DISPARADOR

En el año 2017, el CEO de Molinos convocó a algunos miembros de la organización, con una inquietud: Molinos debía contar con una agenda de diversidad, partiendo de la oportunidad que visualizaba en ese momento, de impulsar la inclusión y desarrollo de talento femenino (sin tener, hasta ese momento, un diagnóstico preciso).

A partir de esa inquietud, ese mismo año se conformó el Comité de Inclusión y Diversidad con un objetivo muy claro:  asegurar que más mujeres llegaran a ocupar posiciones de liderazgo y de relevancia en la organización. Bajo la premisa que equipos diversos impulsan la innovación, la creatividad y la transformación, y por ende generan mejores resultados de negocio, dicho comité fue el trampolín concreto para impulsar esa “ocurrencia plena” de diversidad.

ACCIONES REALIZADAS

El primer gran paso fue un diagnóstico realizado con una consultora externa (Lee Hecht Harrison) que evidenció que mujeres y varones, en aquel entonces, veían películas muy distintas en relación con las posibilidades de carrera.  A partir de allí, se dispararon una serie de iniciativas que tendieron a la sensibilización organizacional y puesta en agenda de esta realidad.

En primer lugar, se establecieron tres pilares de trabajo:

• Concientización y sensibilización: dar visibilidad a la temática, generando conciencia e instalando el tema en agenda para alcanzar un cambio cultural auténtico.
• Mindset y cultura: trabajar en el mindset del equipo; sus barreras personales y sesgos. Se analizó cómo cada persona se percibe y cómo percibe al resto.
• Prácticas y políticas: implementar políticas y prácticas que acompañen y aceleren una cultura de inclusión.

Bajo estos pilares y, junto organizaciones expertas y referentes en diversidad e inclusión, con el correr de los años se lograron implementar con mucho éxito diversas acciones:

• Ciclos de charlas mensuales -a cargo de distintos referentes en la temática- y casos testigo. Las charlas se realizan hasta el dia de hoy mediante espacios virtuales para toda la organización. En las locaciones operativas se disponen espacios para que tanto operadores como jefes y supervisores puedan sumarse a las charlas en vivo. A su vez, quedan disponibles para quien quiera verlas en diferido.
• Programas para la concientización sobre la temática orientados a líderes y talleres de liderazgo inclusivo para toda la organización.
• Programas para el desarrollo de habilidades gerenciales para mujeres: “Mujeres influencers” es un programa diseñado ad hoc para que las mujeres puedan aprender sobre su propio “poder” en la organización. El programa dura 5 meses y les brinda herramientas para trabajar su posicionamiento, rol de liderazgo y espacios de networking. Hasta hoy, en tres ediciones, participaron más de 60 mujeres.
• Mentoring inverso: programa implementado por “mujeres influencers” para mentorear a integrantes de género masculino del Comité Ejecutivo en diferentes temáticas afines a género. Las mentoras recibieron formación específica en mentoring y fueron coacheadas durante el proceso para lograr ser lo más asertivas posibles en sus intervenciones.
• Mejoras en los beneficios vinculados a maternidad y paternidad: Se implemento el softlanding para madres, en la que las madres pueden optar reincorporarse en jornada part time (4 h) y percibir el 70% del sueldo hasta los 9 meses del nacimiento de su hijo/a. A su vez, se extendió la licencia por paternidad a 14 días. También se inauguraron lactarios en todas nuestras locaciones para acompañar a nuestras colaboradoras en la lactancia materna a la hora de reincorporarse al trabajo con posterioridad a sus licencias.
• Se lanzó el Decálogo de prevención y actuación ante situaciones de violencia contra las mujeres en el ámbito laboral, en el que se describen las 10 conductas laborales que no son toleradas en Molinos. Para acompañar este protocolo, se realizaron distintos talleres internos a la vez que se convocó a sindicatos para que fueran formarlos en la temática.
• Brechas salariales: se definió el seguimiento de tableros para identificar la brecha salarial entre hombres y mujeres para lograr compensaciones más equitativas. En 5 años se logró achicar la brecha en 5.3 pp. El tablero de brechas es considerado en cada análisis de promoción o cambio de posición.
• Guía de comunicación inclusiva: se trabajó en el desarrollo de una guía para acompañar la puesta en práctica de criterios y acciones discursivas que permitan resolver las dudas más frecuentes al momento de comunicar. El documento aporta herramientas para el uso del lenguaje inclusivo, con definiciones y soluciones prácticas. A su vez, cuenta con un apartado con consejos para el uso de imágenes. Esta guía no solo comprende los referido a género sino también a otras diversidades como discapacidad, modelos corporales, rango etario, etnias, religión, etc. Para la difusión de este manual se realizó una charla para toda la organización y, luego, talleres para aquellas áreas que requieren de mayor atención en la temática. El foco, en esta segunda etapa, se puso en sectores que generan contenidos, como Marketing, Recursos Humanos, Legales, Comunicaciones, etc. 

De hecho, este texto de Culture Audit está escrito siguiendo los parámetros de comunicación y empatía definidos en nuestra guía. 

Buscamos cambiar paradigmas sin forzar cupos ni targets específicos, pero con la plena determinación de que queremos evolucionar hacia una cultura cada vez más inclusiva y amable con la diversidad y que todas las personas que trabajan en Molinos se sientan respetadas y libres para expresarse. 

RESULTADOS 

Hoy, para nuestro orgullo, contamos con un 48% de mujeres en posiciones de liderazgo (+11 pp vs. 2017) y con un comité de reportes del CEO compuesto en un 50% por mujeres, que lideran áreas clave de la compañía como Abastecimiento, Tecnología, Recursos Humanos, Legales, Auditoría, Marketing y Transformación. A su vez, contamos con mujeres liderando la operación en nuestras plantas.

Estos avances no solo se evidencian en nuestras posiciones sino también en la percepción interna ya que en 2023 realizamos una nueva encuesta para medir los resultados de las acciones implementadas. 

Tomamos como referencia preguntas que habíamos hecho a la organización en aquel 2017 y los resultados fueron altamente exitosos. Se midieron siete preguntas y se observó una mejora significativa en todas las variables analizadas, especialmente para las mujeres. A su vez, nos enorgullece ver que todas las personas en Molinos, sin diferencia de género, hoy tienen una percepción positiva similar sobre la organización.

Quienes dieron forma a ese primer comité, quienes formaron parte de este y quienes seguimos hoy como miembros activos, estamos convencidos de que el camino para lograr cambios genuinos y sustentables en temas significativos es el de la generación de un buen diagnóstico y, a partir de ahí, la sensibilización, el aprendizaje, la coherencia y la convicción. 

Sobre los resultados alentadores que nos ha traído esta fórmula, buscamos fortalecer nuestro modelo capitalizando las experiencias positivas obtenidas en el camino hacia la valoración de la diversidad, no solo respecto al mayor protagonismo de mujeres en posiciones de liderazgo sino también comenzando a explorar y trabajar en lo relativo a la inclusión de otras diversidades y su valor para la compañía y sus negocios. 

Hemos aprendido mucho. Queremos ser la compañía #1 de consumo masivo en la argentina, queremos ser el mejor lugar para trabajar y para eso creemos en el valor de ser una