Talento &amp; Empresa: ¿Cuál fue la orientación del trabajo de Recursos Humanos en 2022?
Karina Giordano: Nuestro propósito en 2022 tuvo que ver con una evolución cultural, enfrentarse al vínculo con el trabajo de manera distinta, mucho más cerca de un trabajo por objetivos, por proyectos, más transversal. Aprovechamos la pandemia para rediseñar todo el edificio; hicimos una inversión enorme y dejamos de tener el escritorio de la persona para poner a disposición espacios de trabajo que la gente pueda usar en función de su necesidad del momento. Entonces, el año pasado fue el año de reformular la manera de trabajar. En paralelo, nos abocamos a la transformación de los mandos medios, de los líderes. Nos encontramos con los líderes de mi edad, que fuimos diseñados para tener a nuestro equipo acá cerquita y trabajar con ellos de manera presencial; quizás líderes menos emocionales y más bien pragmáticos. El año pasado se invirtieron más de 40 mil horas de capacitación en toda la organización, y más de la mitad fueron destinadas al desarrollo de habilidades para mandos medios, tratando de potenciar las habilidades blandas en este cambio de paradigma de trabajo. Entonces, el otro gran hito del año pasado fue ayudar a que los líderes se humanicen y se acerquen más a lo que le está pasando al otro, para poder habilitar mejores posibilidades de gestión. El 2022 también fue un año en que el laboratorio potenció todas las co-construcciones con el ecosistema exterior, empezó a vincularse con instituciones públicas, privadas, con organismos y, desde ese lugar, hicimos iniciativas en conjunto. Por ejemplo, nos sumamos al programa de capacitación y entrenamiento para los estudiantes de escuelas secundarias.
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los proyectos para 2023?
Karina Giordano: El mundo laboral está cambiando permanentemente; el paradigma de la vinculación de las personas con el mundo laboral está cambiando, y después de la pandemia se quemaron los papeles. Todo lo que estudiamos en la facultad las personas que hacemos Recursos Humanos está puesto en cuestión. Entonces, estamos iterando permanentemente. Para mí el 2023 va a ser un año donde vamos a ver que algunas de las prácticas nuevas se consolidan. Trabajo híbrido, o trabajo virtual, o trabajo presencial, ¿cuál de las tres empieza a conquistar más a las personas?, ¿cuál es la más efectiva para las compañías, para lograr sus objetivos? La carrera, como la veíamos las personas que tenemos más de 35, 40 años, donde queremos llegar a un lugar y vamos haciendo todos los pasitos para eso, está rota, no existe más. Hoy creo que quiero llegar allá, pero voy mirando en el camino qué estímulos tengo y los voy tomando y dejando. El gran desafío que tenemos las empresas es ver cómo activamos las motivaciones de cada individuo, de aquellos talentos que queremos que se queden con nosotros. Porque la motivación de la persona va cambiando, ya no es más la permanencia en el tiempo, de querer llegar a un lugar, sino que se redefine según los estímulos. Ya las decisiones en las compañías dejan de ser masivas; cuando me pongo a pensar en un proyecto de Recursos Humanos, si bien lo pienso para impactar a la mayor cantidad de personas posible, después hago un doble clic y pienso cómo impacto a este grupito y quizás tengo que hacer cosas súper puntuales con ellos, por un tiempo determinado.  
Talento &amp; Empresa: En esa segmentación, ¿cómo utilizan la data?
Karina Giordano: Nosotros tenemos implementado SuccessFactors, desde hace tres años, para gestión de personas, un software de SAP que tiene muchos módulos y que va integrando las necesidades de gestión humana a lo largo de toda la vida del empleado, desde el onboarding hasta el offboarding. Cuando tenés todo el ciclo, podés sacar reportes de todo, desde la cantidad de candidatos, la permanencia, a qué proyectos la persona fue asignada, cómo performó en ese proyecto; en función de eso tenés un esqueleto de lo que está pasando. Después hacemos el doble clic y ahí empezamos a ver qué cosas han motivado más a una persona, y vemos si se repite en otras. Hay arquetipos que contribuyen a esto, tenemos cuatro arquetipos de colegas dentro de la compañía que es una manera de pensar grupos humanos similares, y tomamos decisiones o acciones que impacten a esos cuatro grupos humanos. 
Talento &amp; Empresa: ¿Estos arquetipos a qué responden?
Karina Giordano: Responden a un demográfico social de la persona, rango etario, conformación familiar, tipología de carreras que ha estudiado, proyectos en los que haya participado, cantidad de tiempo de permanencia en la organización, tiempo de permanencia en organizaciones anteriores, con información pasada y presente. Para armar los arquetipos hicimos focus groups con personas de la compañía de las distintas áreas, alrededor del 40% de la población. Estos arquetipos predicen, por ejemplo, que de una persona que estuvo tantos años en una posición, que se dedicó a un tipo de proyectos, que en estos fue exitoso y en estos otros no le fue tan bien, trabajar con este grupo humano le resultó mejor que trabajar con este otro, estudió una carrera social, es esperable que se sienta motivada por capacitaciones vinculadas a relacionamiento, proyectos transversales que incluyan muchas áreas, entonces es como un modelo predictivo de cómo impactarla en cada momento de su carrera. 
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las claves, para vos, de Recursos Humanos en esta época?
Karina Giordano: El propósito y el entendimiento de la persona son los dos drivers que hacen que se matchee a la persona con el trabajo. El propósito de una compañía, si bien es un intangible, se manifiesta en todos los comportamientos y los valores que se viven para honrar ese propósito. El nuestro es impulsar el bienestar; es decir, convocar a gente que tenga ganas de vivir en un mundo o trabajar en un lugar donde el bienestar esté puesto sobre la mesa y que tenga esa intención de proveer bienestar a la sociedad. Cuando hablamos de bienestar no hablamos solo de la salud física, sino del bienestar del cuerpo, emocional, en las relaciones con los otros, con la parte espiritual. Hablamos de las personas más integralmente, lo que para mí ese es el gran avance que nos dio la pandemia: dejar de hablar de la salud física de la que habla la Ley de Contrato de Trabajo del 74 para hablar de una salud integral, que es una experiencia en el trabajo. Entonces, para mí las compañías que mejor van a desempeñarse en el futuro son aquellas que pueden hablar de un buen propósito, que convoque y que conquiste.

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Karina Giordano: “El gran desafío que tenemos las empresas es ver cómo activamos las motivaciones de cada individuo”

LYC promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-lopez-camacho/">Andrea López</a> como Directora Senior de Talento para la Región América e incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/chapa82/">Jorge Chapa</a>, quien se desempeñará como Director de Talento para la Región Norte de LLYC (conformada por México, Panamá y República Dominicana).
Andrea López, quién se incorporó a LLYC en 2022, se encargará de liderar el plan de atracción y retención del talento de la compañía a nivel Américas, apoyando a los 10 mercados de la región a desarrollar las carreras profesionales de todos sus colaboradores.
Las principales funciones de Jorge Chapa serán: potenciar el desarrollo de carreras en la Región y consolidar un equipo diverso, talentoso y prioritario al nivel de los objetivos de negocio que LLYC tiene en los tres mercados.

LLYC potencia la dirección de Talento en Américas con nueva estructura

Actualmente en Latinoamérica el 72,9 % de las personas con discapacidad se encuentra desempleada, mientras que el 48% identifica su discapacidad como la principal dificultad para conseguir empleo, según los resultados de la Encuesta Latinoamericana sobre Discapacidad que realizó Incluyeme.com
Dentro de este contexto, esta empresa B creó los laboratorios de inclusión, con apoyo del BID, que se desarrollan junto con las empresas, con el objetivo de desarrollar competencias laborales, a través de capacitaciones en habilidades específicas y requeridas para puestos de trabajo disponibles. El propósito es fomentar la formación y potenciar la empleabilidad de personas con discapacidad. Son cursos cortos en donde las personas deben cumplir un mínimo de asistencia y rendir un exámen final para ingresar al proceso de reclutamiento de la compañía.
Entre los beneficios de ser parte de los laboratorios de inclusión se destacan el ofrecer a las personas con discapacidad nuevas herramientas para su desarrollo profesional, además de que generan compromiso, y concientizan sobre la importancia de una inclusión genuina y normalizar la diversidad que existe en la población. Por otra parte, cuando las empresas son parte de estas iniciativas colaborativas, amplian el tipo de perfiles que reclutan para sus equipos de trabajo y logran comprender el valor de la diversidad.

Laboratorios de Inclusión: una iniciativa de Incluyeme.com

<a href="https://www.linkedin.com/in/victoriama/">Victoria Mac Duff</a> es ahora eCommerce Share Services Manager en Accenture Song.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martín-la-forgia-1980/">Martín La Forgia</a> asumió como Gerente de Recursos Humanos en LNG Olivieri - Concesionario Oficial Volkswagen.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lujan-sorgoni-b7b75619/">Lujan Sorgoni</a>  pasó al puesto de Regional Human Resources Generalist en Convergint.
Holcim en Argentina designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/ivan-israilevich-1967631b/">Iván Israilevich</a> nuevo CFO en el país.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-carlos-puente-b640b15/">Juan Carlos Puente</a> es el nuevo vicepresidente ejecutivo y presidente de Whirlpool Latinoamérica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/astridmirkin/">Astrid Mirkin</a> asume como VP de Markets para Spanish Speaking LatAm en Rappi-
<a href="https://www.linkedin.com/in/nicolas-seijas-11580a9/">Nicolás Seijas</a> vuelve a Grupo Arcor como Gerente General de Bagley, División Alimentos La Campagnola y Helados.
<a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-rey-blanco/">Carolina Rey Blanco</a> se incorpora a L'Oréal como Directora de Marketing de La Roche Posay y CeraVe.
<a href="https://www.linkedin.com/in/guilherme-horn/">Guilherme Horn</a> es el nuevo Head de WhatsApp para América Latina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/eileen-davila-carranza-84555620/">Eileen Dávila</a>, nueva Head de Health &amp; Wellness para Ogilvy LATAM.
<a href="https://www.linkedin.com/in/eileen-davila-carranza-84555620/">Graciela Di Rado</a> tiene un nuevo puesto como CMO, Marketing &amp; Communications Latin America en IBM.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucasjuri/">Lucas Juri</a> empezó una nueva posición como Chief Business Officer en LaLiga Tech/Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/guido-lópez-05993934/">Guido López</a> inició en un nuevo puesto de Commercial Leader &amp; Country Manager en Philips Argentina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-eugenia-tozzi-74350820/">María Eugenia Tozzi</a> comenzó un nuevo puesto como Head of People de MOOVA. Trabajó antes en Kids Corp, Tupperware y Scienza Argentina, entre otros.

Pases en las empresas

En estos últimos años, las empresas vienen abordando el tema de diversidad e inclusión, y al mismo tiempo se empezó a hablar, a nivel genérico, del cansancio que experimentan quienes vienen trabajando el tema en las organizaciones. Se trata de la sensación que hay, por un lado, de mucho entusiasmo por hacer cosas, se dan muchos talleres y charlas, pero después no se traducen en nada concreto, y no se materializan acciones o es difícil visibilizar resultados concretos. Las acciones que se dan son desconectadas, o bien se realizan acciones similares a otras compañías, y se quedan solo en la etapa de “sensibilización”, o bien son percibidas como pinkwashing.
Sobre este tema, Talento &amp; Empresa conversó con Cintia González Oviedo, CEO &amp; Founder de Bridge The Gap.
 
Talento &amp; Empresa: En el concepto de gradualidad, a veces se esperan las condiciones culturales o de conocimiento para producir los hechos. ¿Cómo ves el camino de generar los cambios culturales a partir de los hechos (una contratación, por ejemplo) aunque pudiera resultar problemática?
Cintia González Oviedo: Siempre hay que evaluar qué es es lo que hace sentido dentro una cultura. Muchas veces, desde las áreas de recursos humanos que trabajan el cambio cultural, se aplican fórmulas que dieron resultados en otra empresa, pero algo que puede funcionar muy bien para una empresa, puede ser el efecto contrario en otra.
Tanto el pilar de la cultura y los conocimientos, así como las acciones son importantes, pero el “cómo” se aborda ese conocimiento, es fundamental. El conocimiento no es simplemente desarrollar conceptos como en una clase de la facultad, es superar los prejuicios o resistencia específicamente con el tema de diversidad. Es clave que el pilar de los conocimientos vaya acompañado de un trabajo de sensibilización que incluya superar los prejuicios.
No hay un solo camino lógico, un camino típico. Siempre depende la organización, pero tiene que buscarse el momento preciso para hacer una acción como, por ejemplo, la contratación de una diversidad, porque si no se genera el momento adecuado, se puede producir un efecto contrario.
 
Talento &amp; Empresa: Si tuvieras que dar tres indicaciones de lo que no hay que hacer en una empresa en relación a diversidad para no generar "diversity fatigue", ¿qué sería?
Cintia González Oviedo: Algo que veo un montón que está pasando con el tema de diversidad es que estas iniciativas generan mucho entusiasmo en una primera instancia, un entusiasmo que hay que capitalizar para no perderlo. Nos ha pasado que una organización le mete todo a una fecha, por ejemplo, marzo; se genera ese entusiasmo, pero después no hay ningún grupo, o no hay ningún comité diversidad, o no hay ninguna persona que lleve el tema. Entonces queda en el aire y la sensación de las personas es que al final no pasa nada.
Una de las recomendaciones es que se puedan implementar acciones, y siempre tratar de mantener un flujo de actividades para que no decaiga. 
Otro tema que estoy notando es que se trabaja la diversidad pensando solamente en grupos como género, orientación sexual, discapacidad, qué es fundamental hacerlo, pero a estos grupos los lideran las mismas personas de siempre. Es decir, que el protagonismo de esos temas lo siguen teniendo las organizaciones o las personas que siempre ocuparon lugares de privilegios. Trabajar diversidad implica trabajar justamente con los márgenes, no solamente con las personas que han tenido otro tipo de acceso, sino las personas dentro de una organización que tienen menos poder. Si son siempre las mismas personas las que tienen una vidriera, las que además son la cara del tema, se genera el efecto de que lo que se hace no es real, y finalmente es una lavada de cara y contribuye a diversity fatigue.
Y por último, siempre entendiendo que estos temas son muy nuevos, se van haciendo de a poco, hay que tener una especie de diagrama acerca de qué se quiere conseguir, tener la mirada de especialistas, porque si no se hacen cosas sueltas y en un momento se llega a un techo.
 
Talento &amp; Empresa: ¿Es conveniente ir abordando distintos aspectos de diversidad (género, discapacidad, vulnerabilidad social) o es preferible introducir todos simultáneamente?
Cintia González Oviedo: Al principio, en los años 2017 o 2018, se trabajó mucho género y costaba mucho que se hable de diversidad como un concepto integral. Hoy vemos que se trabaja de manera integral y mi preferencia, más allá de la organización es que se aborde la diversidad, es un paradigma nuevo que modifica toda la visión de la empresa en los distintos sectores, es decir, tanto en recursos humanos, como en marketing, en legales, etc.  Esa es la base de la metodología de Bridge The Gap, que es transversal como paradigma, como visión. Sin embargo, esta situación ideal no siempre pasa y hay que adaptarse a los distintos escenarios.
Para mí es mejor comenzar desde un marco más amplio y después ir a lo particular. Porque si uno trabaja género, discapacidad y posteriormente quiere trabajar con un marco más amplio, se pierde la oportunidad de entender el impacto de trabajar esas diversidades, que se abordaron sueltas en un principio. Desde una mirada mucho más holística, más integral, se logra ir justamente por el impacto que las empresas buscan, que tiene que ver con la innovación, con el empuje, con la transformación digital, con el engagement de las nuevas generaciones, por eso lo que nosotras siempre tratamos es de ir por una mirada integral para después ir a lo particular.

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El fenómeno de diversity fatigue

<a href="https://www.linkedin.com/in/juliamunar/">Julia Munar</a> asumió como Head of HR en PML.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ariel-levi-8428103/">Ariel Levi</a> es ahora Gerente Segmento Individuos y Marketing Digital en Grupo San Cristóbal.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariaconstanzadelavega/">María Constanza de la Vega</a> fue designada Key Account Manager - ELL Corporate &amp; Government en Pearson.
<a href="https://www.linkedin.com/in/natali-rinenberg-01546b11/">Natali Rinenberg</a> ocupa el puesto de Gerente de Branding en Balanz Capital.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jpmantecon/">Juan Pablo Mantecón</a> es el nuevo country manager de MileniumGroup para Argentina, Uruguay y Paraguay.
Havas Argentina incorpora a <a href="https://www.linkedin.com/in/lorena-cupaioli-53b95582/">Lorena Cupaioli</a> como Business Managing Partner.
Bimbo nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/jose-zavalia-lagos-96896b33/">José Zavalía Lagos</a> como líder de la operación de Argentina, ocupando el rol de Gerente General.
Grupo Núcleo designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/patricia-gomis-argentina/">Patricia Gomis</a> como Supply Chain Director.
Randstad anunció la designación de <a href="https://www.linkedin.com/in/jperies/">Juan Pablo Peries</a> como Director de Transformación Digital.

Fundación Forge realizó un evento virtual donde líderes de LinkedIn, Amazon Web Services y Accenture, quienes son partners estratégicos de Forge, dieron su visión sobre el nuevo paradigma que se está atravesando gracias a la transformación digital. Estas empresas apoyan el objetivo de la fundación que pretende que jóvenes económicamente vulnerables accedan a una vida de calidad a través del trabajo, el aprendizaje continuo y el compromiso con la comunidad.
El método “old school” de contratación estaba basado en la red de contactos que poseía el postulante, las instituciones educativas en las que se había formado y las experiencias laborales previas. Hoy en día, los filtros que más usan los empleadores se basan en habilidades, considerando que cada rol conlleva un conjunto de estas que pueden desarrollarse a lo largo de la carrera profesional. Esta nueva metodología genera una situación de equidad para todos los postulantes, más allá de dónde estudiaron y si tienen o no experiencia previa.
En este nuevo paradigma, la rentabilidad y eficiencia del negocio también se ven reflejadas en habilidades blandas, más allá de los conocimientos técnicos. Según el Global Talent Trends Report de este año, el top 10 de las habilidades blandas más demandadas es: 1. Adaptabilidad 2. Colaboración 3. Creatividad 4. Resolución de problemas 5. Comunicación 6. Manejo del cambio 7. Inteligencia emocional 8. Persuasión 9. Innovación 10. Escucha activa
Impulsar a los jóvenes: Programa Tu Futuro
Entendiendo este panorama, Fundación Forge ofrece un programa de capacitación juvenil llamado “Tu Futuro”. El mismo es una iniciativa de liderazgo personal y orientación laboral para jóvenes que comienzan a buscar su primer trabajo. Durante un año, los estudiantes podrán aprender técnicas de entrevistas, cómo armar el mejor currículum, el desarrollo de habilidades socioemocionales y demás conocimientos para que la primera experiencia laboral sea exitosa. Además, Fundación Forge cuenta con una bolsa de trabajo con las empresas aliadas que buscan talentos alineados a los valores de la organización. Para Forge contar con aliados estratégicos les permite conocer cuáles son las últimas tendencias en términos de recursos humanos, para así brindar una educación de calidad y más asertiva al mercado laboral.

Power Skills y talento joven en la transformación digital

Lucía Vernazza fue nombrada Head of People en IOL invertironline para planificar, dirigir y coordinar las actividades de capital humano dentro de la fintech. Su principal desafío será acompañar el crecimiento y desarrollo de todos los IOLers, potenciando los equipos de trabajo y la cultura de la empresa.
Vernazza es Licenciada en Psicología de la Universidad de Buenos Aires. Posee también un posgrado en Coaching en UCEMA y otro en Conducción de Recursos Humanos en UCA. Con más de 15 años de experiencia laboral, ha desplegado su capacidad de liderazgo y sus habilidades interpersonales en distintas industrias.
Fue Gerente de Recursos Humanos de Despegar.com, lideró los comienzos del departamento y la fase de Growth. Además, en 2013 fundó LV Consultores, desde donde trabajó para brindar soluciones alineadas con estrategias de negocio de sus clientes, ofreciendo un servicio integral en capital humano. En lo personal, ella afirma que ama los animales, colabora con refugios y es vegetariana. Le apasionan los viajes y la naturaleza.
“Estoy muy motivada asumiendo el desafío de liderar este área de la compañía. Existe un equipo de trabajo muy comprometido y con una misión clara. Buscamos que los IOLers continúen su desarrollo profesional y consideramos que su bienestar es fundamental” expresó Lucía Vernazza, y añadió: “Comparto la visión de IOL invertironline de ser gestores del cambio, me entusiasma contribuir desde mi lugar a la reinvención de la forma de invertir”.

IOL invertironline suma a Lucía Vernazza como Head of People 

<a href="https://www.linkedin.com/in/matiascarrocera/">Matías Carrocera</a> fue designado Corporate Communications Argentina &amp; México en Butterfly.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nerinabarros/">Nerina Barros</a> es ahora Marketing Manager Latam en Grupo GEA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/cristianarielgonzalez-/">Cristian González</a> pasó al puesto de Head of Total Rewards &amp; Hard HRM en Directa24.
Grupo Latin Assistance nombró a Iñaki Galarraga como su nuevo Director General para Latinoamérica.
Herbalife Nutrition anunció a <a href="https://www.linkedin.com/in/raul-manrique-mx/">Raúl Manrique González</a> como su nuevo Vicepresidente y Gerente General para Centro y Sudamérica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-parma-8217706a/">Juan Parma</a> es el nuevo CEO de HSBC Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/anabela-monteyro-she-255646a8/">Anabela Monteyro</a> ingresó a Artear como Analista Sr de Reclutamiento y Selección.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariaceciliacosta/">María Cecilia Costa</a> es ahora Social Media Strategist en Grupo Slots.
<a href="https://www.linkedin.com/in/debbiegoldschmidt/">Débora Y. Goldschmidt</a> asumió como Directora de operaciones en Orishinal.
<a href="https://www.linkedin.com/in/silvana-cataldo-4484319/">Silvana Cataldo</a>, asume una nueva función en Telecom Argentina como Business Owner de Entretenimiento y <a href="https://www.linkedin.com/in/pilar-lopardo-71b56a8/">Pilar Lopard</a>o, se incorpora a la compañía como Gerente de Comunicación y Branding.
BBVA designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/veronica-incera-51ab993/">Verónica Incera</a> directora de Banca Corporativa y de Inversión en Argentina.
Openbank Argentina suma a <a href="https://www.linkedin.com/in/florenciafranchini/">Florencia Franchini</a> como Directora de Negocio y Marketing.
En Avon, <a href="https://www.linkedin.com/in/alinalopezdelgadomarketingmanager/">Alina López Delgado</a> queda a cargo de Marketing, <a href="https://www.linkedin.com/in/yanina-tomassini-581615137/">Yanina Tomassini</a> de Ecommerce &amp; Digital y <a href="https://www.linkedin.com/in/florenciayanuzzio/">Florencia Yanuzzio</a>, Gerenta de Comunicaciones Integradas, expande su rol actual tomando nuevas responsabilidades.
 
 
 
 
Carolina Camacho pasó al cargo de Marketing Director en Tiendamia. https://www.linkedin.com/in/carolina-camacho/

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Talento & Empresa: Las 10 noticias más leídas en 2022

Con el fin de brindar respuesta a la alta demanda de perfiles que se generan tanto por las búsquedas para empleo de temporada como por relevos en las vacaciones, Adecco Argentina, líder mundial en consultoría integral de recursos humanos, lanzó el programa “Comunidad Verano.”
Este programa alcanzará más de 2.000 ofertas de trabajo distribuidas por todo el país. Los cientos de ofertas incluyen dentro de los perfiles más buscados a: armadores de pedidos en supermercados, operarios de producción y logística, mozos, bacheros, operadores de call center y ventas en comercios.
La necesidad de generar esta iniciativa surgió al observar el aumento interanual de búsquedas laborales. En comparación al 2021, se produjo un aumento interanual de vacantes superior al 15%, lo que se traduce en cerca de 800 vacantes activas en una semana. Además, desde la compañía proyectan duplicar este número debido a los relevos de vacaciones y los procesos masivos.
“El principal motivo de este aumento de vacantes es la reapertura de muchas industrias luego de la pandemia. Hay muchas más búsquedas actualmente, en especial en hoteles y catering, donde las vacantes fueron nulas, debido al cierre total por el contexto del Covid. Ahora que la industria se empezó a mover hay muchas más vacantes”, explicó Mayra Lecadito, Jefa de Servicio de Adecco Argentina.
Las ofertas ya están disponibles y se irán actualizando a medida que sea necesario. Se recibirán postulaciones hasta el 28/02/2023 a través del siguiente link: <a href="https://www.cognitoforms.com/AdeccoArgentina1/ProgramaComunidadVerano">https://www.cognitoforms.com/AdeccoArgentina1/ProgramaComunidadVerano</a>.

Comunidad Verano: un impulso al mercado laboral que busca emplear a 2000 personas

En diciembre de cada año, el mundo conmemora el Día Mundial del Sida y se une para apoyar a las personas que viven con VIH. En busca del crecimiento de un ecosistema de ámbitos laborales libres de discriminación por VIH, Warner Bros. Discovery se suma a #LaborPositiva. La iniciativa forma parte de #workingpositively, un programa creado por SAP e IBM junto con distintas ONGs que, en alianza con Fundación Huésped, se extiende en la región de América Latina. 
“Desde Warner Bros. Discovery creemos que en la diversidad radica la verdadera inclusión. Por ello trabajamos activamente para generar espacios de encuentro y conversación, donde no haya temas tabúes y nuestra comunidad se sienta libre de ser y expresarse, sin barreras ni estigmas. Vemos en Labor Positiva un gran aliado para visibilizar las diferentes temáticas sobre VIH desde una perspectiva de derechos humanos”, señaló Niarchos Pabalis, Director del área Diversidad, Equidad e Inclusión de Warner Bros. Discovery Latinoamérica.
Como miembro de esta iniciativa, la compañía se compromete eliminar toda forma de estigma y discriminación en relación con el VIH/sida y generar un ámbito laboral favorable y empático. La organización trabajará en informar, sensibilizar y capacitar a sus equipos, promoviendo y multiplicando los mensajes en sus comunidades y cadena de valor sobre la inclusión laboral de personas con VIH.
Labor Positiva cuenta con el apoyo de ONUSIDA en el marco de la Alianza Mundial de Acciones para Eliminar todas las Formas de Estigma y Discriminación relacionadas con el VIH. Avanzar en estos aspectos es fundamental para abordar los desafíos del contexto actual ya que, según datos brindados por el programa, las comunidades afectadas presentan una tasa de desempleo superior a la media y viven situaciones laborales de estigma y discriminación; como obstáculos en su contratación o imposibilidad de ascensos.

Warner Bros. Discovery se une a la iniciativa global #LaborPositiva

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los focos con los que trabajan en Recursos Humanos?
Gerardo Álvarez: En nuestra transformación cultural venimos trabajando en el mindset de la gente, en que la gente se sienta parte de algo más grande. Sabemos que si la gente se siente parte de algo que va más allá de su metro cuadrado lo hace mejor y esto genera confianza, empatía y ese engagement que buscamos que tengan los empleados con la compañía. Hicimos un ejercicio interno muy grande para definir nuesto para qué como empresa, cuál es el fin, cuáles son nuestros valores. Esto llevó todo un mapeo entre distintos sectores para llegar a ese "Pensar en grande". El banco está presente con cercanía en lugares donde otros bancos no están, estamos muy cerca del cliente, tenemos una red de sucursales que llega a todos los lugares de Argentina, y trabajamos internamente para que los empleados puedan ver que todo lo que yo hago en mi día a día tiene un para qué y está atado con el trabajo de todos, en un propósito como compañía. La idea es que cualquier empleado de Banco Macro sepa para qué hacemos lo que hacemos. Otro de nuestros focos es el desarrollo de las personas, y hay una frase que repito siempre y es que generar que las cosas sucedan es importante, llegar a un objetivo, pero es más importante el proceso para llegar a esa meta, y que ese proceso genere enseñanza y aprendizaje.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué implica concentrarse en el proceso?
Gerardo Álvarez: Tenemos mucho trabajo estanco con una verticalidad, y ese es un modelo laboral que ya no va. El paradigma laboral cambió y todo empleado opina sobre el proceso que toca y todo empleado te puede decir qué ve mal y qué ve bien, con libertad, con absoluta franqueza. Esa horizontalidad implica un cambio de mindset en líderes, que están acostumbrados a una empresa un poco más vertical. Entonces empezamos a meter esa apertura y esa escucha de todos, no importa la posición que ocupe cada uno. Empezamos un recorrido con metodologías ágiles, que justamente tiene como uno de sus principios el trabajo más abierto. Entre esos principios de la agilidad, algunos son aplicables a toda la organización, pero también tenemos ya 200 colaboradores que trabajan directamente sobre esas metodologías, para ir escalando esa transformación con pasos ciertos. Porque cuando estás acostumbrado a trabajar de una manera desde hace muchos años, para cambiar tenés que vivirlo vos y tiene que salir de vos, con la mayor naturalidad. ¿Qué es la cultura? La cultura es lo que hace la gente cuando los líderes no la están mirando. La cultura es como vos las hacés. Entonces hay que convencer a todas las personas de los principios de la agilidad, de la apertura. Además, tenemos que hacer que ese banco que funciona con células ágiles no choque con el banco tradicional, para que la unión de las metodologías sea más fácil. Para esto hay mucho de capacitación: a las células nuevas que van entrando les damos un soporte con gente que tiene experiencia, y cuando vemos que ya funciona sola, tomamos a otra. Hay sectores, entonces, que ya muestran con su trabajo para dónde va el banco, y se va expandiendo espontáneamente. Así, empiezan a trabajar en confianza con sus líderes. Cuando uno trabaja con miedo hace lo que sabe, cuando uno trabaja en confianza va por más, va más allá del límite de lo que sabe hacer y sale a buscar otras cosas. 
Talento &amp; Empresa: En este cambio cultural, ¿qué lugar tiene la tecnología?
Gerardo Álvarez: La tecnología no es solo para los tecnológicos. Antes, la gente antes necesitaba una solución tecnológica y llamaba a sistemas para que lo resuelva. Entonces, el primer cambio de mindset es que la tecnología no muerde, sino que es más sencilla, y buscamos que los mismos sectores, cuando tengan que entregarle la necesidad a sistemas, se la entregue mucho más resuelta. Esto lo permite el propósito y la confianza, que habilita a hacer muchas cosas, y con las herramientas a mano. Tenemos además un acuerdo con Google donde nuestro espacio de trabajo es en la nube y usamos las herramientas de colaboración interna. Además, en una entidad bancaria las personas están acostumbradas a trabajar sobre sistemas. Por otra parte, la pandemia nos dejó algo que nos permitió crecer en horas de capacitación porque la virtualidad la hace más sencilla y accesible y tenemos una plataforma que tiene más de 900 cursos online y la gente voluntariamente se anota y las quiere hacer.
Talento &amp; Empresa: Con respecto a los hábitos de trabajo, ¿qué cambios hubo?
Gerardo Álvarez: La mayoría trabajamos en la presencialidad; entendemos que el trabajo híbrido es necesario, pero también estamos convencidos de que un 100% virtual termina no siendo productivo, y tampoco 100% presencial, por eso buscamos un mix que haga sentido. Más allá de que, en nuestra red de sucursales, trabajamos mucho con el cliente para entender lo que el cliente necesita. Estamos evolucionando con productos nuevos que requieren otros skills para comprender a qué se dedica el cliente y cuál es el producto que pueda mejorar su experiencia en el día a día. Con esa cercanía queremos que el empleado visite al cliente, conozca su actividad, sus necesidades, para poder proponer las mejores opciones. Por otra parte, en cuanto al equilibrio entre la vida personal y laboral, ponemos el acento en que la gente venga con ganas a trabajar, que el empleado esté contento, disfrute de lo que haga y que tenga un líder que lo va a escuchar para que, cuando tenga una necesidad en su vida personal o social, pueda apoyarlo. Buscamos un líder que tenga el rol de mentor, que te acompaña y te escucha. Nos corremos del líder supervisor hacia el líder que motiva, que coachea, que trabaja para el equipo. Abandonamos el líder que habla de "mi equipo" para empezar a hablar del líder que trabaja para un equipo y no que tiene un equipo que trabaja para él.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué acciones prevén para mantener vivo el proceso de transformación?
Gerardo Álvarez: El secreto es que cada uno de los líderes sea también el gerente de recursos humanos del equipo con el que trabaja, que vean el proceso de recursos humanos para el día a día, orientarse a resultados, pero también a las personas, porque el capital humano es el futuro. Estamos trabajando para que los líderes entiendan que lo que los va a hacer crecer es que el equipo crezca y se desarrolle.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las políticas de diversidad que tienen?
Gerardo Álvarez: El banco tiene una política de sumar a todos. Tenemos un programa de sumar chicas trans; tenemos empleados de dieciocho nacionalidades, de cuatro generaciones distintas, de todos las provincias y culturas. Trabajamos en la aceptación de todos y trabajamos sobre los líderes para que todos puedan opinar y ser parte. También sumamos a 35 personas sordas que trabajan en el banco e integramos con Fundación Espartanos, a chicos que vienen de haber cumplido una condena en institutos penitenciarios, y están trabajando en el banco con un modelo de éxito.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las prioridades para 2023?
Gerardo Álvarez: Ponemos el foco en el desarrollo de las personas y en la rotación interna. Creemos que esto permite que gente que trabaja en distintos procesos pueda conocer no solo la parte del proceso que conoce sino las otras partes también. Una persona que lleva tres años haciendo una misma función tiene que rotar a otra, siempre y cuando lo quiera. Pero para eso evangelizamos en que la rotación te va a permitir crecer. También, buscamos atraer talentos al banco con la promesa de que acá se van a poder desarrollar y crecer. Esa es la invitación para que la gente se sume. A partir del año pasado Banco Macro obtuvo la certificación de Great Place to Work y este año volvimos a hacer la encuesta de clima y aumentamos en todas las afirmaciones y crecimos en términos de valor.

Gerardo Álvarez: “Cuando uno trabaja con miedo hace lo que sabe, cuando uno trabaja en confianza va por más”

ABCOM, consultora especializada en comunicación interna y cultura, anunció su certificación como Empresa B.
Inició el camino de la certificación hace un año, con mucho trabajo de introspección, revisión de procesos, prácticas que ya existían y sobre todo el desafío de tomar un compromiso de largo plazo con la posibilidad de generar valor social y ambiental además de económico.
ABCOM cumple 22 años de vida como una consultora especializada que brinda servicios como: estrategia de marca empleadora, gestión de comunicación interna, cambio cultural, estrategia y contenidos digitales, prensa y posicionamiento.
Además, brinda asesoramiento para todas aquellas organizaciones que están en el proceso de certificar B y que trabajan la sustentabilidad como eje de su operación.
“En Argentina somos la primera consultora de comunicación interna y cultura en certificar B y eso nos llena de orgullo y a la vez nos interpela para ser cada día mejores empleadores, mejores proveedores, mejores partners, mejores clientes y a la vez multiplicadores del mensaje que llevan todas las organizaciones enfocadas en el triple impacto. Un mundo sostenible es posible en la medida en que todos asumamos la responsabilidad de lo que nuestras acciones diarias generan en términos económicos, sociales y ambientales”, comenta Patricia Moirano, CEO de ABCOM: “El cambio es posible, está en nosotros y es ahora”, finaliza.
Sistema B es una organización sin fines de lucro que busca crear un sistema económico inclusivo, equitativo y regenerativo para todas las personas y el planeta. Promueve formas de organización económica que puedan ser medidas desde el bienestar de las personas, las sociedades y la Tierra, de forma simultánea y con consideraciones de corto y largo plazo.

ABCOM obtuvo su certificación como Empresa B

<a href="https://www.linkedin.com/in/manuelarias/">Manuel Arias</a> asumió como Global Rewards and Org Design, Sr Manager en Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-attili-75b89621/">Alejandro Attili</a> es ahora Responsable de Comunicación de Cultura de Riesgos en Santander Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/daniel-ottone-63256334/">Daniel Ottone</a> pasó a Telecentro como Director Unidad de Negocio B2B.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ariel-carrera-12b77514/">Ariel Carrera</a> fue nombrado Gerente de Logística en Qbox.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ivan-santurion/">Iván Ezequiel Santurión</a> fue ascendido al puesto de Partner &amp; Client Experience Manager en nomadic.
<a href="https://www.linkedin.com/in/emiliano-zeballos/">Emiliano Zeballos</a> fue designado Commercial Finance Sr Analyst - South Europe en DS Smith.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-sol-barcia-72aaaa27/">María Sol Barcia</a> es ahora Responsable de RRHH de El Gran Ombú.
Naturgy BAN S.A. designó Presidente a <a href="https://www.linkedin.com/in/josé-garcía-sanleandro-36b054215/">José García Sanleandro</a>.
Korn Ferry incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-rodriguez-de-la-torre-23490810/">Pablo Rodríguez de la Torre</a> como Senior Client Partner de Talent Acquisition, para liderar su unidad de Executive Search y búsquedas profesionales.
BMW Group anuncia a <a href="https://www.linkedin.com/in/gonzalo-di-gregorio-b8298ab2/">Gonzalo Di Gregori</a>o como nuevo contacto de Comunicación Corporativa de BMW Group Argentina; a cargo de gestionar las estrategias y acciones de comunicación para las marcas BMW, MINI y BMW Motorrad.

Schneider Electric nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/cesardearmerodubois/">César de Armero Dubois</a> como Director de Power Systems para Argentina, Paraguay y Uruguay.
Bodega Doña Paula designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/mauricio-palacios-silva-3b2b8645/">Mauricio Palacios</a> como Gerente General.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacioiglesias01/">Ignacio Iglesias</a> asumió como Chief Business Officer de Latinoamérica de Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marinagomel/">Marina Gomel</a> es ahora Content Operations Manager en Tymit.
<a href="https://www.linkedin.com/in/emiliano-muzzio-91943a47/">Emiliano Muzzio</a> ingresó a Randstad como Consultant Professionals - Engineering &amp; Supply Chain.
<a href="https://www.linkedin.com/in/shirli-perozzi-56961614/">Shirli Perozzi</a> pasó a Arcelor Mittal Acindar como Gerente HRBP.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucianagutierrez/">Luciana Gutiérrez</a> pasó a La Nación como Sustainability Specialist.
<a href="https://www.linkedin.com/in/vanina-grizzuti-3a6b0429/">Vanina Grizzuti</a> fue nombrada Head of Human Resources LATAM en Barrick Gold Corporation.
<a href="https://www.linkedin.com/in/rominatisti/">Romina Tisti</a> pasó a ser Superintendente de Gestión de Talento en Barrick Gold -Veladero.

Cisco AppDynamics publicó su informe anual Agents of Transformation 202, que revela el surgimiento de una nueva clase de líderes tecnológicos que, tras la pandemia, están reinventando las aplicaciones y la entrega de servicios digitales a medida que se unen más las áreas de operaciones de TI y de estrategia comercial. El reporte cubre 13 países, incluyendo tres de América Latina: Brasil, Colombia y México.
El informe revela que, a raíz de la pandemia, se ha dado el surgimiento de una nueva clase de expertos en tecnología, que avanzan para enfrentar nuevos desafíos críticos que están interconectando la estrategia comercial con las operaciones de los departamentos de TI. Asimismo, los resultados también resaltan la necesidad de hacer que todos los productos y servicios estén disponibles digitalmente en la economía de la experiencia, en un entorno con mayores amenazas de seguridad, aumento de la complejidad, y el cambio acelerado hacia el trabajo híbrido y la nube.
Estos líderes necesitan encontrar formas nuevas y efectivas de manejar la creciente complejidad de TI y garantizar que sus clientes se beneficien tanto como sea posible de la innovación. De acuerdo con el informe de Cisco AppDynamics, el 74% de los participantes cree que sus experiencias en los últimos años, particularmente durante la pandemia, han acelerado sus carreras, y el 88% ahora se considera un líder empresarial.  Cuando se realiza la misma pregunta en América Latina, el 84% considera que sus carreras se han acelerado debido a la pandemia y 90% piensa que serán líderes de negocio.
Sin embargo, globalmente solo el 10% de los expertos en tecnología han alcanzado el estatus élite de “Agentes de Transformación”. Estas personas representan los perfiles de primer nivel que están reinventando y entregando aplicaciones y servicios de alto valor, que crean experiencias de usuario activas, seguras y excepcionales, como las que ahora exigen los usuarios finales y los clientes.
Los participantes de América Latina, Brasil, Colombia y México, hacen un comentario fundamental sobre el papel de los tecnólogos, incluyendo las habilidades y recursos requeridos para operar efectiva y competentemente. Al mismo tiempo, mencionan que ahora se enfrentan a una creciente complejidad y volúmenes de datos tecnológico y deben integrar un conjunto en expansión de servicios nativos de nube con los sistemas y herramientas en sitio.
 
En America Latina:
<ul>
<li>El 89% cree que lo que significa ser un especialista en tecnología ha cambiado.</li>
<li>El 85% dice que las habilidades y cualidades que definen a un Agente de Transformación han evolucionado.</li>
<li>El 74% afirma que ahora es más difícil ser un Agente de Transformación.</li>
<li>Uno de cada cuatro tecnólogos dice que su organización sigue estancada en un modo reactivo que “apaga incendios”.</li>
</ul>

¿Qué rol cumplen los nuevos líderes tecnológicos?

<a href="https://www.linkedin.com/in/federico-tommasini-135249a/">Federico Tommasini</a> asumió como Director Comercial de Strix by Lo Jack.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-monsalvo-36758869/">Florencia Monsalvo</a> fue promovida al puesto de HRBP en Technisys.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/digiorgiosilvi/">Silvina Di Giorgio</a> ingresó a Sibme como Marketing Manager.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/graciela-oreste-78694158/">Graciela Oreste</a> es ahora Gerente de Base de Auca S.R.L.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/minoarcha/">Minorka Alejandra Archa</a> pasó al puesto de Growth Marketing en Inviu.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/julieta-ramirez-5545ab3a/">Julieta Ramírez</a> pasó a Coca-Cola Andina como Analista Sénior de Servicios de Marketing | Sustentabilidad y Comunicación.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/laura-sassi-pardo/">Laura Sassi Pardo</a> fue designada Product Owner B2B - Argentina &amp; Uruguay en Sodimac.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-borchez/">Florencia Borchez</a> asumió como Americas Change Management Lead en Air Liquide.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/matias-medrano/">Matías Medrano</a> es ahora E-commerce manager junior en Zetta Almacén de Bebidas.
 Globant designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/ignacioiglesias01/">Ignacio Iglesias</a> como Chief Business Officer de Latinoamérica-

<a href="https://www.linkedin.com/in/ximenarojasrivera/">Ximena Rojas Rivera</a> ingresó a VMLY&amp;R como Head of Digital.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tamara-echen-806468132/">Tamara Echen</a> fue promovida al puesto de Gerente de Personas Bolsa de Comercio de Rosario.
<a href="https://www.linkedin.com/in/inurojas/">María Inés Rojas</a> es ahora UX Designer en Mercado Libre.
Renault Argentina promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/virginiarivera/">Virginia Rivera</a> al cargo de Gerente de Comunicaciones.
<a href="https://www.linkedin.com/in/vgarciarizzo/">Vanesa García Rizzo</a> asumió como Gerente Senior de Recursos Humanos en Grupo Werthein.
<a href="https://www.linkedin.com/in/julieta-forciniti-a287883a/">Julieta Forciniti</a> pasó al puesto de HR Business Partner en Michael Page.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maximiliano-nicolás-pereira-2294a968/">Maximiliano Nicolás Pereira</a> se sumó a Danone como HRBP Marketing.
LLYC nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/matias-feldman/">Matías Feldman</a> como director de Influencia Digital de Argentina, cuyo foco se centrará en reforzar la estructura local de Deep Digital Business.
Tiendanube designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/maria-luz-ameijeira-89611239/">María Luz Ameijeira</a> al frente de Pago Nube.

El 3 de noviembre se llevó a cabo ReEvolución RH- XVIII Congreso ADRHA que tuvo lugar en Hit CEL. El encuentro contó con más de dos mil inscriptos (virtual y presencial).
Cada año, AdRHA ofrece un espacio de encuentro de profesionales de recursos humanos en el cual se plantean tendencias, casos de éxito y benchmark, con la presencia de  especialistas y pensadores.
Este año convocó a disertantes, gestores, influencers, periodistas, y cantantes que inspiren y que permiten entender los nuevos paradigmas sociales y la manera de abordar el contexto actual.
Cada una de las charlas y debates, movilizaron al público, conectándolos con sus emociones más íntimas, en una especie de movilización colectiva, que alienta a la acción.
Los highlights fueron las #historias, los #sueños, las #experiencias de vida, los #aprendizajes, de un grupo de #ChangeMakers, que compartieron sus vivencias y reflexiones. El Congreso movilizó emociones e interpeló a los asistentes intelectualmente, tejiendo un interesante entramado de construcción personal y colectiva.
Además, ADRHA invitó a los asistentes a colaborar económicamente con cinco ONGs cuyo propósito es el desarrollo de las personas en pos de mejorar su empleabilidad: BisBlick, Inmula, Discar, Fundación Diagonal y Haciendo Camino.
 
La agenda contó con la presencia de Alejandro Melamed, referente del mundo HR, que compartió un “uno a uno” con Valentina Meriglio, millennial,  donde cada uno expuso su perspectiva sobre el futuro del trabajo.
Rafael Maratea y Daniel Maggi, hablaron sobre el concepto de “Silver Economy”, segundas carreras y la importancia de la templanza de los experimentados en contextos tan inciertos y estresantes.
Augusto Salvatto co-autor del libro “La batalla del futuro” invitó a la audiencia a reflexionar sobre cómo lidiar con la exponencialidad, haciendo foco en la adaptabilidad, la innovación y las personas.
Para cerrar la mañana, se convocó un Panel que abrazó la diversidad. Conformado por: Costa (humorista), Daniela Aza (comunicadora), Mercedes De Belaustegui (VP de HR Walt Disney Company), con la conducción de Ale Mascó.
La tarde se inició con Lucía Barbutto, ex presidenta de Banfield,  integrante de la Comisión Directiva del club, quien  conversó con Gustavo Aquino sobre los desafíos de gestionar un club centrado fundamentalmente en el fútbol, espacio que aún hoy no está habituado a la gestión femenina.
Alberto Crescenti, director del SAME, entrevistado por Sergio Sinay, incursionaron en la gestión de emociones en un contexto de acción complejo.
Horacio Llovet, Co Founder de Nawaian, mostró cómo las tecnologías emergentes, la inteligencia artificial y la gamificación contribuyen a un recurso humano más asertivo y con mayor impacto en las personas y los negocios.
La cantante Sofía de Blas y Cecilia Klappenbach (Vicepresidena de ADRHA) hablaron sobre el poder de los sueños alineados al propósito. La autoconfianza, la resiliencia y la importancia de los vínculos que los sostienen y habilitan para ponerlos en acción.
Y para cerrar las exposiciones, Santiago Maratea en diálogo con Hernán Sandro, abordaron la charla “Conversando sobre sueños e influencias”. Transitaron temas como el significado del trabajo en la vida de las personas, organizaciones tradicionales versus DAOs y Web3, sobre el rol de las personas dentro de las organizaciones y el cuestionamiento sobre “cuánto estoy dispuesto a perder para ganar''.

La Asociación de Recursos Humanos de la Argentina realizó su XVIII Congreso

<a href="https://www.linkedin.com/in/matias-gomez-rios-5455134/">Matías Gomez Rios</a> es ahora HR Manager de Conatel &amp; Vivion.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablitem/">Pablo Andrés Menegol</a> fue promovido al cargo de Gerente de Marketing y Sustentabilidad en Global Hitss.
<a href="https://www.linkedin.com/in/guadalupe-de-latorre-b2b16118/">Guadalupe de Latorre</a> pasó al puesto de Communications Manager de Dow Latin America.
Volkswagen Group Argentina promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/patricio-sesti-ba255a16/">Patricio Sesti</a> al puesto de Gerente de Asuntos Institucionales y Gubernamentales.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-victoria-ciccola-05672415/">María Victoria Ciccola</a> ingresó a Cencosud como Jefa de Contenidos y Redes Sociales.
Jobandtalent sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/gonzalo-bergé-7413a11/">Gonzalo Bergé</a> como Chief People &amp; Culture Officer.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucianomontaruli/">Luciano Montaruli</a> pasó a ser Responsable de Recursos Humanos de Forcor S.A 
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucila-castellani-043b2b17/">Lucila Castellani</a> ocupa ahora el puesto de Managing Director of Global Production Hub draftLine / Ab InBev.

La Fundación Liderazgos y Organizaciones Responsables (FLOR), en el marco de sus 10 años de trabajo por la inclusión, organizó una nueva edición de los Premios FLOR.
Este año, el Jurado de Honor 2022 estuvo compuesto por: Ana Inés Álvarez (Directora Ejecutiva de Fundación AVON), Francisco Ortega (Senior Partner de McKinsey), Gala Díaz Langou (Directora Ejecutiva de CIPPEC), Iván de Pineda (personalidad destacada), Kurt Frieder (Presidente de Fundación Huésped), Laura Gaidulewicz (Directora de Binden), Virginia Genovesi (Vocal de Fundación FLOR).El proceso de selección será enteramente auditado por la consultora internacional BDO.
La semana pasada, en la sede de Fundación Flor se realizó una reunión con la prensa para presentar a los ganadores de Premios Flor, que son organizaciones que valoran y gestionan la diversidad y la inclusión social. En la categoría Grandes Empresas el ganador fue Globant, en la categoría Pymes fue la empresa de demoliciones Grupo Mitre. En el caso de sector público, la distinció fue para la Subsecretaría para Personas Mayores GCBAn y en el caso de ONG para Impacto Digital.

La presentación de las organizaciones ganadoras de Premios Flor

Andrea Ávila
CEO de Randstad Argentina &amp; Uruguay
Las prioridades bien puestas. La gran mayoría de los casos que me ha tocado evaluar como jurado tienen un denominador común: el desarrollo del capital humano. Con diferentes enfoques, abordajes y ejes de acción, las iniciativas buscan desarrollar el liderazgo y el talento interno, con foco en las personas. No es un dato menor en la medida en que estamos saliendo de un proceso de más de dos años en los que los liderazgos en las organizaciones han sido puestos a prueba, con una altísima exigencia, tanto en lo que refiere a habilidades blandas en relación a comunicación, empatía y liderazgo de equipos remotos, como a cuestiones más vinculadas a la gestión de las emociones y el bienestar de las personas en un entorno en el que han debido guiar a sus equipos en la tormenta en medio de una gran incertidumbre. Y hoy, donde se consolida un formato de trabajo híbrido, vemos que eso plantea retos adicionales para los líderes de equipos. Hablamos durante años de trabajar por objetivos y no en base a cumplimiento de horarios y finalmente nos vimos frente a la necesidad de ponerlo en práctica. Por eso es bienvenido ver que las prioridades están puestas hoy en la formación y desarrollo de habilidades y competencias en los líderes, trabajando y poniendo en valor el concepto de confianza y el toque humano para gestionar y conducir al talento interno.
 
Alexandra Manera
Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina y Uruguay
Participar de este programa ha sido una enorme experiencia. Primero porque es muy gratificante ver el entusiasmo, las ganas y el compromiso de los equipos de estas organizaciones en el desarrollo de cada proyecto; y en segundo lugar, porque me parece sumamente nutritivo el conocer, explorar nuevas ideas, entender distintas realidades y empaparnos de buenas prácticas para quienes buscamos la mejora continua en el día a día sea cual sea el rol que ocupamos. Tuve la suerte de conocer casos sumamente interesantes, y de todos me llevo disparadores e iniciativas que estoy segura servirán de motores para generar cambios.
Es sumamente interesante ver cómo cada organización pudo transmitir sus ideas y representar su propia cultura. Tomando como punto de partida tal vez “dolores” u oportunidades a mejorar, para diseñar un plan de acción asociado a una estrategia desafiante que nos invita a tod@s a repensar la nuestra. Nuevamente agradezco la oportunidad de ser parte de esta gratificante iniciativa.
 
Martín Lucía
Director de Recursos Humanos de Alsea Cono Sur
Fue muy interesante interiorizarme sobre cada uno de los proyectos evaluados, agradezco a Premios Persona por fomentar estos espacios que potencian la innovación y las sinergias entre las organizaciones. Temáticas como Propósito y Valores, Desarrollo de Personas, Apoyo a las comunidades, Inclusión, entre otras, trascienden a tipologías de compañías o industrias.
Movilizar a las personas desde la conexión emocional, estar presente de manera activa en las comunidades donde operamos y ser actores vitales en la generación de empleo de calidad, promoviendo el desarrollo y la inclusión de sectores marginados en Argentina y en la región, sigue y seguirá siendo central. En este escenario los proyectos evaluados demuestran que el rol de las áreas de Personas es protagónico en las estrategias de cada una de las compañías.
 
Alicia Belous
Directora de Alicia Belous Talent and Creative Headhunter
En principio, considero muy interesante la diversidad de industrias y empresas que realizaron sus presentaciones. Y con ello la especificidad de las problemáticas relevantes para cada una de ellas y los caminos de resolución trazados.
Fue clara y ampliamente expuesto el perfil de cada compañía, también lo fueron las estrategias y las metodologías utilizadas; valoro la descripción del ritmo de los procesos y de los resultados obtenidos.
Considero que de cada experiencia presentada es posible rescatar herramientas, puntos de vista, abordajes, en resumen, una mirada particular que amplía la propia perspectiva, ya que las experiencias presentadas son posibles de replicar en otras empresas, como siempre adaptándolas al perfil particular de cada una.
 
Pablo Faga
Fundador y Director de BW Comunicación Interna
La mayoría de los casos que me tocó evaluar estaban orientados a potenciar capacidades y a generar lugares para todos. Pienso que quizás sean deban ser esos los objetivos más importantes del área de RRHH.
Es decir: gestionar personas, quizás deba consistir básicamente en procurar espacios para todos y en potenciar las capacidades individuales.
Porque al final es tan simple como que la mejor empresa se construye con lo mejor de cada una de las personas que forman parte de la organización.
 
Laura Bittoco
Gerente General de Hidalgo &amp; Asociados
Felicitaciones a todos los participantes, por poder pensar "fuera de la caja"; es un desafío constante y poder hacerlo a pesar de la rutina y las complicaciones del día a día, aún más.
Es el leitmotiv de RRHH poder anticiparse a las necesidades, poder cuidar a las personas en el antes, el durante y el después de su estadía en la organización...el dejar huella.
Muchas de las ideas y los proyectos que vi en estas presentaciones, tienen mucho de eso: poder mirar hacia adelante, entender en qué se falló o que podría hacerse diferente y animarse a más. En un contexto país que nos trae incertidumbres constantes, el poder encontrar dentro de las organizaciones que habitamos ese "aire fresco del disfrutar" nos ayuda, nos impulsa y nos da pertenencia.
 
Cristina Oneto
Fundadora y CEO de Talentum
Siempre me asombra la creatividad, el esmero y el foco que genera una oportunidad como esta de mostrar las mejores prácticas y los resultados que, al mismo tiempo, son la prueba de todo lo que se entrega cuando se hace profesionalmente, con amor, dedicación y muchas veces con recursos insuficientes. Esto me despierta la idea de premiar a todos o de generar algoritmos que hagan más justas esas calificaciones, pero luego me reubico y me digo así ?¡es ahora!
 
Fernando Troilo
Consultor y Director del Posgrado en Recursos Humanos de la Universidad del CEMA
Por un lado, los casos demuestran foco en acompañar desde las áreas de personas los desafíos en materia de transformación cultural. En este sentido cobran especial relevancia los roles de liderazgo como impulsores de las culturas que son necesarias crear para acompañar los desafíos de negocios. Por otra parte, la complejidad del mercado hace que los casos reflejen la importancia de gestionar capacidades que hoy son críticas, asegurando el talento necesario para cumplir con las estrategias organizacionales, muchas veces escasos y con dificultades para fidelizar. Por último, los casos contemplan la inclusión de la diversidad, en diferentes momentos del ciclo de vida laboral de las personas; por un lado, dando oportunidades a jóvenes, a través de la ampliación de vías de incorporación laboral; a mujeres, con programas que favorecen la reducción de brechas de género, y a personas por jubilarse, acompañándolas en esta etapa de sus vidas.
 
Cintia González Oviedo
CEO de Bridge The Gap
Como reflexión me gustaría sumar que es un gran avance que ya tengamos premios bajo la categoría diversidad e inclusión. También creo que aún cuesta dentro de las empresas, y esto también basado en mi experiencia, diferenciar acciones de responsabilidad social o de culturas tradicionales de las acciones de diversidad e inclusión. Esto tiene que ver directamente con que estamos en un estadio muy inicial de estos temas.
 
Myriam Mihkelson
Co-fundadora y Socia de MedioMundo, Gestión de Talento
Excelente iniciativa de Dossier la de premiar acciones con foco en las personas y que además impulsen la diversidad, la equidad y la inclusión. Es un camino imprescindible que como sociedad debemos iniciar y recorrer.
Entendiendo que las empresas están en estadíos diferentes en este campo, me resultaron más sólidos aquellos casos que fijan una meta a mediano y largo plazo para achicar brechas y abrir oportunidades reales para el desarrollo y la inclusión.
Muchas gracias Dossier por la convocatoria. ¡Por más iniciativas que impulsen la transformación!

Premios Persona: los jurados comentan luego de su labor

En el mundo, hay experimentos en Chile, Estados Unidos, Nueva Zelanda, Dinamarca, Japón e Islandia. En la Argentina existen dos proyectos de Ley, ambos presentados por diputados del Frente de Todos, que proponen la reducción de la cantidad de horas semanales de trabajo con distintas modalidades; el del Secretario General de la CTA Hugo Yasky es para pasar de 48 horas semanales a 40, y el de la dirigente de la Asociación Bancaria Claudia Ormachea, que sugiere una jornada máxima de 6 horas y un tope de 36 horas semanales.
En la Argentina, recientemente Unilever redujo su semana laboral, implementando los cuatro días una semana al mes, para sus colaboradores administrativos.
Quales Group comenzó a implementar la semana laboral de 4 días de forma escalonada en agosto de 2022, y hoy ya capitaliza los beneficios para toda la organización y sin reducción del salario para las más de 130 personas que trabajan en la empresa. Se redujo la carga laboral de 40 a 32 horas semanales con el objetivo de lograr un verdadero equilibrio entre la vida personal y el trabajo.
Según Judith Irusta, Chief People Officer de Quales, las consecuencias positivas de esta medida muestran “un real impacto en la disminución de ausentismo y baja de tiempos de atracción de talento tech. Vemos mucho más compromiso y una cultura de trabajo por objetivos. Y, siendo una empresa de datos, estamos aplicando toda clase de análisis y en todos los escenarios el panorama es positivo. Vemos claramente que esta medida repercutirá significativamente y para bien en el negocio, incluso incrementando la rentabilidad”.
Todo el plan quedó asociado a indicadores que miden constantemente la evolución de la decisión. Donde se demuestra que no sólo mejoraron muchos indicadores relacionados a las personas, sino que en el mediano plazo mejora la rentabilidad de la empresa.
Entre los beneficios, Irusta también señala que “mejoró la productividad y el rendimiento de las personas. Si bien al inicio ha sido necesario adaptarse, organizarse mejor y lograr una gran eficiencia, pero sin dudas que ha habido un gran compromiso de parte de todas las personas que componen la empresa en pos de lograr que funcione. Es un gran trabajo en equipo y la fórmula funciona: Personas felices tienen mejor desempeño”.
Esta nueva forma de trabajo no tiene ningún tipo de condición o limitación y es totalmente opcional. La semana laboral de cuatro días mantiene los niveles salariales y es aplicable para todos los trabajadores de la compañía sin importar el área a la que pertenezcan, su seniority o ningún otro factor.
En cuanto a la aplicabilidad de esta modalidad en cualquier tipo de empresa, Irusta considera que “el futuro del trabajo va por este camino, y nos encanta ser pioneros en este tipo de decisiones que priorizan el bienestar de las personas. Sin dudas, no todas las industrias podrán implementarlo con facilidad, pero estamos a disposición para ayudar a pensar en base a nuestra experiencia como poder implementarlo”.

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