Tanto para las organizaciones como para las personas el 2023 se plantea como un año decisivo, en el que los planes de transformación serán más ambiciosos. 
Según datos revelados por la consultora global Mercer acerca de las tendencias globales en términos de los Recursos Humanos, los responsables de dichas áreas reconocen a estas 5 prioridades como las que deben permanecer al frente y en el centro para que las organizaciones y las personas prosperen:
1. Reajustar las prioridades: el nuevo orden mundial exige un restablecimiento de prioridades en torno a la escucha activa, el aprendizaje y la adaptación para identificar y abordar las necesidades no cubiertas. Las empresas que no se adapten perderán la capacidad de reunir capital, atraer y retener talento y seguir siendo relevantes.
2. Trabajar en colaboración: las personas ya no quieren trabajar para una empresa; quieren trabajar con una empresa. El futuro del trabajo depende de modelos de talento más interconectados, impulsados por una plantilla más flexible, sostenible y distribuida globalmente. 
3. Proporcionar un bienestar total: La pandemia expuso y empeoró las brechas de salud y bienestar en diferentes segmentos, lo que destaca que la accesibilidad y asequibilidad de la atención no era suficiente. El ROI de los beneficios ya no se mide como un Retorno de la Inversión (disminución de costes o minimización de la exposición
a responsabilidades), sino que cambia a un Retorno del Individuo más centrado en el ser humano. Esto hace que el empleador tenga la responsabilidad de garantizar que los empleados disfruten de bienestar emocional, físico, social y financiero.
4. Promover la empleabilidad: la pandemia subrayó la importancia de un modelo de talento basado en habilidades y un diseño de trabajo ágil para construir la fuerza laboral del futuro. 
5. Aprovechar la energía colectiva: las ideas que alguna vez encontraron resistencia, escepticismo y renuencia ahora son soluciones a algunos de los mayores desafíos de nuestro tiempo, y aunque las personas están exhaustas, también son mucho más optimistas. Ahora, las empresas tienen una oportunidad única de liberar energía al garantizar que la agenda de transformación se centre en la experiencia humana y en el rediseño del trabajo para una nueva era.

Del estudio “Tendencias Globales de Talento 2023” realizado por Mercer en octubre del 2022 participaron 2474 responsables de Recursos Humanos en todo el mundo, de los cuales 186 corresponden a empresas de América Latina (Argentina, Bolivia, Chile, Colombia, República Dominicana, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, Panamá, Perú, Puerto Rico, Uruguay y Venezuela).

Los expertos destacaron como los principales factores de éxito en la región: potenciar el bienestar total, centrarse en el desarrollo de la cultura organizacional, posibilitar nuevas formas de trabajo (remoto, híbrido e independiente), organización basada en competencias y apoyar la diversidad, equidad e inclusión entre los empleados.

Mientras que, lo menos prioritario, según ellos, resulta ser: el desarrollo profesional de trabajadores mayores, renovación de contratos laborales para establecer nuevos patrones y expectativas de trabajo, tomar medidas para mitigar el agotamiento de los empleados.

Hoy las empresas de América Latina aprovechan la energía colectiva para impulsar la transformación centrada en el ser humano. El agotamiento de los empleados se percibe como uno de los mayores obstáculos para la transformación en 2023. El 89 % de las empresas están tomando medidas para maximizar la energía de la fuerza laboral este año.
La colaboración resultar ser un factor clave y destacado a la hora de mantener la competitividad en un mercado de talento reducido. El 79 % ha restablecido alianzas de trabajo en el último año.

¿Cómo se traduce esto en la práctica? Según los datos relevados por Mercer, el 36% de las empresas trabaja en capacitar a los gerentes sobre cómo crear equipos inclusivos y equitativos, el 33% apunta a establecer nuevas pautas de trabajo para mejorar la colaboración, otro 33% apuesta por la importancia de garantizar la responsabilidad en materia de diversidad, equidad e inclusión a nivel individual y de equipo, y no solo a nivel de unidad de negocio o empresa, mientras que un 28% dice que trabaja en tener una mayor transparencia en cuanto a los puestos que se adaptan a diferentes modalidades de trabajo flexible.