PROBLEMA A SOLUCIONAR

Después de casi tres años sin tener una encuesta de clima y bienestar interno, por diversas razones que nos fueron atravesando como organización, necesitábamos poder posicionar esta acción como algo que importara a la totalidad de la compañía.  Que nuestro bienestar en la empresa no fuera sólo “un tema de RRHH” sino que la organización toda se movilizara para llevarnos al lugar donde deseábamos estar, generando espacios donde las personas quisieran trabajar para las personas.
Esta necesidad se vincula, además, con el gran proceso de transformación cultural que transita la empresa, en donde estamos poniendo el foco en trabajar de manera colaborativa, ágil y rompiendo las barreras de los departamentos.

ACCIONES REALIZADAS

Una vez lanzada la encuesta de experiencia de los colaboradores, que llamamos SOMOS PARTE (lo que marca una línea clara de comunicación con las personas: que se sientan incluidos y una pieza fundamental de todo aquello que define a la compañía en el presente y lo que se espera para el futuro) y compartidos los resultados con las gerencias, diseñamos el programa “Meteorólogos”: personas que representaran todas las áreas de la organización y que, voluntariamente, se postularan para generar planes de acción sobre nuestras prioridades clave en lo que respecta a clima.

¿Cómo tenían que ser estos meteorólogos? Debían reconocerse como referentes válidos en su entorno de trabajo, con marcada habilidad de influencia, estar abiertos al aprendizaje, tener habilidades de comunicación o potencial para adquirirla. Una actitud proactiva, protagonista, curiosa. Tener carisma y habilidad para relacionarse con otras personas y obviamente tenía que haber participado en la encuesta. La misión de estas 17 personas sería coordinar espacios de trabajo con sus áreas (líderes y equipos de trabajo) y priorizar los aspectos a trabajar de acuerdo con los resultados de la encuesta; movilizarlos en el armado, ejecución y seguimiento de los planes de acción. Es por eso que hablamos de una experiencia participativa:  desde el equipo de Talento y Cultura brindamos el apoyo y habilitamos todos los espacios que fueron necesarios, pero eran los Meteorólogos quienes, con acciones concretas pero de gran impacto, podrían cambiar esos resultados.

En paralelo, desde el área, llevamos adelante un plan estratégico para aquellos resultados que requerían acciones más profundas y que excedían el rol de Meteorólogos.

El proceso constó de varias etapas:

• Primero desde Talento diseñar el perfil y rol de los meteorólogos.
• Lanzar la convocatoria a las áreas y generar todo el plan de comunicación que apoye el proceso.
• Validación desde el área de Talento de la selección de acuerdo con el rol pre-definido y visión del responsable del área.
• Entrenar a los meteorólogos en el proceso de elaboración de planes de acción: detección de causas raíz, prioridades, costo y complejidad de implementación de las acciones. 
• Diseñar los planes de acuerdo con la metodología aprendida
• Validar los planes con las gerencias.
• Que la gerencia mostrara todos los planes de acciones de sus áreas al n° 1 de la compañía
• Echar a rodar los planes.

Los meteorólogos conocieron los resultados de la encuesta no sólo a nivel global organización, sino el detalle de los diferentes cortes demográficos de las áreas que representaban, su comparación con el resto de la organización, comentarios, benchmark con empresas de Argentina y con otras de la industria del Oil & Gas del mundo. 

Fue un trabajo de un año completo, que comenzó en enero de 2023 y continúa hoy en día, con reuniones de seguimiento con los meteorólogos, de ellos con sus equipos para llevar adelante los planes.

Desde ya, más allá de lo metodológico en la elaboración de planes de acción, desde Talento y Cultura acompañamos a todo el equipo de Meteorólogos desde el punto de vista de desarrollo en habilidades blandas ya que una gran proporción de este equipo tiene un marcado perfil técnico y comercial.

RESULTADOS

A nivel planes de acción, se echaron a rodar más de 40 planes de acción relacionados a ejes que tiene que ver con el soporte de los líderes a los equipos, revisión del paquete de beneficios, la actualización de procedimientos, espacios de desarrollo con líderes de áreas, claridad en el proceso de evaluación de desempeño, claridad en el proceso de capacitación, asiduidad en reuniones de equipo/charlas informativas. entrenamiento en el puesto para nuevos ingresantes, nuevas modalidades de trabajo.

Por otro lado, logramos un equipo 100% involucrado y comprometido con el proceso de clima con las ganas de trabajar en una organización sana, que son identificados por sus compañeros como verdaderos embajadores en la materia y que son consultados o a quienes van directamente a hacerles propuestas, que pueden sentarse con los líderes a plantear temas con datos respaldatorios concretos.

Además, logramos que las soluciones a las oportunidades de mejora que teníamos sean propuestas y llevadas a cabo por los mismos equipos que los experimentan, con acciones simples y con el agregado de satisfacción que da el empoderamiento de llevarlas adelante. 
¿Pudimos medir si todo este plan fue un éxito? Algunos meteorólogos generaron encuestas de satisfacción e indicadores para evidenciar los avances. Pero lo más importante es que a menos de un mes de haber cerrado la encuesta PULSO de clima y bienestar, de las 8 categorías sondeadas, todas experimentaron mejorías sustanciales en relación con la encuesta de 2022 y 5 de ellas están por encima de la norma del mercado. Además, logramos un 4% más de participación alcanzando la respuesta del 97% de la compañía.

Sin lugar a duda creemos que hemos dado un salto de calidad en el bienestar de las personas.