El martes 11 de junio se realizó el panel sobre Salud y Bienestar. Allí expusieron Soledad Cambiaso y Juan Andrés Faraoni, Jefa de Desarrollo de RRHH y Jefe de Compensaciones y Administración de RRHH de Avalian, respectivamente. Gisela Costanzo y Déborah Brey, Jefa de Experiencia del Colaborador, y Gestora de Experiencia del Colaborador de Grupo OSDE, respectivamente. Valeria Czarnota, Chief People Officer de Interbanking. Victora Bressán, Analista de Talento y Cultura de Litoral Gas. Johana Acuña, Responsable de Desarrollo y Talento de Verisure.&nbsp;<figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/sb-G_2QLPUo?si=BC831pOFCn1n0jgg"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/sb-G_2QLPUo" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>

El video con las presentaciones del panel de Salud y Bienestar

En el piso 31 de Globant, que fue nuestro anfitrión en la fecha, se realizó el martes 11 de junio el primer panel de La Previa de Premios Persona, y el tema fue Salud y Bienestar.Profesionales de Recursos Humanos se encontraron para escuchar sobre las buenas prácticas que llevan adelante en esa área las empresas Avalian, Grupo OSDE, Interbanking, Litoral Gas y Verisure. Todo se dio en un entorno relajado, entre colegas que compartieron generosamente sus conocimientos, para mejorar la experiencia del empleado en sus respectivas organizaciones.La organización de este panel tuvo como anfitrión a <img class="image_resized" style="width:14.65%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg" alt="Globant-Original.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 1000w," sizes="100vw"> y como sponsor a Deel, la plataforma de recursos humanos todo en uno para equipos globales.<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Deel_8e22fea1c6.jpg" alt="Deel.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Deel_8e22fea1c6.jpg 156w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Deel_8e22fea1c6.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Deel_8e22fea1c6.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_Deel_8e22fea1c6.jpg 1000w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg" alt="línea veerde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg 245w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Avalian_9ab9667b1b.png" alt="Avalian.png" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Avalian_9ab9667b1b.png 156w," sizes="100vw">Avalian fue la primera en presentar su programa de salud y bienestar. <img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Cambiaso_823f8d17f2.jpg" alt="Cambiaso.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Cambiaso_823f8d17f2.jpg 94w," sizes="100vw">Soledad Cambiaso, Jefa de Desarrollo de RRHH expresó que “Cada uno de los programas de beneficios para nuestros colaboradores que diseñamos están atravesados por nuestros valores cooperativos, y por el pensamiento estratégico de cómo brindar mejores servicios a nuestros asociados. Si el paquete de beneficios no está alineado a la cultura no genera el impacto que queremos lograr. Además, siempre tiene que estar basado en una mirada integral: hacia afuera, hacia adentro y transversalmente”.<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Faraoni_ea8aa7e137.jpg" alt="Faraoni.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Faraoni_ea8aa7e137.jpg 94w," sizes="100vw">Por su parte, Juan Andrés Faraoni, Jefe de Compensaciones y Administración de RRHH, señaló; “Pensamos nuestros beneficios orientados a algún momento en especial del colaborador dentro de la compañía. Este es un caso para los colaboradores que salen de la organización, para los colaboradores Senior”.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Avalian_125da30ed7.jpg" alt="Avalian.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Avalian_125da30ed7.jpg 225w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Avalian_125da30ed7.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Avalian_125da30ed7.jpg 750w," sizes="100vw">El programa se llama “El valor de lo compartido” que ya está en su segunda edición. Pasaron por él 8 colaboradores y 4 de ellos ya se han jubilado y 4 están por hacerlo. &nbsp;El objetivo es poder acompañar a estas personas con muchos años de antigüedad dentro de la organización y con un gran compromiso con Avalian. El programa tiene tres focos: el cuidado de la salud, con el aspecto financiero y el cuidado emocional. Algunos tips que proponen desde Avalian: Escuchar a los colaboradores Definir objetivos/ conectar cultura y estrategia organizacional Hacer benchmark con el mercado de referencia Monitorear y ajustar Comunicar, comunicar y comunicar Definir presupuesto<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg" alt="línea veerde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg 245w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/logo_osdde_229e1e87c2.jpg" alt="logo osdde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_logo_osdde_229e1e87c2.jpg 176w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_logo_osdde_229e1e87c2.jpg 500w," sizes="100vw">Grupo OSDE presentó su concepto One Life, que integra los distintos ejes de la salud y el bienestar de las personas, tanto en su trabajo como en sus entornos extralaborales.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Grupo_OSDE_a303e90682.jpg" alt="Grupo OSDE.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Grupo_OSDE_a303e90682.jpg 164w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Grupo_OSDE_a303e90682.jpg 500w," sizes="100vw">Gisela Costanzo, Jefe de Experiencia del Colaborador, y Deborah Brey, Gestora de Experiencia del Colaborador, ambas de la Gerencia de Desarrollo Humano de la compañía, invitaron a los presentes a tomarse unos minutos para ver qué lugar ocupa el bienestar en nuestras vidas en distintas aristas.&nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Brey_49ca100b31.jpg" alt="Brey.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Brey_49ca100b31.jpg 94w," sizes="100vw">Deborah Brey expresó que en Grupo OSDE abordan el bienestar desde el concepto de One Life, de una manera integral y sistémica. Los distintos ejes son Alimentación consciente, y la pregunta es si somos conscientes de lo que comemos; la Meditación, cuánto somos conscientes de la respiración y del presente; el Movimiento, cuáles son los perjuicios de una vida sedentaria, qué opciones hacemos diariamente en relación con esto; la Gestión de las emociones y el estrés, si reconozco mis emociones; los Vínculos, ¿las personas que nos rodean nos potencian o nos afectan de manera negativa?; la Tecnología para la salud, revisar cómo usamos la tecnología a favor de nuestro bienestar; por último, las Finanzas, ¿cuál es nuestra relación con el dinero? ¿cómo nos organizamos en función de eso?<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Costanzo_5c0c7418af.jpg" alt="Costanzo.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Costanzo_5c0c7418af.jpg 94w," sizes="100vw"> Gisela Costanzo comentó, por otra parte, que el bienestar está asociado a la prevención y destacó la autogestión del bienestar que se ofrecen a través del programa. Desde Grupo OSDE resaltan la importancia de la creación de hábitos saludables para el logro del bienestar y lo ilustran con la frase “Las personas no deciden su futuro; deciden sus hábitos, y los hábitos deciden su futuro”. Para la creación de un hábito primero hay que identificar el deseo, qué es lo que queremos lograr, luego buscar la información que necesito para lograrlo, que son herramientas para ampliar la consciencia. Por último, para la construcción de hábitos es necesaria la práctica, qué me acerca y qué me aleja de ese hábito que queremos lograr.&nbsp;Este programa es acompañado por un equipo de profesionales especializados en cada uno de los ejes del programa One Life, además de obtener mediciones de los logros para seguir potenciando la experiencia del empleado en este sentido. Cada vez que termina el programa los colaboradores pasan a ser embajadores para ampliar estos conceptos hacia su vida familiar y extralaboral.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg" alt="línea veerde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg 245w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/logo_nuevo_INTERBANKING_color_1_e49286b29b.jpg" alt="logo nuevo INTERBANKING color (1).jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_logo_nuevo_INTERBANKING_color_1_e49286b29b.jpg 203w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_logo_nuevo_INTERBANKING_color_1_e49286b29b.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_logo_nuevo_INTERBANKING_color_1_e49286b29b.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_logo_nuevo_INTERBANKING_color_1_e49286b29b.jpg 1000w," sizes="100vw">En tercer lugar se presentó un caso de Interbanking, a cargo de Valeria Czarnota, Chief People Officer de la empresa.<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/Czarnota_748ab48faa.jpg" alt="Czarnota.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Czarnota_748ab48faa.jpg 94w," sizes="100vw"> En Interbanking, el programa de Salud y Bienestar viene de la mano de un proceso de transformación cultural, con eje en sus seis valores, que resultaron de un trabajo de co-construcción de todos los colaboradores. Ellos son: El cliente como prioridad, el coraje como espíritu, la colaboración como elección, lo simple como condición, la curiosidad como inspiración y la experiencia como diferencial.Valeria Czarnota comentó que 2024 es un año en que los Interbankers se desafían a ir por más, esto simbolizado en la idea de que “si uno le apunta a la Luna es posible darle a alguna estrella” y todos se pusieron como meta un 20% más de los objetivos que tenían definidos.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Interbanking_bec9dc4c0a.jpg" alt="Interbanking.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Interbanking_bec9dc4c0a.jpg 163w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Interbanking_bec9dc4c0a.jpg 500w," sizes="100vw">Es importante que este viaje a la Luna sea disfrutado, más allá del desafío que significa; y, por eso, el programa de Salud y Bienestar propone tres ejes: Beneficios y flexibilidad laboral, Rutina saludable e Interacción social. La flexibilidad está adaptada a las distintas etapas que atraviesa cada persona, con beneficios a medida. El trabajo híbrido es una de las formas de esta flexibilidad. En las rutinas saludables se suma también a la familia. En cuanto a la interacción social, se trabaja en encuentros de valor como espacios de team building, talleres creativos, voluntariado corporativo. Hay una iniciativa, Intermeeting, que se realiza cada tres meses, y es un encuentro de todos los Interbankers, con una tematización vinculada al viaje a la Luna, donde se presentan los resultados de los objetivos corporativos y por equipos. Es un evento con presentaciones y actividades para fortalecimiento de la cultura y de los vínculos, dentro del programa de Salud y Bienestar. <img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg" alt="línea veerde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg 245w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Logo_Litoral_Gasok_880bf492c7.jpg" alt="Logo-LitoralGasok.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Litoral_Gasok_880bf492c7.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Logo_Litoral_Gasok_880bf492c7.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Logo_Litoral_Gasok_880bf492c7.jpg 750w," sizes="100vw"> &nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/ECS_Logook_4581bf6604.jpg" alt="ECS-Logook.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_ECS_Logook_4581bf6604.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_ECS_Logook_4581bf6604.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_ECS_Logook_4581bf6604.jpg 750w," sizes="100vw">El grupo formado por las empresas Litoral Gas y ECS presentó su caso “Meteorólogos, una experiencia participativa de clima”, que tuvo como objetivo desarrollar acciones generadas a partir de los resultados de una encuesta de clima, con la particpación activa de algunos colaboradores que llevaron adelante la misión.Victoria Bressán, Analista de Talento y Cultura, reveló que la propuesta apuntó a cambiar la percepción de que Clima y Bienestar es sólo un tema que le compete a Recursos Humanos y dejarlo en manos de colaboradores de manera transversal a la compañía. La acción comenzó con una encuesta de experiencia de los colaboradores que se llamó “Somos parte”, que buscó involucrar a toda la organización. La participación fue voluntaria y se trabajó con las prioridades que surgieron a partir de la encuesta de clima. “Estos “meteorólogos” son personas que tienen ganas de trabajar y que son abiertos, empáticos, y capaces de influenciar a otras personas de sus equipos, que tuvieran ganas de aprender y que hubieran participado en la encuesta”, apuntó Victoria Bressán.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/Litoral_Gas_62d015cf13.jpg" alt="Litoral Gas.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Litoral_Gas_62d015cf13.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Litoral_Gas_62d015cf13.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Litoral_Gas_62d015cf13.jpg 750w," sizes="100vw">En un año de trabajo, desde Talento se diseñó el perfil y rol de los meteorólogos. Se lanzó la convocatoria a las áreas y se generó el plan de comunicación que apoye el proceso. Se validaron desde el área de Talento las postulaciones de acuerdo con el rol y visión de los responsables de área. Se entrenó a los meteorólogos en el proceso de elaboración de planes de acción: detección de causas raíz, prioridades, costo y complejidad de implementación de las acciones. Se diseñaron los planes de acuerdo con la metodología aprendida, se validaron los planes con las gerencias y se echaron a rodar los planes. En cuanto a los resultados, hoy hay más de 40 planes de acción en progreso, un equipo de meteorólogos 100% involucrado y consolidado, y soluciones a las áreas de mejora propuestas y llevadas a cabo por los mismos equipos que las experimentan. <img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg" alt="línea veerde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg 245w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/verisure_516abf64a9.jpg" alt="verisure.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_verisure_516abf64a9.jpg 156w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_verisure_516abf64a9.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_verisure_516abf64a9.jpg 750w," sizes="100vw">La última presentación fue la de Verisure y estuvo a cargo de Johana Acuña, Responsable de Desarrollo y Talento.<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Acuna_bc538fe50e.jpg" alt="Acuña.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Acuna_bc538fe50e.jpg 92w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Acuna_bc538fe50e.jpg 296w," sizes="100vw">El concepto que lleva adelante la empresa es que son “personas que protegen personas”. El desafío fue llevarlo a todos los colaboradores en una empresa con personas que trabajan vendiendo en la calle, en oficinas, o en call center. Son tres segmentos diferentes de personas en los que la Salud y el Bienestar impactan de manera diferente. Para desarrollar el sentido de pertenencia, Johana Acuña destacó que lo principal es la escucha. Utilizan la herramienta Peakon que da pulsos mensualmente, junto con focus groups; todo eso permite desarrollar diferentes acciones para trabajar en la Salud y Bienestar de los colaboradores. Las propuestas de valor son segmentadas.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/Verisure_5e82b6640b.jpg" alt="Verisure.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Verisure_5e82b6640b.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Verisure_5e82b6640b.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Verisure_5e82b6640b.jpg 750w," sizes="100vw"> Al ser una empresa cuyo negocio es proteger a otras personas, los colaboradores reciben llamadas en situaciones de riesgo, más allá de que respondan o no a los servicios que presta la compañía, y eso impacta en la seguridad psicológica de las personas que trabajan en el CRA, la Central Receptora de Alarmas. Por otra parte, hay gente que trabaja en la calle, con lluvia, con nieve, con calor, y que también requiere que se atiendan sus necesidades particulares. El programa de Wellbeing se dirige no solamente a los 1800 colaboradores sino también a sus familias, en las temáticas de seguridad psicológica y emocional, nutrición y salud financiera. Se capacita a los líderes para que trabajen en la gestión de esa salud con sus equipos.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg" alt="línea veerde.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_linea_veerde_1eb23e0bc6.jpg 245w," sizes="100vw"> &nbsp;

Mirá todo lo que pasó en el panel de Salud y Bienestar

El 11 de junio se va a realizar el panel Salud y Bienestar en el marco de la Previa de Premios Persona. Para asistir, podés inscribirte en este <a href="https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfXb_FEnqYPTA22UjmGZkWHe6KbzKydi50rNe2KH0oP0insdQ/viewform">link</a>.&nbsp;Van a exponer:&nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Soledad_Cambiaso_d842f80db4.jpg" alt="Soledad Cambiaso.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Soledad_Cambiaso_d842f80db4.jpg 156w," sizes="100vw">Soledad Cambiaso, Jefa de Desarrollo de RRHH y&nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/Faraoni_7e4c5aeb3f.jpg" alt="Faraoni.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Faraoni_7e4c5aeb3f.jpg 156w," sizes="100vw">Juan Andrés Faraoni, Jefe de Compensaciones y Administración de RRHH de Avalian.<img class="image_resized" style="width:3.5%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"> Una estrategia de beneficios para nuestros colaboradores <img class="image_resized" style="width:3.5%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"><hr><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Gisela_e11b064efa.jpg" alt="Gisela.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Gisela_e11b064efa.jpg 156w," sizes="100vw">Lic. Deborah Brey, Gestora de experiencia del colaborador Gerencia de Desarrollo Humano de Grupo OSDE<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/Deborah_8b98995ef6.jpg" alt="Deborah.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Deborah_8b98995ef6.jpg 156w," sizes="100vw">Clr. Gisela Costanzo, Jefe de Experiencia del Colaborador Gerencia de Desarrollo Humano de Grupo OSDE&nbsp;<img class="image_resized" style="width:3.5%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"> El poder de gestionar mi bienestar<img class="image_resized" style="width:3.5%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"><hr><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Victoria_Bressan_06ca8a945e.jpg" alt="Victoria Bressan.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Victoria_Bressan_06ca8a945e.jpg 156w," sizes="100vw">Victoria Bressán, Analista de Talento y Cultura de Litoral Gas.<img class="image_resized" style="width:3.5%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"> Meteorólogos, una experiencia participativa de clima <img class="image_resized" style="width:3.5%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"><hr><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Johana_Acuna_999ade5c51.jpg" alt="Johana Acuña.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Johana_Acuna_999ade5c51.jpg 156w," sizes="100vw">Johana Acuña, Responsable de Desarrollo y Talento de Verisure.<img class="image_resized" style="width:3.5%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"> People Centric Protectors <img class="image_resized" style="width:3.5%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/estrella_dorada_110635a296.jpg" alt="estrella dorada.jpg"><hr>La edición 2024 de Premios Persona está auspiciada por&nbsp;<img class="image_resized" style="width:38.38%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Deel_8e22fea1c6.jpg" alt="Deel.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Deel_8e22fea1c6.jpg 156w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Deel_8e22fea1c6.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Deel_8e22fea1c6.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_Deel_8e22fea1c6.jpg 1000w," sizes="100vw">El panel Salud y Bienestar de Premios Persona se realiza en &nbsp;<img class="image_resized" style="width:20.41%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg" alt="Globant-Original.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 1000w," sizes="100vw">

¡No te pierdas el panel de Premios Persona!

Premios Persona 2024, auspiciado por Deel, comienza hoy su proceso, que concluye con la entrega de premios en octubre a realizarse en DOT Buenos Aires.&nbsp;En los meses de junio y julio se realizarán dos paneles, en lo que llamamos La Previa de Premios Persona. El 11 de junio a las 9.30 tendrá lugar el panel sobre Salud y Bienestar, y participarán, contando su trabajo en esa temática, las empresas Avalian, Litoral Gas y Verisure. Se realizará en las oficinas de Globant.La asistencia es gratuita con inscripción previa necesaria. Quienes quieran estar presentes en el evento tienen que completar el formulario de este <a href="https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfXb_FEnqYPTA22UjmGZkWHe6KbzKydi50rNe2KH0oP0insdQ/viewform?usp=pp_url">link</a>.La edición 2024 de Premios Persona está auspiciada por&nbsp;<img class="image_resized" style="width:38.38%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Deel_8e22fea1c6.jpg" alt="Deel.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Deel_8e22fea1c6.jpg 156w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Deel_8e22fea1c6.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Deel_8e22fea1c6.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_Deel_8e22fea1c6.jpg 1000w," sizes="100vw">El panel Salud y Bienestar de Premios Persona se realiza en &nbsp;<img class="image_resized" style="width:20.41%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg" alt="Globant-Original.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_Globant_Original_9e19bdd5bd.jpg 1000w," sizes="100vw">

Inscribite ahora: Primer Panel de La Previa de Premios Persona 2024

l desayuno y posterior break en la entrega de diplomas de Premios Persona fue una gran ocasión para el encuentro y para ponerse al día, entre los representantes de unas 75 empresas que asistieron al evento.A continuación, una selección de fotos del evento:<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_11_057931ce1a.jpg" alt="desayuno 11.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_11_057931ce1a.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_11_057931ce1a.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_desayuno_11_057931ce1a.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_desayuno_11_057931ce1a.jpg 1000w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_8_a57aac525a.jpg" alt="desayuno 8.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_8_a57aac525a.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_8_a57aac525a.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_desayuno_8_a57aac525a.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_desayuno_8_a57aac525a.jpg 1000w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_9_3172ccd311.jpg" alt="desayuno 9.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_9_3172ccd311.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_9_3172ccd311.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_desayuno_9_3172ccd311.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_desayuno_9_3172ccd311.jpg 1000w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_4_318b0843d9.jpg" alt="desayuno 4.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_4_318b0843d9.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_4_318b0843d9.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_desayuno_4_318b0843d9.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_desayuno_4_318b0843d9.jpg 1000w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_10_5c9b50b6f0.jpg" alt="desayuno 10.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_10_5c9b50b6f0.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_10_5c9b50b6f0.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_desayuno_10_5c9b50b6f0.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_desayuno_10_5c9b50b6f0.jpg 1000w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_5_893c2d5d43.jpg" alt="desayuno 5.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_5_893c2d5d43.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_5_893c2d5d43.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_desayuno_5_893c2d5d43.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_desayuno_5_893c2d5d43.jpg 1000w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_14_2b5bdb6113.jpg" alt="desayuno 14.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_14_2b5bdb6113.jpg 234w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_desayuno_14_2b5bdb6113.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_desayuno_14_2b5bdb6113.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_desayuno_14_2b5bdb6113.jpg 1000w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/desayuno_7_a9961e474b.jpg" alt="desayuno 7.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_desayuno_7_a9961e474b.jpg 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Un encuentro para celebrar las buenas prácticas

Se realizó la entrega de diplomas de los Premios Persona 2023

EL PROBLEMA A SOLUCIONARZurich implementó Green Week 2022 con los siguientes objetivos:&nbsp;1) Que los colaboradores tomen mayor conciencia del impacto que tienen en el entorno y se comprometan con un estilo de vida más sustentable en la oficina y en su hogar.&nbsp;2) Fortalecer la sustentabilidad como atributo de nuestra cultura.&nbsp;3) Sumar cada vez más participantes actuando junto a Zurich en la lucha contra el cambio climático.&nbsp;4) Seguir impulsando el sentido de pertenencia y orgullo.5) Potenciar la actividad de voluntariado la cual produce felicidad y bienestar.&nbsp;Este programa anual se lanzó en 2019 a nivel global en el marco de la estrategia de sustentabilidad de Zurich y su compromiso con la lucha contra el cambio climático. Esta es una realidad mundial y todas las personas debemos tomar conciencia e incorporar hábitos y conductas para reducir nuestros efectos negativos sobre el planeta. Según los últimos&nbsp;<a href="https://www.un.org/es/climatechange/what-is-climate-change#:~:text=Cada%20aumento%20del%20calentamiento%20global%20es%20importante&amp;text=Sin%20embargo%2C%20las%20pol%C3%ADticas%20actuales,generan%20mucho%20m%C3%A1s%20que%20otros.">informes</a> de la ONU y científicos expertos, estamos en un camino preocupante hacia un aumento de la temperatura global de 2,8 °C para finales de siglo, lo cual tendría consecuencias devastadoras para el clima habitable que conocemos. Es una realidad innegable que nuestras acciones cotidianas generan un impacto acumulativo en el medioambiente, y la huella de carbono es uno de los principales indicadores de este efecto.&nbsp;En Zurich nos esforzamos para ser líderes en ayudar a mejorar la gestión del riesgo climático y su resiliencia, con un enfoque de prevención, e incrementando el conocimiento y la conciencia en nuestro entorno, inspirando a actuar y a hacerlo ahora. Entendemos que la sostenibilidad es esencial para garantizar un futuro mejor para todos. Nuestro objetivo es crear valor sostenible y resiliencia y ayudar a proteger el futuro de las personas. Tomamos medidas concretas y urgentes para reducir nuestra huella de carbono y contribuir a limitar el aumento de la temperatura global. Sabemos que además de realizar acciones como grupo e involucrarnos, es necesario contagiar a otros para lograr un cambio colectivo.&nbsp;Así, como empresa responsable, desarrollamos una estrategia de sustentabilidad que implica múltiples iniciativas para contribuir con la lucha contra el cambio climático. Durante el mes del clima, en nuestra Green Week, éstas tienen gran difusión y nuestros colaboradores desempeñan un papel protagónico. Es un momento para celebrar internamente, y de forma concomitante en los más de 200 países y territorios en los que Zurich tiene presencia, lo que se realiza durante todo el año y difundirlo para sumar cada vez más activistas y así fortalecer la sostenibilidad como atributo de nuestra cultura. La celebración implica la participación en diversas actividades, junto con los voluntarios; genera un sentido de pertenencia y orgullo por ser parte de algo más grande que derrama en una mayor unión interna, conocimiento entre personas de otras áreas y jerarquías, y bienestar.DETALLE DE LAS ACCIONES REALIZADASEl Grupo Zurich tiene el compromiso de ser un negocio responsable y con impacto positivo en el mundo. Comprometidos con la sustentabilidad, ayudamos a proteger el futuro de las personas focalizados en pilares clave: el planeta y la comunidad como un todo.&nbsp;Green Week es una iniciativa global para nuestros empleados, donde cada unidad de negocios desarrolla su plan de acción y lo implementa localmente. Es una celebración que invita a actuar ya y continuar haciéndolo durante todo el año para lograr un mayor impacto. Se difunden las acciones de sostenibilidad que venimos realizando hace larga data. Convoca a participar en talleres e iniciativas para generar una mayor conciencia acerca de la relevancia de incorporar prácticas sostenibles en la rutina diaria y promover hábitos respetuosos con el entorno y saludables, contribuyendo a reducir la influencia que cada uno ejerce en el medio ambiente y su huella de carbono. Es también un espacio que invita a la reflexión, al aprendizaje y colaboración interna. Al ocurrir de forma concomitante en todo el mundo, genera orgullo y sentido de pertenencia en algo tan grande que motiva a marcar la diferencia.&nbsp;En Argentina fue un trabajo 100% colaborativo e interdisciplinario de las áreas de RR.HH. y Comunicación y Sustentabilidad, entre otras, para luego impactar en los más de 800 colaboradores y otros stakeholders.&nbsp;A lo largo de 2 semanas, se llevaron a cabo 9 activaciones que inspiraban a realizar pequeños cambios en la vida cotidiana, bajo el concepto de #SustentHabilidad, para así contribuir con la lucha contra el cambio climático y la protección del futuro de las personas, el cuidado del planeta y la comunidad.Las 11 oficinas Zurich en el país fueron parte de Green Week. Los distintos espacios de trabajo se vistieron con la temática del programa, creando una cohesión visual que unificó e incentivó la participación y contribuyó al impacto federal.Se establecieron colaboraciones estratégicas con Fundación Vida Silvestre, Fundación Leer, Cascos Verdes y Sumando Energías. Los integrantes de VoluntarioZ, programa de voluntariado con más de 20 años de trayectoria, impulsaron la participación de sus colegas en todo el país, convocándolos a sumarse a Green Week y a actuar durante todo el año.Las actividades se focalizaron en: economía circular y consumo responsable, energía renovable, alimentación y movilidad sustentables. Así, abarcaron, entre otras, la limpieza de playas y costas, talleres de huella de carbono, plantación de especies nativas en reservas naturales urbanas con Fundación Vida Silvestre, clases de cocina saludable basada en plantas con Pablo Martín, maratones de lectura en escuelas con Fundación Leer, talleres sobre consumo responsable con el equipo de Cascos Verdes.&nbsp;En 2022, 377 participantes se sumaron a las diversas actividades propuestas. Se sortearon 150 kits sustentables, promoviendo la adopción de prácticas responsables. Se utilizaron múltiples canales de comunicación y se incentivó la participación mediante una trivia y un challenge con premios y sorteos a través de los que se midió la comprensión de los mensajes de sostenibilidad, reforzando la implicación. Se culminó con un correo de agradecimiento y compartiendo los resultados logrados, que estuvieron a la altura de las expectativas.RESULTADOS&nbsp;Green Week es un programa exitoso, con resultados acordes a los objetivos planteados. Contó con el apoyo y participación activa de la alta dirección de la compañía (CEO, Directores y Gerentes) entre las 377 personas que fueron parte. Las actividades propuestas -con cupos agotados que requirieron del agregado de nuevas fechas- representaron 500 horas de voluntariado y lograron un impacto emocional y educativo significativos que potenciaron la concientización directa e indirecta en su círculo primario. Su valoración refleja un alto nivel de satisfacción y compromiso de los participantes, que también se visualiza en los posteos y publicaciones. El espíritu de colaboración interna e integración de los empleados de todo el país trabajando juntos como activistas fortaleció la cultura de sustentabilidad y el orgullo y sentido de pertenencia. Se beneficiaron a 4 organizaciones, se recolectaron casi 50 kg de basura (costa de Vicente López + playa Constitución de Mar del Plata), se plantaron 90 plantines nativos y se llegó a más de 250 alumnos de escuelas con lecturas sobre temas de sustentabilidad.Estamos orgullosos de los resultados obtenidos, que se visualizan con más detalle en las piezas de comunicación presentadas. Hacemos de la sustentabilidad un atributo de nuestra cultura y seguiremos trabajando en este sentido para que cada vez seamos más comprometidos con la lucha contra el cambio climático y la construcción de un futuro mejor para todos.&nbsp;

Premio Persona: Zurich - Green Week

Impulsados por el desafío de seguir potenciando la vida digital de más de 30 millones de clientes y convencidos del potencial de un equipo en permanente evolución, lanzamos Tech Station: Un ecosistema de experiencias de aprendizaje y desarrollo que contribuye al reskilling de las personas para asumir nuevos roles con foco en la movilidad y el crecimiento del talento interno.DESAFÍOEl contexto de aceleración tecnológica que vivimos en la actualidad y el cambio en los hábitos de consumo, nos desafió a buscar nuevas oportunidades para seguir potenciando la experiencia de nuestros clientes en un mercado cada vez más competitivo.Por eso, nos encontramos con la necesidad de:• Potenciar el desarrollo de las personas alineado a sus intereses y a las necesidades de nuestra organización.• Repensar nuestra estrategia de recruiting para asegurar la cobertura de roles críticos (developers, QA, UX, entre otros).• Evolucionar la forma en que armamos nuestros equipos, en línea con un modelo de trabajo híbrido (presencial/virtual).• Impulsar al negocio en su objetivo de diseñar y lanzar de forma ágil productos y soluciones Customer Centric.&nbsp;DETALLE DE LAS ACCIONES REALIZADASCon una mirada People Centric, lanzamos Tech Station, un programa integral de reskilling interno con 3 grandes objetivos:• Activar el modo aprendiz, instalándolo como un habilitador de la autogestión del aprendizaje y desarrollo.• Desarrollar de manera anticipada talento interno para encarar desafíos estratégicos del negocio actuales y futuros, disminuyendo los plazos de recruiting.• Potenciar el Engagement del equipo a través de oportunidades reales de desarrollo personal y profesional.Para alcanzar estos objetivos, implementamos distintas acciones:• Mesas de co-construcción: Convocamos equipos multidisciplinarios (más de 60 personas), con perfiles expertos en aprendizaje, talento, relaciones laborales, compensaciones y beneficios, comunicación, cultura, entre otros, para trabajar colaborativamente en el diseño de la propuesta.• Prácticas ágiles: Utilizamos la metodología Sprint Design y creamos una comunidad de práctica para iterar y capitalizar aprendizajes con foco en la mejora continua.• Experiencias de aprendizaje y desarrollo: Sincrónicas y asincrónicas. Diseñadas según las habilidades a desarrollar como learning path, bootcamps, webinars, gaming, assessment, workshops, elearnings, salas de escape, biblioteca digital, entre otras.Dentro de todas estas experiencias, la Hackaton tuvo un momento especial; En formato Learning by doing, contó con el acompañamiento de Sponsors, Key Users y líderes y permitió a cada participante poner en práctica los conocimientos adquiridos en una situación real, potenciando el espíritu de colaboración.&nbsp;• Plataforma digital de contendidos de aprendizaje: Para facilitar el acceso a los contenidos a +20mil personas en todo el país, promover la autogestión y ser protagonistas de su desarrollo eligiendo su propio recorrido.• Campaña de comunicación interna: Para impulsar la iniciativa y la convocatoria con una estrategia multicanal (Viva Engage, Mail y WhatsApp) logrando llegar con la propuesta a toda la compañía.El journey completo que atravesaron quienes decidieron participar de la Tech Station se diseñó en tres etapas:1. Bootcamp (7 semanas):- Skill leveling: Formación intensiva.- Aceleración: Simulación de trabajo real en Teco.2. On the job Training (4 semanas): Asignación a tribus.3. Confirmación del rol: Se suman de manera permanente a los equipos para aportar valor.RESULTADOS+250 experiencias disponibles para aprender las últimas novedades en lenguaje y tecnología aplicada&nbsp;+ 30 mil horas entre contenidos sincrónicos y asincrónicos.&nbsp;+1500 personas recorrieron las experiencias Tech Station.&nbsp;92% de satisfacción con las actividades propuestas.+ 1200 personas se inscribieron para reskilling de su rol.+ 100 personas dieron el salto y se sumaron a nuevas áreas y proyectosdigitales como Software Developers y QA, entre otros.100% de efectividad en la cobertura de vacantes prioritarias de forma interna.&nbsp;Además:Tech Station nos permitió disponer con talento preparado para puestos críticos que, ya cuenta con el fit cultural hacia la organización.Potenciamos la empleabilidad de las personas con 12 años de antigüedad en promedio que, mediante nuevos conocimientos y habilidades, lograron pasar de áreas técnicas, atención a clientes y administrativas a roles digitales.Y lo más importante, las personas que vivieron la experiencia generan hoy valor directo al diseño de nuestros productos y soluciones digitales, impulsando nuestro gran objetivo: Seguir potenciando la vida digital de las personas.<figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/YRB8bi99-r4?si=o513KqlJOSW4f05H"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/YRB8bi99-r4" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure><figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/OvGmNJHQnfA?si=UY4sADbZlEiCQaNs"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/OvGmNJHQnfA" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>&nbsp;&nbsp;&nbsp;https://www.youtube.com/watch?v=yQyItsI3awg Herni y Ailu

Premio Persona: Telecom Argentina - Hackeamos el conocimiento

EL PROBLEMA A SOLUCIONARCon&nbsp;el&nbsp;objetivo&nbsp;de generar&nbsp;diversidad dentro&nbsp;de&nbsp;los&nbsp;equipos de&nbsp;trabajo de&nbsp;la&nbsp;compañía, adquirir talentos y enriquecerse con el aporte que genera la&nbsp;diversidad en todos los ámbitos, se creó&nbsp;en el&nbsp;año&nbsp;2021, &nbsp;el &nbsp;programa Conviviendo&nbsp;en&nbsp;Neurodiversidad &nbsp;cuyo&nbsp;fin &nbsp;es&nbsp;la &nbsp;incorporación &nbsp;de personas neurodiversas.A&nbsp;partir&nbsp;de&nbsp;una&nbsp;necesidad&nbsp;puntual&nbsp;presentada&nbsp;en los&nbsp;equipos de&nbsp;IT para&nbsp;cubrir&nbsp;puestos&nbsp;vacantes y, &nbsp;frente&nbsp;al &nbsp;contexto&nbsp;que&nbsp;presentaba &nbsp;la &nbsp;industria de&nbsp;IT&nbsp;referida&nbsp;a&nbsp;la&nbsp;falta&nbsp;de&nbsp;recursos&nbsp;capacitados y&nbsp;la alta &nbsp;rotación &nbsp;existentes,&nbsp;desde&nbsp;el&nbsp;equipo&nbsp;de Diversidad&nbsp;y&nbsp;Bienestar, perteneciente&nbsp;a Capital Humano, &nbsp;buscamos &nbsp;cumplir&nbsp;con el&nbsp;objetivo&nbsp; de &nbsp;sumar diversidad&nbsp;a &nbsp;nuestros&nbsp;equipos, potenciando el&nbsp;desarrollo de&nbsp;los mismos&nbsp;y &nbsp;aportando &nbsp;miradas&nbsp;divergentes. &nbsp;Por&nbsp;ello, consideramos&nbsp;a esta, &nbsp;una&nbsp;excelente &nbsp;ocasión para&nbsp;brindarle&nbsp; oportunidades&nbsp;a&nbsp;esas&nbsp;minorías que están esperando ejercer su&nbsp;derecho.DETALLE DE LAS ACCIONES REALIZADASDe&nbsp;esta&nbsp;manera&nbsp;decidimos&nbsp;abrir&nbsp;la&nbsp;búsquedalaboral&nbsp;a&nbsp;personas&nbsp;con&nbsp;condición&nbsp;del&nbsp;espectro autista (CEA),&nbsp;sabiendo que&nbsp;son&nbsp;personas muy enfocadas en&nbsp;la tarea,&nbsp;con&nbsp;orientación al detalle, que&nbsp;aportan un&nbsp; pensamiento divergente, tienen&nbsp;capacidad de&nbsp;aprendizaje&nbsp;autónomo,&nbsp; con buen manejo de&nbsp;información&nbsp;específica&nbsp; y&nbsp;puntual, mucha&nbsp; dedicación y,&nbsp;sobre&nbsp;todo,&nbsp;valoran&nbsp;altamente la oportunidad.Para&nbsp;emprender&nbsp;este&nbsp;camino&nbsp;de&nbsp;convivencia&nbsp;en&nbsp;diversidad&nbsp;e&nbsp;implementar el&nbsp;programa, buscamos&nbsp;como&nbsp;socios&nbsp;estratégicos a PANAACEA&nbsp;que, en alianza&nbsp;con&nbsp;Instituto&nbsp;Gironzi,&nbsp;llevan adelante&nbsp;el Programa&nbsp;Excelsium que trabaja&nbsp;para&nbsp;la&nbsp;inserción&nbsp;laboral&nbsp;de&nbsp;personas con&nbsp;autismo. Ellos&nbsp; son nuestros&nbsp;aliados&nbsp;y&nbsp;juntos&nbsp;trabajamos desde la&nbsp; búsqueda de&nbsp; los&nbsp; perfiles requeridos, la preselección&nbsp;y la&nbsp; selección, el&nbsp; proceso&nbsp;de onboarding, los entrenamientos en&nbsp;cada&nbsp;puesto&nbsp;de trabajo, la capacitación &nbsp;a&nbsp;los equipos que iban&nbsp;a&nbsp;recibir&nbsp; a&nbsp;estas&nbsp;personas, la&nbsp;generación&nbsp;de buddies (empleada/o &nbsp;voluntaria/o&nbsp; dentro&nbsp;de&nbsp;la&nbsp; compañía&nbsp; que&nbsp; acompaña&nbsp;a&nbsp;quien ingresa).&nbsp;Vale resaltar que, cada&nbsp; colaborador cuenta con un&nbsp;buddy&nbsp;a quien se le&nbsp;brinda distintas herramientas para que pueda enseñarle la tarea,&nbsp;así como también se capacita&nbsp;a los líderes&nbsp;y se&nbsp;concientiza&nbsp;a toda la organización acerca&nbsp;de la temática.A&nbsp;la&nbsp;fecha&nbsp;contamos&nbsp;en&nbsp;el&nbsp;Grupo&nbsp;Sancor&nbsp;Seguros&nbsp;con&nbsp;5&nbsp;personas&nbsp;con&nbsp;condición&nbsp;del&nbsp;espectro autista que integran diferentes equipos. De esta manera somos la primera empresa de capitales argentinos en implementar este programa.Estas&nbsp;personas,que&nbsp;están&nbsp;ubicadas&nbsp;en&nbsp;distintos puntos del&nbsp;país, &nbsp;manifiestan &nbsp;sentir&nbsp; un&nbsp;impacto&nbsp;muy&nbsp;positivo&nbsp;en&nbsp;su&nbsp;calidad&nbsp;de&nbsp; vida;&nbsp; asimismo, &nbsp;notamos &nbsp;que&nbsp;esto&nbsp;se&nbsp;traslada&nbsp;a&nbsp;sus &nbsp;equipos&nbsp;de &nbsp;trabajo&nbsp; donde &nbsp;tanto&nbsp;compañera/os, &nbsp;líderes&nbsp;como buddies&nbsp;semuestran&nbsp; enriquecidos.&nbsp; Para&nbsp;destacar,&nbsp;en&nbsp;este proceso&nbsp;concientizamos&nbsp;en&nbsp; autismo&nbsp;a +400&nbsp;empleados&nbsp;dentro&nbsp;de la &nbsp;compañía&nbsp;e&nbsp;integrantes&nbsp;de&nbsp;la&nbsp; comunidad de&nbsp;Sunchales&nbsp;(Santa&nbsp;Fe) donde se&nbsp;encuentra&nbsp;nuestra&nbsp;Casa&nbsp; Central.&nbsp; Más&nbsp;de&nbsp;50&nbsp;líderes&nbsp;se&nbsp;formaron&nbsp;en&nbsp;importancia &nbsp;de la neurodiversidad en&nbsp;los equipos y en las&nbsp;organizaciones.Este&nbsp;programa&nbsp;tiene&nbsp;como&nbsp;beneficio&nbsp;mejorar&nbsp;la&nbsp;calidad&nbsp;de&nbsp;vida&nbsp;de&nbsp;las&nbsp;personas&nbsp;con&nbsp;condición del&nbsp;espectro&nbsp;autista garantizando&nbsp;su&nbsp; participación &nbsp;en&nbsp;la &nbsp;vida&nbsp;social,&nbsp;cultural y económica;&nbsp;como así también contribuir a una sociedad &nbsp;más respetuosa,&nbsp;justa y equitativa.RESULTADOSEn&nbsp;relación&nbsp;con&nbsp;el&nbsp;negocio,&nbsp;hoy&nbsp;podemos&nbsp;decir&nbsp;que&nbsp;la&nbsp;iniciativa&nbsp;tiene&nbsp;una&nbsp;injerencia&nbsp;directa&nbsp;en los resultados&nbsp;de&nbsp;equipos gracias a:● El&nbsp;impacto&nbsp;positivo&nbsp;que&nbsp;conlleva&nbsp;la&nbsp;incorporación&nbsp;de&nbsp;las&nbsp;personas neurodiversas,&nbsp;generando&nbsp;mayor&nbsp;compromiso,acortando&nbsp;brechas&nbsp;de habilidades existentes y&nbsp;mejorando&nbsp;la&nbsp;productividad;● Encontrar&nbsp;nuevas&nbsp;maneras&nbsp;de&nbsp;comunicarse&nbsp;basadas&nbsp;en&nbsp;la&nbsp; simplicidad&nbsp;que &nbsp;permiten potenciar&nbsp;el trabajo, por ende, mejorar&nbsp;el clima laboral;● El&nbsp;alto&nbsp;desempeño&nbsp;del&nbsp;equipo&nbsp;que&nbsp;muestran&nbsp;buenos&nbsp;índices&nbsp;de&nbsp;salud organizacional.

Premio Persona: Sancor Seguros - Programa Conviviendo en neurodiversidad

EL PROBLEMA A SOLUCIOANREn Roche nos preocupamos por el bienestar de nuestros colaboradores, queremos crear un ambiente de trabajo donde se inspiren en lo que hacemos y fomentar un estilo de vida saludable y activo, tanto a nivel físico como mental. Por eso establecemos&nbsp;normas de salud laboral&nbsp;a nivel corporativo que deben respetarse incluso aunque superen la normativa local. Con “Live Well” buscamos responder a esta necesidad y a la de quienes forman parte de esta compañía.Para los colaboradores, los beneficios que ofrecemos con Live Well contribuyen positivamente a un mejor balance entre la vida laboral y personal, particularmente para aquellos que tienen un significativo tiempo de traslado hasta las oficinas, incrementando en consecuencia su bienestar y su satisfacción con el trabajo.Para Roche, mejora la motivación de sus colaboradores y constituye una respuesta a la mayor demanda de flexibilidad y brinda un atributo actualmente necesario desde el punto de vista competitivo para sostener la condición de lugar atractivo para trabajar. Buscamos que las personas que forman parte de nuestra compañía reflejen las sociedades en las que vivimos, por lo que nos esforzamos por lograr diversidad en el liderazgo, mantener la igualdad salarial entre hombres y mujeres y construir una cantera de talento diversa y profunda. De esta forma, nos convertimos en “El lugar” para trabajar.Asimismo, procuramos que este programa responda a otra problemática: la sustentabilidad y el aprovechamiento de los recursos. El respeto por el medio ambiente siempre ha sido una prioridad para nuestra empresa y desde Roche nos comprometimos a reducir a la mitad el impacto medioambiental de nuestras operaciones y productos entre 2019 y 2029, lo que incluye reducir nuestras emisiones de gases de efecto invernadero a cero real para 2050. Por eso, parte de las iniciativas incluidas en “Live Well” tienen además la función de contribuir a este&nbsp;objetivo.&nbsp;Dar prioridad al bienestar conduce a una fuerza laboral más comprometida, una menor rotación y una mayor rentabilidad. Invertir en el bienestar de los empleados beneficia tanto a los empleados como a la compañía Roche.&nbsp;DETALLE DE LAS ACCIONES REALIZADAS“Live Well” es un programa que desde&nbsp;2010&nbsp;se lleva adelante en Argentina y desde 2022&nbsp;se replica en todas las filiales de América Latina, adecuándose a las necesidades de sus colaboradores. En el caso de Argentina, el programa está a disposición de los más de 500 empleados que componen el plantel y la totalidad de las áreas. Los beneficios pueden diferenciarse en dos aspectos:SaludLas acciones abarcan el cuidado tanto en el aspecto físico como mental y anímico. Por eso el programa incluye, por un lado, iniciativas destinadas a la salud, como:<ul><li>Exámenes médicos anuales preventivos in Company y sin costo para los empleados. Incluyen análisis de sangre, electrocardiograma, radiografía de tórax y examen clínico con entrega de resultados personalizada.&nbsp;</li><li>Campañas regulares de vacunación (Gripe, Hepatitis B, etc.).&nbsp; &nbsp;</li><li>Ergometrías (electrocardiograma con esfuerzo) y ecografías abdominales, de tiroides y vasos del cuello.&nbsp;</li><li>Audiometría y Examen de la voz: orientado a los colaboradores expuestos a riesgo.&nbsp;</li><li>Examen oftalmológico: campo visual, fondo de ojos sin dilatación y presión ocular.&nbsp;</li><li>Servicio diario de compra y entrega de medicamentos en el lugar de trabajo.</li><li>Cursos RCP y Programas de salud ocupacional, entre otros, realizados en el transcurso del año por el Servicio Médico.</li><li>Un día libre al año para chequeos médicos.</li><li>Licencias parentales 2.0: cinco meses de licencia para madres y padres, con la posibilidad de regresar a las actividades de forma gradual optando por la reducción de la jornada o de la semana laboral. Además, se le otorga un mes adicional en caso de nacimiento múltiple, con discapacidad o pérdida gestacional.</li><li>Programa de Bienestar y Salud Mental en conjunto con el equipo de profesionales de INECO.</li></ul>Y por el otro, actividades destinadas a la actividad física, salud mental y relajación:<ul><li>Gimnasio en las instalaciones: pone a disposición rutinas con aparatos, dictado de clases de&nbsp;yoga.</li><li style="text-align:justify;">Gympass: Una plataforma completa de bienestar corporativo. Roche brinda acceso a toda la oferta de Gympass con un costo reducido. Gympass permiten acceso hasta 1800 centros con gimnasios de primera categoría.</li><li style="text-align:justify;">Convenio con Sport Club:&nbsp; La empresa paga un fee mensual, y el empleado solo paga el 30% del valor de la cuota.</li><li>Masajes in-company.&nbsp;</li><li>Portal digital online de uso interno con herramientas para el bienestar, la salud mental de los empleados, recursos para los líderes y sus equipos, entre otros.</li><li>EAP (Programa de Asistencia al Empleado):&nbsp;es brindado por ICAS International y cuenta con profesionales disponibles las 24 horas del día, 365 días al año. Los servicios son gratuitos y confidenciales. Tanto los empleados efectivos como sus dependientes pueden acceder a una variedad de servicios como:<ul style="list-style-type:circle;"><li>Orientación y apoyo emocional, jurídico y financiero</li><li>Apoyo para mejorar la salud física</li><li>Orientación para el cuidado de niños y ancianos</li></ul></li></ul>Equilibrio vida-trabajoPara promover el balance entre&nbsp;la vida laboral y personal de nuestros empleados, aplicamos una modalidad híbrida, con solo dos días presenciales y viernes flexible (hasta las 15hs). Los Viernes Flex&nbsp;2.0 implican no&nbsp;sólo la reducción de la jornada, sino que el edificio de Roche se encuentra cerrado, a excepción de casos especiales (tales como evento o fuerza mayor).&nbsp;Esto contribuye positivamente a un mejor balance entre la vida laboral y personal, particularmente para aquellos colaboradores que tienen un significativo tiempo de traslado hasta las oficinas, incrementando en consecuencia su bienestar y su satisfacción con el trabajo. En esta misma línea, la compañía pone a disposición un servicio gratuito de transporte diario para el traslado desde y hacia las oficinas de Pacheco, para quienes no cuentan con movilidad propia o prefieren no hacerlo.&nbsp;Asimismo, esta&nbsp;iniciativa permite eficientizar los recursos, reducir los costos y aportar a la sustentabilidad. Al cerrar la planta los viernes, se evita reducir las ineficiencias en los recursos destinados al funcionamiento del edificio. A su vez, la economía de traslado durante los días en que el colaborador no concurre a las oficinas o cuando lo hace en los transportes grupales dispuestos por Roche, representa una contribución a la reducción de las emisiones de carbono, reforzando el compromiso de la empresa con el medioambiente y la sostenibilidad.Con el fin de estimular la recreación y esparcimiento, Roche organiza actividades para los colaboradores y sus familias, así como días libres y feriados especiales:<ul><li>Día Libre por cumpleaños: se otorga un día hábil libre a elección del colaborador, próximo al día de cumpleaños.&nbsp; &nbsp;</li><li>Day off&nbsp;(1 día por mes): Implementado después de la pandemia.</li><li>Feriados y días puente: Los días puente Roche aplican como complemento de los feriados y días no laborables que caen en martes o jueves para dar lugar a fines de semana largos.</li><li>Semana Roche: La semana Roche se otorga con motivo de las festividades de fin de año e incluye todos los días hábiles entre vísperas de Navidad y el primer día hábil del año siguiente.</li><li>Vacaciones: el período mínimo de vacaciones en Roche es de 21 días corridos, lo cual representa una semana adicional de vacaciones (a las otorgadas por ley) para los colaboradores de 0 a 5 años de antigüedad.&nbsp;</li><li>Día de la Sanidad: Si bien es un beneficio que corresponde únicamente para el personal dentro del Convenio Fatsa, Roche extiende el beneficio a todo su personal fuera de convenio, considerando el día 21 de septiembre como día no laborable.</li></ul>RESULTADOSA partir de la implementación de Live Well, se redujeron de forma significativa los accidentes y enfermedades derivados del trabajo, pasando de 4 y 12 respectivamente en 2020 a cero en ambos casos en 2022.&nbsp;&nbsp;

Premio Persona: Roche Argentina - Live Well

EL PROBLEMA A SOLUCIONARHasta el 2022, la gestión de rituales/celebraciones estaba impulsada por líderes quienes a su vez eran los responsables y “dueños” del presupuesto designado para este&nbsp;ﬁn lo que traía 2 motivos que diﬁcultaban el reconocimiento y la celebración:Falta de hábito/tiempo para parar la pelota y generar espacios para reconocer.&nbsp;Ausencia/desconocimiento de recursos/herramientas.Frente a esto, decidimos evolucionar una práctica diferencial y propia de nuestra cultura: la celebración y alegría de ser parte, el reconocimiento del impacto generado y la sorpresa, bajo criterios que impulsen el protagonismo y la autogestión.A comienzos de 2023 nos inspiramos en una práctica que estaba presente informalmente y lanzamos esta red para garantizar que todos tuvieran las mismas posibilidades de vivir en primera persona y hacer extensivo lo que queremos transmitir a nuestros clientes. Así, independientemente de la posición o área, cada celebrator tiene posibilidad de ser protagonista e impulsar rituales culturales horizontales, auténticos y personalizados que mantengan viva la llama y el entusiasmo dentro de cada equipo.DETALLE DE LAS ACCIONES REALIZADASPara darle vida a la red de Celebrators:●&nbsp;Alineamos criterios y objetivos y los dimos a conocer con todo el liderazgo de la organización, junto a la deﬁnición de sumar un inﬂuencer cultural o “certiﬁed celebrator” que pueda gestionar estos criterios.●&nbsp;Pusimos a disposición un presupuesto asignado por colaborador por mes para invertir en lo que nos interesa reconocer/celebrar, como momentos importantes en la vida personal o impacto en clientes.●&nbsp;Comunicamos en nuestro encuentro anual de liderazgo (participaron +400 líderes).&nbsp;●&nbsp;Invitamos a todo NX a sumarse, vía Slack.●&nbsp;Hicimos un evento virtual de lanzamiento y enviamos una box de bienvenida para generar engagement y para que el lanzamiento fuera una celebración en sí misma.●&nbsp;Compartimos buenas prácticas y resultados de negocio por impacto en clientes, a modo de consolidar qué celebrar en cada equipo.+120 personas de toda la organización se sumaron a la red de Celebrators, siendo los principales protagonistas que impulsan esta iniciativa. Por otro lado, la ideación de la acción fue por parte de los equipos de Cultura y Comunicación, Dirección People, Compensaciones y beneﬁcios, Egresos y Planiﬁcación.Al dar a cada celebrator la posibilidad de gestionar el presupuesto de su equipo para deﬁnir qué, cómo y cuándo celebrar y reconocer, promovimos mayor colaboración, descentralización y transparencia, lo cual también empoderó a cada celebrator. Hoy la red funciona sola y el canal de Slack tiene mensajes diarios donde se comparten tips, información, criterios, etc.Al comunicar esta iniciativa transparentamos que la adhesión a la red es voluntaria, trayendo claridad del objetivo y con alineación directa al KPI estratégico cross organización de engagement interno. Este es uno de nuestros KPIs organizacionales porque entendemos que un alto engagement en los colaboradores repercute directamente en la experiencia que le brindamos a los clientes.<a href="https://www.linkedin.com/posts/naranjax_activity-7087800714122465281-iAX1/?utm_source=share&amp;utm_medium=member_desktop">Red de Celebrators en Linkedin</a><a href="https://drive.google.com/file/d/1W_pi1wf3h2OyQ71QXicm9FUYb-Mq6OTQ/view">Video</a>RESULTADOSSi bien la iniciativa tiene como principal objetivo la continuidad, pudimos medir algunos objetivos que nos propusimos desde un inicio e impactan en la estrategia del negocio. Algunos de estos son:Presupuesto:●&nbsp;Evolución de la gestión del presupuesto con un 95% de eﬁciencia en el uso de la cuenta destinada para celebrar y reconocer respecto al mismo período de 2022 gracias al ordenamiento y políticas claras de uso y alineación. Esta cuenta, en 2022, tenía un 130% de desvío.Según resultados de Impacto X en mayo 2023 con un 91% de participación (encuesta de clima interna):●&nbsp;Engagement 90%, en mayo 2023●&nbsp;Percepción general sobre NX como un excelente lugar para trabajar 91% -&nbsp;&nbsp; eNPS de 68 ptsMedición dentro de la red de Celebrators (80% de participación):&nbsp;●&nbsp;87% de awareness●&nbsp;100% de representatividad.●&nbsp;100% de las celebraciones realizadas bajo criterios establecidos.Además, conseguimos redarquía e inteligencia colectiva (129 NXers), presupuesto abierto y transparente, descentralización / autogestión.&nbsp;

Premios Persona: Naranja X - Red de Celebrators 

EL PROBLEMA A SOLUCIONARSobre el contexto: El 63% de las personas en la Argentina aﬁrma tener diﬁcultades para conseguir qué ponerse (AnyBodyArgentina, 2021- ONG que promovió la Ley de Talles). Por el otro lado, la industria de la moda es la segunda más contaminante del mundo (Conferencia de la ONU sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD), 2019).En NaranjaX, por su parte, contamos con 150 sucursales distribuidas en todo el país y más de 1300 colaboradores, (NXers), que asesoran y guían a clientes en la toma de decisiones financieras, para asegurarles una gran experiencia.Hasta el 2021, se diseñaban colecciones de prendas para esas 1300 personas, para que puedan ser fácilmente reconocidas como representantes de nuestra marca y acompañar a cada cliente. Esas prendas contaban con una colección para hombres y mujeres diferenciada; se renovaban completamente cada 6 meses y contaba con diseños diferentes de prendas según puestos: comerciales y asesores de sucursales.Desde octubre de 2022, tenemos una única colección de prendas propias para todas las personas, sin distinción de género, que además tiene mayor durabilidad en el tiempo.En NaranjaX queremos que cada persona encuentre un espacio de trabajo donde pueda estar segura, sentirse parte y expresarse de forma auténtica. El propósito que nos une es grande: ser protagonistas de la inclusión y educación&nbsp;ﬁnanciera de millones de personas, y cada mirada para lograrlo es única y relevante.DETALLE DE LAS ACCIONES REALIZADASRompimos el molde, nos animamos a repensar nuestros procesos y lanzamos una nueva colección de prendas sin distinción de género, perenne “sin fecha de vencimiento” y con criterios sustentables. Más de 1.300 colaboradores de las sucursales pueden elegir entre 12 talles y distintos diseños para combinar cada prenda en función de su corporalidad y confort.Para desplegar la colección, escuchamos las necesidades de nuestros colaboradores, nos asesoramos con expertas (dos diseñadoras independientes enfocadas en generar indumentaria e impacto), y nos inspiramos en tendencias con una mirada de largo plazo, alineamos proveedores, probamos y corregimos varias veces hasta que&nbsp;ﬁnalmente lanzamos la colección.Con esta iniciativa, impulsada por el equipo de Innovación Social y Branding, aspiramos a representar la diversidad, para que todas las personas puedan ser auténticas y sentirse cómodas en&nbsp; su día a día. Así, desarrollamos una colección de prendas durable, versátil, funcional que a su vez potencia la reducción de la huella de carbono, la moda circular y el triple impacto. Buscamos que cada colección pueda complementarse, para que cada NXer tenga su “RoperoNX”.Para la primera colección, la confección se realizó un trabajo minucioso y personalizado de tabla de 12 talles y moldería que comprende desde el 3XS al 6XL y zapatillas con número desde el 35 al 45. Como resultado se diseñaron ocho prendas con tres diseños de remeras de corte recto, una camisa de jean, un buzo oversize, dos modelos de jeans: recto y slim; y unas cómodas zapatillas blancas. A su vez, todas las personas pueden tomar sus medidas y elegir los diseños con los que mejor se sientan, con anticipación y a conciencia. Es decir, una colección para que cada persona pueda elegir su propio estilo.Para el lanzamiento de la colección, realizamos un evento con periodistas e inﬂuencers en nuestras oﬁcinas de Buenos Aires. Participaron como host: Julieta López, Head of Brand de NaranjaX, Pablo Bocco, Líder de Innovación Social de NaranjaX y Lulú Biaus, diseñadora y productora de moda, involucrada y alineada a los conceptos de la marca y la campaña.Asistieron más de 10 periodistas, especializados en lifestyle, sustentabilidad, economía y negocios, en medios de alcance nacional como: Forbes, ámbito, El Economista, Perﬁl. Además, participaron y cubrieron el evento inﬂuencers con perﬁles de moda, tendencias, lifestyle y sustentabilidad (@agufranzoni, @candelivetrano, @indiabuselli y @rochi_igarzabalok).&nbsp;Como regalo del encuentro, confeccionamos bolsas de tela con camisas de colecciones anteriores de Naranja X que estaban en desuso, impulsado por una iniciativa de triple impacto (social, ambiental y económico). Esta iniciativa tiene continuidad en otros eventos y es parte de un proyecto de un taller textil junto a Asociación Civil Las Omas, un grupode mujeres que ayuda a mujeres a mejorar su calidad de vida.RESULTADOSEn línea con promover un espacio seguro, donde cada persona puede ser ella misma, en 2023, el 90% de colaboradores de NaranjaX aﬁrmó que en la compañía pueden expresarse con autenticidad, sin temor a ser juzgadas.Líderes de Naranja X, que promovieron esta acción, comentaron como resultado de la acción: “Esto es, para nuestra compañía, tener realmente a las personas en el centro. Desde marketing, el proceso de rediseño comenzó con escuchar a las personas y, luego, con ponernos el objetivo de que con las mismas prendas obtengamos inﬁnitas combinaciones y estilos; como cantidad de individuos las usen”; Julieta López, Head of Brand de NaranjaX.“Este proyecto es un claro ejemplo de cómo cualquier equipo de la compañía puede integrar la mirada de triple impacto al abordar sus desafíos y lograr cambiar las cosas, en escala. El rediseño de prendas implica un primer paso para que, año año, generemos&nbsp; unmayor impacto positivo tanto en personas como en el ambiente y en nuestra cadena de valor”; agrega Pablo Bocco, Líder de Innovación Social de NaranjaX.&nbsp;<figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/pH8h-DgcnPA"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/pH8h-DgcnPA" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>&nbsp;&nbsp;

Premio Persona: Naranja X - Prendas sin distinción de género

L'Oréal Groupe Argentina, en colaboración con Globant y CamOn se unieron para crear una experiencia innovadora de “<a href="https://loreal.camonapp.com/quienes-somos/">Onboarding inmersivo</a>" destinada a las personas que ingresan a la compañía.En respuesta a la estandarización de los procesos de incorporación a la empresa, la compañía desarrolló una nueva plataforma para brindar a los y las Lorealians una experiencia interactiva e innovadora al comenzar su trayectoria en la empresa. Mediante el escaneo de un código QR, las personas ingresantes podrán acceder a seis entornos Web 360 con experiencias diferentes que reflejan aspectos claves dentro de L´Oréal. Estas experiencias les permitirán sumergirse en el mundo de L'Oréal Groupe de una manera única y atractiva. Además, contarán con un menú de navegación para ingresar a cada una de las experiencias de forma sencilla.EL PROBLEMA A SOLUCIONARAnalizando la información de nuestro journey del colaborador, notamos que teníamos un fuerte punto de dolor en nuestro proceso de Onboarding. Las personas sentían que no tenían la información necesaria para sus primeros días y veíamos que sus experiencias variaban ampliamente según el centro de trabajo o el manager de la posición. Esto derivó en una lenta adaptación a la posición, a nuestra cultura y un bajo nivel de engagement.DETALLE DE LAS ACCIONES REALIZADASMediante la nueva iniciativa, cuando se registra un nuevo/a empleado/a en el sistema, automáticamente se le envía un correo electrónico con el código QR para acceder a la plataforma, donde tendrán la posibilidad de vivir seis experiencias Web 360 que les proporcionan información detallada sobre la empresa. Estas experiencias permiten a los y las Lorealians sumergirse en el mundo de L'Oréal Groupe de una manera única y atractiva. Además, cuentan con un menú de navegación para ingresar a cada una de las experiencias de forma sencilla. Esto no solo simplifica la integración de los/las nuevos/as Lorealians sino que también contribuye a que se sientan cómodos/as en su primer día, ya que el diseño de la plataforma se asemeja a las oficinas físicas ubicadas en CEL.&nbsp;Además, al ingresar a la plataforma, se pueden ver videos en los que cada director/a presenta su área de trabajo. Lo que significa que al entrar en la oficina el primer día, también se encuentran con caras familiares, creando así un ambiente amigable ya que ayuda a reducir la ansiedad del inicio para cualquier nuevo ingresante a la empresa.&nbsp;La primera de estas experiencias, titulada "Quiénes somos", presenta un mensaje especial del CEO local, ofrece juegos y trivias para descubrir la historia y el alcance de L'Oréal Groupe. A continuación, los usuarios y usuarias pueden explorar una serie de experiencias lúdicas y didácticas que abarcan diferentes aspectos de la compañía, como su cultura, la comunidad de Lorealians, las marcas que la componen, las iniciativas BeautyTech y los compromisos a 2030 establecidos por el programa L'Oréal por el Futuro.A través de juegos interactivos, visitas virtuales y actividades envolventes, las personas que ingresan pueden aprender de manera dinámica, lúdica y visual. Además, la facilidad de uso y la accesibilidad en cualquier momento y lugar hacen que el proceso de integración sea ágil y flexible, ajustándose a las necesidades individuales de cada persona.RESULTADOSAl estandarizar el proceso de incorporación a la compañía se lograron alcanzar objetivos como:● Garantizar que todos los y las Lorealians tengan la misma experiencia de onboarding y reciban la misma información y capacitación.● Facilitar la adaptación de los/las empleados/as a la cultura y los procedimientos de la empresa desde sus comienzos.● Reducir el tiempo para que los/las nuevos/as empleados conozcan todos los programas que lleva adelante L´Oreal.● Optimizar otros espacios donde se capacitaba a las personas que ingresaban con la inducción institucional y ahora están destinados a espacios de networking entre ellos/ellas.El desarrollo surgió a partir de una idea de los equipos de IT y recursos humanos a nivel local. Durante el mes de julio del 2022, se comenzó a trabajar de manera interna, y en noviembre del mismo año se inició el proyecto. La plataforma se implementó en abril 2023, y fue tan exitosa que Argentina se posiciona como el primer país de L'Oreal Groupe en desarrollar una experiencia revolucionaria diseñada para facilitar el proceso de incorporación. Luego se replicó en Chile y Uruguay. Actualmente se encuentra en proceso Centroamérica, Brasil, equipo Zona LATAM, e incluso Francia.&nbsp;Es una iniciativa que no solo impacta a todos los y las colaboradores/as de la compañía, sino que también funciona como oportunidad de marca empleadora y como onboarding de nuevos proveedores. Al ser completamente pública, permite ser utilizada en espacios como eventos de selección de personal en universidades (Primer Empleo). La plataforma es una carta de presentación para cualquier persona que quiera conocer más sobre L´Oréal.&nbsp;Los logros obtenidos tras la implementación de este proceso de onboarding fueron notables ya que la satisfacción promedio de los nuevos ingresos alcanzó un 9.8 y un total de 1800 personas que accedieron y/o interactuaron con la nueva herramienta (5000 visitas en 3 meses).&nbsp;Lo que hace que la plataforma sea valiosa es la capacidad de medir continuamente la experiencia de los empleados permitiendo un monitoreo constante y una mejora continua en el proceso de incorporación.&nbsp;Además, los resultados se extienden más allá de la empresa ya que la plataforma puede ser utilizada como modelo para abordar cualquier otro entorno/espacio en el que se quiera presentar a la compañía.&nbsp;

Premio Persona: L'Oréal Groupe Argentina - Onboarding Inmersivo

Somos Grupo San Cristóbal, una organización dedicada a la actividad aseguradora y&nbsp;ﬁnanciera, comprometida con la integridad y el desarrollo de negocios sustentables. Tenemos más de 80 años de trayectoria en el mercado.En 2020, como parte del proceso de integración cultural que atraviesa la organización, establecimos el Propósito y los Principios Culturales que guían el comportamiento de las personas que conforman el Grupo. Uno de esos 5 principios culturales es INTEGRIDAD o NADA, el cual signiﬁcó el pilar sobre el cual trabajamos esta campaña #No soy Neutral, que desarrollamos en el marco del Mes de la Mujer en marzo 2023OBJETIVO DE LA CAMPAÑAEn el marco del Mes de la Mujer, nos propusimos dar un paso más allá de las acciones de concientización / capacitación y realizamos una intervención activa en las sedes de Rosario, Ciudad de Buenos Aires, Mendoza, Córdoba y Santa Fe, donde concentramos el 80% de colaboradores, y en formato virtual en las sucursales y delegaciones del resto del país, con el objetivo de interpelar al total de colaboradores con preguntas que reﬂejan situaciones a las que están expuestas las mujeres en ámbitos laborales.Al cierre del ejercicio 2021/2022 son 1972 personas las que conforman la nómina de Grupo San Cristóbal, siendo mujeres el 38% de la dotación total. Los objetivos que nos planteamos fueron:● Visibilizar situaciones difíciles que atraviesan las mujeres en la sociedad● Reﬂexionar a través de una simple pregunta: ¿Sos parte de la solución o del problema?● Convocar a la acción tomando una postura más proactiva para que estas situaciones no sucedan (#NoSoyNeutral)En lo que respecta a canales de comunicación, utilizamos la plataforma Workplace by Meta a través de la cual publicamos piezas gráﬁcas y videos animados. Al mismo tiempo, intervenimos espacios no tradicionales con vinilos y aﬁches en los cuales las mujeres de la organización visibilizaron diversas situaciones a las que pueden estar expuestas en el ámbito laboral y en el caso de los hombres los interpelamos con otras piezas con la&nbsp;ﬁnalidad de revertir una actitud pasiva ante la presencia de una desigualdad.Otro de los canales de comunicación que utilizamos fue el correo electrónico. Es importante señalar que el 100% de nuestros colaboradores cuenta con acceso a los canales digitales mencionados anteriormente (Workplace y correo electrónico).DESARROLLO / EJECUCIÓN DEL PLAN (TÁCTICAS Y ACCIONES)Para diseñar la campaña partimos de la frase “Si eres neutral en situaciones de injusticia, has elegido el lado del opresor” de Desmond Tutu, clérigo y paciﬁsta sudafricano que adquirió fama internacional durante la década de 1980 a causa de su lucha contra el apartheid.La campaña la iniciamos el 8 de marzo, con la conmemoración del Día Internacional de la Mujer, y se extendió durante tres semanas. El disparador de la misma lo llevamos a cabo a partir de la pregunta ¿Sos parte de la solución o del problema?, en el cual planteamos cuatro situaciones, a modo de ejemplo, que las mujeres pueden estar expuestas en un ámbito laboral y ellas mismas visibilizaron en aﬁches con un sticker y en forma anónima o a través de formato digital.Las preguntas fueron las siguientes:1. ¿Alguna vez recibiste comentarios acerca de tu cuerpo?2. ¿Alguna vez sentiste que te desacreditaban en una conversación por ser mujer?3. ¿Alguna vez te hicieron algún comentario acerca de tu carácter fuerte cuando intentabas poner un límite?4. ¿Alguna vez asumieron que sus tareas son organizar, agendar o encargarte del catering solo por ser mujer?El concepto creativo que utilizamos y adaptamos, tomando como base la frase de Desmond Tutu, fue “No soy Neutral”. A través de este claim de campaña, buscamos empoderar una postura en las personas y así erradicar las acciones mencionadas o cualquier otra barrera de género similar que se presente en la sociedad.Durante el tiempo que extendimos la campaña, la audiencia de hombres tuvo un espacio de reﬂexión para identiﬁcar desigualdades que pueden generarse, partiendo de cuatro frases y preguntas disparadoras que se visualizaron en espacios comunes en las oﬁcinas y en los canales de comunicación digitales:1. ¿Sos parte de la solución o sos parte del problema?2. El cambio solo es posible si le importa a suﬁcientes personas, ¿Estás?&nbsp;3. Si sos neutral es situaciones de injusticia, sos parte del problema4. ¿Estuviste en una conversación donde se criticaba a una mujer por su aspecto físico? ¿Qué vas a hacer la próxima vez?&nbsp;A continuación, detallamos las acciones de soporte del plan de comunicación.● Efeméride Día Internacional de la Mujer en Workplace, correo electrónico y redes sociales.● Activación presencial y virtual destinada a mujeres para medir las situaciones mencionadas en la campaña.● Colocación de vinilos y paneles de visibilización de situaciones en espacios comunes (puntos de encuentro, co ee point, baños)● Posteo en Workplace con video explicativo de la activación para mujeres Correo electrónico con activación virtual y mensajes de refuerzo.● Posteo en Workplace con video explicativo para reﬂexión de hombres. Envío de video de resumen y adhesión de la campaña.● Encuesta de impacto de la campaña.&nbsp;RESULTADOS Y EVALUACIÓNPara medir el impacto de la campaña confeccionamos una encuesta que permitió caliﬁcar la visión que tienen nuestros colaboradores sobre cómo trabajamos en Diversidad e Inclusión en Grupo San Cristóbal.Además, observamos un buen nivel de lectura en las publicaciones de Workplace, ubicándose en un promedio superior a 950 visualizaciones por posteo.A continuación, detallamos los resultados.1209 respuestas en la activación que visibilizó desigualdades que se presentan en la sociedad.30% de mujeres de GSC respondió la encuesta de impacto de las acciones que realizamos.70% de los participantes caliﬁcó como Excelente y Muy Buena la campaña.81% opinó que GSC es un lugar inclusivo y respetuoso.90% estuvo de acuerdo con las temáticas abordadas en toda la organización.&nbsp;

Premio Persona: Grupo San Cristóbal - #NoSoyNeutral

EL PROBLEMA A SOLUCIONAR2021 fue un año difícil para todos por el contexto postpandemia, pero particularmente Grey se encontraba con un claro déficit en materia de RRHH, con poco foco en un momento donde el cuidado de la gente era sin dudas una de las cuestiones más importantes y desafiantes para una compañía. Estábamos perdiendo talento por no abordar las necesidades del equipo.Tras la llegada de una nueva CEO a la agencia y la formación y consolidación de un nuevo equipo de RRHH, nos propusimos llevar a cabo un plan exhaustivo para cuidar el capital humano y volver a posicionar a Grey como una agencia atractiva para el talento.El primer paso del plan involucró un diagnóstico exhaustivo de la situación en la empresa, yendo directamente a las fuentes: Durante 2 meses se llevaron a cabo más de 60 entrevistas 1 a 1 con colaboradores de todas las áreas donde escuchamos activamente cómo se sentían trabajando en la agencia, qué estaba funcionando bien y valoraban, con qué obstáculos o dificultades se encontraban en el día a día, cuáles eran sus mayores preocupaciones o puntos de dolor en términos de cultura organizacional, equipo y formas de trabajo, si se sentían valorados y cuidados y finalmente cuáles eran los principales problemas que ellos veían o detectaban en materia de People. Detectamos:● Un equipo cansado y desmotivado● Coordinación deficiente de los proyectos, y procesos poco claros● Falta de inducción y acompañamiento●Necesidad de reglas claras, políticas transparentes y comunes hacia todos● Necesidad de nuevos skills y talento para enfrenar los nuevos desafíos de los clientes● Poca fluidez y autonomía de los equipos● Deficiencia en capacitaciones y beneficios● Falta de sentido de pertenencia: una gran necesidad de recuperar la cultura Grey&nbsp;DETALLE DE LAS ACCIONES REALIZADASUna vez detectados los puntos de dolor y alineándonos a la misión de la agencia de ser la agencia más deseada de la Argentina y la mejor Grey de la Región, desarrollamos 2 objetivos principales para el área de HR:1. Reorganizar la base: gente, habilidades, dinámica de trabajo, herramientas.2. Evolucionar la agencia, elevando nuestro ADN y generando una nueva cultura de trabajo, esparcimiento, desarrollo y cuidado de todas las personas de Grey.Así es como definimos un nuevo propósito de agencia “Made for People” que consiste en co-crear una experiencia que impulse siempre la mejor versión de cada uno para potenciar el trabajo creativo y convirtiéndonos de a poco en la mejor agencia para trabajar en Argentina.El concepto Made for People pone el foco directo en lo humano dentro del proceso total de la agencia: somos personas que producimos ideas para marcas hechas por personas, que serán compradas o consumi-das por personas. Por lo tanto, la clave es el componente humano en toda nuestra cadena de valor y princi-palmente en quienes lo hacen posible: nuestros colaboradores. Luego de eso y con un robusto plan de acción que ibamos a desarrollar en los siguientes 2 años, comenzaba el desafio de redefinir y resetear la agencia.Para llevar a cabo este plan, impulsado por RRHH (desde ese entonces renombrado People &amp; Culture), CEO y la colaboración de los líderes, debíamos cambiar nuestro mindset como agencia y tener presente 5 focos fundamentales: Organización, Bienestar, Desarrollo laboral, Conexión y Cultura, activando en cada uno diferentes iniciativas.Organización● Way of working: A través de una consultora externa ideamos nuevos procesos de trabajo, flexibles y ágiles, ampliando la interacción entre áreas y roles.● Implementación de vacaciones: Priorizamos el goce de las vacaciones de forma regular durante el periodo vacacional, siendo cada uno responsable de tomarlas como así también los jefes, fomentar y brindar las condiciones para su efectivo goce.● Digitalización: co-creamos una herramienta digital para organizar, comunicar y controlar de manera ágil todo tipo de entregas y solicitudes en materia de HR, como la entrega de los recibos de sueldos en tiempo y forma, el pedido y registro de todo tipo de licencias a ser autorizadas por cada líder permitiendo la organización y claridad en el calendario de cada equipo de trabajo.&nbsp;Bienestar● BeGrey: Lanzamos una plataforma para englobar todos los beneficios y nuevas políticas, desde el programa de asistencia al empleado de WPP hasta la gestión de licencias.● Descuentos: Incorporamos por primera vez beneficios con marcas como Bimbo, Club de beneficios, Tienda Molino, Arcor en casa, Cuponstar.● Día extra de Vacaciones: Sumamos 1 día a los que corresponden legalmente.● My Time: Inauguramos 1 día off cada tres meses para disfrutar, desconectar o solo recargar energías.● Día de Cumpleaños: Sumamos un día off dentro de la semana de cumpleaños.● Licencias especiales: impulsamos una nueva práctica para darle mayor tiempo y espacio a nuestros colaboradores en momentos difíciles para recuperarse y volver más tranquilos a la oficina.Desarrollo laboral● Career Development: nos propusimos identificar e incentivar los movimientos internos a través del talent mapping y evaluaciones de desempeño, promoviendo y reconociendo el buen trabajo.● Learning &amp; Development: pusimos en marcha un plan de capacitación inicial acorde a las capabilities, competencias y skills necesarias en cada rol dentro de la agencia que involucró:&nbsp;1 Idiomas: Clases de inglés In company2 Capacitaciones: Inversión en capacitaciones como After effects, 3D, agile methodologies, entre otras para seguir desarrollando y potenciando a nuestro grupo.3 Grey Inspire: un espacio de encuentro mensual con charlas que nos permiten estar conecta-dos y aprender cada vez más de diferentes temas relacionados a nuestra industria con referen-tes internos de la agencia, de la red y el mundo publicitario.● IT Provider: La falta de un referente de IT en la agencia y donde cada colaborador pueda acudir ante cualquier asunto de su herramienta de trabajo era un dolor importante detectado en el diagnóstico. Decidimos contratar un proveedor externo con el conocimiento y experiencia que ayudó a:1. Idear un plan de relevamiento de inventario y stock para diagnosticar la situación actual.&nbsp;2. Evaluar las posibles acciones de mejora necesarias para revertir la frustración.3. Asistir ante cualquier consulta o problema.4. Gestionar el recambio de equipos obsoletos.5. Crear una guía de IT con información útil tanto para el nuevo ingresante como para aquel colaborador que tenía dudas de cómo manejar o solucionar algún problema que se le presentara hasta la asistencia de IT.CULTURANuevos valores:1. Si tenés un lugar en la mesa tenés un punto de vista. Siempre respetando la visión del otro.2. Nos gustan los clientes que no siempre están de acuerdo con nosotros.3. Nos apasionamos por las ideas y lo hacemos todos los días.4. Trabajamos en equipo, porque ninguno de nosotros es más inteligente que todos nosotros juntos.5. No tenemos miedo de incomodar. Nos gusta que las cosas sucedan. Y nos movemos para que pasen.Nuevas ideas para estar mejor:1. Respetar el horario de almuerzo para todos. Bloqueamos las agendas bajo el marco de Lunch Time + Energy Hour.2. Propusimos no agendar reuniones creativas los lunes o post feriados.3. Comprometerse a cortar a las 19hs.4. No enviar mails ni WhatsApp después de las 19hs.5. Procurar contar con tiempo/espacios libres suficientes para trabajar (bloqueos de agendas, Focus time).6. Para balancear la vida personal sin afectar las prioridades de la agencia, impulsamos poder ingresar a trabajar a las 8, 9 o 10hs A.M.7. Incorporamos el recupero del tiempo trabajado fuera de horario, fines de semana o feriados, algo que no es habitual en la industria.Onboarding: Desarrollamos un nuevo formato que le permite al nuevo colaborador contar con toda la información necesaria antes de ingresar, para que tenga una buena experiencia desde el minuto uno generando un sentido de pertenencia y cuidado.Apoyo Parental: impulsamos una nueva iniciativa para acompañar en uno de los momentos más importantes de la vida a nuestros colaboradores, con distintos escenarios en función de los vínculos actuales:1. Extensión de licencias para personas gestantes: 2 meses adicionales pagos + regreso paulatino.2. Licencia por adopción: 60 días corridos de licencia paga + regreso progresivo.3. Licencia para personas No Gestantes: 30 días corridos de licencia paga +regreso progresivo.&nbsp;Observatorio de diversidad y género conformado por personas de distintas áreas de la agencia interesadas en género y diversidad, que crea procesos ante estas temáticas y/o establece el contacto con expertos. Busca hacer de Grey un lugar más diverso e inclusivo que se refleje tanto en los procesos de trabajo como en las piezas que producimos. Las actividades concretas que llevamos a cabo fueron:1.Talleres: de la mano de Grow, con el fin de promover un espacio de reflexión y un equipo de trabajo sensibilizado en materia de género y diversidad.2.Actividades: Desarrollamos un espacio de reflexión colectiva con una experta moderadora sobre el 8M. También generamos un encuentro y espacio de reflexión con Privilegiados (Gustavo Gersberg y Andres Arbit) que nos permitió repensar la masculinidad y la construc-ción del deber ser de los varones.RESULTADOSGracias al plan de iniciativas enmarcadas bajo el concepto Made for People, durante estos dos años de trabajo pudimos poner el foco en lo humano y reconocer el valor de nuestros colaboradores, potenciar el trabajo creativo y mejorar ampliamente el mood y la permanencia del talento en la agencia:Studio con mayor crecimiento y mejor puntuado dentro de los studios de Grey Latam. 75% Belonging (resultado 2022).73% Engagment (resultado 2022).52% Employee referral (resultado 2022).+38 Permanencia en la agencia en los próximos 12 meses (vs. 2021). +15 Wellbeing (encuesta de clima 2022 vs. 2021).+10 Inclusion (vs encuesta de clima 2021).+4 Leadership (vs benchmark Grey global 2022).Además, entre los resultados con mayor puntaje en función de las distintas preguntas realizadas en cada categoría, podemos destacar en nuestro top 5 las siguientes:1. Soy capaz de expresar mis pensamientos y sentimientos con mi equipo, incluso si son contrarios a la opinión de los demás. Scoring: 90%2. Puedo ser yo auténtico en el trabajo, sin miedo a la discriminación. Scoring: 90%3. Las personas de mi equipo confían y se respetan mutuamente. Scoring: 90%4. Tengo confianza en el equipo de liderazgo de mi agencia/empresa. Scoring: 84%5. Mi jefe/a crea un ambiente de trabajo inclusivo. Scoring: 82%Fuente: Encuesta de clima anual “All in” que responden todos nuestros colaboradores sobre distintos pilares de HR, desde el crecimiento y desarrollo profesional hasta el compromiso, la pertenencia y el bienestar. Resultados: Agosto 2022.CONCLUSIÓNSabemos que queda mucho por hacer y es un camino con posibilidades infinitas para seguir construyendo un mejor lugar de trabajo, pero creemos que todas estas acciones realizadas en estos dos años cumplieron el objetivo de reorganizar el entramado humano base de la agencia y consolidar una nueva plataforma sólida, desde la que nuestro equipo puede apoyarse en el día a día para dar lo mejor de sí en un contexto que lo cuida e impulsa a ser mejor, además de ofrecer un cimiento fuerte desde donde seguir construyendo todos los días la agencia que queremos ser: de personas y para las personas.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/grey_wellness_93546c6c46.jpg" alt="grey wellness.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_grey_wellness_93546c6c46.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_grey_wellness_93546c6c46.jpg 500w," sizes="100vw"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/grey_inspire_2f2c5be6a2.jpg" alt="grey inspire.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_grey_inspire_2f2c5be6a2.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_grey_inspire_2f2c5be6a2.jpg 500w," sizes="100vw">

Premio Persona: Grey Argentina - Hacia la nueva Grey Made for people by people

EL PROBLEMA A SOLUCIONARLa principal motivación de nuestro programa Cuidar Cuidando fueron los distintos factores que dificultan acceder al tiempo necesario para cuidar. En primer lugar, podemos mencionar que Argentina cuenta con una de las licencias por paternidad más bajas de la región. Al mismo tiempo, las personas adoptantes no tienen acceso a licencias que acompañen el tiempo que se requiere. Lo mismo sucedía en el caso quiénes necesitan tiempo para cuidar a familiares adultos mayores o con enfermedad.&nbsp;Desde una perspectiva sensible, comprometida con el derecho al cuidado, el desarrollo de las infancias y la corresponsabilidad en los hogares, en 2017 iniciamos un camino largo de reflexión con el lanzamiento de Más días para cuidar, un programa de licencias ampliadas para varones, en donde pasamos de otorgar 20 días hábiles días de licencia por nacimiento a varones, y 3 meses adicionales a los de la ley a las mujeres. Si bien este programa tuvo un gran impacto y fue muy bien recibido, con el tiempo comenzamos a reflexionar sobre la diversidad de composiciones familiares de nuestros colaboradores y la diferencia entre los días de licencia con los que contaban los varones en relación a las mujeres. Este último punto seguía reforzando la desigualdad al interior de los hogares y el sesgo de que las mujeres son quienes deben ocuparse de los cuidados.&nbsp;DETALLE DE LAS ACCIONES REALIZADASEn noviembre de 2022, lanzamos en Argentina y Uruguay una política de derecho al cuidado llamada Cuidar Cuidando, que forma parte de nuestro Plan de Igualdad. La misma fue desarrollada por la Gerencia de Sustentabilidad, Diversidad e Inclusión y contó con el compromiso de la Dirección de Organización, Personas y Sustentabilidad, como así también del Comité de Accionistas y el Comité Ejecutivo. Para el desarrollo del programa han sido clave nuestras alianzas y el relacionamiento que llevamos adelante con organizaciones como CIPPEC, Empresas que Cuidan (UNICEF-ELA) y la Alianza Global por los Cuidados (ONU Mujeres / INMujeres México).El programa está alineado el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 (Igualdad de Género), a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres de ONU Mujeres y a la Ley de Identidad de Género N° 26.743. Desde una perspectiva de derechos, entiende que los cuidados son un derecho humano que tanto las empresas como el Estado, las familias y la sociedad civil tenemos la responsabilidad de garantizar.El programa se organiza en 5 ejes:&nbsp;1 - Preparando la llegada al hogar● Personas gestantes y no gestantes (incluye adoptantes): pueden optar por 30 días de licencia con goce de haberes previos al nacimiento o adopción de la infancia/adolescencia (este período incluye los días que las personas gestantes tienen por ley).● Descuento económico para tratamientos de fertilización asistida y preservación de óvulos.● Acompañamiento psicológico y nutricional.2 – Bienvenida al hogar● Personas gestantes y no gestantes (incluye adoptantes) cuentan con 150 días de licencia con goce de haberes luego del nacimiento o adopción (este período incluye los días que las personas gestantes tienen por ley). Se completan 180 días de licencia.● Acompañamiento psicológico y nutricional.3 – Nutrición y cuidados● Persona gestante: se adiciona 1 hora de nutrición a la dada por la ley.● Persona no gestante (incluye adoptantes): podrán optar por 1 hora de nutrición durante el primer año de vida.● Personas gestantes y no gestantes: reintegro de un monto fijo por gastos de cuidado de las infancias de 45 días a 3 años.● Acompañamiento psicológico y nutricional.4 – Momentos difíciles● Para el caso de la persona cuidadora de familiar con enfermedad se darán 10 días hábiles por año con goce íntegro de haberes.● Pérdida gestacional / fallecimiento de pareja o infancia: 10 días hábiles con goce de haberes. Acompañamiento en el proceso de duelo tanto para familiares como para equipos de trabajo.● Extensión de licencias por nacimientos de personas con discapacidad, nacimientos o adopciones múltiples, nacimientos prematuros o con enfermedades crónicas.● Acompañamiento psicológico y nutricional.5 – Paternar y maternar● Talleres de concientización para acompañar el nuevo modelo y fomentar la corresponsabilidad.● Comunicaciones internas orientadas a promover el acceso al programa.● Acompañamientos focalizados para personas cuidadoras.● Posibilidad de incorporar personal eventual para cubrir las licencias de 180 días.Como principales aspectos innovadores podemos mencionar:Perspectiva diversa: acompaña la diversidad de hogares que forman parte de nuestra compañía, formados por personas del colectivo LGBTIQ+, personas adoptantes, familias monomarentales/monoparentales, entre otras.&nbsp;Nutrición y no solo lactancia: foco en el acompañamiento a la alimentación, no solo de bebés, sino de infancias y adolescentes que llegan al hogar a partir de un proceso de adopción y requieren el mismo tiempo de cuidado.&nbsp;Perspectiva de derechos: no lo concebimos como un programa de beneficios, sino como una política de derecho al cuidado para que todas las personas que trabajan en Arredo puedan cuidar en igualdad de condiciones.RESULTADOSEl lanzamiento del programa ha tenido un gran impacto positivo en los colaboradores de la compañía y en nuestro posicionamiento como marca empleadora, ya que condensa en acciones concretas nuestro compromiso con la igualdad de género, el desarrollo de las infancias y la problemática de los cuidados.&nbsp;Los colaboradores que utilizan las licencias se convierten en embajadores del programa al regresar a sus tareas y cuentan sus testimonios en distintos espacios internos (charlas, videos, newsletters) para promover a otras personas de la compañía el acceso al programa, mostrando un gran compromiso hacia la organización.&nbsp;<figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/z3-eqjKKoKM?si=wBnXjBL9IWcHVX5L"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/z3-eqjKKoKM" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>

Premio Persona: Arredo - Cuidar Cuidando

El 24 de octubre a las 9.00 será el evento de entrega de diplomas de Premios Persona, en las salas Cinemark Hoyts del DOT Buenos Aires, en el 3er piso.Los 10 ganadores presentarán sus casos en esa ocasión, a la que asistirá la comunidad de Recursos Humanos a celebrar las buenas prácticas de gestión de personas.Los presentes en ese evento realizarán una votación, en vivo, de donde surgirá la Práctica Destacada de Recursos Humanos 2023.La asistencia al evento será con acreditación previa. Para acreditarte, enviá un mail a <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a> con el asunto ACREDITACIÓN PREMIOS PERSONA, indicando tu nombre, cargo, y empresa.

Cómo anotarse para el evento de Premios Persona

Los jurados de Premios Persona están terminando de evaluar los casos y de los puntajes asignados surgirán los 10 ganadores de Premios Persona.Estos 10 ganadores presentarán sus casos en un evento, el 24 de octubre, donde asistirá la comunidad de Recursos Humanos a celebrar las buenas prácticas de gestión de personas.Los presentes en ese evento realizarán una votación, en vivo, de donde surgirá la Práctica Destacada de Recursos Humanos 2023.La asistencia al evento será con acreditación previa. Luego de que los casos sean presentados por sus responsables, se procederá a la votación, a través de una boleta de voto que será entregada a los acreditados al ingresar. Las empresas que tengan casos presentados solo recibirán cinco boletas de voto cada una, pudiendo ingresar más personas de la empresa, pero no votar.Para acreditarse, enviar un mail a <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a> indicando nombre y apellido, cargo y empresa y las palabras ACREDITACIÓN PREMIOS PERSONA en el asunto.

Se acerca el evento de Premios Persona

Están terminando de llegar los últimos casos de buenas prácticas de Recursos Humanos. La semana que viene comenzarán a actuar los jurados y asignarán un puntaje de acuerdo con 4 criterios:La presentación del caso La innovación y creatividad Los resultados obtenidos en términos de beneficio para la empresa y sus colaboradores La aplicabilidad en otras empresas, independientemente de su tamaño&nbsp;Entre las empresas de 250 empleados o más, las nueve que mayor puntaje obtengan recibirán un Premio Persona, en tanto el décimo Premio Persona será para la que más puntos logre de entre las de menos de 250 empleados.Los diplomas serán entregados en un evento que se realizará el 24 de octubre, donde se presentarán los casos ganadores y se elegirá por votación, entre ellos, a la Práctica Destacada de Recursos Humanos. Todo está en marcha, la noticia de los ganadores la tendremos a principios del mes próximo.&nbsp; &nbsp;

Premios Persona entra en la recta final

Los casos de buenas prácticas de Recursos Humanos siguen llegando hasta el 10 de septiembre, y el jurado está preparado para comenzar a analizarlos cuando concluya la inscripción.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Luis_Albaine_e2d6382160.jpg" alt="Luis Albaine.jpg">Luis AlbaineEs Director General de Aliter Visum, consultora en Capital Humano y Organización. Con más de 20 años en funciones ejecutivas, se desempeñó como HR VP Argentina para la firma francesa Keolis, HR VP en Pan American Energy, HR Director de Tenaris Cono Sur y México, HR Manager de Ternium Siderar, e inicialmente en Aluar. Es Ingeniero Industrial, con posgrados en Management Development y Strategic HR en Michigan Business School, Executive Program, en Stanford Business School, Consultoría en UTDT, Dirección de PyMEs en IAE, Business Agile, entre otros. Es Director de Empresas Profesional y de Capital Abierto por el Instituto de Gobernanza Empresarial y Pública (IGEP). Está certificado en metodologías de evaluación Hogan, Denison y PDI.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Carlos_Alustiza_aacc129d46.jpg" alt="Carlos Alustiza.jpg">Carlos AlustizaCEO de Great Place to Work Argentina con más de 25 años de liderazgo en el sector de servicios orientados a People. Graduado de la UBA con posgrados de George Washington School of Business, UDESA y Universitat Politécnica de Catalunya. Ha ocupado cargos directivos en Navent, Chronos Consulting, etc.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Christian_Bernal_a4c2c70243.jpg" alt="Christian Bernal.jpg">Christian BernalMagister en Dirección de Empresas, MBA (UCEMA). Licenciado en Relaciones Laborales (UDEMM). Certificó como Coach Organizacional en la Universidad de San Andrés. Cuenta con más de 30 años de experiencia liderando y desarrollando equipos de Capital Humano, procesos de startups y transformación en diversas compañías globales, regionales y nacionales. Fue Profesor en los Posgrados de Recursos humanos de la UCA y de la UCEMA, y en la Maestría en Dirección de RRHH de la UADE.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Maximiliano_Blanc_25d860d54c.jpg" alt="Maximiliano Blanc.jpg">Maximiliano BlancCofundador, Socio y CEO de BW Comunicación interna, con sede en Argentina, y operaciones en México, Chile, Ecuador, Paraguay y Uruguay. Miembro del equipo que realiza periódicamente el “Diagnóstico de Comunicación interna” con 7 mediciones y coautor de los libros Radiografía de la comunicación interna I y II, Ci, Cambio y Ci para transformar. Licenciado en Publicidad y Comunicador Social de la Universidad del Salvador. Fundador y secretario en la Asociación de Consultores y Agencias de Comunicación interna de Argentina (ACACIA). Ex Miembro del Team DialogusCI.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Gabriela_Cerrato_633c62645b.jpg" alt="Gabriela Cerrato.jpg">Gabriela CerratoFundadora de la consultora Conexiona RRHH, con el propósito de impulsar y conectar talento. Profesional de Recursos Humanos, con más de 20 años de trayectoria en el mercado laboral, con experiencia adquirida en diversos sectores y empresas de diferentes tamaños, desde startups hasta corporaciones consolidadas. Experimentada profesional en la implementación de estrategias de atracción de talento, búsqueda y selección, diagnóstico organizacional: funcional y cultural, evaluación de clima laboral y programa de mejora, gestión del cambio y bienestar organizacional.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Horacio_Cortese_903b84e9ed.jpg" alt="Horacio Cortese.jpg">Horacio CorteseDoctor en Sociología del Trabajo, Diplomado en System Dynamics for Senior Managers (MIT, 1997). Director de la Maestría en Dirección de Recursos Humanos, de la UCES (Buenos Aires, desde 1997). Fue director de Recursos Humanos hasta 1997 en SA ALBA, BAHCO SA, SWIFT ARG. SA y Transportadora de Gas del Norte, TGN. Dirige su propia consultora (NEXI Global: www.nexiglobal.com) dedicada desde 1998 al coaching ejecutivo, de equipos y facilitación del aprendizaje organizacional.<img class="image_resized" style="width:19.18%;" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/Florencia_Crosta_9095d30765.jpg" alt="Florencia Crosta.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Florencia_Crosta_9095d30765.jpg 156w," sizes="100vw">Florencia CrostaChief People Officer de Hogarth Argentina. Profesional con amplia experiencia de más de 20 años trabajando en empresas tanto corporativas como independientes. A lo largo de su carrera, trabajó para reforzar el posicionamiento laboral de la marca y mejorar los esfuerzos de reputación mientras lideraba, desarrollaba y coordinaba la estrategia de RRHH.&nbsp;&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Matias_Ghidini_ce7167ae0c.jpg" alt="Matías Ghidini.jpg">Matías GhidiniEs General Manager de GhidiniRodil, especializada en atracción y selección de profesionales y ejecutivos en Argentina y en Latinoamérica, desde donde se ha especializado en los últimos 15 años en el análisis del mercado laboral ejecutivo. Es autor del libro Mi trabajo ahora. Conductor y Productor Ejecutivo de Humanos con Recursos, el primer programa de radio sobre el mundo laboral en FM Milenium 106.7. Es Profesor Universitario en la UBA (Maestría en Ingeniería de Dirección Industrial de la EGIDE) y la UCA (MBA). Licenciada en Administración de Empresas (UCA), MBA en el IAE Business School, Universidad Austral y completó el Advanced Human Resources Executive Program (AHREP) en la Universidad de Michigan (Estados Unidos).<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Cecilia_Glatstein_35c957ca38.jpg" alt="Cecilia Glatstein.jpg">Cecilia GlatsteinDirectora de Recursos Humanos de Holcim Latinoamérica. Es licenciada en Recursos Humanos y tiene un posgrado en Management Estratégico en la Universidad Católica de Córdoba. Comenzó a trabajar en Holcim Argentina hace 17 años y constituyó su carrera en diferentes roles dentro de la gestión de Recursos Humanos. En el 2019 fue designada como Directora de Recursos Humanos para Holcim en Argentina, dando un gran impulso al valor estratégico de todas las personas que colaboran en la empresa, destacando el rol de la mujer en el rubro de la construcción y fomentando la diversidad desde el nivel operativo hasta el Comité Ejecutivo.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Luis_Guastini_571f2c5d5a.jpg" alt="Luis Guastini.jpg">Luis GuastiniAbogado, ingresó en ManpowerGroup en 1996 al Departamento de Asuntos Legales. Desde su conformación en 2008, integró el Comité de Dirección de la Compañía y en 2017 fue nombrado Director General y Presidente de ManpowerGroup Argentina. A su vez, fue designado Director de Talent Solutions Latam en 2022. Es miembro del Directorio de la Cámara de Comercio de los Estados Unidos en Argentina (AmCham) y desde 2020 forma parte del Comité Ejecutivo de dicha entidad. A su vez, desde 2023 integra el Comité Ejecutivo del Consejo Empresarial por la Diversidad, la Equidad e Inclusión de la misma cámara.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Diego_Kirschenbaum_5049817c6c.jpg" alt="Diego Kirschenbaum.jpg">Diego KirschenbaumDirector de la Consultora Capital Humano, especialista en Selección de personal y Headhunting. Licenciado en Sociología (UBA).&nbsp; Master en Administración de Empresas (UBA). Experiencia profesional en Recursos Humanos en Toyota Argentina, Telecom y Paradigma Consultores.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Florencia_Luque_592e99e682.jpg" alt="Florencia Luque.jpg">Florencia LuqueCofundadora y Socia de MedioMundo, Talento &amp; Transformación. Comunicadora. Consultora organizacional. Coach ontológica. Hace 17 años creó MedioMundo junto a Myriam Mihkelson, la primera consultora de gestión de talento con foco en la comunicación que se dedica a la consultoría desde varias dimensiones. Ofrece servicios de coaching individual y de equipos, capacitaciones y headhunting. Brinda charlas y talleres en empresas y en organizaciones, con la mirada puesta en las personas y aplicando todo su background en comunicación y manejo de las relaciones.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Patricia_Moirano_2_4af2934cc0.jpg" alt="Patricia Moirano 2.jpg">Patricia MoiranoLicenciada en Relaciones Internacionales por la Universidad del Salvador (USAL), Posgrado en Finanzas (UADE, 2011). CEO y socia fundadora de ABCOM, consultora especializada en comunicación interna y cultura organizacional. Socia del Foro Argentino de Mujeres Empresarias (FAME). Vicepresidenta de la Comisión de Consultoras del Consejo de Relaciones Públicas de la República Argentina. Es miembro del comité directivo de la Asociación de Consultores y Agencias de Comunicación Interna de la Argentina (ACACIA). Es también responsable del Certificado en Gestión de la Comunicación Interna de la UES21 y coautora del libro Cultura en Acción, comunicar para transformar las organizaciones.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Daniela_Mora_Simoes_ed3ec4af8b.jpg" alt="Daniela Mora Simoes.jpg">Daniela Mora SimoesDirectora de Personas del Grupo OMINT, Presidenta de la Junta Directiva de Directivos de Capital Humanos (DCH) para Argentina, e integrante del Comité de la Red de Diversidad de IDEA. Es licenciada en Ciencias de la Comunicación con orientación en Políticas Organizacionales graduada en la Universidad de Buenos Aires (UBA). Realizó estudios de postgrado en Gestión de los Recursos Humanos en la Universidad Argentina de la Empresa (UADE), y es magister en Administración de Empresas de la Universidad del Salvador /Deusto (España). Es autora del libro Cómo cazar a un millennial (ed. B 2017) y coautora del libro La comunicación incomunicada junto a Saturnino Herrero Mitjans y a Marcela Noble Herrera (ed. Temas 2005).&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Susana_von_del_Heide_c9643a4510.jpg" alt="Susana von del Heide.jpg">Susana von der HeideFundadora de VON DER HEIDE desde hace más de 25 años para acompañar a las personas y a las organizaciones en la búsqueda de progreso. Actúa como Thinking Partner con Altos Ejecutivos, manteniendo diálogos cercanos para convertir situaciones transaccionales en oportunidades de transformación. Es Psicóloga, Coach certificada, con estudios de posgrado en Thunderbird (USA) y ha realizado un programa ejecutivo en Singularity University en 2017. Es docente universitaria en UCEMA Argentina.

Ya fueron designados los jurados de Premios Persona 2023

Fue la tercera edición de Premios Persona y el evento se llevó a cabo en el Cinemark Hoyts de DOT Baires Shopping.En miércoles 26 de octubre a las 10.00 comenzaron a llegar los representantes de las empresas premiadas este año, los jurados y muchos profesionales de las áreas de Recursos Humanos de empresas dispuestos a escuchar, de sus propios responsables, las mejores prácticas de Recursos Humanos de Este año.Luego se entregaron los Diplomas a los ganadores. A continuación, las fotos de ese momento.Camuzzi - "El partido sigue"<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/diploma-camuzzi.JPG" alt="">Adriana Lazzeretti de Premios Persona (derecha) entrega el diploma a&nbsp;Tabatha de la Arena, Paula Hermida, Lucrecia Mendes da Silva, Camila Chillado y Mariana Lloveras de Camuzzi.Cervecería y Maltería Quilmes - "Aliados"<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/diploma-quilmes.JPG" alt="">Myriam Mihkelson, jurado de Premios Persona, le entrega el diploma a Esteban Soutullo, Cecilia Garzón y Lucía Creo de Cervecería y Maltería Quilmes.Cervecería y Maltería Quilmes - "Derribando Barreras"<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/diploma-quilmes-2.JPG" alt="">Laura Bitocco, jurado de Premios Persona, hace entrega del diploma a Cecilia Garzón, Lucía Creo y Esteban Soutullo de Cervecería y Maltería Quilmes.Coca-Cola - "Thrive at Coca-Cola"<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/diploma-coca-cola.JPG" alt="">Antonella Fanciullo y Anabella Mormina reciben el Premio Persona de manos de Alejandro Ferrazzuolo, quien fue jurado 2022.Globant - "Women That Build - She Leads"<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/diploma-globant.JPG" alt="">Abigail Rakower y Camila Piscicelli reciben el diploma de Fernando Troilo, jurado de Premios Persona.Holcim - "Una cultura más diversa, inclusiva y equitativa"<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/diploma-holcim.JPG" alt="">Roberto Goldenberg (Editorial Dossier) entrega el premio a Paula Marroni (ABCom),&nbsp;Marcela Fons (ABCom),&nbsp;Claudia Vitale (Holcim),&nbsp;María Eugenia Buteler (Holcim), y Yamile Serra (ABCom).Kimberly-Clark - "Working Mom's"<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/diploma-kcc.JPG" alt="">Silvina Solari Moro, Yuliana Ballester y Florencia Tristan, las tres de Kimberly-Clark, junto Cristina Oneto, jurado de Premios Persona que entregó el premio, y Maria Spinelli, Mercedes Bolado, y Sebastian Hospital, también de Kimberly-Clark.Naranja X - "Talento Flux"<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/diploma-naranjax.JPG" alt="">Adriana Lazzeretti de Dossier Talento &amp; Empresa (centro) entregó el diploma de Premios Persona a&nbsp;María José Incardona, Erica Reynoso, Vanina Armesto, Sofía De Cucco, Agustina Nibali y Maria Raimondo, todos de Naranja X.Roche Argentina - "Licencias Parentales"<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/diploma-roche.JPG" alt="">Leandro Lanfranco, jurado de Premios Persona, con Nicolás Todino con Cecilia Rossi y Paula Beraza de Roche Argentina.Santander - "Feria de Oportunidades"<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/diploma-santander.JPG" alt="">Roberto Goldenberg de Editorial Dossier (derecha) entregó el diploma a&nbsp;Nelson Ferreccio, Nicolás French, María Serra, Julieta Tejera, Valeria Villarreal, Karina Torrado, Natalia Belestretti y Paula Cascú.&nbsp;Esta edición de los Premios Persona cuenta con el auspicio de Alsea Cono Sur.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/logo-alsea--fondoblanco.jpeg">&nbsp;

Se entregaron los diplomas de Premios Persona a las mejores prácticas de Recursos Humanos

Estos son los diez ganadores. ¡Felicitaciones!<a href="../../../article/premios-persona-camuzzi-el-partido-sigue/20733">Camuzzi - El partido sigue</a><a href="../../../article/premio-persona-cerveceria-y-malteria-quilmes-aliados-la-equidad-de-genero-no-es-cosa-solo-de-mujeres/20734">Cervecería y Maltería Quilmes - Aliados</a><a href="../../../article/premios-persona-cerveceria-y-malteria-quilmes-derribando-barreras/20735">Cervecería y Maltería Quilmes - Derribando Barreras</a><a href="../../../article/premios-persona-coca-cola-de-argentina-thrive-at-coca-cola/20736">Coca-Cola - Thrive at Coca-Cola</a><a href="../../../article/premios-persona-globant-women-that-build-she-leads/20737">Globant - Women That Build, She Leads</a><a href="../../../article/premios-persona-holcim-argentina-una-cultura-mas-diversa-inclusiva-y-equitativa/20738">Holcim - Una cultura más diversa, inclusiva y equitativa</a><a href="../../../article/premios-persona-kimberly-clark-working-mom-s/20739">Kimberly Clark - Working Mom's</a><a href="../../../article/premios-persona-naranja-x-talento-flux/20740">Naranja X - Talento Flux</a><a href="../../../article/premios-persona-roche-argentina-licencias-parentales/20741">Roche Argentina - Licencias Parentales</a><a href="../../../article/premios-persona-santander-argentina-feria-de-oportunidades/20742">Santander - Feria de Oportunidades</a>&nbsp;Agradecemos a Alsea Cono Sur que nos ha acompañado como Sponsor en esta edición de Premios Persona.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/logo-alsea.jpg" alt="">