EL PROBLEMA A SOLUCIONAR

2021 fue un año difícil para todos por el contexto postpandemia, pero particularmente Grey se encontraba con un claro déficit en materia de RRHH, con poco foco en un momento donde el cuidado de la gente era sin dudas una de las cuestiones más importantes y desafiantes para una compañía. Estábamos perdiendo talento por no abordar las necesidades del equipo.

Tras la llegada de una nueva CEO a la agencia y la formación y consolidación de un nuevo equipo de RRHH, nos propusimos llevar a cabo un plan exhaustivo para cuidar el capital humano y volver a posicionar a Grey como una agencia atractiva para el talento.

El primer paso del plan involucró un diagnóstico exhaustivo de la situación en la empresa, yendo directamente a las fuentes: Durante 2 meses se llevaron a cabo más de 60 entrevistas 1 a 1 con colaboradores de todas las áreas donde escuchamos activamente cómo se sentían trabajando en la agencia, qué estaba funcionando bien y valoraban, con qué obstáculos o dificultades se encontraban en el día a día, cuáles eran sus mayores preocupaciones o puntos de dolor en términos de cultura organizacional, equipo y formas de trabajo, si se sentían valorados y cuidados y finalmente cuáles eran los principales problemas que ellos veían o detectaban en materia de People. Detectamos:

● Un equipo cansado y desmotivado

● Coordinación deficiente de los proyectos, y procesos poco claros

● Falta de inducción y acompañamiento

●Necesidad de reglas claras, políticas transparentes y comunes hacia todos

● Necesidad de nuevos skills y talento para enfrenar los nuevos desafíos de los clientes

● Poca fluidez y autonomía de los equipos

● Deficiencia en capacitaciones y beneficios

● Falta de sentido de pertenencia: una gran necesidad de recuperar la cultura Grey 

DETALLE DE LAS ACCIONES REALIZADAS

Una vez detectados los puntos de dolor y alineándonos a la misión de la agencia de ser la agencia más deseada de la Argentina y la mejor Grey de la Región, desarrollamos 2 objetivos principales para el área de HR:

1. Reorganizar la base: gente, habilidades, dinámica de trabajo, herramientas.

2. Evolucionar la agencia, elevando nuestro ADN y generando una nueva cultura de trabajo, esparcimiento, desarrollo y cuidado de todas las personas de Grey.

Así es como definimos un nuevo propósito de agencia “Made for People” que consiste en co-crear una experiencia que impulse siempre la mejor versión de cada uno para potenciar el trabajo creativo y convirtiéndonos de a poco en la mejor agencia para trabajar en Argentina.

El concepto Made for People pone el foco directo en lo humano dentro del proceso total de la agencia: somos personas que producimos ideas para marcas hechas por personas, que serán compradas o consumi-das por personas. Por lo tanto, la clave es el componente humano en toda nuestra cadena de valor y princi-palmente en quienes lo hacen posible: nuestros colaboradores. Luego de eso y con un robusto plan de acción que ibamos a desarrollar en los siguientes 2 años, comenzaba el desafio de redefinir y resetear la agencia.

Para llevar a cabo este plan, impulsado por RRHH (desde ese entonces renombrado People & Culture), CEO y la colaboración de los líderes, debíamos cambiar nuestro mindset como agencia y tener presente 5 focos fundamentales: Organización, Bienestar, Desarrollo laboral, Conexión y Cultura, activando en cada uno diferentes iniciativas.

Organización

● Way of working: A través de una consultora externa ideamos nuevos procesos de trabajo, flexibles y ágiles, ampliando la interacción entre áreas y roles.

● Implementación de vacaciones: Priorizamos el goce de las vacaciones de forma regular durante el periodo vacacional, siendo cada uno responsable de tomarlas como así también los jefes, fomentar y brindar las condiciones para su efectivo goce.

● Digitalización: co-creamos una herramienta digital para organizar, comunicar y controlar de manera ágil todo tipo de entregas y solicitudes en materia de HR, como la entrega de los recibos de sueldos en tiempo y forma, el pedido y registro de todo tipo de licencias a ser autorizadas por cada líder permitiendo la organización y claridad en el calendario de cada equipo de trabajo.

Bienestar

● BeGrey: Lanzamos una plataforma para englobar todos los beneficios y nuevas políticas, desde el programa de asistencia al empleado de WPP hasta la gestión de licencias.

● Descuentos: Incorporamos por primera vez beneficios con marcas como Bimbo, Club de beneficios, Tienda Molino, Arcor en casa, Cuponstar.

● Día extra de Vacaciones: Sumamos 1 día a los que corresponden legalmente.

● My Time: Inauguramos 1 día off cada tres meses para disfrutar, desconectar o solo recargar energías.

● Día de Cumpleaños: Sumamos un día off dentro de la semana de cumpleaños.

● Licencias especiales: impulsamos una nueva práctica para darle mayor tiempo y espacio a nuestros colaboradores en momentos difíciles para recuperarse y volver más tranquilos a la oficina.

Desarrollo laboral

● Career Development: nos propusimos identificar e incentivar los movimientos internos a través del talent mapping y evaluaciones de desempeño, promoviendo y reconociendo el buen trabajo.

● Learning & Development: pusimos en marcha un plan de capacitación inicial acorde a las capabilities, competencias y skills necesarias en cada rol dentro de la agencia que involucró: 

1 Idiomas: Clases de inglés In company

2 Capacitaciones: Inversión en capacitaciones como After effects, 3D, agile methodologies, entre otras para seguir desarrollando y potenciando a nuestro grupo.

3 Grey Inspire: un espacio de encuentro mensual con charlas que nos permiten estar conecta-dos y aprender cada vez más de diferentes temas relacionados a nuestra industria con referen-tes internos de la agencia, de la red y el mundo publicitario.

● IT Provider: La falta de un referente de IT en la agencia y donde cada colaborador pueda acudir ante cualquier asunto de su herramienta de trabajo era un dolor importante detectado en el diagnóstico. Decidimos contratar un proveedor externo con el conocimiento y experiencia que ayudó a:

1. Idear un plan de relevamiento de inventario y stock para diagnosticar la situación actual. 

2. Evaluar las posibles acciones de mejora necesarias para revertir la frustración.

3. Asistir ante cualquier consulta o problema.

4. Gestionar el recambio de equipos obsoletos.

5. Crear una guía de IT con información útil tanto para el nuevo ingresante como para aquel colaborador que tenía dudas de cómo manejar o solucionar algún problema que se le presentara hasta la asistencia de IT.

CULTURA

Nuevos valores:

1. Si tenés un lugar en la mesa tenés un punto de vista. Siempre respetando la visión del otro.

2. Nos gustan los clientes que no siempre están de acuerdo con nosotros.

3. Nos apasionamos por las ideas y lo hacemos todos los días.

4. Trabajamos en equipo, porque ninguno de nosotros es más inteligente que todos nosotros juntos.

5. No tenemos miedo de incomodar. Nos gusta que las cosas sucedan. Y nos movemos para que pasen.

Nuevas ideas para estar mejor:

1. Respetar el horario de almuerzo para todos. Bloqueamos las agendas bajo el marco de Lunch Time + Energy Hour.

2. Propusimos no agendar reuniones creativas los lunes o post feriados.

3. Comprometerse a cortar a las 19hs.

4. No enviar mails ni WhatsApp después de las 19hs.

5. Procurar contar con tiempo/espacios libres suficientes para trabajar (bloqueos de agendas, Focus time).

6. Para balancear la vida personal sin afectar las prioridades de la agencia, impulsamos poder ingresar a trabajar a las 8, 9 o 10hs A.M.

7. Incorporamos el recupero del tiempo trabajado fuera de horario, fines de semana o feriados, algo que no es habitual en la industria.

Onboarding: Desarrollamos un nuevo formato que le permite al nuevo colaborador contar con toda la información necesaria antes de ingresar, para que tenga una buena experiencia desde el minuto uno generando un sentido de pertenencia y cuidado.

Apoyo Parental: impulsamos una nueva iniciativa para acompañar en uno de los momentos más importantes de la vida a nuestros colaboradores, con distintos escenarios en función de los vínculos actuales:

1. Extensión de licencias para personas gestantes: 2 meses adicionales pagos + regreso paulatino.

2. Licencia por adopción: 60 días corridos de licencia paga + regreso progresivo.

3. Licencia para personas No Gestantes: 30 días corridos de licencia paga +regreso progresivo. 

Observatorio de diversidad y género conformado por personas de distintas áreas de la agencia interesadas en género y diversidad, que crea procesos ante estas temáticas y/o establece el contacto con expertos. Busca hacer de Grey un lugar más diverso e inclusivo que se refleje tanto en los procesos de trabajo como en las piezas que producimos. Las actividades concretas que llevamos a cabo fueron:

1.Talleres: de la mano de Grow, con el fin de promover un espacio de reflexión y un equipo de trabajo sensibilizado en materia de género y diversidad.

2.Actividades: Desarrollamos un espacio de reflexión colectiva con una experta moderadora sobre el 8M. También generamos un encuentro y espacio de reflexión con Privilegiados (Gustavo Gersberg y Andres Arbit) que nos permitió repensar la masculinidad y la construc-ción del deber ser de los varones.

RESULTADOS

Gracias al plan de iniciativas enmarcadas bajo el concepto Made for People, durante estos dos años de trabajo pudimos poner el foco en lo humano y reconocer el valor de nuestros colaboradores, potenciar el trabajo creativo y mejorar ampliamente el mood y la permanencia del talento en la agencia:

Studio con mayor crecimiento y mejor puntuado dentro de los studios de Grey Latam. 75% Belonging (resultado 2022).

73% Engagment (resultado 2022).

52% Employee referral (resultado 2022).

+38 Permanencia en la agencia en los próximos 12 meses (vs. 2021). +15 Wellbeing (encuesta de clima 2022 vs. 2021).

+10 Inclusion (vs encuesta de clima 2021).

+4 Leadership (vs benchmark Grey global 2022).

Además, entre los resultados con mayor puntaje en función de las distintas preguntas realizadas en cada categoría, podemos destacar en nuestro top 5 las siguientes:

1. Soy capaz de expresar mis pensamientos y sentimientos con mi equipo, incluso si son contrarios a la opinión de los demás. Scoring: 90%

2. Puedo ser yo auténtico en el trabajo, sin miedo a la discriminación. Scoring: 90%

3. Las personas de mi equipo confían y se respetan mutuamente. Scoring: 90%

4. Tengo confianza en el equipo de liderazgo de mi agencia/empresa. Scoring: 84%

5. Mi jefe/a crea un ambiente de trabajo inclusivo. Scoring: 82%

Fuente: Encuesta de clima anual “All in” que responden todos nuestros colaboradores sobre distintos pilares de HR, desde el crecimiento y desarrollo profesional hasta el compromiso, la pertenencia y el bienestar. Resultados: Agosto 2022.

CONCLUSIÓN

Sabemos que queda mucho por hacer y es un camino con posibilidades infinitas para seguir construyendo un mejor lugar de trabajo, pero creemos que todas estas acciones realizadas en estos dos años cumplieron el objetivo de reorganizar el entramado humano base de la agencia y consolidar una nueva plataforma sólida, desde la que nuestro equipo puede apoyarse en el día a día para dar lo mejor de sí en un contexto que lo cuida e impulsa a ser mejor, además de ofrecer un cimiento fuerte desde donde seguir construyendo todos los días la agencia que queremos ser: de personas y para las personas.