsp;ﬁlosofía de vida que busca promover un actitud consciente, activa y equilibrada. Al tomar decisiones saluda mentamos nuestras probabilidades de vivir con plenitud y bienestar&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/osde_bienestar_1_4a7be75c7e.jpg" alt="osde bienestar 1.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_osde_bienestar_1_4a7be75c7e.jpg 242w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_osde_bienestar_1_4a7be75c7e.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_osde_bienestar_1_4a7be75c7e.jpg 750w," sizes="100vw">La práctica de hábitos saludables permite optimizar el rendimiento en las actividades diarias como la capacidad de performar adecuadamente, ya sea en el ámbito laboral o personal. Cuando nuestros sistemas funcionan en sinergia, nuestro potencial se despliega en todas las áreas de la vida.Por lo tanto, el bienestar con enfoque sistémico nos invita a ver nuestra salud como un todo interconectado, donde cada decisión que tomamos impacta en nuestra longevidad, calidad de vida y capacidad de disfrute en conexión con el momento presente.<figure class="image"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw"></figure>ACCIONES REALIZADAS¿Cómo es el programa?El programa cuenta con 9 módulos a cargo de especialistas y profesionales que aborden en conjunto los pilares del Bienestar.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/GRUPO_OSDE_2_47ca91db1e.jpg" alt="GRUPO OSDE 2.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_GRUPO_OSDE_2_47ca91db1e.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_GRUPO_OSDE_2_47ca91db1e.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_GRUPO_OSDE_2_47ca91db1e.jpg 750w," sizes="100vw">Todas las actividades se realizan bajo modalidad híbrida dentro de la jornada laboral, de modo presencial en nuestro auditorio o de forma virtual. El alcance es a nivel nacional y tiene una carga horaria de 1 hora y media semanal, durante 2 meses y medio.Realizamos un acompañamiento personalizado y grupal durante todo el programa, que es coordinado por un equipo interdisciplinario con formación en Wellness. Proveemos instrumentos y espacios físicos especialmente preparados como diseños de salas de bienestar, videos de pausas activas, mindfulness y movimiento del cuerpo.Se generó una comunidad de multiplicadores de bienestar #comunidadOSDEbienestar, que busca fortalecer el compromiso de los colaboradores a través de grupos de pertenencia e iniciativas potenciando su experiencia y nuestra marca empleadora.Dentro de la experiencia, las personas vivencian diferentes desafíos para fomentar la incorporación de hábitos saludables a través de las herramientas brindadas.A modo de motivación, se realizan diferentes acciones para premiar a las personas que tienen una mayor participación en el programa.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw">RESULTADOSCasi 1000 colaboradores ya vivieron esta experiencia a través de 3 ediciones lanzadas durante el año 2023 y 2024. Próximamente vamos a dar paso a la cuarta edición y estimamos que la participación va a incrementar aún más.Los pilares culturales sobre los que trabajamos son claves en este camino, pero las prácticas que los materializan son imprescindibles para lograr el bienestar de modo sostenible en OSDE. Por ello, particularmente a partir del Programa los indicadores señalan que se han incrementado los hábitos saludables de modo signiﬁcativo de todos aquellos colaboradores que completaron el programa:24% mejoró el descanso reparador20% conectó de una manera más saludable con la alimentación.20% supo administrar mejor su energía a lo largo del día.10% mejoró sus vínculos20% comenzó a realizar actividad física35% conectó con la meditación a través de la conciencia del momento presente.&nbsp;

PREMIO PERSONA: Grupo OSDE – “Experiencia OSDE Bienestar”

PROBLEMA A SOLUCIONAREl problema que deseamos solucionar es la reducida representación de género femenino en nuestros equipos técnicos, especialmente en el área de manufactura. Desde el inicio de nuestra planta en 1997, la mayoría de los candidatos que han aplicado a búsquedas en esta función han sido hombres. Siempre ha sido un desafío lograr que más mujeres estudiantes o graduadas de carreras STEM (Siglas en inglés de Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) aplicaran a nuestras búsquedas de forma orgánica, por cuestiones culturales y de imagen industrial.En búsqueda de un cambio de mentalidad, necesitábamos escuchar voces aliadas, y rodar este cambio de forma intencional. Entramos en contacto con organizaciones que trabajan en pos de la inclusión de mujeres y allí confirmamos lo que pensábamos: la “no inclusión” se da en la base, en la infancia, en el lenguaje que usamos, en las creencias. Por ese motivo nos enfocarnos en el Programa de Pasantías, insignia en nuestra organización, semillero de talentos, donde estudiantes universitarios avanzados dan sus primeros pasos en el mundo organizacional. Allí nos orientamos para acompañar y formar mujeres en STEM, futuras líderes de nuestra organización.Nuestro objetivo: ser la empresa más inclusiva del mundo. La diversidad de género es crucial y también trabajamos en otros ámbitos de diversidad, abrazando la interseccionalidad.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw">ACCIONES REALIZADASLas acciones se desarrollaron en distintas etapas:Concientización: los colaboradores participaron en entrenamientos sobre Cultura Organizacional, Diversidad, Equidad e Inclusión. Este año relanzamos los Grupos de Afinidad de empleados (ERG) con el objetivo de reforzar su razón de ser y buscar aliados.Compromiso: Se socializó el impacto de la diversidad en el compromiso de los colaboradores, el clima laboral y los resultados de la compañía. Una métrica tangible es el índice de Diversidad que se mide en nuestra encuesta de clima organizacional de 88% en 2023 a 90% en 2024.Planeamiento: Se formó un equipo con representantes de RH, Reclutamiento y Selección, a fin de implementar acciones para el desarrollo del talento femenino en áreas técnicas, así como incrementar la diversidad de género.Alianza con actores clave: Se establecieron alianzas con organizaciones especialistas en DEI, como la Red Di Tella, con la cual estamos formando en la temática a miembros de los ERG así como a líderes. Asimismo, junto con el equipo de Relaciones Institucionales se han esponsorizado espacios claves como el Foro GLI Latam, donde la líder de RH H participó de un panel con el objetivo de dar visibilidad a los aciertos y desafíos que estábamos viviendo, y generando conciencia sobre la importancia de ser intencionales.Comunicación interna y externa: Para el Programa de Pasantías, se anunciaron las posiciones vacantes en medios externos y se realizó una campaña interna para que los colaboradores compartieran las búsquedas en sus redes. La campaña realizada en medios y Linkedin, se orientó a través de imágenes en atraer candidatas mujeres para asegurar equidad de género en el grupo de candidatos.Implementación: Los candidatos asistieron a una evaluación grupal en planta, donde participaron líderes de Manufactura y RH. Logramos un “pool” de candidatos con 50% mujeres y 50% hombres, un logro significativo en la industria automotriz, más aún en carreras STEM como Ingeniería. Este espacio fue una gran experiencia no solo para los candidatos que fueron seleccionados, sino también para aquellos que no lo fueron.Sustentabilidad: El equipo continúa activo asegurando la inducción de los pasantes, monitoreando su integración y planificando acciones para seguir incrementando la diversidad en Manufactura.La iniciativa se trabajó en el 1er trimestre de 2024 y el ingreso de pasantes se efectivizó en mayo 2024Colaboradores: 15 personas de Manufactura y RHOrigen: Iniciativa local para resolver desafíos en la planta, alineada con la cultura global de la compañía.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/linea_verde_2638dca082.jpg" alt="línea verde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_verde_2638dca082.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_linea_verde_2638dca082.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_linea_verde_2638dca082.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_linea_verde_2638dca082.jpg 1000w," sizes="100vw">RESULTADOSNuestro objetivo aspiracional era incorporar el 100% de talento femenino en todas las búsquedas pertenecientes al área de manufactura. Logramos incorporar un 86% de talento femenino al programa de pasantías, número récord en nuestra planta y ejemplo de buena práctica en otras plantas en la región. Esta iniciativa ha roto paradigmas en un ámbito tradicionalmente masculino como es una fábrica de vehículos.Otros resultados exitosos no buscados inicialmente:&nbsp;El impacto es amplio. Las pasantes aplican su conocimiento y experimentan procesos estudiados. La industria en general también se enriquece al incorporar un semillero de futuras líderes que seguramente aportarán su visión inclusiva.La iniciativa es de aplicación tanto en otras empresas de la industria, de otras industrias tradicionalmente masculinas y en otras áreas de la propia compañía.Comunidad educativa: impacto positivo de donde surgen los candidatos a las pasantías.Colaboradores en general: se incrementó el compromiso en seguir construyendo un ambiente diverso e inclusivo. Para citar un ejemplo el compromiso (“engagement”) de Manufactura fue de 85% en 2023 y de 95% en 2024. También es fundamental mencionar que una de las principales fuentes de reclutamiento de talentos es el programa de pasantías por lo cual nuestra iniciativa tiene un gran impacto, porque de ese grupo saldrán las futuras líderes.Líderes: se convirtieron en dueños y multiplicadores del mensaje de inclusión y diversidad, participando en la selección de los pasantes y siendo actores claves en la integración y desarrollo de estas. Asimismo, hay un impacto en el desarrollo ya que muchos se transforman en mentores y tutores y también se da la “mentoría inversa”Comunidad en general: A través de notas en la prensa, repercusión en redes y transmisión “boca a boca” de esta iniciativa, la imagen de marca de GM se ha visto positivamente asociada con la diversidad.

PREMIO PERSONA: General Motors - "Talento Femenino en Manufactura"

Dossier Talento &amp; Empresa presenta los diez casos ganadores de Premios Persona 2024. Fueron evaluados en función de cuatro parámetros: presentación, replicabilidad, creatividad e innovación y resultados.&nbsp;La entrega de diplomas se realizará el martes 29 de octubre a las 9.30 en las salas Cinemark Hoyts del DOT Buenos Aires, en un gran evento de actualización y networking. Es necesaria la inscripción previa en este formulario:&nbsp;<a href="https://bit.ly/PremiosPersona">https://bit.ly/PremiosPersona</a>Dossier Talento &amp; Empresa agradece muy especialmente a los jurados que dedicaron su tiempo y conocimiento a analizar las prácticas presentadas este año:&nbsp;Fernanda Manuel (Arredo), Milagros Olivera (Globant), Adriana Carel (Whalecom), Marisa Piñeiro (Visma), Juliana Landini (Verisure), Marcelo Lesta (Universidad Siglo21), Marcela Mosca (Eunoia), Javier Juri (Bihotz), Raúl Gatti (Litoral Gas ECS), Soledad Arce (Holcim), Valeria Urbina (Banco Macro), Valeria Czarnota (Interbanking), Silvia Barreira (Consultora independiente), Erica Reynoso (Naranja X), Carlos Sicurello (UCA), Mariana De Fazio (Ayum Consultores), Gabriela Rubel (Grupo OSDE), Florencia Bravo (Paradigma Consultores), Sandro Cosentino (Corven), Cecilia Del Valle (The Breaking Lab), Natalia Odolinski (Flybondi), Alejandro Servide (Randstad), Ariel Urcola (UDESA), Georgina Sticco (Grow Género y Trabajo), Victoria Loza (Adecco), Ivana Thornton (Mercer).Agradecemos también a nuestros sponsors de la edición 2024 de Premios Persona:<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/auspicio_20422d86c9.jpg" alt="auspicio.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_auspicio_20422d86c9.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_auspicio_20422d86c9.jpg 500w," sizes="100vw">A continuación, los casos ganadores:- Banco Macro - Macro Evolución- General Motors - Talento Femenino en Manufactura&nbsp; &nbsp; &nbsp;- Grupo OSDE - Experiencia OSDE Bienestar&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;- Litoral Gas ECS – Meteorólogos, una experiencia participativa de clima- Molinos - Comité de Inclusión y Diversidad&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;- Naranja X - Medición de Autenticidad&nbsp; &nbsp;- Naranja X - NXFANS&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;- Pan American Energy - FeedStation Regalá Feedback&nbsp; &nbsp; &nbsp;- The Walt Disney Company - #SiEsParaTanto- Unilever /Naranja X / Seeds - Fuera de Serie&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;

Los ganadores de Premios Persona 2024

Los casos presentados este año están siendo evaluados por los 26 destacados profesionales que este año son <a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/ya-se-conformo-el-jurado-de-premios-persona-2024">Jurados de Premios Persona 2024</a>.&nbsp;Los diez ganadores de Premios Persona de este año recibirán sus diplomas el martes 29 de agosto a la mañana en las salas de Cinemark Hoyts del DOT Buenos Aires. Quienes deseen asistir deben inscribirse previamente en este <a href="https://forms.gle/6BpL2gbhiSPYbYQC9">link</a>.&nbsp;También, los Premios Persona presentarán sus casos, en tanto que los asistentes votarán en el evento la Práctica Destacada de Recursos Humanos 2024.Además, se develará qué empresa es la ganadora de la Mención Especial al mejor caso de Liderazgo.<hr>Premios Persona 2024 es auspiciado por<img class="image_resized" style="width:321.5px;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Sancor_Seguros_logo_9fb86ffaad.jpg" alt="Sancor Seguros_logo.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Sancor_Seguros_logo_9fb86ffaad.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Sancor_Seguros_logo_9fb86ffaad.jpg 500w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:321.5px;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Deel_8e22fea1c6.jpg" alt="Deel.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Deel_8e22fea1c6.jpg 156w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Deel_8e22fea1c6.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Deel_8e22fea1c6.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_Deel_8e22fea1c6.jpg 1000w," sizes="100vw">

El martes 29 de octubre será la entrega de diplomas de Premios Persona

Hasta el 20 de septiembre hay tiempo para la presentación de casos en Premios Persona. Es sencillo: si tu empresa realizó una práctica exitosa de Recursos Humanos podés inscribirla contando cuáles fueron los objetivos, las acciones que realizaron y los resultados.A partir de la semana que viene, un Jurado de 26 profesionales de Recursos Humanos les asignará un puntaje según cuatro criterios: la presentación, la creatividad e innovación, la replicabilidad y los resultados.En este&nbsp;<a href="https://youtu.be/rh9Xz6Y7_U0">link</a>&nbsp;podés ver una síntesis del evento de entrega de diplomas Premios&nbsp;Persona&nbsp;2023, También&nbsp;<a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/recorda-a-los-ganadores-de-premios-persona-2023">los casos premiados completos del año pasado</a>.El formulario para la inscripción del caso está&nbsp;<a href="https://docs.google.com/document/d/1FTxiHW8TvrB90s5pzLHW6V2A5Rfi_Nb5/edit?usp=sharing&amp;ouid=114872614425266713024&amp;rtpof=true&amp;sd=true">acá</a>.Consultas a&nbsp;<a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a><hr>&nbsp;Premios Persona 2024 es auspiciado por<img class="image_resized" style="width:321.5px;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Sancor_Seguros_logo_9fb86ffaad.jpg" alt="Sancor Seguros_logo.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Sancor_Seguros_logo_9fb86ffaad.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Sancor_Seguros_logo_9fb86ffaad.jpg 500w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:321.5px;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Deel_8e22fea1c6.jpg" alt="Deel.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Deel_8e22fea1c6.jpg 156w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Deel_8e22fea1c6.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Deel_8e22fea1c6.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_Deel_8e22fea1c6.jpg 1000w," sizes="100vw">

Queda una semana para la inscripción de casos en Premios Persona

Las empresas que hayan desarrollado desde 2023 buenas prácticas de Recursos Humanos podrán presentarlas hasta el fin de la semana que viene. Premios Persona les dará visibilidad y les permitirá ser reconocidas como un referente en la gestión del talento.Estos son los puntos fundamentales a tener en cuenta:&nbsp;<img class="image_resized" style="width:4.89%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">El caso se presenta estructurado en Objetivos, Acciones realizadas y Resultados en un Word o .pdf en no más de 6000 caracteres. Se pueden agregar materiales audiovisuales, gráficos, .ppt, u otro.<img class="image_resized" style="width:4.89%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Las empresas de menos de 250 empleados competirán entre sí para obtener un Premio Persona.<img class="image_resized" style="width:4.89%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Entre los casos de Liderazgo presentados, el que más puntaje obtenga recibirá la Mención al Mejor Caso de Liderazgo.<img class="image_resized" style="width:4.89%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Consultas a <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a> o al whatsapp 11 4025 1807.<hr>Premios Persona 2024 es auspiciado por<img class="image_resized" style="width:50%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Sancor_Seguros_logo_9fb86ffaad.jpg" alt="Sancor Seguros_logo.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Sancor_Seguros_logo_9fb86ffaad.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Sancor_Seguros_logo_9fb86ffaad.jpg 500w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:50%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Deel_8e22fea1c6.jpg" alt="Deel.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Deel_8e22fea1c6.jpg 156w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Deel_8e22fea1c6.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Deel_8e22fea1c6.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_Deel_8e22fea1c6.jpg 1000w," sizes="100vw">

Premios Persona extiende la inscripción hasta el 20 de septiembre

Este año es la 5ª edición de Premios Persona, el premio instituido por Dossier Talento &amp; Empresa para distinguir a las mejores prácticas de Recursos Humanos. Las inscripciones ya han comenzado y, por eso, compartimos nuevamente los casos ganadores. Estos seguramente resultarán inspiradores para las empresas que vienen trabajando con objetivos de bienestar y productividad hacia sus equipos y colaboradores.Estos fueron los ganadores en 2023 y sus casos presentados:<a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-arredo-cuidar-cuidando">Arredo - Cuidar cuidando</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-grey-argentina-hacia-la-nueva-grey-made-for-people-by-people">Grey Argentina - Hacia la nueva Grey Made for people by people</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-grupo-san-cristobal-no-soy-neutral">Grupo San Cristóbal – No soy neutral</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/post-2">L’Oréal Group Argentina – Onboarding inmersivo</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-naranja-x-prendas-sin-distincion-de-genero">Naranja X – Prendas sin distinción de género</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premios-persona-naranja-x-red-de-celebrators">Naranja X – Red de Celebrators</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-roche-argentina-live-well">Roche Argentina – Live Well</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-sancor-seguros-programa-conviviendo-en-neurodiversidad">Sancor Seguros – Programa conviviendo en neurodiversidad</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-telecom-argentina-hackeamos-el-conocimiento">Telecom Argentina – Hackeamos el conocimiento</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-zurich-green-week">Zurich Argentina – Green Week</a><hr>Premios Persona 2024 es auspiciado por<img class="image_resized" style="width:50%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Sancor_Seguros_logo_9fb86ffaad.jpg" alt="Sancor Seguros_logo.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Sancor_Seguros_logo_9fb86ffaad.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Sancor_Seguros_logo_9fb86ffaad.jpg 500w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:50%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Deel_8e22fea1c6.jpg" alt="Deel.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Deel_8e22fea1c6.jpg 156w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Deel_8e22fea1c6.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Deel_8e22fea1c6.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_Deel_8e22fea1c6.jpg 1000w," sizes="100vw">&nbsp;&nbsp;

Recordá a los ganadores de Premios Persona 2023

Premios Persona es una distinción para las mejores prácticas de Recursos Humanos. Si bien los criterios de valoración no están directamente vinculados a los presupuestos utilizados, los recursos disponibles suelen ser vistos por los participantes como un factor.Por eso, desde el año pasado existe una categoría en la que las empresas de menos de 250 empleados compiten entre sí.La ganadora del año pasado fue la agencia de publicidad Grey Argentina, entre diez empresas que compitieron como pymes. Reiteramos las felicitaciones a la ganadora 2023 y recordamos el caso que presentó.&nbsp;<a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-grey-argentina-hacia-la-nueva-grey-made-for-people-by-people">Hacia la nueva Grey: Made for people by people</a>&nbsp;

Premios Persona tiene una categoría para pymes

Ya se conformó el jurado de Premios Persona 2024

Ya comenzó la inscripción a Premios Persona 2024, una distinción creada por Dossier Talento &amp; Empresa para casos de Recursos Humanos, y que está en su quinto año. Se extiende hasta el 13 de septiembre.Los Premios Persona distinguen prácticas de Recursos Humanos que generen efectos positivos, de bienestar y productividad, en las organizaciones y sus colaboradores. Los casos presentados son juzgados por un grupo de especialistas de esta profesión y los diez con mayor puntaje son los reciben este galardón.La presentación de los casos en sencilla, un Word o un .pdf que no exceda los 6000 caracteres, explicando cuáles fueron los objetivos de la práctica, en qué consiste la iniciativa, qué acciones se realizaron, y qué resultados se obtuvieron. El formulario podés obtenerlo&nbsp;<a href="https://docs.google.com/document/d/1FTxiHW8TvrB90s5pzLHW6V2A5Rfi_Nb5/edit?usp=sharing&amp;ouid=114872614425266713024&amp;rtpof=true&amp;sd=true">acá</a>. Cuando está completo lo enviás, junto con el material adicional a <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a>.En este&nbsp;<a href="https://youtu.be/rh9Xz6Y7_U0">link</a> podés ver una síntesis del evento de entrega de diplomas Premios Persona 2023.También la cobertura de los resultados de la edición del año pasado. <a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/se-realizo-la-entrega-de-diplomas-de-los-premios-persona-2023">Se realizó la entrega de diplomas de los Premios Persona 2023</a>Las empresas u organizaciones de hasta 250 empleados pueden (no es obligatorio) inscribirse en la categoría PYMES, y deben explicitarlo en el momento de la inscripción. Los inscriptos como PYMES competirán por Premios Persona con empresas de hasta 250 empleados.El arancel de la inscripción es de:- Early Bird para empresas con membresía de Editorial Dossier: $ 320.000 + IVA&nbsp;A partir del 20 de agosto, empresas con membresía de Editorial Dossier: $ 350.000 + IVA- Early Bird para empresas que no tengan membresía de Editorial Dossier: $ 450.000 + IVAA partir del 20 de agosto, empresas que no tengan membresía de Editorial Dossier: $ 500.000 + IVA&nbsp;El arancel de inscripción de la categoría PYMES es el mismo que el de la categoría general.Para ampliar información podés escribirme a <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a> y podemos hacer una videollamada para aclarar dudas. ¡Esperamos tu caso!&nbsp;

Ya podés inscribir tu caso de Recursos Humanos en Premios Persona

El martes 2 de julio se realizó el panel sobre Diversidad e Inclusión. Allí expusieron&nbsp;Silvia Barreira y Fabiana Armengou, HR Director Argentina &amp; Chile y HR Manager de dentsu, respectivamente; Estefani Gibbons, Analista Global de Diversidad e Inclusión de Globant, Leandro Antoniuk, Especialista de Marca y Comunicación de Banco Macro; Sofía Dascolias, Head of Culture &amp; EX de Naranja X; Mercedes Di Maggio y Antonella Argote, Referentes Diversidad e Inclusión de Telecom Argentina.<figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/froXRTs_ssA"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/froXRTs_ssA" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>

El video con las presentaciones del panel sobre Diversidad e Inclusión

El 22 de julio comienza la inscripción para la 5ª edición de Premios Persona, una distinción creada por Dossier Talento &amp; Empresa para reconocer a los mejores casos de Recursos Humanos. Los datos fundamentales que hay que tener:<img class="image_resized" style="width:4.93%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> La inscripción se extiende desde el 22 de julio hasta el 13 de septiembre de 2024.<img class="image_resized" style="width:4.93%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> La inscripción se hace enviando el formulario que podés bajar de este&nbsp;<a href="https://bit.ly/FormularioinscripciónPP">link</a>&nbsp;a <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a>. Se pueden adicionar al formulario materiales complementarios como boards, videos, imágenes, ejemplos de comunicaciones, etc.<img class="image_resized" style="width:4.93%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> Cada inscripción deberá estar relacionada con acciones, prácticas, programas o proyectos dirigidos a resolver o mejorar un problema, instituir o crear un proyecto o programa dentro del área de Recursos Humanos.<img class="image_resized" style="width:4.93%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> Todos los casos inscriptos deberán haber sido implementados entre el 1ro. de enero de 2023 y el presente. En el caso de ser la continuación de algún proyecto ya presentado tiene que tener suficiente novedad en sus objetivos y acciones realizadas como para poder competir nuevamente.<img class="image_resized" style="width:4.93%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> Las empresas de hasta 250 empleados pueden (no es obligatorio) inscribirse en la categoría PYMES, y deben explicitarlo en el momento de la inscripción.<img class="image_resized" style="width:4.93%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">El arancel de la inscripción es de:- Early Bird para empresas con membresía de Editorial Dossier: $ 320.000 + IVA&nbsp;A partir del 20 de agosto, empresas con membresía de Editorial Dossier: $ 350.000 + IVA- Early Bird para empresas que no tengan membresía de Editorial Dossier: $ 450.000 + IVAA partir del 20 de agosto, empresas que no tengan membresía de Editorial Dossier: $ 500.000 + IVA&nbsp;<img class="image_resized" style="width:4.93%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> Los criterios para evaluar los casos serán:&nbsp;la presentación del caso, la innovación y creatividad, los resultados obtenidos y la replicabilidad. Estos criterios serán ponderados, además, dentro del total de puntaje, representando el 10%, 30%, 35% y 25%, respectivamente.<img class="image_resized" style="width:4.93%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> El evento de entrega de diplomas será el 29 de octubre de 2024 por la mañana en las salas Hoyts de DOT Buenos Aires.<img class="image_resized" style="width:4.93%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg"> Consultas a&nbsp;<a href="adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a>.PREMIOS PERSONA 2024 ES AUPICIADO POR<img class="image_resized" style="width:50%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Deel_8e22fea1c6.jpg" alt="Deel.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Deel_8e22fea1c6.jpg 156w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Deel_8e22fea1c6.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Deel_8e22fea1c6.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_Deel_8e22fea1c6.jpg 1000w," sizes="100vw">

Prepará tu caso para la inscripción a Premios Persona 2024

Mirá todo lo que pasó en el panel de Diversidad e Inclusión

En el marco de La Previa de Premios Persona, el 2 de julio se realizará un panel sobre prácticas de Diversidad e Inclusión en las empresas. Será en la sede de Vicente López de la Universidad Siglo 21.&nbsp;Serán los expositores:<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/dentsu_933ba54581.jpg" alt="dentsu.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_dentsu_933ba54581.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_dentsu_933ba54581.jpg 500w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:3.44%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"> “Ponemos en práctica Diversidad y conciencia en Salud Mental” <img class="image_resized" style="width:3.44%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"><img class="image_resized" style="width:11.95%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/Fabiana_Armengou_d474adcc44.jpg" alt="Fabiana Armengou.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Fabiana_Armengou_d474adcc44.jpg 117w," sizes="100vw"> &nbsp; Fabiana Armengou, HR Manager dentsu Argentina<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg" alt="línea veerde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg 245w," sizes="100vw"> <img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg" alt="Globant-Original.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 1000w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:3.44%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"> “Compartimos prácticas en DEI” <img class="image_resized" style="width:3.44%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"> <img class="image_resized" style="width:11.14%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/Estefani_Gibbons_c3c6ff836f.jpg" alt="Estefani Gibbons.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Estefani_Gibbons_c3c6ff836f.jpg 117w," sizes="100vw"> &nbsp;Estefani Gibbons, Analista Global de Diversidad e Inclusión<figure class="image"><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg" alt="línea veerde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg 245w," sizes="100vw"></figure><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Logo_Macro_58f1e63ae3.jpg" alt="Logo Macro.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Macro_58f1e63ae3.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Logo_Macro_58f1e63ae3.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Logo_Macro_58f1e63ae3.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_Logo_Macro_58f1e63ae3.jpg 1000w," sizes="100vw"> <img class="image_resized" style="width:3.44%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg">“Marcas que crean Progreso, Inclusión en lo micro, Diversidad en lo Macro”<img class="image_resized" style="width:11.28%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Valeria_Urbina_7b09a43c5b.jpg" alt="Valeria Urbina.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Valeria_Urbina_7b09a43c5b.jpg 117w," sizes="100vw"> &nbsp;Valeria Urbina, Gerente de Talento y Cultura<img class="image_resized" style="width:10.93%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Leandro_Antoniuk_345bcc9cb2.jpg" alt="Leandro Antoniuk.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Leandro_Antoniuk_345bcc9cb2.jpg 117w," sizes="100vw"> &nbsp;Leandro Antoniuk, Especialista de Marca y Comunicación. <img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg" alt="línea veerde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg 245w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Logo_Naranja_X_49bf7b83bb.jpg" alt="Logo NaranjaX.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Naranja_X_49bf7b83bb.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Logo_Naranja_X_49bf7b83bb.jpg 500w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:3.44%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"> Construyendo un Espacio Seguro e Inclusivo <img class="image_resized" style="width:3.44%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"> <img class="image_resized" style="width:12.11%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Sofi_Dascolias_90974afce8.jpg" alt="Sofi Dascolias.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Sofi_Dascolias_90974afce8.jpg 113w," sizes="100vw"> &nbsp;Sofi Dascolias, Head of Culture &amp; EX<figure class="image"><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg" alt="línea veerde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg 245w," sizes="100vw"></figure><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Telecom_Pos_Violeta_cb3b735449.png" alt="Telecom_Pos_Violeta.png" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Telecom_Pos_Violeta_cb3b735449.png 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Telecom_Pos_Violeta_cb3b735449.png 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Telecom_Pos_Violeta_cb3b735449.png 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_Telecom_Pos_Violeta_cb3b735449.png 1000w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:3.44%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"> “Mujeres en Conexión. Redes que transforman” <img class="image_resized" style="width:3.44%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"><img class="image_resized" style="width:11.43%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Antonella_Argote_1c48dcab88.jpg" alt="Antonella Argote.jpg"> &nbsp;Antonella Argote, Referente Diversidad e Inclusión<img class="image_resized" style="width:12.15%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Mercedes_Di_Maggio_ccf94b19e1.jpg" alt="Mercedes Di Maggio.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Mercedes_Di_Maggio_ccf94b19e1.jpg 117w," sizes="100vw"> &nbsp;Mercedes Di Maggio, Referente Diversidad e Inclusión <img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg" alt="línea veerde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg 245w," sizes="100vw"> Auspicia Premios Persona:<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Deel_8e22fea1c6.jpg" alt="Deel.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Deel_8e22fea1c6.jpg 156w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Deel_8e22fea1c6.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Deel_8e22fea1c6.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_Deel_8e22fea1c6.jpg 1000w," sizes="100vw"> Apoyan panel Diversidad e Inclusión:&nbsp;<img class="image_resized" style="width:14.5%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/LOGO_21_d3bbf6600d.jpg" alt="LOGO 21.jpg"><img class="image_resized" style="width:14.21%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/Cafe_Martinez_27d2d42f8b.jpg" alt="Cafe Martinez.jpg"><img class="image_resized" style="width:15.96%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/verisure_73b4d2c285.jpg" alt="verisure.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_verisure_73b4d2c285.jpg 156w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_verisure_73b4d2c285.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_verisure_73b4d2c285.jpg 750w," sizes="100vw"> &nbsp;