Las Tecnologías Inmersivas y la Inteligencia Artificial (IA) ya han empezado a cambiar el lugar de trabajo tal como lo conocemos y anuncian una nueva era para la atracción de talento. La aceleración del Aprendizaje Automático (Machine Learning ML), la Realidad Aumentada (RA), el blockchain y las herramientas de IA conversacional (como ChatGPT) han presentado posibilidades en el ciclo de vida de las áreas de Recursos Humanos que las empresas de todo el mundo no pueden permitirse desaprovechar.Para saber qué opinan empleados y empleadores de estas nuevas tecnologías y dónde creen que están las mayores oportunidades, ManpowerGroup encuestó a casi 39.000 empleadores de 41 países en su última Encuesta de Expectativas de Empleo y también preguntó entre los candidatos. Los resultados demostraron que los empleadores están entusiasmados con las nuevas tecnologías y ya empiezan a aprovecharlas para gestionar a su talento.Estos son algunos de los resultados:<img class="image_resized" style="width:4.36%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Siete de cada diez (70%) organizaciones en todo el mundo ya han implementado nuevas tecnologías como Inteligencia Aritificial (IA), Realidad Virtual (RV) y Aprendizaje Automático (Machine Learning ML) en su contratación de personal, o prevén hacerlo en un plazo de tres años.<img class="image_resized" style="width:4.36%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Aunque solo el 38 % de los encuestados se sentiría cómodo con una solicitud de empleo revisada íntegramente por Inteligencia Artificial, casi el 60 % de los profesionales estaría abierto a una experiencia de contratación con Realidad Virtual, como ferias de empleo.<img class="image_resized" style="width:4.36%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Más de la mitad (51%) de los candidatos afirmaron sentirse cómodos con una entrevista utilizando RV, pero un tercio se mostró en total desacuerdo al no tener interacción humana hasta la entrevista final, siendo la respuesta más popular.Por otro lado, según un estudio de Noventiq sobre la aceptación de la IA en distintas funciones, un 80% de los puestos de trabajo experimentarán la influencia de la IA, con un 10% de actividades que pronto estarán totalmente impulsadas por la IA. Además, casi el 20% de los trabajadores verán cómo esta tecnología realiza la mitad de sus tareas.Noventiq realizó una encuesta a 140 directores y altos ejecutivos de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, México y Perú. Los resultados revelan lo siguiente:<img class="image_resized" style="width:4.36%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">El 62,8% ha utilizado IA Generativa profesionalmente para tareas como la creación de presentaciones o contenido de video.<img class="image_resized" style="width:4.36%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">El 76,7% cree que la IA Generativa redefinirá la forma de vida y de trabajo de los latinoamericanos dentro de tres años.<img class="image_resized" style="width:4.36%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">El 55,8% de los encuestados ha sido testigo de la IA generativa en los servicios públicos, incluido el 35,6% en los viajes y el transporte públicos.<img class="image_resized" style="width:4.36%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">El 83,6% de los latinoamericanos cree que la IA Generativa jugará un papel esencial en el futuro, con un 41,1% indicando que sus organizaciones utilizan actualmente o tienen la intención de utilizar esta tecnología para un compromiso social más amplio.<img class="image_resized" style="width:4.36%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Bajo este contexto, en base a el mismo estudio realizado por Noventiq, se reveló cuales se consideran que serán los sectores más afectados por el impacto de la IA Generativa en los próximos 5 años.<ul><li>Ventas y marketing (incluida la investigación de mercado): 42,9%</li><li>Experiencia del cliente (banda de diferenciación): 21,4%</li><li>Desarrollo de productos/servicios/R&amp;D: &nbsp;21,4%</li><li>Gestión/control/análisis financiero: 7,1%</li><li>Eficiencia operativa (ahorro de costes): 7,1%</li><li>Optimización de la cadena de suministro/logística (resolución de fallos, etc.): 0,0%</li></ul>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

El mundo del trabajo y su transformación por la IA

Hoy existen nuevas necesidades empresariales que requieren trabajadores adicionales en prácticamente todas las organizaciones, sin embargo, la investigación "Hidden Workers, Untapped Talent", hecha en el marco del Proyecto de Gestión del Futuro del Trabajo de la Harvard Business School (HBS) y Accenture, muestra que, a pesar de contar con una amplia oferta laboral, miles de desempleados no encuentran empleo.Denominado como un problema de "trabajadores ocultos", se ha identificado a personas dispuestas a trabajar y con capacidad para participar en la población activa, pero las prácticas de contratación de las empresas están obstaculizando su acceso al empleo.La investigación se basa tanto en datos oficiales del mercado laboral como en encuestas propias a más de 2.000 empresarios y 8.000 empleados de Alemania, Reino Unido y Estados Unidos. Así, se busca cuantificar el interés empresarial de contratar a trabajadores con discapacidad, cuidadores de niños y/u otros familiares, y personas con trabajos a tiempo parcial y/o un historial de desempleo de larga duración, además de identificar las prácticas de contratación que restringen el empleo de estos grupos.En el informe publicado, el foco estuvo en los trabajadores ocultos a tiempo parcial, quienes representan el 17% de la muestra y se caracterizan por ser en su mayoría mujeres y de mayor edad que el promedio de la fuerza laboral.“Entre los diversos obstáculos a los que se enfrentan para encontrar un trabajo a tiempo completo están las responsabilidades de cuidado de personas, la falta de formación avanzada y los problemas de salud”, sostiene Laura Briano, HR Lead Managing Director de Accenture Latinoamérica. Por otro lado, “son pocas las empresas que hoy contemplan la posibilidad de ofrecer empleos part-time principalmente porque ni siquiera se lo plantean. Hay aún un prejuicio muy arraigado asociado al cumplimiento de horarios, cuando hoy muchos puestos de trabajo son por objetivos. Adicionalmente, quienes se lo plantean, se enfrentan con otra gran barrera: para poder reducir el salario proporcionalmente a las horas trabajadas, deben contemplarse un horario laboral de 5 horas o menos. Es decir que si algún empleador quisiera contratar a alguien por 6 horas diarias, la ley laboral argentina obliga a pagar las 8 igualmente”, comenta la ejecutiva de Accenture.“Luego nos encontramos con los factores relacionados a la calificación de los postulantes. Es real que muchos de ellos no tuvieron una carrera continuada, es muy común (y hermoso a la vez desde mi punto de vista) ver mujeres que desean reinsertarse a la vida laboral, luego de dedicar tiempo exclusivo al cuidado de sus hijos. Sin embargo, no podrían disponer de un trabajo de 8 horas sin flexibilidad alguna y, por eso suelen autoexcluirse de muchas búsquedas. Desde el otro lado, las organizaciones hay momentos en que tampoco contribuyen en sus procesos cuando exigen estrictos requisitos”, agrega.Posibles caminosEl informe concluye que no existe una solución única para todos, y cada tipo de trabajador oculto requiere una reevaluación de las actuales prácticas de contratación y empleo. Algunas recomendaciones para las empresas y sus procesos de búsqueda que entrega el proyecto para reducir la desconexión son:● Centrarse en lo que los trabajadores ocultos pueden hacer, en lugar de las credenciales que poseen. Esto elimina las barreras de contratación para los solicitantes y proporciona a los empresarios una base más amplia de candidatos cualificados. ● Replantearse si algunas de sus vacantes no podrían ser desarrolladas por un colaborador de tiempo parcial. ● La flexibilidad, tanto en términos de acuerdos de trabajo a distancia -cuando sea factible- como de horas trabajadas, marca una diferencia sustancial a la hora de permitir a los colaboradores asumir tareas profesionales adicionales. ● Una comunicación clara, desde la descripción del puesto de trabajo hasta las interacciones cotidianas entre colegas, es crucial para apoyar adecuadamente a los colaboradores a tiempo parcial y lograr un mayor sentido del compromiso. ● Y por último, la ejecutiva sugiere que sería conveniente una reforma en la ley laboral relacionada a los empleos de tiempo parcial. &nbsp;

La crisis de los “trabajadores ocultos”

Una nueva investigación, publicada en la revista académica Cognitive Science, muestra que el comportamiento propio de una persona es el principal driver de cómo trata a los demás durante breves competencias de suma cero. Las personas generosas tienden a recompensar el comportamiento generoso y las personas egoístas a menudo penalizan la generosidad y recompensan el egoísmo, incluso cuando esto tienen un costo para ellos mismos. El estudio halló que las propias acciones generosas o egoístas de un individuo tienen más peso que las actitudes y comportamientos de los demás.“El punto de vista predominante antes de este estudio era que las personas forman expectativas basadas en lo que ven como típico. Si todos los que me rodean son egoístas, aprenderé a aceptar el egoísmo y comportarme en consecuencia”, dijo Paul Bogdan, director del proyecto. “Pero mostramos que sus juicios sobre el comportamiento de otras personas realmente dependen de cómo se comparta uno mismo”.Para determinar cuáles son los factores que guían las expectativas y provocan el comportamiento, los investigadores llevaron a cabo una serie de experimentos relacionados con el Juego del Ultimátum, que registra cómo un individuo responde a las ofertas de otro jugador que le propone dividir un bote de dinero con él. El juego requiere que el oferente sugiera cuánto recibe cada persona de un pozo de $10. El receptor debe decidir si acepta esa división o la rechaza. Si la oferta es rechazada, ninguno de los participantes recibe dinero. El rechazo puede verse como una forma de castigo, aunque tenga un costo para ambos jugadores.Algunas personas tienden a ser generosas, o al menos justas, cuando ofrecen a otra persona una parte de una recompensa de $10. Otros tratan de tomar la mayor cantidad de dinero posible, ofreciendo divisiones desiguales que los benefician a expensas de sus competidores.Cuando están en el lugar de receptoras de una oferta, las personas generosas tienden a aceptar solo ofertas generosas, mientras que las personas egoístas están contentas con las ofertas egoístas, a pesar de que el egoísmo del otro jugador los perjudica financieramente. Hacer que los jugadores cambien entre recibir y proponer ofertas permitió al equipo explorar la relación entre el comportamiento egoísta o generoso de un jugador y su evaluación de las ofertas de otros jugadores.Otros experimentos demostraron que los individuos generosos y egoístas tienden a confiar en otros que se comportan como ellos, independientemente del resultado económico.

Psicología: las personas egoístas tienden a penalizar la generosidad

Según los resultados del informe, los empleadores de IT prevén una Expectativa Neta de Empleo (ENE) de -5%. Esto se traduce en que el 23% de ellos planea aumentar su plantilla, mientras que el 28% tiene previsto reducirla. Además, el 45% de las empresas no realizará cambios y el 4% aún no lo sabe. Asimismo, la demanda de empleadores en el sector ha disminuido un 20% en comparación con el trimestre anterior y ha experimentado un declive de 23 puntos porcentuales en comparación con el mismo período del año pasado. En la región, diez de los once países de América esperan aumentos en su nómina de IT para el próximo trimestre. Estados Unidos presenta las expectativas más altas de la región (+55%), seguido por Panamá (+47%) y Costa Rica (+42%). Por el contrario, Argentina es el país que arroja las expectativas más débiles de la región y del mundo (-5%), seguido por Guatemala (+15%) y Perú (+26%).
Por otro lado, uno de los datos más destacados revela que el 85% de las empresas de IT informan tener dificultades para cubrir las vacantes existentes. En este sentido, dentro de las posiciones más buscadas en el tercer trimestre se destacan:
<ul>
<li>Ciberseguridad (34%)</li>
<li>Soporte técnico (32%)</li>
<li>Experiencia del usuario (31%)</li>
<li>Manejo de base de datos (27%)</li>
<li>Sistema de gestión de relaciones con clientes (25%)</li>
</ul>
A su vez, los cinco enfoques para abordar los retos tecnológicos reportados por los empleadores son: capacitar y mejorar la fuerza laboral (50%), contratar personal con las habilidades necesarias (46%), invertir más en automatización (39%), recapacitar y relocalizar a los empleados en áreas de IT (39%) y contratar personal temporal que cubra el perfil (38%).

Habrá una desaceleración en el empleo del sector de TI

ABCOM, CIO y Milenium Group realizaron una investigación cuyo objetivo estratégico fue el de construir una mirada con información que permita identificar aspectos consolidados y novedades producidas por el ecosistema de la gestión corporativa.
De la mano de la Consultora CIO Investigación se analizaron las respuestas de 46 líderes del área de recursos humanos en empresas privadas argentinas. La muestra de encuestados abarcó una variedad de sectores, con mayor representación en el sector industrial, tecnológico, farmacéutico y de servicios financieros.
Algunas de las conclusiones más relevantes del estudio fueron:
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="25" height="25" />La irrupción de los millennials y centennials en el mercado laboral, por un lado y del concepto de riesgo reputacional por otro convirtieron al concepto de marca empleadora en eje de la gestión corporativa. Prácticamente todos los encuestados admiten la relevancia de su fortalecimiento.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="25" height="25" />Esta conclusión está relacionada con dos de los tres principales desafíos reconocidos en el área de Recursos Humanos. Luego de fortalezas de liderazgos intermedios que se ubica en el primer puesto con el 65% de adhesión, atraer y retener talentos, le siguen en el segundo y tercer lugar, ambos por encima del 50%.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="25" height="25" />Aspectos vinculados al relacionamiento se destacan como motores de satisfacción. Al ser consultados sobre los motivos que impulsan la definición de “muy buena “ a la experiencia de los colaboradores en las empresas, el principal driver queda definido por “comunicación / escucha”, concentrando el 60% de las adhesiones y recién 20 puntos por debajo “cercanía”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="25" height="25" />Al definir los ejes sobre los cuales gira la cultura organizacional de la empresa de la que forman parte, nuevamente aparecen como dominantes en las tres primeras posiciones aspectos que priorizan cuestiones emocionales: a) promoción de buen clima de trabajo; b) compromiso con la organización y c) bienestar de las personas. Si bien lidera con el 80% el primero, los tres se ubican por encima del 50%.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="25" height="25" />Entre el 60% y 70% de los encuestados reconoce al home office, plan familiar de salud y comedor/ cobertura de comidas, como beneficios otorgados a los colaboradores y consideran que ellos contribuyen a alargar el tiempo de permanencia de las personas en la compañía.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="25" height="25" />Son generalizadas las prácticas vinculadas a la atracción, desarrollo y retención de talentos. El 90% de la muestra admite estar implementando o empezando a implementar mejoras en ese sentido. Aquellas que reconocen estar desarrollando un paquete importante de acciones, admiten una significativa mejora en los indicadores de desempeño.

Los aspectos emocionales priman al valorar las empresas para trabajar

En la era post pandemia, el área de Recursos Humanos enfrenta un desafío crucial: ayudar a las organizaciones a adaptarse al nuevo paradigma laboral que ha surgido. La forma de trabajar y concebir el trabajo ha sido alterada significativamente, y por lo tanto, los responsables del área de empresas de todos los tamaños continúan dirimiendo entre las distintas modalidades de trabajo adoptadas desde entonces.
De acuerdo a una encuesta realizada sobre 113 compañías por Hucap, consultora en gestión estratégica del Capital Humano y el Cambio y Desarrollo Organizacional, actualmente el 90% de las empresas mantiene un esquema parcial o completamente remoto como modelo organizacional. Por su parte solo el 10% de las empresas encuestadas mantienen hoy en día una modalidad 100% presencial.
Los desafíos que sobresalen son
? Falta de comunicación y colaboración efectiva: la distancia física puede generar barreras en la comunicación y la colaboración entre los miembros del equipo, lo cual puede resultar en la disminución de la productividad, complejidades en trabajos interáreas o dificultades para transmitir la cultura y valores de la organización entre todos los colaboradores.
? Dificultades en la supervisión y seguimiento del trabajo: el trabajo remoto también puede dificultar la supervisión y el seguimiento del progreso de los empleados, lo que podría llevar a retrasos en la ejecución de proyectos o incluso a la desmotivación de los trabajadores.
? Aislamiento y desconexión del equipo: el trabajo remoto puede provocar sentimientos de aislamiento y desconexión entre los miembros del equipo, lo que puede afectar negativamente la moral y la cohesión del grupo.
? Dificultad en la gestión del desempeño: evaluar y mejorar el desempeño de los empleados a distancia puede ser un desafío. El identificar las áreas de mejora y proporcionar retroalimentación efectiva serán puntos a resolver en el corto y mediano plazo.

¿Cuáles son los desafíos más frecuentes en el trabajo remoto?

De acuerdo con la encuesta realizada por PwC Argentina, el 77% de los líderes de negocio considera que la atracción y fidelización del talento es clave para lograr el crecimiento del negocio y el 60% del total concentra sus inversiones en ello.
Remuneraciones
Los ajustes salariales de los sectores principales arrojaron una evolución anual del 92% en Tecnología, 90% alimentos y bebidas, 94% consumo industrial y 95% Petróleo y Energía. De las 314 posiciones tabuladas, el director de administración y finanzas es el puesto mejor remunerado de la encuesta. Las empresas que incorporaron una política de bonos cuentan con un complemento adicional de gran valor estratégico para sostener el poder adquisitivo de los salarios.
Las expectativas de los colaboradores cambiaron: la generación “nativa digital” demanda una nueva experiencia laboral, surgen modelos de liderazgo y nuevas habilidades por desarrollar (capacitación/ reentrenamiento). Se prioriza y cultiva el bienestar y la salud mental dentro de la organización y este nuevo escenario desafía a que las áreas de recursos humanos se planteen cómo brindar una mejor experiencia para las personas y cómo fomentar las nuevas formas de trabajo, de manera que estén alineadas a la estrategia del negocio.
Las empresas necesitan seguir monitoreando el mercado y tomar medidas para acompañar las revisiones salariales, por lo que trabajar en el correcto balance de los cinco componentes de un esquema de compensación total es fundamental (salario, beneficios, balance vida/trabajo, desempeño y reconocimiento y planes/oportunidades de carrera).
Las preguntas clave
Los líderes de hoy deberían plantearse seis preguntas clave para entender dónde se encuentran situados en un mercado laboral altamente competitivo:
<ol>
<li>¿Cómo y dónde se hará el trabajo: cómo será la combinación de trabajo entre humanos y máquinas y el equilibrio de los colaboradores entre presencialidad y trabajo remoto?</li>
<li>¿Estamos desarrollando en las personas las habilidades adecuadas junto con las competencias digitales necesarias?</li>
<li>¿Qué tan efectivos son los nuestros programas de capacitación adicional para mejorar las competencias personales (upskilling)?</li>
<li>¿Deberíamos rediseñar la función de formación y desarrollo?</li>
<li>¿Cómo aplicamos lo aprendido durante los momentos de crisis?</li>
</ol>

Las preguntas clave para los líderes

La demanda de profesionales de la ciberseguridad aumenta a medida que la tecnología continúa avanzando. En un estudio reciente, el 95 % de los profesionales de la seguridad cibernética global dijo que la escasez de habilidades y sus impactos asociados no han mejorado en los últimos años, mientras que el 44 % dijo que solo ha empeorado.
Pero las organizaciones pueden mejorar rápidamente las mejores prácticas de ciberseguridad de sus equipos de TI si saben por dónde empezar. Estas son las 10 mejores habilidades y certificaciones en ciberseguridad entre los estudiantes de Udemy Business.
 
Ranking de acuerdo al crecimiento en la demanda de capacitación
<table border="1">
<tbody>
<tr>
<td>Criptografía       </td>
<td>418%</td>
</tr>
<tr>
<td>Seguridad SAP</td>
<td>263%</td>
</tr>
<tr>
<td>Seguridad en la nube</td>
<td>206%</td>
</tr>
<tr>
<td>Conciencia en ciberseguridad  </td>
<td>127%</td>
</tr>
<tr>
<td>Identidad y control de acceso</td>
<td>110%</td>
</tr>
<tr>
<td>Seguridad de la información</td>
<td>73%</td>
</tr>
<tr>
<td>Seguridad Linux</td>
<td>47%</td>
</tr>
<tr>
<td>Seguridad IT</td>
<td>46%</td>
</tr>
<tr>
<td>Prueba de penetración</td>
<td>38%</td>
</tr>
<tr>
<td>Seguridad web</td>
<td>35%</td>
</tr>
</tbody>
</table>

Ciberseguridad: las capacitaciones más buscadas

Para entender la mirada de los jóvenes sobre el mercado laboral se aplicó una encuesta a más de 2.000 jóvenes que realizaron el programa de capacitación gratuito de la Fundación Forge de Argentina, Uruguay, Chile, Perú, Colombia, Ecuador y México. El objetivo estuvo puesto en conocer sus perspectivas para generar propuestas de acompañamiento más efectivas que permitan transformar las desigualdades sociales que atraviesa la región.
El estudio reveló que estos jóvenes, de entre 18 y 25 años, perciben una alta exigencia del mercado al momento de buscar su primer empleo. Consideran que el ingreso es difícil principalmente por el requisito de contar con experiencia previa, lo que muchas veces trae como consecuencia que para iniciar sus trayectorias laborales acepten propuestas de trabajo informales.
El prejuicio de su apariencia física es uno de los factores determinantes que consideran les impide conseguir un primer trabajo. En el caso de Argentina, el 51% señala que la apariencia física es lo más importante para conseguir un empleo. Le siguen tener hijos o personas a cargo (el 38%), el hecho de ser mujer (23%), su lugar de residencia (16%) y por último su nombre o apellido (7%).
Sin embargo, existe un grado de optimismo en estos grupos: en Latinoamérica más del 60% considera que el estudio y la capacitación permiten conseguir empleos mejores pagos y reconoce que el esfuerzo es clave para acceder a un trabajo de mejor calidad. Por otra parte, los y las jóvenes que participaron del estudio tienen una gran motivación por insertarse laboralmente: ven en el empleo una oportunidad para desarrollarse como personas y para consolidar un proyecto vital propio.
Algunos destacados:
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="24" height="24" />Las principales estrategias de búsqueda de trabajo son digitales.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="24" height="24" />Enfrentan el proceso de postulación con cierto grado de ansiedad e inseguridad, no sabiendo qué esperar ni cómo prepararse.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="24" height="24" />Existe una percepción de inequidad o injusticia cuando evalúan el mercado laboral, sobre todo por el requisito de contar con años de experiencia que no pueden cumplir. Hasta cierta sensación de discriminación por ser jóvenes.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="24" height="24" />Consideran que los requisitos para posiciones de entrada, incluso no calificadas, son excesivos y sinsentido.

Jóvenes: ¿qué los aleja del empleo?

De acuerdo con el informe de la Cámara Argentina Fintech, el 2022 cerró con más de 27000 puestos de trabajo directos en el sector fintech, lo cual implica una tasa de crecimiento interanual del 15% respecto a 2021 y del 86% respecto a 2020.
¿Cuál es la situación en 2023? Dossier Talento &amp; Empresa consultó a varias fintech de nuestro mercado sobre sus expectativas y planes.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/vanina-armestonaranja-x.jpg" width="159" height="239" /> Vanina Armesto
Vanina Armesto, Head de Talent Acquisition Naranja X, comenta que este año seguirán trabajando con foco en la atracción de talento que potencie los skills que necesita Naranja X, y enumera: “capacidad analítica, mindset digital, innovación, liderazgo, etc. Estimamos ingresos principalmente en las áreas de IT, Producto, Data, Canales de Atención, entre otros, para continuar garantizando la mejor experiencia a nuestros clientes”. Con ese objetivo, recientemente lanzaron la nueva edición de Talento Flux, un programa de atracción de perfiles para áreas estratégicas del negocio fintech como People, Riesgo, Finanzas, CX, Consumers y Merchants. “En 2022, tuvimos nuestra primera edición y con mucho orgullo decimos que fue un éxito”, afirma.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/nicole-yerien-koibanx.jpg" width="160" height="240" /> Nicole Yerien
La fintech Koibanx tiene importantes objetivos de crecimiento tanto en Argentina como en LATAM y el Caribe. Su People &amp; Culture Manager, Nicole Yerien, señala que “Después de haber aumentado nuestra nómina un 100% en 2022, actualmente tenemos más de 20 búsquedas abiertas para cubrir diferentes puestos en nuestros equipos regionales. De esta manera, seguimos creciendo posicionándonos como líderes en la región”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/martina-pailhe---people-manager-modo-3.jpg" width="158" height="237" /> Martina Pailhé
En consonancia con la tendencia del sector, MODO creció exponencialmente en menos de tres años de operación. “Pasamos de ser 5 personas a tener actualmente casi 300 moders y seguimos buscando nuevos talentos que nos acompañen y quieran ser parte de esta transformación de la experiencia de pago en Argentina. Tenemos estimado crecimiento para 2023 asociado a consolidar los equipos actuales y a formar algunos equipos desde cero para liderar la expansión del negocio de MODO”, anticipa Martina Pailhé, People SR Manager de la compañía.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/valeria-rodriguez.jpg" width="157" height="236" /> Valeria Rodríguez
Por su parte, Valeria Rodríguez, Directora para Lyra Argentina, prevé que en 2023 se duplicará su equipo de trabajo, “por un lado, la creciente de operación y de demanda de servicio local hace que necesitemos reforzar nuestro soporte técnico local a nivel operaciones e ingeniería. Y por otro lado vamos a estar reforzando los equipos comerciales con el fin de poder recibir toda la demanda de solución que tenemos de mercado”, explica.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/valeria-czarnota---interbankin.jpg" width="165" height="248" /> Valeria Czarnota
Desde Interbanking apuntan que están atravesando desde hace más de dos años un proceso de transformación cultural que implicó grandes cambios en todas las áreas de la compañía. En relación con esto, Valeria Czarnota, Chief People Officer de Interbanking, expresa que “durante el último año, incrementamos nuestro headcount en un 20%, con una mayoría del 90% de perfiles digitales. Es importante trabajar en estrategias de gestión de talento para así estar seguros de sumar al equipo colaboradores que busquen superarse día a día, que sean capaces de desarrollar nuevas competencias, ávidos de aprender y aportar conocimiento, ya que es la única manera de crecer y asegurar innovación y creatividad en los proyectos que encaramos como organización”.
 
LAS POSICIONES MÁS DEMANDADAS
Desde Fiserv consideran que sus expectativas de crecimiento del empleos "se basan en un ideal y objetivo compartido en la industria, que es continuar orientando los esfuerzos acorde a las necesidades de los clientes; es uno de los pilares de nuestra compañía, por lo que, a priori, definir un % de crecimiento sería prematuro. De hecho, un claro ejemplo de esta premisa es la reciente adquisión de Yacaré y de los equipos que ahora forman parte de Fiserv". Con respecto a las posiciones más demandadas, afirman que "con la cada vez más creciente digitalización de los pagos, las posiciones más demandadas son las vinculadas con las áreas de Producto y Tecnología".
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/diegosolveirauala.jpg" alt="" width="161" height="242" /> Diego Solveira
Diego Solveira, Director de Recursos Humanos en Ualá, afirma que “Algunos de los perfiles más requeridos son los que refieren a áreas de soporte o staff, las posiciones abocadas al desarrollo de producto y aquellas personas que se desempeñen en tareas vinculadas al manejo y análisis de datos, así como también ciberseguridad.  Es cierto que la oferta en el sector es extraordinaria, pero cabe destacar que el desafío está en encontrar las buenas oportunidades para atraer y fomentar el desarrollo de colaboradores también dentro de la compañía”, y concluye que “en Ualá tenemos una idea muy definida: buscamos contratar personas mejores que nosotros mismos, para así formar un equipo cada vez más profesionalizado, con más expertise y generando más y mejores herramientas para acercarle un mejor resultado a nuestra comunidad de usuarios”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/facundo-corsi.jpg" width="160" height="240" /> Facundo Corsi
Desde n1u, una fintech que desembarca este mes en el mercado local, su CEO, Facundo Corsi estima que el equipo crecerá en un 30% y que el foco en las incorporaciones estará puesto en datos, desarrollo, seguridad, análisis de riesgos, como las posiciones más demandadas.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/maria-grehan.jpg" width="158" height="237" /> María José Grehan
Por su parte, Maria José Grehan, HR Manager de Ixpandit Fintech Factory, menciona los puestos de analista de datos (marketing, riesgo crediticio), así como desarrollo y producto. Para Koibanx, son los de desarrolladores, en especial las personas que cuenten con conocimientos de cripto y Blockchain.
En los requerimientos, se cuentan tanto las capacidades técnicas como las habilidades blandas. Por ejemplo, Vanina Armesto de Naranja X menciona cuáles son los perfiles más buscados: “Principalmente Devs fullstack y Tech Leaders; también Software Architects, Solution Architects, CRM Engineers, QA Automation, Cyber Security Specialists, Data Engineer y Scientist, etc. Desde hace unos meses, los perfiles de Producto también son altamente demandados. A su vez, encontrar perfiles técnicos con ciertas habilidades más soft como la autonomía, la orientación al aprendizaje permanente, el autoconocimiento, la resiliencia, flexibilidad, colaboración, creatividad, orientación al logro y mirada cliente-céntrica, es un gran desafío porque son estas habilidades también las que permiten a cada persona encontrar un terreno propicio para desarrollarse y agregar valor”.
MODO busca talentos multidisciplinarios para sumar a sus equipos: “Talentos provenientes de distintas formaciones y experiencias, por lo que se busca atraer a los perfiles con el mayor know how en todas sus áreas. Entre los perfiles que actualmente más demandamos están los perfiles de tecnología como ingenieros front y back, devops, devsecops, data, UX, product managers, arquitectos de ciberseguridad, etc. Sin embargo, tenemos también crecimiento planificado para otras áreas de negocio y staff como marketing, business development, finanzas, auditoria interna, etc.”, expresa Martina Pailhé.
La mirada de Lyra va hacia personas que tienen conocimientos técnicos específicos de lo que requieren las mensajerías, los estándares y los distintos niveles de seguridad propios de la industria de medios de pagos. “Tanto a nivel técnico de integración y soporte como también a la parte comercial en la cual, si bien los ejecutivos cumplen actividades de desarrollo comercial se requiere que cuenten con un conocimiento técnico específico que aborde la temática del negocio, por lo cual para nosotros son dos focos importantes el conocimiento previo y a el onboarding posterior con el que recibimos a estos recursos”, plantea Valeria Rodríguez.
Por su parte, Valeria Czarnota de Interbanking asegura que “La demanda laboral del ecosistema fintech está centrada en perfiles del área de tecnologías de la información como analistas de datos, marketing digital, desarrolladores de aplicaciones y especialistas en gestión de datos y en seguridad digital. Además, hoy en día cada vez son más requeridos los especialistas en tecnología financiera, programación, expertos en inteligencia artificial y consultores de transformación digital. Pero también, y no menos importante, necesitamos buenos líderes que sepan coordinar y generar trabajo en equipo”.
 
EL FOCO DE LA CAPACITACIÓN
Las empresas también hablaron sobre cuáles son las áreas o skills en las cuales pondrán énfasis a la hora de capacitar a sus colaboradores. Estas son las principales: Idiomas, habilidades blandas, blockchain, comunicación, liderazgo, agilidad, presentaciones exitosas, valores y cultura de la compañía, así como capacitaciones en diversidad e inclusión.

La demanda de empleo fintech seguirá creciendo

ManpowerGroup Argentina presentó resultados de su Encuesta Global de Escasez de Talento, que se realizó a casi 39.000 empresarios de 41 países. En la actualidad, el 78% de los empleadores argentinos tiene inconvenientes para encontrar los candidatos que necesita.
Este valor ubica al país en el tercer puesto del ranking regional, el cual está conformado por: Puerto Rico (83%), Brasil (80%), Argentina (78%), Guatemala (72%), Costa Rica (71%), Perú (70%), México (69%), Panamá (65%) y Colombia (64%). A su vez, el promedio global ascendió a 75% siendo Taiwán (90%), Alemania (86%) y Hong Kong (85%) los países que reportan las mayores dificultades.
Las industrias que presentan mayor escasez son:
Tecnología de la Información (85%); Finanzas y Real Estate (82%); Sanidad y Ciencias de la vida (81%); Servicios de comunicación (77%) y Bienes y Servicios de consumo (76%). Por otro lado, las posiciones más demandadas son las de tecnología de la información (IT) y data; ingeniería; atención al cliente; operaciones y logística; y administración y asistentes de oficina.
Las capacidades más demandadas
Las habilidades blandas son más importantes que nunca. Entre las más demandadas están la confiabilidad y disciplina; el razonamiento y la resolución de problemas; el análisis y pensamiento crítico; la colaboración y el trabajo en equipo y, por último, la capacidad para tomar la iniciativa.
Las inversones más elegidas
<ul>
<li>78% quiere invertir en la capacitación de los colaboradores actuales</li>
<li>46% en la contratación permanente de nuevos talentos</li>
<li>43% en más tecnología</li>
<li>36% en más talento temporal</li>
</ul>
Las estrategias más utilizadas
<ul>
<li>54% quiere ofrecer más flexibilidad sobre cuándo o dónde trabajar</li>
<li>35% buscar en nuevas fuentes de talento</li>
<li>28% aumentar los salarios</li>
<li>27% priorizar la automatización de ciertas tareas y procesos</li>
<li>22% ofrecer bonificaciones por incorporación</li>
<li>17% reducir los requisitos de cualificación</li>
</ul>

La escasez de talento es récord en 17 años

El eCommerce en Argentina continúa creciendo y ante este escenario surge la pregunta: ¿qué está pasando con la gestión de los talentos dentro de la industria? Para responder a este interrogante, CACE realizó un relevamiento a 145 empresas socias de diversos rubros, trayectorias y estructura. Con el objeto de ampliar la investigación desde un enfoque cualitativo, en esta edición también se realizaron dos focus group de los que participaron 15 empresas. Dentro de los rubros participantes predominaron: Electrodomésticos; Indumentaria; Alimentos y Bebidas; y Artículos de Limpieza.
Según el informe, el 49% de las empresas encuestadas reporta algún tipo de vacante disponible mientras que el 80% de las organizaciones contrató personal para el canal digital en los últimos 12 meses. Por su parte, la rotación de personal se mantiene en valores similares a 2021, ya que el tiempo promedio de la relación laboral es superior a los dos años en el 46% de las empresas encuestadas. Estas cifras reflejan de alguna manera la necesidad de las empresas de contar con talentos vinculados a las tareas de comercio electrónico para responder al constante crecimiento del sector.  
Asimismo, en los focus group hubo referencias a las búsquedas internas como primera estrategia para formar y captar nuevos talentos ante las dificultades presentadas y como estrategia positiva para potenciar el sector con recursos que ya conocen la empresa y el producto. De esta manera, en el 81% de las empresas hay traslados al sector eCommerce desde otras áreas internas, mientras que en el 49% de los casos, dichos movimientos están ligados a un plan de desarrollo y/o carrera profesional.
Balance de género
La información relevada en este nuevo segmento permite observar fenómenos de segregación vertical, ya que en los puestos directivos y gerenciales hay mayorías masculinas, mientras que en los cargos intermedios e inferiores se refleja cierta paridad de las jerarquías ocupacionales.
Directores: 51% // Directoras: 14% Gerentes y Jefes: 54% // Gerentas y Jefas: 37%
Propuesta de Valor: ¿Qué ofrecen las empresas para retener a sus talentos?
Según lo expuesto anteriormente y a partir de los datos que arroja el informe, es necesario que las empresas ofrezcan propuestas de valor atractivas para poder tener colaboradores que contribuyan al crecimiento del sector y la optimización de los procesos. Entre los aspectos analizados, se destacan:
Un salario competitivo. Si bien las empresas no lo ven como un factor crítico, en las entrevistas de egresos parece ser uno de los denominadores comunes. Un interesante programa de beneficios. Que incluya aspectos tales como: el trabajo remoto, la flexibilidad horaria, programas de reconocimiento de desempeño, entre otros. Capacitaciones constantes que formen parte de un plan de desarrollo Posibilidad de movilidad interna Teniendo en cuenta las diferencias significativas en la variable género, es importante estar atentos a que se garanticen igualdad de condiciones, principalmente cuando se trata de puestos jerárquicos.
Para concluir y en líneas generales, el nivel de satisfacción de los empleados de eCommerce continúa siendo elevado, ya que el 73% de las empresas lo ubican en los niveles medio-alto y alto.

El 80% de las empresas argentinas contrató talentos en eCommerce 

Tanto para las organizaciones como para las personas el 2023 se plantea como un año decisivo, en el que los planes de transformación serán más ambiciosos.  Según datos revelados por la consultora global Mercer acerca de las tendencias globales en términos de los Recursos Humanos, los responsables de dichas áreas reconocen a estas 5 prioridades como las que deben permanecer al frente y en el centro para que las organizaciones y las personas prosperen: 1. Reajustar las prioridades: el nuevo orden mundial exige un restablecimiento de prioridades en torno a la escucha activa, el aprendizaje y la adaptación para identificar y abordar las necesidades no cubiertas. Las empresas que no se adapten perderán la capacidad de reunir capital, atraer y retener talento y seguir siendo relevantes. 2. Trabajar en colaboración: las personas ya no quieren trabajar para una empresa; quieren trabajar con una empresa. El futuro del trabajo depende de modelos de talento más interconectados, impulsados por una plantilla más flexible, sostenible y distribuida globalmente.  3. Proporcionar un bienestar total: La pandemia expuso y empeoró las brechas de salud y bienestar en diferentes segmentos, lo que destaca que la accesibilidad y asequibilidad de la atención no era suficiente. El ROI de los beneficios ya no se mide como un Retorno de la Inversión (disminución de costes o minimización de la exposición a responsabilidades), sino que cambia a un Retorno del Individuo más centrado en el ser humano. Esto hace que el empleador tenga la responsabilidad de garantizar que los empleados disfruten de bienestar emocional, físico, social y financiero. 4. Promover la empleabilidad: la pandemia subrayó la importancia de un modelo de talento basado en habilidades y un diseño de trabajo ágil para construir la fuerza laboral del futuro.  5. Aprovechar la energía colectiva: las ideas que alguna vez encontraron resistencia, escepticismo y renuencia ahora son soluciones a algunos de los mayores desafíos de nuestro tiempo, y aunque las personas están exhaustas, también son mucho más optimistas. Ahora, las empresas tienen una oportunidad única de liberar energía al garantizar que la agenda de transformación se centre en la experiencia humana y en el rediseño del trabajo para una nueva era.
 Del estudio “Tendencias Globales de Talento 2023” realizado por Mercer en octubre del 2022 participaron 2474 responsables de Recursos Humanos en todo el mundo, de los cuales 186 corresponden a empresas de América Latina (Argentina, Bolivia, Chile, Colombia, República Dominicana, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, Panamá, Perú, Puerto Rico, Uruguay y Venezuela).
 Los expertos destacaron como los principales factores de éxito en la región: potenciar el bienestar total, centrarse en el desarrollo de la cultura organizacional, posibilitar nuevas formas de trabajo (remoto, híbrido e independiente), organización basada en competencias y apoyar la diversidad, equidad e inclusión entre los empleados.
 Mientras que, lo menos prioritario, según ellos, resulta ser: el desarrollo profesional de trabajadores mayores, renovación de contratos laborales para establecer nuevos patrones y expectativas de trabajo, tomar medidas para mitigar el agotamiento de los empleados.
 Hoy las empresas de América Latina aprovechan la energía colectiva para impulsar la transformación centrada en el ser humano. El agotamiento de los empleados se percibe como uno de los mayores obstáculos para la transformación en 2023. El 89 % de las empresas están tomando medidas para maximizar la energía de la fuerza laboral este año. La colaboración resultar ser un factor clave y destacado a la hora de mantener la competitividad en un mercado de talento reducido. El 79 % ha restablecido alianzas de trabajo en el último año.
¿Cómo se traduce esto en la práctica? Según los datos relevados por Mercer, el 36% de las empresas trabaja en capacitar a los gerentes sobre cómo crear equipos inclusivos y equitativos, el 33% apunta a establecer nuevas pautas de trabajo para mejorar la colaboración, otro 33% apuesta por la importancia de garantizar la responsabilidad en materia de diversidad, equidad e inclusión a nivel individual y de equipo, y no solo a nivel de unidad de negocio o empresa, mientras que un 28% dice que trabaja en tener una mayor transparencia en cuanto a los puestos que se adaptan a diferentes modalidades de trabajo flexible.

El bienestar, un elemento central en las áreas de People

Aunque se sigue avanzando en el número total de mujeres en puestos directivos, la última investigación de Grant Thornton revela que ha sido lento, aumentando sólo medio punto porcentual alcanzando el 32,4% en el último año, y sólo el 13% desde que se realizó la investigación por primera vez en 2003.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/grafico-1.png" alt="" width="631" height="324" />
La investigación de Grant Thornton ha revelado, además, que los modelos flexibles, híbridos y basados en el hogar tienen los niveles más altos de mujeres en puestos de liderazgo. En las empresas medianas que han adoptado un modo de trabajo híbrido, el 34% de los altos directivos son mujeres, mientras que en las empresas totalmente flexibles, en las que el personal elige cómo trabajar, el porcentaje es del 36%. Sólo el 29% de los altos directivos son mujeres en las empresas medianas con modelos predominantemente basados en la oficina.
Por otra parte, todas las regiones superaron por primera vez la cifra del 30% de mujeres en la alta dirección. América Latina subió 2 puntos porcentuales, del 35% al 37%, mientras que el desempeño de la Unión Europea se mantuvo estable en el 33%. Este año, la proporción de mujeres líderes senior es del 29%, un punto porcentual menos que en 2022. Este número nos ubica en el puesto 25 de los 28 países en que se realizó el IBR.
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De las empresas encuestadas 18% no tienen mujeres en posiciones de líderes senior y 18,8% solo tienen una mujer en este tipo de roles. En cuanto al área en la que se desempeñan las mujeres en posiciones de liderazgo senior en Argentina, en 2023 el 53% de las empresas encuestadas tienen directoras de recursos humanos, el 45% tienen CFOs mujeres, el 38% cuentan también con CEOs o Directoras Generales, el 36% tienen directoras de marketing (CMOs), el 29% tienen directoras de operaciones (COOs), el 18% tienen directoras de ventas, el 14% tienen directoras de información (CIOs), el 11% cuentan con controladoras de calidad y el 8% tienen socias mujeres.
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El progreso de las mujeres en la alta dirección se estanca

En este sentido, la inserción laboral es un proceso complejo en especial para aquellas mujeres en situación de vulnerabilidad que dejan atrás la etapa estudiantil e intentan conseguir su primer empleo. Por esto, la Fundación Forge tiene la misión hace 18 años de capacitar en liderazgo personal y orientación laboral a jóvenes que comienzan a buscar su primer trabajo.
Los números son alarmantes, según un informe reciente de la Organización Internacional del Trabajo el porcentaje de desempleo en el mundo es aún mayor en el caso de las mujeres y los jóvenes, lo que pone de manifiesto grandes desigualdades en los mercados de trabajo de muchos países.
La tasa mundial de actividad de las mujeres se situó en el 47,4% en 2022, frente al 72,3% en el caso de los hombres. La diferencia de 24,9 puntos porcentuales significa que por cada hombre económicamente inactivo hay dos mujeres en esa misma situación. Los jóvenes (de 15 a 24 años) encuentran graves dificultades para conseguir un empleo decente: su tasa de desempleo es tres veces superior a la de los adultos mayores.
La dificultad de encontrar trabajo, el caso de las mujeres, es más grave porque ellas quedan al cuidado de sus hermanos menores, abuelos, y otros integrantes de la familia. Si bien hay diversos factores que contribuyen a esta situación, para revertir este escenario es fundamental adecuar las oportunidades educativas y laborales desde el ámbito empresarial y legislativo.
Para lograr una igualdad real se debe trabajar en una igualdad salarial, tal como lo explica María José Gómez Gónzalez, Directora Fundación Forge para la Región Andina y especialista en género. “Con una brecha salarial promedio del 30% en Latinoamérica, no podemos hablar de igualdad, sino de distinto valor, necesitamos avanzar en conjunto con las ONG, empresas privadas e instituciones públicas para que el cierre de la brecha sea efectivo de manera urgente”, comenta.
Por ejemplo, a través del Programa Tu Futuro de Fundación Forge, una vez egresados, los jóvenes cuentan con una insignia que certifica su entrenamiento en temas como el trabajo en equipo, la autonomía o liderazgo, y una red de compañeros que generan una comunidad de oportunidades. Se trata de una experiencia online que persigue el desarrollo de habilidades socioemocionales para el fortalecimiento de la persona frente a los requisitos del mercado laboral para puestos entry level o principiantes. En tanto los Bootcamps, son cursos que se centran en el desarrollo de conocimientos tecnológicos como IT y HSM con el objetivo de igualar las oportunidades de entrada a una de las industrias con más futuro y crecimiento.

Se acentúa la desigualdad de género para acceder a un primer empleo

<a href="http://www.randstad.com.ar/">Randstad</a> dio a conocer los resultados de su última encuesta online realizada a 1510 personas que se encuentran buscando empleo activamente. El estudio revela que el 53% de las personas que están en búsqueda activa de trabajo en Argentina se encuentran actualmente desempleadas, mientras que el 47% restante, a pesar de contar con un empleo, busca una mejora en su carrera laboral y desarrollo profesional.
Al comparar estos resultados con los de febrero 2022 se evidencia una mayor participación de personas desempleadas entre los candidatos en búsqueda activa, ya que en febrero de 2022 la proporción de desempleados era del 50%.
El estudio de Randstad también pone el foco específicamente sobre los encuestados  desempleados y,  en este sentido,  al indagar entre ellos cuánto tiempo llevan en esa situación, surge que el 32% lleva sin empleo más de 1 año, el 33% menos de 3 meses, el 21% entre 3 y 6 meses y el restante 14% lleva sin empleo entre 6 meses y 1 año.
 
Motivos para el cambio
Al indagar dentro del 47% que afirmaron tener trabajo sobre los motivos que los llevan a buscar un cambio, los principales factores que surgen son la obtención de mejores condiciones de contratación (45%); ambiciones vinculadas a la carrera profesional (18%); deseos personales de cambio (17%); causas organizacionales (3%) y, por último, insatisfacción con el empleador (3%).
La captura de los datos que constituyen la materia prima de este informe, cuyo objetivo ha sido caracterizar las actitudes y preferencias de los argentinos en relación a diferentes temas vinculados al mundo del empleo, fue realizada a través de un cuestionario online entre el 2 y el 20 de enero a 1.510 personas con y sin trabajo que se encuentran buscando empleo activamente.

El 53% de las personas que buscan trabajo están desempleadas

Las personas que buscan empleo, los estudiantes y quienes están cambiando de carrera en todo el mundo quieren aplicar a puestos de trabajo relacionados con la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés) en diferentes industrias, pero dicen que no están familiarizados con las opciones de carrera. Al mismo tiempo, la capacitación en línea y las credenciales digitales están surgiendo como un camino reconocido para alcanzar esas oportunidades, a medida que los encuestados planean buscar nuevos empleos en el próximo año.
Estos son algunos de los resultados
<ul>
<li>El 61% piensa que no está calificado para trabajar en un puesto STEM porque no tiene los títulos académicos adecuados.</li>
<li>40% de los estudiantes dice que la mayor barrera para el desarrollo de habilidades profesionales o técnicas es que no saben por dónde empezar.</li>
<li>Al 60% de los encuestados les preocupa que obtener credenciales digitales pueda ser costoso.</li>
<li>El 61% de los estudiantes y quienes procuran cambiar de carrera dicen que están buscando activamente un trabajo nuevo o planean hacerlo durante el próximo año.</li>
<li>Más del 80% de los encuestados tiene planes para desarrollar sus habilidades en los próximos dos años.</li>
<li>Nueve de cada diez se sienten confiados en desarrollar habilidades o aprender algo nuevo en un programa en línea. </li>
<li>El 50% de los encuestados están interesados en trabajar en el área de STEM.</li>
<li>El 64% de las personas que quieren cambiar carrera no están familiarizados con trabajos STEM.</li>
<li>Muchos encuestados no están seguros de qué carreras se consideran un trabajo STEM</li>
<li>El 62% comparten su preocupación de no poder encontrar trabajos STEM que paguen suficiente.</li>
<li>El 66% piensa que los empleos STEM en todas las industrias aumentarán en la próxima década.</li>
<li>El 86% obtuvo una credencial digital y están de acuerdo en que fue útil para alcanzar sus objetivos profesionales.</li>
<li>El 75% concuerda en que las credenciales digitales son una buena forma de complementar la educación tradicional.</li>
<li> </li>
</ul>

La capacitación en STEM es percibida como poco accesible

Más de una cuarta parte (27%) de los trabajadores de todo el mundo dejarán sus puestos de trabajo en los próximos 12 meses, y el 45% de ellos están atentos al mercado laboral y solicitan nuevos puestos y posibilidades. Además, 2 de cada 10 encuestados afirman haber sido captados por reclutadores de otras empresas, lo que sugiere que los reclutadores y las organizaciones se están aprovechando de La Gran Renuncia y de una fuerza de trabajo global en constante cambio para atraer el mejor talento. Además, hay un 60% de los encuestados que están abiertos de forma pasiva a nuevas posibilidades que puedan surgir. Los datos surgen de un nuevo trabajo realizado por el Grupo Adecco a nivel global, del cual participó Argentina. Fueron encuestadas más de 30.000 personas en todo el mundo, de las cuales 15.000 son trabajadores de oficina y la otra mitad no. Otros datos que dejó el estudio: Un 42% está al tanto de las oportunidades laborales, pero no se presenta a ellas. Un 29% está solicitando activamente otros trabajos. Un 17% busca alternativas dentro de la misma compañía. Un 17% fue contactado por reclutadores de consultoras u otras empresas.  “En Argentina, además de la escasez y búsqueda constante de talento, la rotación es un problema latente en muchas compañías, con dos extremos que podemos señalar. Por un lado, las empresas con menor rotación que están en un 5% y por el otro, las que más tienen que se sitúan en un 15%. Además, se observó una tendencia ascendente en agosto y septiembre con promedios de rotación que, en algunos casos, llegan al 20%”, explicó Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina y Uruguay. El auge del #Quitfluencer El contagio del abandono del trabajo sigue creciendo impulsado por el aumento de los llamados quitfluencers. Ver a los compañeros renunciar provoca que el 70% de las personas se planteen abandonar sus empleos, y el 50% de los trabajadores que han visto a otros renunciar han actuado y han decidido abandonarlos en los siguientes 12 meses. Este contagio del abandono del trabajo es mayor entre las generaciones más jóvenes. La generación Z es 2,5 veces más propensa a renunciar que los Baby Boomers. La renuncia silenciosa La Gran Renuncia ha sacado a la luz el “quiet quitting” o “renuncia silenciosa”, una reciente tendencia viral adoptada por aquellos que rechazan la idea de que el trabajo debe ser la principal prioridad en sus vidas, como un intento de evitar el agotamiento. La renuncia silenciosa no se contempla en las cifras de abandonos que comunican los departamentos de RRHH, pero si no se detecta, tiene el potencial de promover una cultura tóxica en la que los trabajadores sienten que no pueden hablar, y en su lugar deciden desvincularse de las empresas. Las empresas deben estar atentas a este fenómeno, que puede verse estimulado cuando los trabajadores ven a otros renunciando. Una de las principales recomendaciones de fidelización para las empresas que se enfrentan a esto es proporcionar espacio, formación y procesos para mantener conversaciones abiertas y sinceras. Los directivos que no actúen pueden ser culpables de la “renuncia silenciosa”. La importancia del salario El salario es la principal razón por la que los trabajadores cambian de trabajo, y casi la mitad de los que quieren hacer un cambio durante el próximo año, afirman que el salario es su principal motivo. El equilibrio entre el trabajo y la vida privada, el deseo de probar algo nuevo, la infelicidad en el trabajo actual y la falta de progreso en la carrera profesional también ocupan un lugar destacado. Sin embargo, el salario es menos importante entre los trabajadores que están comprometidos. Todos los trabajadores que dicen que permanecerán en su empresa actual durante los próximos 12 meses lo harán porque (1) están contentos; (2) el trabajo les proporciona estabilidad; (3) tienen un buen equilibrio entre la vida laboral y la personal; (4) disfrutan trabajando con sus compañeros; y (5) la flexibilidad. El salario ocupa el sexto lugar en la clasificación. Esto significa que los empresarios no pueden confiar únicamente en el aumento de los salarios para mantener a los trabajadores comprometidos.

Los #Quitfluencers: un factor que aviva la Gran Renuncia

Grupo Ceta, compañía especializada en gestión de personal, elaboró el Informe de Datos Laborales 2022, que revela cuáles fueron los perfiles laborales más demandados a nivel nacional y qué sectores de actividad registraron el mayor crecimiento durante este año. Además, postula cuáles serán los profesionales más solicitados en 2023, región por región.
El Informe surge de datos relevados por Grupo Ceta y de cifras oficiales aportadas por el INDEC y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
En 2022, los 7 perfiles laborales más solicitados en Argentina fueron:
- Empleados contables
- Técnicos de mantenimiento
- Operarios y jefes de depósito
- Ejecutivos comerciales
- Personal del área de RRHH
- Personal de administración en general
- Empleados para el sector Compras
Los sectores con mayor expansión del volumen de avisos de búsquedas laborales son Administración y Finanzas, Recursos Humanos, Gastronomía y Turismo, Gerencia y Dirección General, Minería, Petróleo y Gas y Atención al Cliente.

Los 7 perfiles más solicitados en 2022

A partir de encuestas realizadas a sus seguidores en LinkedIn, más de 100.000 profesionales, la compañía presenta las características principales de los trabajadores remotos del mundo durante el 2022. ¿Qué compartieron y qué los diferenció entre sí?
¿Desayuno o ayuno? Gran parte de los seguidores de Deel no se saltea la comida más importante del día. El 60 por ciento de los encuestados desayuna con regularidad, mientras que sólo el 20 por ciento no lo hace nunca.El dilema de los tres días Cuando se anhela un fin de semana de tres días, el 63 por ciento de los encuestados es más propenso a tomarse el viernes libre que a perderse un lunes laborable.
Madrugadores versus remolones Aunque algunos detractores podrían pensar que la comunidad de trabajadores remotos prefiere dormir hasta tarde los días laborables, en realidad, gran parte lo descarta. El 47 por ciento de los encuestados es muy madrugador, y elige despertarse antes de las 7 de la mañana, mientras que el segundo grupo más numeroso, con un 44 por ciento, se levanta antes de las 9.
Desconectados Estos profesionales, ¿ven la televisión en segundo plano mientras trabajan? No, el 72 por ciento nunca mira la televisión o ve contenidos en streaming en horas de trabajo, por lo que seguramente su preferencia es darse una panzada de series y películas por las noches o los fines de semana.
Subir el volumen Cuando se trata de disfrutar del lado sonoro del trabajo remoto, la mayoría de personas que forman parte de esta comunidad lo hace en privado. El 74 por ciento prefiere los auriculares a los altavoces, lo que resulta compatible con trabajar, por ejemplo, desde un bar o compartir el espacio de trabajo con familia o amigos.
¿Desktop o laptop? Aunque a algunas personas les encanta tener una computadora de escritorio para trabajar, la comunidad de trabajadores de Deel prefiere la flexibilidad de una laptop. El 87 por ciento de los encuestados prefiere la movilidad de una PC portátil a la experiencia menos flexible que ofrece una de escritorio.
¿Se trabaja donde se duerme? Aunque muchos trabajen desde casa, la mayoría preferiría ver menos que más. A la pregunta “está bien que tu cama aparezca en el fondo de una videollamada”, el 52 por ciento de los participantes dijo que preferiría no ver dónde duermen las otras personas durante el encuentro online.
El enigma del café Aunque el latte art con leche pueda resultar atractivo, el 84 por ciento de los participantes no necesitan uno para llenar su taza, ya que obtienen su dosis diaria de cafeína desde la comodidad de su propio hogar.
¿Silbás al ritmo de la música? ¿A la comunidad le gusta tener una banda sonora con la que bailar mientras avanza en la lista de tareas del día? ¡Sí! El 56 por ciento de los participantes escucha música constantemente mientras trabaja, mientras que el 27 por ciento acompaña con notas musicales su ritmo de trabajo la mitad de las veces. Sólo el 17 por ciento admite no escuchar música mientras trabaja.

Trabajo remoto: los nueve hábitos de los teletrabajadores 

La población con discapacidad se encuentra altamente invisibilizada, la información a nivel regional sobre la realidad de este sector de la población es limitada. Por eso, <a href="https://www.incluyeme.com/">Incluyeme.com</a>, empresa B que trabaja por la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad, realizó la primera <a href="https://www.incluyeme.com/eladis/">Encuesta Latinoamérica sobre </a><a href="https://www.incluyeme.com/eladis/">Discapacidad</a> (E.LA.Dis) con el objetivo de conocer la realidad de las personas con discapacidad en Latinoamérica y compartió recientemente los principales hallazgos de la misma como base de trabajo para que la sociedad y las empresas se comprometan a realizar cambios frente al escenario actual.
La encuesta recibió respuestas de personas de 17 países de Latinoamérica: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Honduras, México, Panamá, Paraguay, Perú, Puerto Rico, República Dominicana, Uruguay y Venezuela.
E.LA.Dis forma parte de un proyecto que Incluyeme.com está llevando adelante luego de ser seleccionados por Google.org para participar del Google Impact Challenge de mujeres y niñas y que cuenta también con apoyo de la Agencia Suiza de Cooperación.
Estos son algunos de los resultados:
- 72,9 % de las personas con discapacidad se encuentra desempleada, mientras que el 48% identifica su discapacidad como la principal dificultad para conseguir empleo.
- el 57% de las mujeres en la región están inactivas, mientras que en los varones el porcentaje es del 40%.Las tareas de cuidado suelen limitar las posibilidades laborales de quienes las llevan a cabo y concentrarse de forma desproporcionada en las mujeres. La conciliación laboral también afecta a las mujeres con discapacidad. 
Principales barreras
<ul>
<li>Las personas encuestadas se enfrentan a barreras para conseguir empleo a pesar de contar con experiencia y aptitudes. Ya que el 88,5% cuenta con estudios secundarios completos y amplia experiencia laboral, sin embargo el 72,9% no contaba con un empleo al momento de la encuesta.</li>
<li>La inmensa mayoría, el 92,6% de las personas encuestadas, independientemente de su género y tipo de discapacidad identifica diferentes dificultades para conseguir empleo.</li>
<li>De las personas que cuentan con empleo, 68,8% cuenta con un empleo formal, mientras que el 26% con un empleo informal. Así mismo, el 48% identifica su discapacidad como la principal dificultad para conseguir empleo.</li>
<li>La accesibilidad de los materiales de estudio es una barrera educativa relevante, con prevalencia del 40,7% de las personas con discapacidad visual y 21,1% de las personas con discapacidad auditiva. Es decir que el foco no se encuentra solamente en ofrecer capacitaciones, sino en que las mismas sean accesibles.</li>
</ul>
Demanda de formación
<ul>
<li>En relación a las capacitaciones el 64,2% de las personas encuestadas prefieren capacitaciones gratuitas, considerando la opción de poder ver las clases más de una vez como preferencia del 56,4%</li>
<li>Las capacitaciones gratuitas más demandadas son: Asistente virtual con el 29,6%, Marketing digital según el 21,9%, Diseño Gráfico Digital por el 20,8%. Mientras que Lenguajes de programación obtuvo el 17,3% y  Ciencia de datos el 16,5%, siendo estas últimas las preferidas por los varones.</li>
<li>En cuanto a los conocimientos tecnológicos el 80,5% considera que tiene un nivel intermedio o avanzado de uso de la computadora.</li>
</ul>
Preferencias a la hora de trabajar
<ul>
<li>El número de personas encuestadas que reportó preferencia por teletrabajo (28,2%), trabajo presencial (27,7%) y trabajo híbrido (26,4%) fue muy similar. Asimismo, el 17,7% de las personas encuestadas respondió tener una preferencia indistinta entre las opciones.</li>
</ul>

El 72,9 % de las personas con discapacidad se encuentra desempleada en Latinoamérica

ManpowerGroup entrevistó a 40.000 empleadores en 41 países y territorios con el fin de conocer cuáles son sus planes de gestión del talento para cumplir con sus prioridades en materia Ambiental, Social y de Gobernanza (ASG).
En la Argentina el 73% de las empresas ya ha avanzado en sus estrategias ASG: el 40% las definió y desarrolló a largo plazo y el 33% está en etapa de planificación. Mientras tanto, el 14% no tiene intenciones de desarrollarlas y el 13% no sabe cómo avanzar.
Según la investigación el 33% de los empleadores tiene intenciones de contratar colaboradores en dos o más de las áreas ASG, en tanto el 24% no está seguro de hacerlo. En la Argentina, los roles de Ambiente, Salud y Seguridad son los más demandados (68%), seguidos por los de Reciclaje y Gestión de Residuos (44%) y Salud y Bienestar (43%).
Estas son las áreas que involucran las tres áreas ASG:
Ambiental
Ambiente, Salud y Seguridad
Reciclaje o Gestión de residuos
Generación y mantenimiento de energías renovables
Gestión de ecosistemas y biodiversidad
Gestión del agua
 
Salud
Salud y bienestar
Diversidad e inclusión
Desarrollo del talento y el liderazgo
Alcance de la Comunidad
Planificación del personal
 
Gobernanza
Ética y Compliance
Ciberseguridad
Gestión del riesgo empresarial
Gobierno y Asuntos Públicos
Auditoría interna
 
Por último, el informe plantea que, para generar cambios notorios en las prioridades ASG, las empresas tienen que contar con el talento adecuado. Para ello deberán: • Construir equipos multifuncionales dentro de su nómina de personal. • Adquirir colaboradores externos a la compañía para las posiciones que no pueden construirse internamente. • Considerar a los trabajadores temporarios o por contrato para complementar la fuerza laboral existente. • Evaluar si se puede reubicar a los colaboradores en otros sectores o si necesitan ayuda para avanzar a nuevas funciones.

7 de cada 10 empresas argentinas han definido sus estrategias ambientales, sociales y de gobernanza y requerirán nuevo talento 

Kantar da a conocer las conclusiones del estudio The Inclusion Index (13.000 encuestas en 13 países, año 2022), que revela el actual clima del mercado laboral en términos de inclusión y diversidad, basado en métricas relacionadas con el sentido de pertenencia de los colaboradores y la ausencia de actitudes de discriminación en las organizaciones.
Si bien el 71% de los empleados encuestados cree que su empresa está realizando acciones para volverse más diversa e inclusiva, más de un tercio de los menores de 35 años se muestran propensos a cambiar de trabajo por la falta de inclusión y diversidad en su actual empleo.
 “Los países en los que se observan ambientes de trabajo más inclusivos resultaron ser Países Bajos, Alemania, México, España y Canadá” -expresa Sebastián Corzo, Director de Marketing de KANTAR División Insights-. “Por otro lado, mientras que México y Australia declararon que tuvieron las mejoras más notables respecto de 2019 (escenario prepandemia), Estados Unidos, Reino Unido e Italia mostraron una caída pronunciada en este sentido”.
Con referencia al malestar de algunos de los encuestados, un tercio de quienes se identifican como LGBTQ+ declaran haber sufrido algún tipo de bullying o maltrato en el ámbito laboral.  Por otra parte, 1 de cada 4 encuestados pertenecientes a una minoría étnica dijo que los han hecho sentir incómodos en su actual empleo.
Si se tienen en cuenta los distintos rubros, los sectores de servicios personales (peluquerías o locales de belleza), las organizaciones no gubernamentales y los de servicios profesionales muestran a las organizaciones más diversas e inclusivas.  En contrapartida, los sectores con menor puntaje en estos temas resultaron ser las industrias de Entretenimiento, Seguridad y Defensa, y Pesca/Agricultura.
En cuanto a los temas relacionados con equidad de género, la mitad de las mujeres observan que su colegas varones suelen tomar crédito personal del trabajo hecho por un equipo.
Y, por último, con respecto a las iniciativas abordadas por las organizaciones en materia de diversidad e inclusión, 46% de los empleados se ha sentido personalmente beneficiado, pero también un 46% considera que aún queda mucho por hacer para que los lugares de trabajo se vuelvan más diversos e inclusivos.
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Más de un tercio de los menores de 35 años cambiarían de trabajo por la falta de inclusión y diversidad

Los laboratorios prevén otorgar un 86,9% de incremento en 2022 al personal fuera de convenio, 3 puntos por encima del 83,9% que otorgará el mercado general, según datos relevados en setiembre por Mercer.
El sector prevé una inflación del 95,4% para este año, con lo cual el incremento proyectado quedaría por debajo de la inflación tal como sucedió en 2021 y 2019; sólo en 2020 el incremento estuvo por encima de la inflación.
Laboratorios prevén otorgar incrementos por encima del mercado general, junto al de Bancos (94,1%), Ingeniería y Construcción (91,59%); Energía-Oil &amp; Gas (90,19%); High Tech (89,06%); Retail (87,22%); Consumo Masivo (85,87%) y Agro (85,29%).
Del relevamiento participaron 42 empresas del sector de Ciencias de la vida, integrado principalmente por laboratorios farmacéuticos y también empresas de dispositivos médicos y salud animal.
En cuanto a la cantidad de incrementos, el 40% otorgará 3 incrementos, el 32% otorgará 4 ajustes; el 21% dará 5 o más; el 7% dará 2 aumentos.  En el mercado general, el 34% de las empresas brindará 4 incrementos; el 29% dará 3 ajustes; el 26% dará 5 ajustes o más; el 7% dará 2 y el 1% dará uno.
El relevamiento también analizó las diferencias de pago entre casa matriz y subsidiarias, siendo la principal conclusión que la casa matriz paga por encima de las subsidiarias y otorga una mayor cantidad de incrementos en el año.
En relación a las perspectivas para el 2023, las empresas del sector trabajan con un escenario de inflación del 90% y prevén otorgar un 78% de incremento el próximo año.