En estos últimos años, las empresas vienen abordando el tema de diversidad e inclusión, y al mismo tiempo se empezó a hablar, a nivel genérico, del cansancio que experimentan quienes vienen trabajando el tema en las organizaciones. Se trata de la sensación que hay, por un lado, de mucho entusiasmo por hacer cosas, se dan muchos talleres y charlas, pero después no se traducen en nada concreto, y no se materializan acciones o es difícil visibilizar resultados concretos. Las acciones que se dan son desconectadas, o bien se realizan acciones similares a otras compañías, y se quedan solo en la etapa de “sensibilización”, o bien son percibidas como pinkwashing.

Sobre este tema, Talento & Empresa conversó con Cintia González Oviedo, CEO & Founder de Bridge The Gap.

 

Talento & Empresa: En el concepto de gradualidad, a veces se esperan las condiciones culturales o de conocimiento para producir los hechos. ¿Cómo ves el camino de generar los cambios culturales a partir de los hechos (una contratación, por ejemplo) aunque pudiera resultar problemática?

Cintia González Oviedo: Siempre hay que evaluar qué es es lo que hace sentido dentro una cultura. Muchas veces, desde las áreas de recursos humanos que trabajan el cambio cultural, se aplican fórmulas que dieron resultados en otra empresa, pero algo que puede funcionar muy bien para una empresa, puede ser el efecto contrario en otra.

Tanto el pilar de la cultura y los conocimientos, así como las acciones son importantes, pero el “cómo” se aborda ese conocimiento, es fundamental. El conocimiento no es simplemente desarrollar conceptos como en una clase de la facultad, es superar los prejuicios o resistencia específicamente con el tema de diversidad. Es clave que el pilar de los conocimientos vaya acompañado de un trabajo de sensibilización que incluya superar los prejuicios.

No hay un solo camino lógico, un camino típico. Siempre depende la organización, pero tiene que buscarse el momento preciso para hacer una acción como, por ejemplo, la contratación de una diversidad, porque si no se genera el momento adecuado, se puede producir un efecto contrario.

 

Talento & Empresa: Si tuvieras que dar tres indicaciones de lo que no hay que hacer en una empresa en relación a diversidad para no generar "diversity fatigue", ¿qué sería?

Cintia González Oviedo: Algo que veo un montón que está pasando con el tema de diversidad es que estas iniciativas generan mucho entusiasmo en una primera instancia, un entusiasmo que hay que capitalizar para no perderlo. Nos ha pasado que una organización le mete todo a una fecha, por ejemplo, marzo; se genera ese entusiasmo, pero después no hay ningún grupo, o no hay ningún comité diversidad, o no hay ninguna persona que lleve el tema. Entonces queda en el aire y la sensación de las personas es que al final no pasa nada.

Una de las recomendaciones es que se puedan implementar acciones, y siempre tratar de mantener un flujo de actividades para que no decaiga.

Otro tema que estoy notando es que se trabaja la diversidad pensando solamente en grupos como género, orientación sexual, discapacidad, qué es fundamental hacerlo, pero a estos grupos los lideran las mismas personas de siempre. Es decir, que el protagonismo de esos temas lo siguen teniendo las organizaciones o las personas que siempre ocuparon lugares de privilegios. Trabajar diversidad implica trabajar justamente con los márgenes, no solamente con las personas que han tenido otro tipo de acceso, sino las personas dentro de una organización que tienen menos poder. Si son siempre las mismas personas las que tienen una vidriera, las que además son la cara del tema, se genera el efecto de que lo que se hace no es real, y finalmente es una lavada de cara y contribuye a diversity fatigue.

Y por último, siempre entendiendo que estos temas son muy nuevos, se van haciendo de a poco, hay que tener una especie de diagrama acerca de qué se quiere conseguir, tener la mirada de especialistas, porque si no se hacen cosas sueltas y en un momento se llega a un techo.

 

Talento & Empresa: ¿Es conveniente ir abordando distintos aspectos de diversidad (género, discapacidad, vulnerabilidad social) o es preferible introducir todos simultáneamente?

Cintia González Oviedo: Al principio, en los años 2017 o 2018, se trabajó mucho género y costaba mucho que se hable de diversidad como un concepto integral. Hoy vemos que se trabaja de manera integral y mi preferencia, más allá de la organización es que se aborde la diversidad, es un paradigma nuevo que modifica toda la visión de la empresa en los distintos sectores, es decir, tanto en recursos humanos, como en marketing, en legales, etc.  Esa es la base de la metodología de Bridge The Gap, que es transversal como paradigma, como visión. Sin embargo, esta situación ideal no siempre pasa y hay que adaptarse a los distintos escenarios.

Para mí es mejor comenzar desde un marco más amplio y después ir a lo particular. Porque si uno trabaja género, discapacidad y posteriormente quiere trabajar con un marco más amplio, se pierde la oportunidad de entender el impacto de trabajar esas diversidades, que se abordaron sueltas en un principio. Desde una mirada mucho más holística, más integral, se logra ir justamente por el impacto que las empresas buscan, que tiene que ver con la innovación, con el empuje, con la transformación digital, con el engagement de las nuevas generaciones, por eso lo que nosotras siempre tratamos es de ir por una mirada integral para después ir a lo particular.