En la sede Vicente López de la Universidad Siglo 21, se realizó el martes 2 de julio el segundo panel de La Previa de Premios Persona, y el tema fue Diversidad e Inclusión.

Alrededor de 80 profesionales de Recursos Humanos se reunieron para conocer algunas de las buenas prácticas que llevan adelante en esa área las empresas dentsu, Globant, Macro, Naranja X y Telecom. La idea fue compartir, hacer benchmark, debatir algunas cuestiones, en torno a un tópico que es muy convocante y desafiante, a la vez.

La organización de este panel tuvo como anfitriones a

y como sponsor de Premios Persona a Deel, la plataforma de recursos humanos todo en uno para equipos globales.

A continuación, algunos de los destacados de las cinco presentaciones del panel.

 Silvia Barreira HR Director Argentina & Chile de Dentsu

Fabiana Armengou HR Manager de Dentsu

La idea no es convencer sino concientizar a los colaboradores, a través de charlas y distintas actividades, sientan la diversidad como propia y no como una obligación.

Se trabajó en conjunto con diversas consultoras y con dinámicas grupales para entender cuáles son los comportamientos aliados en función de la diversidad e inclusión, para empezar a hacerlos conscientes y ponerlos en práctica.

Algunos de estos comportamientos: rechazar participar en las “bromas” que son culturales; hacer uso de la “distracción”, interrupción o re-direccionar la conversacón. Es el compromiso de no mirar al costado, de tomar una acción.

Salud mental: una persona promedio tiene más de 50.000 pensamientos diarios. El 98% son repetitivos y el 80% son negativos. El solo tener un pensamiento positivo que nos haga cortar con ese loop de pensamientos negativos genera un cambio inmediato. Podemos identificar qué nos hace bien y pensar en eso por un instante: un proyecto, una foto, un rescate.

Estefani Gibbons, Analista Global de Diversidad e Inclusión de Globant

Diversidad e Inclusión consta de cuatro pilares que son Género y sexualidad, Accesibilidad y neurodiversidad, Multiculturalismo y etnia, y Diversidad generacional.

En la concientización hay un propósito de reinventar formatos, hackeando reuniones de liderazgo, haciendo videos cortos, simulación de situaciones de baja accesibilidad. Se utiliza el conversatorio, donde los colaboradores pueden compartir sus experiencias.

En empleabilidad se utiliza una herramienta de inteligencia artificial para evaluar a los candidatos y proporcionar comentarios sobre su talento y potencial, minimizando los efectos del sesgo de los reclutadores.

Al ser una empresa de tecnología, se utilizan herramientas propias para generar más inclusión, como Emocionalmente, una app de reconocimiento de emociones, o Autismored, una red social dedicada al autismo, donde las personas pueden encontrar conocimientos, apoyo y vincularse.

Leandro Antoniuk, Especialista de Marca y Comunicación de Banco Macro

Durante el último año y medio se fue reforzando la estrategia de diversidad en Banco Macro. Se trabajó inicialmente con el liderazgo, para que el líder tenga un comportamiento inclusivo. No se trata de su opinión o de con qué se encuentra cómodo, sino que los líderes deben ser habilitadores para que las cosas sucedan.

Hoy, en la era de la sobreinformación, de la cancelación, del repudio, del odio, no alcanza con ser marcas tibias, hay que tomar posición hacia adentro y hacia afuera de la compañía.

El poder de la representación en las comunicaciones internas es clave para que las personas se sientan validadas y tenidas en cuenta. Por eso Macro realizó un estudio corpográfico contemplando las variantes y características de la diversidad humana en sus segmentos.

El propósito es generar inclusión en lo micro, en el metro cuadrado, todos los días, y celebrar la diversidad en lo macro, en toda la extensión del país. Esto hace que las personas sean parte y se puedan crear productos y servicios con beneficios superadores.

Sofía Dascolias, Head of Culture & EX de Naranja X

La estrategia de diversidad de Naranja X tiene tres ejes: con los NXers, para promover un espacio de trabajo seguro e inclusivo; con los clientes, para generar accesibilidad para personas sordas, con discapacidad visual y también hacia los clientes TTNB; y hacia la comunidad, para apoyar iniciativas que promuevan diversidad laboral.

El proyecto para el logro de un espacio seguro e inclusivo, se ancla en la medición, para aprender y evolucionar; en la colaboración, la concientización y la descentralización; en tercer lugar, en el desarrollo de una propuesta de valor holística e integral en sus procesos, políticas y prácticas.

El concepto de autenticidad está en el centro y significa que las personas puedan ser quienes son: en el 2023 se realizó una experiencia con la medición del bienestar holístico: físico, emocional, social y financiero. Resultó que el 97% de los NXers perciben que pueden ser auténticos sin temor a ser juzgados.

Para el 2024 uno de los propósitos es llegar a un 5% de contrataciones en comunidades menos representadas. También, llegar a un 30% de mujeres y diversidad en posiciones de liderazgo en tecnología.

Mercedes Di Maggio, Referente Diversidad e Inclusión de Telecom Argentina

Antonella Argote, Referente Diversidad e Inclusión de Telecom Argentina 

Telecom es una compañía diversa con más de 21000 personas en todo el territorio y también con alcance regional, y 33 millones de clientes. En el proceso de replanteo del ecosistema social interno de la compañía, se redefinió el propósito en términos de “Potenciar a los equipos para que conecten con su mejor versión, creando valor el ecosistema”. Es la versión en la que se refleja la autenticidad de las personas.

La agenda de la diversidad y la agenda del negocio no van en paralelo, sino que se entrecruzan cada vez más. Telecom desarrolla iniciativas para crear espacios respetuosos de las otredades que, además de ser lo correcto, trae beneficios, porque la heterogeneidad conlleva soluciones más creativas para los clientes y clientas, que también están atravesados por estas agendas.

La estrategia de diversidad e inclusión tiene el objetivo de poner en valor la singularidad y la unicidad de los colaboradores y colaboradoras, para que puedan desplegar todas sus potencialidades y nutran a la cultura Teco.

Esta estrategia tiene dos grandes pilares, que son lo cultural, para generar cercanía con estas temáticas, y lo estructural, para realizar cambios de fondo puertas adentro, protocolos, procedimientos. Estos pilares se vehiculizan a través de tres avenidas: géneros, discapacidad y generaciones. Además, actúan ocho drivers, entre otros, liderazgo inclusivo, balance vida-trabajo, entorno libre de violencia y discriminación, talentos y sensibilización.