Aeropuertos Argentina 2000 y la Universidad de San Andrés presentaron oficialmente a las ganadoras de las becas para cursar Maestrías y Posgrados, en el marco de la tercera edición de “Women in Aviation, Travel &amp; Tourism”. El evento, que se desarrolló en la Sala Malvinas Argentinas del Aeropuerto Internacional de Ezeiza, fue abierto por el Presidente de Aeropuertos Argentina 2000, Martín Eurnekian y por la Directora de Recursos Humanos y Estrategia de Aeropuertos Argentina 2000, Verónica Rodríguez Bargiela.
En el inicio de la jornada, Martín Eurnekian destacó que “Con Verónica Rodríguez Bargiela tuvimos la idea de impulsar a las mujeres en nuestra empresa y luego pensamos que nosotros somos parte de un ecosistema que trabaja de forma sinérgica y articulada. Desde esta perspectiva, nuestra Compañía como parte de un ecosistema, es que decidimos lanzar esta iniciativa que abarca a todos los que lo integran, no solamente a mujeres de nuestra planta. Tenemos la convicción de que la mejor forma de igualarnos es a través de la educación”.
En el encuentro se anunciaron las ganadoras de las becas: Nina Mulhall de Aeropuertos Argentina 2000; Claudia Gabriela Sampallo de Aerolíneas Argentinas; Evelyn Nair Wilberger Schwaab de Aeropuertos Argentina 2000; María Milagros Baztán de Aeropuertos Argentina 2000; Sofía Arrillaga de Aeropuertos Argentina 2000; Lissette Bohorquez Ortiz (quien llegó desde Ecuador) de Terminal de Cargas del Ecuador SA; María Laura Torres de Aerolíneas Argentinas; Micaela Inés Bravo del Organismo Regulador del Sistema Nacional de Aeropuertos (ORSNA); María Gabriela Chemello de Aerolíneas Argentinas; Gabriela Borrello de la Empresa Argentina de Navegación Aérea (EANA); Laura Migliavacca de Aeropuertos Argentina 2000; Ruth Ivana Llontop de United Airlines y Florencia Sánchez Hirsch de Aeropuertos Argentina 2000. También fue reconocida Agostina Vischi, quien recibió una beca completa para estudiar la carrera de Ingeniería en la Universidad Austral en la edición 2022 de Women in Aviation, Travel &amp; Tourism.
Por otra parte, la locutora Julieta Pink moderó el panel de Mujeres Líderes de la Industria que contó con la participación de Paola Tamburelli, Administradora Nacional de Aviación Civil; Gabriela Logatto, Presidenta y Gerenta General de EANA S.E.; Pilar Becerra, Miembro del Directorio de ORSNA; Cecilia Raimundo, Gerenta de Data Science de Aeropuertos Argentina 2000 y Nuria Estébez, Comandante de Aerolíneas Argentinas. Entre todas narraron sus experiencias y las luchas individuales y colectivas que debieron atravesar para llegar a los espacios de liderazgo que ocupan hoy en día.
Para completar el evento, se realizó un segmento de conversación donde participaron Laura Barnator, Gerenta General de Unilever - elegida “CEO del año 2022” - y Paula Cristi, Gerenta General de Despegar Argentina &amp; Uruguay y VP de Vuelos. También, Macarena Bacigalupo expuso sobre Marca Personal. El Rector de la Universidad de San Andrés, Lucas Grosman, expuso sobre igualdad de oportunidades.

AA2000 impulsa el desarrollo profesional de las mujeres en la aviación

Hoy la Inteligencia artificial puede tener un impacto profundo y una rápida generación de valor para las compañías, tanto para el servicio al cliente, como para la gestión de riesgos, las TI y la planificación y previsión. Según el estudio AI Adoption Index de IBM publicado en 2022: 19% de las empresas en Argentina reportaron que utilizan la IA en sus operaciones comerciales. Además, 51% informa que está explorando el uso de la IA.
En un encuentro con periodistas, Roberto Alexander (foto), Gerente General de IBM Argentina, se refirió a la importancia de una ética y transparencia en el manejo de la IA y apuntó también a la responsabilidad de las compañías en la formación del talento necesario para el uso de estas tecnologías.
Por otra parte, se comentaron los resultados del estudio de IBM a Directores de Datos o Chief Data Officers (CDO). En él fueron encuestados 3.000 Directores de Datos o responsables por el área, en más de 30 países, y pertenecientes a 29 industrias. El estudio refleja que, aunque hace 20 años se creó el rol de Director de Datos, sus prioridades no son consistentes.
- 63% dice que es responsable de alinear la estrategia de datos y análisis con la estrategia comercial (Global)
- 68% dice que garantizar la seguridad de los datos es la responsabilidad más importante de su función (Latam)
- 65% dice que los datos de su organización están seguros y protegidos (Latam)
- Solo 8% de los CDO está haciendo la diferencia con estas cuatro acciones exitosas: la línea de visión clara de los datos al valor (ROI), aprovechar las inversiones ya existentes, ver los datos como un elemento central de la innovación empresarial y estar comprometidos con su ecosistema de socios.
Según Roberto Alexander, “El rol de los líderes de datos en las empresas está evolucionando; el Chief Data Officer es un rol que existía de alguna manera, pero hoy tomó un nuevo impulso. Es necesario establecer cuáles son las prioridades, si es la seguridad de los datos o la función de datos para la estrategia comercial”.

El CDO gana relevancia en las empresas

Con el objetivo de acompañar a cada persona en las distintas etapas de su carrera, Cervecería y Maltería Quilmes abre una nueva convocatoria para su programa de pasantías remuneradas. Hay 27 vacantes para estudiantes que se encuentren cursando sus últimos años de las carreras de Administración de Empresas, Ciencias Económicas, Ingeniería Industrial, Ingeniería en Sistemas, Ingeniería mecánica, Ingeniería Química, Recursos Humanos, Psicología, Comercialización, o carreras afines, de cualquier universidad del país. 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pasantias-quilmes.jpg" alt="" width="307" height="307" />
La convocatoria estará abierta durante dos semanas a partir del 5 de abril, y aquellas personas que queden seleccionadas ingresarán a la compañía a partir del 5 de junio de este año. Los puestos de trabajo pueden ser tanto en la Ciudad de Buenos Aires, así como en los partidos de Zárate, Quilmes y Mar del Plata, o bien en Mendoza, Córdoba, Corrientes, Santa Fe o Tucumán. Pueden postularse ingresando a <a href="https://cerveceriaquilmes.gupy.io/jobs/4069332" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://cerveceriaquilmes.gupy.io/jobs/4069332&source=gmail&ust=1681557197876000&usg=AOvVaw1itlywkxR6G7aMdLH35Hz4">https://cerveceriaquilmes.gupy.io/jobs/4069332</a> 
La selección lleva tres instancias: la postulación, el contacto con el equipo de Gente, y una instancia grupal que tiene una duración de dos horas en la que los diferentes referentes de las áreas conocerán a los candidatos/as y tendrán que resolver un caso en equipo.
La pasantía es un acuerdo de práctica laboral que implica una cantidad de 20 horas semanales y tiene una duración de 6 meses con posibilidad de renovación. Todos los participantes tienen posibilidad de efectivización en la compañía, según las necesidades de los equipos de trabajo de las diferentes áreas y los puestos vacantes al momento de finalizar la pasantía.

Cervecería y Maltería Quilmes abre su convocatoria para pasantías

Despegar UX Boarding Pass es un programa intensivo de desarrollo y formación de talento junto a expertos en tecnología. Está dirigido a personas que residan en Argentina con experiencia previa en diseño y contenido de productos digitales, y que deseen desarrollar al máximo sus competencias de UX.
Se seleccionarán 16 perfiles para vivir esta experiencia, y 6 de ellos ingresarán al equipo de UX de la Compañía. Además, la iniciativa se lanzará por primera vez en Brasil.
Despegar UX Boarding Pass tendrá una duración de un mes y medio y está compuesto por 11 clases virtuales de 4 horas cada una, con una frecuencia de 2 veces por semana. Allí, los participantes aprenderán sobre contenido, diseño y research, además de llevar a la práctica diversas técnicas y procesos que les permitirán despegar su carrera profesional. En la anterior edición, se anotaron 6558 personas de las cuales 16 fueron seleccionadas, y 6 de ellas, hoy forman parte de la compañía.
Los y las interesadas, mayores de 18 años, pueden inscribirse en este <a href="https://es.research.net/r/27FLHS8">link</a>. Las clases comenzarán el 1/6 y se extenderán hasta mediados de julio de 2023.

Despegar lanza la segunda edición de Despegar UX Boarding Pass

Holcim Argentina lanzó una nueva edición “Jóvenes Líderes” su Programa de Jóvenes Profesionales, a nivel nacional. El mismo tiene como objetivo la búsqueda de jóvenes talentos que se desempeñarán en distintas áreas de la compañía , en las provincias de Córdoba, Buenos Aires, Jujuy y  Mendoza.
El Programa está destinado a profesionales graduados/as de las carreras de ingeniería industrial, mecánica, eléctrica, electromecánica y química, administración de empresas, marketing, comercialización, arquitectura y logística de hasta 30 años, que cuenten con experiencia laboral.
Tendrá una duración de 8 meses iniciando el 15 de mayo. La empresa busca personas innovadoras, curiosas, orientadas a resultados, comprometidas con su desarrollo, que disfruten de trabajar en equipo y enfrentar nuevos desafíos.
“Jóvenes Líderes" es nuestro programa de Jóvenes Profesionales, diseñado especialmente para acelerar su crecimiento incorporándose a un equipo de alto rendimiento y  gestionando  proyectos con la guía de un tutor o tutora. Es una excelente oportunidad de desarrollo personal  y profesional en una empresa líder a nivel mundial”, señaló Claudia Vitale, Jefa de Talento y Desarrollo de Holcim en Argentina.
Quienes cumplan con los requisitos y quieran participar del programa, pueden postularse hasta el 10 de abril, en el siguiente link: <a href="http://bit.ly/JovenesLideresHolcim" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=http://bit.ly/JovenesLideresHolcim&source=gmail&ust=1680548350032000&usg=AOvVaw0d2WZmdslSe8ZIX1_JzzVQ">bit.ly/JovenesLideresHolcim</a>
Además pueden obtener más información en la página: <a href="http://joveneslideres.com.ar/" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=http://joveneslideres.com.ar&source=gmail&ust=1680548350032000&usg=AOvVaw32LEfW0GQigdwQ71eOkxuM">joveneslideres.com.ar</a>

Abrió la convocatoria a jóvenes profesionales de Holcim Argentina

Los Grobo concluyó la segunda edición de su Programa para Jóvenes Profesionales #SemilleroGrobo, con el objetivo de incorporar talentos para liderar el futuro de los Agronegocios.
El objetivo fue sumar 9 jóvenes profesionales a distintas áreas dentro de la compañía en posiciones ya definidas, con responsabilidades a su cargo y un tutor asignado que los acompañe durante la primera etapa de inserción al nuevo puesto de trabajo.
Para la unidad de Agrofina se incorporaron tres jóvenes para las áreas Laboratorio de Investigación y Desarrollo, Compras productivas, Gestión de Procesos y Calidad en Planta Industrial Zárate. Por su parte, Los Grobo Agropecuaria, incorporó a los seis restantes para sus áreas de áreas Contabilidad y Finanzas, Operaciones, Mesa comercial de granos, Mesa comercial de Insumos y Red Comercial. Algunos de los jóvenes se relocalizaron en Carlos Casares y Zárate, para poder desempeñarse en sus puestos.
El perfil de carreras universitarias en esta edición fue muy variado, ya que se ajustó a la necesidad puntual de cada área; se incorporaron desde Contadores, Ingenieros Químicos, Ingenieros Agrónomos, Licenciados en Ciencia y Tecnología de los Alimentos y Licenciados en Administración de Empresas.
Durante la primera semana de onboarding, conocieron a los referentes de los principales negocios del Grupo y tuvieron la oportunidad de intercambiar ideas durante una recorrida por las distintas sedes que se inició en la oficina de San Isidro, pasando por el Laboratorio de I + D de Agrofina en Villa Devoto, la Planta de Producción de Agrofina en Zárate, la Planta de Acopio y sucursal comercial de Los Grobo Agropecuaria en San Miguel del Monte, y el Molino Canepa en Chivilcoy, finalizando en la oficina central de Grupo Los Grobo en Carlos Casares.

Grupo Los Grobo sumó nueve jóvenes profesionales

Telecom estrena su campaña de comunicación institucional “Activamos talento, desarrollamos futuro” reafirmando su posicionamiento en el área de sustentabilidad como empresa comprometida con potenciar la inclusión y el talento digital, a partir de sus programas digitalers, Nuestro Lugar y Chicas digitalers. La campaña muestra a familias, niñas, niños, docentes y jóvenes estudiantes en distintas circunstancias, aludiendo a los miles que cada año participan de los programas gratuitos de formación tecnológica que lleva a cabo Telecom para impulsar el talento y potenciar el futuro digital.   Con esta campaña, Telecom busca fortalecer su posicionamiento como una empresa de tecnología involucrada con la sociedad, así como generar más conocimiento sobre los programas ofrecidos. La campaña tiene presencia en vía pública, gráfica, radio y digital, con target en las provincias de Córdoba, Santa Fe, Salta, Tucumán, Buenos Aires, Mendoza y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

El talento, tema de la nueva campaña institucional de Telecom

Nestlé y la UNESCO firmaron un acuerdo de colaboración para proporcionar a los jóvenes los recursos y competencias necesarias para desarrollar y sacar adelante proyectos innovadores que tengan un impacto social positivo en sus comunidades. El proyecto arrancará con la implementación de un programa piloto en América Latina a través de una convocatoria abierta a candidaturas de toda la región. El objetivo es que la alianza se amplíe posteriormente a escala mundial. La alianza “Impulso Joven - Because Youth Matter” será desarrollada por la UNESCO en cooperación con Nestlé.
En 2023, se concederá un capital semilla de 10.000 dólares a 20 jóvenes líderes, emprendedores y organizaciones juveniles para ayudarles a crear e implementar iniciativas con impacto social. Quienes reciban este financiamiento se beneficiarán además de sesiones de formación y tutorías a lo largo del desarrollo de sus proyectos por parte de expertos de Nestlé y de la UNESCO. Un jurado internacional compuesto por jóvenes y expertos, seleccionados tanto por Nestlé como por la UNESCO, evaluará las candidaturas. La selección de jóvenes entre 18 y 30 años se realizará en función de su potencial para lograr un cambio real en sus comunidades.
De hecho, esta nueva alianza surge a raíz de la experiencia de más de diez años de Nestlé trabajando para el empoderamiento de jóvenes a través de su iniciativa Nestlé needs YOUth. El objetivo es conseguir que 10 millones de jóvenes de todo el mundo accedan a oportunidades económicas para 2030.

Impulso Joven Because Youth Matter, alianza de UNESCO y Nestlé

Empowered Women es una iniciativa con la que se busca potenciar el liderazgo y la autopromoción de las mujeres y, al mismo tiempo, concientizar a los empleados de la importancia de la igualdad de género en el mundo laboral.Tras cumplir el primer año desde la implementación del programa en Argentina, la compañía aumentó los ingresos de empleadas mujeres a la firma en un 15%, con respecto a 2021. Con una plantilla de casi 17.000 trabajadores en el país, el 20% está integrado por mujeres y ese número mejora año a año, ya que durante 2022 el 35% de las incorporaciones fueron femeninas, una cifra por encima de la media del sector de la seguridad privada.“El objetivo es impulsar el talento femenino presente en la compañía, reconociendo el impacto que las mujeres de Prosegur tienen en sus equipos. En un mundo competitivo y dinámico, el talento es escaso y cambiante, por eso debemos aprovechar el potencial que tenemos y mostrarle al mercado que estamos preparados para atraer y sumar a más mujeres y hombres que estén dispuestos a llevar adelante nuestra misión de hacer entre todos un mundo más seguro”, destacó Martin González, director de Recursos Humanos en Argentina.El programa se desarrolla en torno a tres pilares fundamentales: concientizar, actuar y motivar. Desde su lanzamiento, en 2022, aceleró el interés de muchas mujeres para postularse en la compañía, impulsó el talento femenino y contribuyó a fidelizarlo. Además, si bien este programa está dirigido a las mujeres, quiere promover puntualmente la igualdad y la diversidad en todo sentido. Esto se vio reflejado, también, en la creación de un comité de diversidad que, desde el año pasado, comenzó a implementar diferentes acciones en torno al respeto por la diversidad.Empowered Women se lanzó en España en 2021 y, tras su éxito, Prosegur extendió esta iniciativa a 15 nuevos países de Iberoamérica y Europa al año siguiente. En los próximos años, la compañía continuará trabajando con el objetivo de que el porcentaje de contratación de talento femenino siga aumentando y, por ello, la estrategia seguirá enfocada en impulsarlo, además de fomentar una participación de las mujeres en este sector. Acciones como sesiones formativas en asuntos de igualdad de género, capacitaciones bajo la iniciativa “Mujeres de Alto Rendimiento” (seguimiento y capacitación de las integrantes con mayor responsabilidad en la compañía) y la otorgación de becas dirigidas a mujeres que buscan seguir capacitándose y desarrollarse profesionalmente, son las que comprenden el programa.

Empowered Women promueve el desarrollo del talento femenino en Prosegur

Con el objetivo de reafirmar su apoyo a las nuevas generaciones y con la convicción de que apostar por ellos es construir un futuro mejor, NESTLÉ® Argentina lanzó la convocatoria a su Programa de Pasantías 2023, destinado a jóvenes que están cursando los últimos años de su carrera universitaria y quieren comenzar a crear su camino profesional y seguir capacitándose.
El Programa de Pasantías de NESTLÉ® da la oportunidad a jóvenes estudiantes para que puedan desarrollarse en diferentes áreas, según sus aptitudes e intereses. Quienes sean parte del programa se incorporarán a diferentes grupos, que los capacitará y entrenará en el inicio de su carrera profesional, adquiriendo nuevas herramientas y conocimientos en un ámbito inclusivo y diverso. El programa actualmente cuenta con 60 búsquedas activas, para puestos de trabajo que se llevarán a cabo tanto en oficinas como en plantas ubicadas en las provincias de Buenos Aires -en las localidades de Vicente López, Hurlingham y Magdalena-, Córdoba -Capital y Villanueva- y en Santa Fe –Firmat y Santo Tomé-. Los jóvenes interesados podrán encontrar puestos disponibles para diferentes áreas como Marketing, Information Technology (IT), Ventas, Recursos Humanos, Veterinarios, Comunicaciones, Ingeniería, Finanzas, Legales, entre muchas otras.
“En Nestlé estamos muy contentos por esta nueva edición de nuestro Programa de Pasantías. Es un programa que reafirma nuestro compromiso con los jóvenes de todo el país y la región. Durante el último programa, que se realizó en el 2021, tuvimos más de 50 jóvenes contratados y estamos seguros de que durante este 2023 vamos a superar ampliamente los números, ya que estamos frente a una generación cada más comprometida con el trabajo y con desafiarse constantemente en el ámbito laboral. Como empresa, queremos acompañarlos en ese camino y somos responsables de generar impacto positivo y hacer que las cosas sucedan. Crear un espacio de trabajo inclusivo y diverso, también es nuestra responsabilidad”, destaca María Fernanda Amado, Directora de Recursos Humanos de NESTLÉ® Argentina, Uruguay y Paraguay.
El compromiso con la diversidad, equidad e inclusión es prioridad y parte integral de la cultura de Nestlé. Es por eso que lanzó este programa con una convocatoria amplia, para llegar a más jóvenes de todo el país y se asoció a la consultora CIA de Talentos, la ONG Bisblick, que busca transformar la realidad de jóvenes con alto potencial y bajos recursos económicos que quieren convertirse en la primera generación de profesionales de sus familias, generando un impacto directo en su entorno y comunidad y también a SUMATE: una organización que ayuda a jóvenes con discapacidad a incorporarse al mundo laboral y generar una cultura inclusiva que sea transversal a todas las áreas de la organización, que pueda trascender la cadena de valor y generar de esta manera impacto en la sociedad.

Nestlé Argentina lanzó su programa de pasantías 2023

Emova, concesionario de la Red de Subtes de la Ciudad de Buenos Aires, está llevando adelante la primera edición del Programa de Desarrollo Integral en Gestión; una propuesta de capacitación diseñada y gestionada a medida de las necesidades de la empresa en alianza con la Universidad Católica Argentina (UCA).
El foco de esta actividad de posgrado son profesionales universitarios de las compañías de transporte del Grupo Roggio (Emova, Metrovías, BRt y BRf), quienes fueron identificados con potencial para ocupar cargos directivos en el futuro y se desempeñan en diversas áreas de la empresa.
El programa es gestionado en conjunto entre Emova y la Escuela de Negocios de la UCA y consta de 14 jornadas con 112 horas académicas divididas en dos etapas. La currícula está atravesada por 4 grandes ejes que se abordan con dinámicas teórico-prácticas: Management, Economía y Finanzas, Gestión Operativa y Comercial y Habilidades Interpersonales.
Durante estas jornadas, los participantes se enfrentan a problemáticas y desafíos ligados a la dirección y gerenciamiento de las empresas de transporte. Se espera que al finalizar el programa cuenten con una visión integral del negocio, puedan comprender a la organización en toda su complejidad y dominen habilidades estratégicas y de toma de decisiones. Algunas de las habilidades que profundiza esta propuesta educativa son la gestión de contratos y licitaciones, fundamentos económicos-financieros, legales, principios de administración, automatización e industria 4.0, toma de decisiones, entre otras temáticas.

Emova capacita a sus talentos con el Programa de Desarrollo Integral en Gestión

La empresa de software para la gestión de recursos humanos en pymes cambia su nombre y se expande a otros países de habla hispana. Se trata de Uaaloo -la startup que nació en Bahía Blanca, Argentina- que cambia su nombre a Naaloo, para alcanzar nuevos mercados como Uruguay, Chile y España, en un principio, y ampliando a otro en el segundo semestre. 
<div>
<div>Hubo una reestructuración profunda de la compañía antes de salir a otros mercados que también incluyó el cambio de marca. Algunos de los cambios son: una mayor orientación hacia necesidades reales del cliente, una simplificación de la marca, y la apertura a nuevos mercados.</div>
<div> </div>
<div>La diferencia entre una gran empresa y una pyme está en la realidad de sus necesidades y procesos. Naaloo desde su génesis puso su foco en ayudar a las pymes a profesionalizar y automatizar la mayor cantidad posible de tareas asociadas a la gestión de sus recursos humanos</div>
</div>
¿Por qué un software especial para pymes? Mientras que en una gran empresa el departamento de Recursos Humanos está integrado por varias personas especializadas en el tema, en las pymes suele ser una persona que se encarga de esto y de otras tareas administrativas, incluso en algunas suele ser su CEO. 
<div>Frente a esta realidad, Naaloo cuenta con herramientas que brindan dos beneficios principales:</div>
<div>1. Automatizar y digitalizar tareas básicas para ahorrar tiempo y costos, como la distribución y firma de recibos de sueldo, fichaje, gestión de ausencias y vacaciones, entregas y más.</div>
<div>2. Profesionalizar el área a través de herramientas que simplifican procesos complejos como  gestión de formación, feedback, forms, reclutamiento, etc.</div>
En cuanto al cambio que se da en el presente año y los planes de expansión de Naaloo, su CEO y Cofundador, Francisco Costa (foto), expresa: “A partir de un cambio interno para orientarnos 100% a las necesidades de las pymes, redefinimos las funcionalidades y esto despertó el interés de empresas que estaban por fuera del mercado local. A partir de ahí, diseñamos una estrategia para lanzarnos a mercados donde habían empresas medianas y pequeñas que poseían los mismos desafíos que las argentinas”.
Durante los primeros meses del año, la plataforma realizará un relanzamiento en Argentina por su rebranding y, además, fortalecerá su presencia en Uruguay y España donde ya cuentan con algunos clientes. “Una vez que hayamos consolidado esa primera etapa, pero no mucho después, vendrán el lanzamiento en Chile y otros países de la región donde veamos que podemos serle útil a otras startups y pequeñas y medianas empresas” asegura Costa.
Por su parte, Martín Bayugar, otro de los socios fundadores, destacó alguna de las novedades que prevé lanzar la plataforma para el 2023: “En estos últimos meses hemos lanzado un gran número de nuevas herramientas. La última de ellas es reclutamiento que se tornó prioritaria luego de los grandes movimientos en las plantillas de las empresas. Desde Naaloo les permitimos desarrollar procesos de búsqueda y contratación automatizados y profesionales y de forma muy sencilla. Ese es el propósito de Naaloo, democratizar el acceso a la tecnología para que cualquier pyme pueda implementar los mismos procesos que las grandes empresas, con los recursos y conocimientos que ya posee”.
En la actualidad la plataforma cuenta con más de 25.000 usuarios activos en más de 300 lugares de trabajo y proyecta al menos duplicar su crecimiento en este año.

Naaloo lleva su software para recursos humanos a la región

Grupo Bimbo integra por primera vez el Índice de Igualdad de Género de Bloomberg 2023, (GEI, por sus siglas en inglés). El GEI es un índice ponderado por una capitalización de mercado desarrollado para medir el desempeño de las empresas públicas que trabajan en temas de diversidad, equidad e inclusión.
Este año se incluyen a 484 empresas a nivel global de 45 países y regiones. Las compañías que integran el GEI 2023 son parte de diferentes sectores, principalmente el financiero, tecnológico y de servicios públicos, que continúan representando la mayor parte de las organizaciones en el índice desde el 2022.
Este índice de referencia mide la igualdad de género a través de cinco pilares: desarrollo de liderazgo y talento; igualdad y paridad de remuneración entre géneros; cultura inclusiva; políticas contra el acoso sexual y la imagen de la marca.
Para ser listado en el índice GEI de Bloomberg 2023, Grupo Bimbo presentó una encuesta social creada por Bloomberg en colaboración con expertos a nivel mundial, donde obtuvo una puntuación superior a un límite global establecido por Bloomberg por reflejar la divulgación y el cumplimiento o adopción de las mejores estadísticas y políticas en diversidad, equidad e inclusión.
La lista completa de las compañías, en este <a href="https://assets.bbhub.io/company/sites/46/2023/01/GEI-MemberList.pdf">link</a>.

Grupo Bimbo fue incluido en el índice de igualdad de género de Bloomberg 

La empresa de transformación digital Neoris implementó a fines del año pasado una campaña de marca empleadora "#WeAreNEOS" que utiliza inteligencia artificial para crear avatars de sus colaboradores, y ha logrado ya un fuerte impacto en redes sociales, generando una síntesis entre los valores de la compañía, los valores de sus talentos, y sus fotos. 
Neoris viene de trabajar desde hace varios años en propuestas que profundizan en el concepto de pertenencia a la compañía. "En 2018 nos planteamos un cambio cultural top down primero para que después fuera bottom up, y así construir en conjunto" señala Jorge Lukowski, Director Global de Marketing y Comunicación de Neoris. "Entendíamos que no podíamos salir con una campaña de marca empleadora hasta que no hiciéramos realidad internamente aquello de lo que queríamos hablar. Entonces se fijaron metas y una agenda para convertirnos en una compañía talent centric y comenzamos a sentirnos mucho más cómodos hacia 2020 para poder encarar campañas que recogieran los resultados de este proceso".
La primera de ellas se llamó "One Neoris" y el concepto es que no se trabaja para Neoris Argentina o Neoris España, sino para Neoris, una comunidad global que puede estar localizada en un país determinado pero que es un único equipo. Luego se pasó a "We are all in" que estuvo totalmente centrada en el tema del talento. "Apalancamos la campaña en el talento y en una cultura del feedback, para ser más horizontales, hacer de la escucha una práctica ágil y cercana", explica Lukowski. Esta campaña, que duró dos años, también tuvo como eje mostrar a los talentos, qué es lo que hacen, cómo lo hacen, cuáles son las características que los identifican y que generan un sentido de pertenencia con la compañía.
Finalmente, en 2022 se evaluó que el paso siguiente sería una nueva campaña que partió de la búsqueda de un naming para los colaboradores de Neoris, al que se llegó con la participación de todos ellos y ellas, y terminó siendo NEO. A partir de eso, se reunió el equipo creativo dirigido por Cynthia González en Monterrey y Martín Dubovich en Argentina, y se pensó en quién es la audiencia interna a la que se busca retener, y quién es esta audiencia a la que se busca atraer, ya que este año el desafío es contratar a 2000 nuevos talentos, de los cuales el 95% son talentos digitales. "Trajeron una propuesta de generar la primera campaña de comunicación 360 de marca empleadora hecha a partir de herramientas de inteligencia artificial. Armamos todo el proyecto con la idea de que los talentos de la compañía fueran los embajadores de la marca, a partir de la creación de sus avatares mediante IA. Los talentos que se postulan a este challenge comparten fotos de ellos, más sus valores, y en diciembre lanzamos las primeras cuatro fotos de nuestros talentos, uno por semana. #WeAreNEOS va a seguir todo el año", apunta Lukowski.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/lukowsky.jpg" alt="" width="281" height="204" />
Jorge Lukowski
En menos de 48 horas la campaña tuvo un millón de views y tiene presencia en redes sociales, tanto de manera orgánica como a través de pauta. También se puede ver en la web de Neoris y las personas interesadas a sumarse a la compañía pueden dejar sus datos y serán contactados por el área de reclutamiento. Entre las acciones que siguen se encuentra un glosario con términos que derivan del naming de NEO para los colaboradores de la empresa y que refuerza el sentido de pertenencia e identificación. También, se llevará la nueva estética a diversos elementos que se utilizan desde Recursos Humanos, por ejemplo, en el onboarding.
“Para nosotros las comunicaciones internas son igual de importantes que las comunicaciones externas. Hacemos del talento el centro de la empresa para poder seguir creciendo juntos”, finaliza Lukowski.
One Neoris
<iframe src="https://www.youtube.com/embed/WdJ7c-0raAE" width="560" height="315" frameborder="0" allowfullscreen=""></iframe>
We are all in
<iframe src="https://www.youtube.com/embed/cQYa3cZrfhE" width="560" height="315" frameborder="0" allowfullscreen=""></iframe>

Avatares de los NEOS en una campaña de marca empleadora

Globant anunció una nueva convocatoria para el programa Code Your Future, que otorgará 1000 becas a perfiles interesados en capacitarse en carreras de tecnología a lo largo de toda Latinoamérica. El 50% de las becas estarán destinadas a fomentar la equidad de género en el sector. Asimismo, el programa buscará garantizar la representación geográfica de la región, la diversidad generacional y la inclusión.
Esta iniciativa, que comenzará en marzo, brindará la oportunidad para que durante ocho meses un total de mil personas de toda la región se capaciten en Back-end con Java o Quality Control + Automation, a través de un formato en vivo y 100% online de la mano de mentores que los guiaran durante todo el proceso de aprendizaje. A lo largo de este periodo los beneficiados tendrán la oportunidad de aprender de manera colaborativa, con compañeros de toda Latinoamérica dispuestos a guiarse y a compartir experiencias.
Las becas otorgadas serán por el 100% del costo del curso. Para postularte, hay que ser mayor de 18 años, tener estudios de educación secundaria o media completos, contar con acceso a equipamiento informático, tener dominio del inglés a nivel intermedio y residir en cualquiera de estos países de América Latina: Argentina, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, Perú, México o Uruguay.
Para saber más de esta iniciativa o conocer detalles de cómo postularse antes del 17 de febrero, se puede entrar <a href="https://bit.ly/3W5oaJq">aquí</a>.

Globant lanza una nueva edición de #CodeYourFuture

Nimble Giant es una empresa de entretenimiento que se dedica a desarrollar videojuegos. Fue fundada en 2002 en Argentina y desde 2020 es parte del Grupo Embracer, que tiene más de 200 estudios de videojuegos en todo el mundo. Nimble Giant es su operación en Latinoamérica y tiene oficinas en Argentina, Perú, Chile y Uruguay. Ha generado más de 30 títulos y varios juegos propios de IP, siendo de los más importantes son Champions of Regnum y Quantum League.
Recientemente, esta empresa, que tiene alrededor de 200 colaboradores, ha creado un programa de asistencia al empleado, por el cual se ofrece a las personas de Nimble Giant ayuda profesional en toda la región para las áreas de orientación psicológica, ayuda legal, asistencia contable y atención nutricional. Por medio de un sistema centralizado de consulta, la persona o su grupo familiar pueden hacer uso de un contacto telefónico para solicitar la ayuda profesional que necesita y se lo deriva para que el médico, abogado, contador o psicólogo lo pueda tratar en forma virtual según sea el caso.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/florencia-trotta.jpg" />    
<code>Florencia Trotta</code>
El trabajo en NImble Giant es hoy 100% remoto y sus empleados tienen una edad promedio de entre 30 y 35 años. "Siempre estamos mirando cuáles son las necesidades que las personas que vienen a trabajar a una empresa de videojuegos", afirma Florencia Trotta, Gerente de Comunicaciones, Diversidad y Sustentabilidad de Nimble Giant. "Sentimos que había una oportunidad y también una necesidad de brindarle a los colaboradores estas herramientas, entonces hicimos una alianza con una organización internacional, que es EAP, que nos permite dar soporte en todo el mundo para el empleado y su grupo familiar, en temas de psicología, en nutrición, en asistencia legal y asesoría en temas de finanzas. Buscamos que los colaboradores sientan que están contenidos y que la compañía los asiste en las necesidades que tengan".
 
Las cuatro áreas de asistencia son:
Orientación Psicológica:
Crianza y educación de hijos. Familias ensambladas. Cambios de estado de ánimo: tristeza, angustia, etc. Estrés, temores, ansiedad y problemas de sueño. Asistencia en situaciones de crisis y duelo. Abuso y/o dependencia de alcohol, drogas y tabaco.  
Asistencia contable:
Dudas sobre temas impositivos de personas físicas. Información para refinanciación de deudas. Manejo del presupuesto familiar. Información para obtención de créditos y préstamos. Dudas relacionadas a jubilación o retiro.
Ayuda legal:  
Contratos de alquiler. Compra-venta de inmuebles. Familia: separación, pensión alimenticia, adopción. Dudas sobre derechos del consumidor. Accidentes de tránsito, seguros, multas. Cuestiones relacionadas al área legal-penal  
Consejería nutricional:
Diabetes. Sobrepeso y obesidad. Cambio de hábitos. Presión alta. Niveles altos de colesterol. Planes de alimentación saludable  
 
Los servicios más solicitados desde los colaboradores de Nimble Giant son los de nutrición y de asistencia legal. "Hemos tenido muchas personas que están con trámites de documentación, de ciudadanía, y en nutrición mucho para ordenar la comida. Hay muchas personas que viven solas y por ahí no se cocinan, no se alimentan bien, y piden delivery, y quieren ayuda para que su alimentación sea más sana", explica Trotta. 
Nimble Giant trabajó siempre en forma presencial hasta la pandemia, pero a partir de 2020 se hizo full remoto, si bien tiene su oficina física en Buenos Aires. En función del trabajo global otro de los grandes beneficios para sus empleados es la flexibilidad. "Hay varios pilares de beneficios; este programa de asistencia al empleado tiene que ver con bienestar, y en esa misma línea está el de flexibilidad horaria", comenta Trotta, "No es necesario que la persona cumpla un horario exacto todos los días, se trabaja por objetivos. El día de cumpleaños, además de recibir un regalo que elige la persona, tiene el día libre. Todas las personas que entran a trabajar a la compañía tienen un mes de vacaciones, los quince días que les corresponden, más una semana extra, y una semana adicional que todos tienen al mismo tiempo, entre las fiestas en diciembre, cuando toda la compañía se pone en stop". Aparte de estos beneficios, Trotta enumera la formación en idiomas, español e inglés, así como la participación en eventos internacionales de videojuegos, donde se escucha a los mejores exponentes de la industria en el mundo.
En 2022 Nimble Giant certificó como empresa Great Place to Work y tiene además una agenda de diversidad donde se busca que cada vez más mujeres se incorporen a la industria y se desarrollen en ella, ocupando roles estratégicos.

Nimble Giant y un programa de asistencia al empleado

Grupo Mitre es una empresa de 38 años, en el rubro demoliciones, fundada por Miguel Ángel Ippólito. Hoy es dirigida por su hija Julia Blengino, su hijo Miguel Ippólito y por Maximiliano Mauriño, hijo de un amigo de toda la vida del fundador.
Esta empresa familiar está certificada por Sistema B por sus acciones en relación con el triple impacto y la economía circular, un camino que se inició en sus mismos comienzos. “En aquellas épocas ni existían esas palabras, pero la semilla ya estaba. Se comenzaba una obra y se recuperaba el material, y había un enfoque de la economía circular y de buscar una nueva vida para todo lo que se iba sacando de las obras, desde darle una reubicación a la tierra, una nueva oportunidad a una puerta de madera antigua o volver a introducir en el circuito de la construcción el hierro que se podía rescatar”, detalla Julia Blengino.
Otro de los principios de la dirección de Grupo Mitre pasa por la capacitación. Es un rubro donde gran parte del conocimiento se aprende en la práctica misma y en la actividad diaria. “Es central para nosotros todo lo que tiene que ver con el crecimiento profesional de los colaboradores, a medida que se van incorporando nuevas personas a la empresa, con nuevos puestos”, expresa Blengino. “Pensemos que no hay una carrera universitaria de demolición, entonces los conocimientos sobre construcción, al integrarse a una empresa de demolición, se van adquiriendo a través del oficio. Es una tarea importante de transmisión del saber en lo nuestro, que es tan específico”.
En términos de inclusión, la industria de la construcción es muy masculina en su composición y especialmente en lo que tiene que ver con el manejo de maquinaria, por eso es muy importante el modo en que evolucionó la presencia femenina en esos puestos de trabajo. Gabriela Mattia ingresó en 2014 a Grupo Mitre como profesional del área de Seguridad e Higiene, pero siempre le gustó la posibilidad de operar máquinas. Se lo ofrecieron inicialmente en 2018 y no aceptó –“pensé que ya estaba grande para ponerme a aprender algo nuevo”, recuerda–, pero en 2020, ante una nueva oferta, dijo que sí y hoy es operadora de retroexcavadora sobre orugas y de robots de demolición. “Cuando yo ingresé, era la única mujer que había en el área de Seguridad e Higiene, pero hoy la mayoría son mujeres”, puntualiza Gabriela Mattia. “Yo, particularmente, cuando empecé en el rol de maquinista, no tuve problemas porque conocía a la empresa de arriba abajo, así que para mí fue muy sencillo iniciarme como maquinista, y ahora hay un montón de jefas de obra, aunque por el momento en la operación de máquinas estoy yo sola, pero vamos por más”. En cuanto a posibilidades futuras, Mattia afirma que no tiene barreras en la empresa y que su idea es seguir capacitándose. “Hay un montón de máquinas en Mitre para manejar, que se me hace agua la boca. Hay un abanico inmenso y Mitre siempre nos dio la oportunidad de aprender. Incluso yo estuve capacitando a chicos para que manejen el robot. Siempre tenés un espacio para estudiar”.
Detectan un gran interés en la sociedad por incorporarse a estas tareas y Grupo Mitre está pensando en un plan de capacitación dirigido a personas de fuera de la empresa, así como en promover la inclusión en la industria en general. “Mitre tiene algo muy importante y es que trabaja directamente con la Cámara de la Construcción”, apunta Lucía Copparoni, responsable del área de triple impacto de la empresa, abarcando todo lo relacionado con sustentabilidad, medioambiente y el eje social, incluyendo equidad género, diversidad e inclusión. “No solo trabajamos internamente, sino que queremos romper las barreras de las otras empresas de la construcción y ser una especie de guía para otras personas que quieran empezar a cambiar esta cuestión en sus respectivas empresas. Con respecto a lo que es el impacto social, no nos quedamos solo con el hecho de mejorar la situación de las personas, que eso es muy importante, sino que queremos también que ellos se desafíen y, cuando aparecen nuevas inquietudes, darles la oportunidad, capacitarlos y entrenarlos para que en un futuro eso también les sirva a ellos, siempre pensando en que Mitre no es el fin, sino que también es algo que los puede llevar a apuntar a más”.
Entre los planes para este año, Grupo Mitre plantea el trabajo en inclusión, sumando a personas que tienen ciertas barreras para acceder al empleo. “Estamos empezando a incorporar la búsqueda en bolsas de trabajo con impacto social que tienen algunos municipios y también la Ciudad de Buenos Aires”, comenta Lucía Copparoni. “También estamos por incorporar una bolsa de empleo para mujeres que han sufrido violencia de género, donde lo más importante es poder darles una seguridad económica para que puedan salir de esta situación. Además estamos fortaleciendo el programa para terminar el secundario dirigido a todos los colaboradores”.
La posibilidad de abrir a la sociedad la capacitación en demolición es también un plan de la empresa. “Es un proyecto ambicioso y a largo plazo que tenemos pensado con muchas ganas, pero hay que dar pasos firmes. Sería muy bueno para la sociedad y le daría la posibilidad a muchísima gente de encontrar una salida laboral que le permita un desarrollo personal y económico”, finaliza Julia Blengino.
 
Foto: Julia Blengino, Lucía Copparoni y Gabriela Mattia.

Grupo Mitre: un caso de equidad de género y visión de triple impacto

PedidosYa anunció la incorporación de Alejandra Kabakian como nueva Chief People Officer (CPO). En su rol, liderará la estrategia regional de People para seguir construyendo la identidad organizacional de la compañía.
En este sentido, Alejandra aseguró: “Estoy muy feliz de emprender este nuevo desafío en PedidosYa, una compañía con la cual me identifico fuertemente con sus valores y con lo que implican: jugamos en equipo, lo hacemos ya y generamos impacto.” Además, agregó: “Me entusiasma poder seguir construyendo un equipo diverso, inclusivo y colaborativo. Considero que es el camino a seguir para lograr una cultura sólida, que genere orgullo de pertenencia a quienes forman parte de la organización“ .
Kabakian llega desde la compañía chilena Aconcagua Foods, en donde se desempeñó como Directora de Recursos Humanos. A lo largo de su recorrido profesional, la nueva CPO formó parte de empresas como Procter &amp; Gamble, Easy Argentina y Cencosud  tanto en Argentina como en Chile.

Alejandra Kabakian es la nueva Chief People Officer de PedidosYa

Nestlé presentó tres beneficios para sus colaboradores, que se suman a los existentes: NESTLÉ® VIRTUAL PLUS, que permite que los colaboradores de áreas administrativas puedan conectarse desde cualquier parte del país durante 20 días hábiles por año calendario; DÍAS NESTLÉ®, que consta de una semana adicional de cinco días hábiles laborales a los colaboradores con goce de haberes independientemente de sus vacaciones y HOME OFFICE entre Navidad y Año Nuevo, para que los colaboradores puedan trabajar disfrutando de la comodidad de sus hogares y de la cercanía de sus seres queridos.
"Estamos constantemente pensando cómo adaptarnos a las nuevas necesidades de nuestros colaboradores. Estos beneficios demuestran que ponemos a las personas en el centro, brindándoles experiencias positivas y que vamos hacia una cultura cada vez más ágil y flexible", comentó María Fernanda Amado, Directora de Recursos Humanos de NESTLÉ® Argentina, Uruguay y Paraguay.
Estos nuevos beneficios llegan para complementar los que la compañía ya venía implementando para mejorar la salud y el bienestar de sus colaboradores. Algunos de ellos son la posibilidad de realizarse estudios médicos periódicos en sus oficinas, contar con clases de gimnasia, asesoramiento psicológico y nutricional y masajes en oficina. Además, para quienes tienen hijos e hijas, la compañía ofrece licencia extendida para cuidadores primarios -19 semanas- y secundarios -4 semanas-, alimentación infantil hasta el primer año de vida del hijo o hija según prescripción médica, reintegro del jardín maternal hasta los 4 años, y kit escolar para nivel primario y secundario. En una etapa más avanzada, el programa “Mi Primera Oportunidad”, ofrece prácticas laborales de un mes para hijos e hijas de colaboradores que tengan entre 17 y 22 años. Para quienes tienen mascotas reciben asesoramiento veterinario, descuentos en veterinaria y guardería canina, y pueden gozar del programa “Pets at work”, que les permite ir a trabajar con sus mascotas, entre muchos otros.

Nestlé Argentina presentó nuevos beneficios para sus colaboradores 

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles fueron los principales desafíos en estos casi dos años en los que estuviste en Havas?
María Eugenia Rey Méndez: El primer desafío que me encontré fue el de la alta rotación. Indagando un poco en los motivos, lo que generamos el año pasado fue un plan de Talento Sustentable, como un gran paraguas. Se tiende a creer que con cuestiones económicas se revierte este problema, pero pudimos ver que es solo un aspecto, que tiene que estar resuelto, pero que hay otras cuestiones que trabajar. Pensamos que había que tocar algunas fibras íntimas que lograran que la gente estuviera más contenta en su trabajo y más empoderada.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué aspectos, por ejemplo?
María Eugenia Rey Méndez: Uno de ellos es fortalecer los procesos de evaluación de desempeño a través de los líderes, porque si tenés los objetivos bien seteados y un jefe que marca el rumbo y que te da feedback, es más fácil detectar desvíos, o descontento. La gestión de personas y de desarrollo tiene que estar en primer plano en la agenda de los líderes que, en ocasiones, en los niveles iniciales de liderazgo, están más enfocados en el seguimiento de tareas operativas y menos identificados con la gestión de personas. Realizamos algunos workshops con los líderes y también workshops de desarrollo con la gente, donde los invitábamos a que, sin sus líderes presentes, pensaran hacia dónde querían proyectar sus carreras en el corto plazo, cuáles son las cuestiones que les dan placer en sus trabajos y qué más podrían hacer de eso para seguir creciendo. Obtuvimos buenos resultados de ese proyecto, sobre todo como herramienta para empoderar personas nuevas en sus roles, o con ganas de hacer un cambio. Otro aspecto que trabajamos dentro de este plan de Talento Sustentable fue el tema de los beneficios ya que hoy el aspecto económico por sí sólo tampoco te diferencia tanto. Entonces fuimos por el lado ofrecer una propuesta de valor más integral.
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo lo abordaron?
María Eugenia Rey Méndez: Analizamos qué variables era importante incluir en la propuesta de valor y lanzamos el programa “Conectando Havas”, que tiene varios pilares: “Potenciar para conectar” es una serie de subsidios y beneficios económicos; “Crecer para conectar” consiste en fomentar que las personas se animen a pensar su futuro a través de conversaciones y los workshops, porque pensamos que en la medida en que las personas conectan con su desarrollo y su propósito, se potencian; “Estar bien para conectar” son iniciativas de bienestar general, como masajes en la oficina, nutricionista, una nueva propuesta del comedor; “Equilibrar para conectar”, porque creemos que tener una vida balanceada permite que cada uno dé su mejor versión, ofrecemos tiempo de trabajo 100% remoto en vacaciones, licencias extendidas, vacaciones extras en las fiestas; “Celebrar para conectar”, el 80% de nuestra población tiene 25 años promedio, entonces había que ir por el lado de la celebración, y Havas tiene un espíritu muy joven y festivo, así que pusimos en valor nuestra fiesta de fin de año, nuestros afters, la terraza y los asados.
Talento &amp; Empresa: En relación con las necesidades de talento, ¿cómo se integra la capacitación?
María Eugenia Rey Méndez: En nuestro mercado, salimos a pescar en un mar que está seco, porque los perfiles que necesitamos son muy escasos; por eso estamos desarrollando el talento digital interno con el PAD (Programa de Aceleración Digital). El año pasado hicimos una alianza con Semillero Digital e incorporamos personas que están casi recién egresadas del secundario y tuvimos buenos resultados. A raíz de esta experiencia, decidimos hacer un programa propio con alguna casa de estudios y hemos cerrado una alianza con UADE, donde profesionales nuestros podrán dar charlas a los alumnos y, a la vez, que ellos tendrán la posibilidad de hacer prácticas remuneradas de medio tiempo con nosotros, para formar los talentos que no encontramos en el mercado. 
Talento &amp; Empresa: ¿Qué resultados tuvo el plan de Talento Sustentable?
María Eugenia Rey Méndez: El impacto en retención fue muy significativo: bajamos en 17 puntos la rotación con respecto al año anterior. En términos de ambiente y cultura, estas medidas estratégicas y sustentables se sienten en los equipos y en el feedback que recibimos.
Talento &amp; Empresa: ¿Hacia dónde van en el perfil de los líderes?
María Eugenia Rey Méndez: En términos culturales, Havas es una compañía joven, con líderes bastante cercanos. Creo que el cambio cultural que queremos hacer es ir a un líder mucho más protagonista y empoderado, para que con las herramientas y acompañamiento del área de HR sea el líder mismo el que tenga las conversaciones con su equipo, porque ese es el lugar que tiene que tener. Estamos buscando líderes protagonistas, trabajando también en que nuestros procesos los hagan protagonistas. Otro aspecto fue linkear los incrementos de compensaciones a la evaluación de desempeño: no son instancias separadas si querés reconocer desde lo económico a alguien que lo está haciendo un poco mejor. Otro programa que lanzamos este año fue “Rocking Talent”, un programa que destaca los seis valores que tenemos en la cultura de Havas, donde cada dos meses premiamos a referentes que postulan los mismos líderes para cada uno de estos valores, por lo que la cultura se hace más visible.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la situación de Havas en paridad y equidad de género?
María Eugenia Rey Méndez: Nuestro balance es positivo, tenemos un 55% de población de mujeres; a nivel del equipo de liderazgo, somos siete mujeres y un hombre. Nuestra flamante CEO es mujer. También hicimos un estudio de cómo estaba distribuida por nivel jerárquico la compensación entre hombres y mujeres, y no vimos distorsiones. Dentro de la plataforma que manejamos en nuestro día a día, tenemos a Havas University, con gran variedad de cursos, y hay dos obligatorios que tienen que ver con diversidad y con sesgos inconscientes. Nuestro mayor desafío tiene que ver con trabajar en la apertura a nuevas ideas y en eso hicimos algunos workshops para ser conscientes de los sesgos. En esa misma línea también estuvimos trabajando en como potenciar nuestro “village” y aprovechar nuestra propia diversidad de áreas como una ventaja competitiva. Realizamos algunas actividades de diversidad e inclusión para generar conocimiento y awareness en las personas sobre la importancia de ser inclusivo, y también estamos trabajando en una alianza con DISCAR, para la inclusión de personas con discapacidad en la oficina. Tenemos un 2023 por delante con muchos lindos proyectos y mucha expectativa de poder trascender la industria. La industria de los medios y la publicidad en ocasiones se queda un poco hacia adentro de sí misma y en Havas tenemos muchas ganas de transcender y generar sinergia con el afuera, potenciando como aspecto central de nuestra identidad cultural ser meaningful con nuestros clientes y con nuestros talentos.

María Eugenia Rey Méndez: “Nuestro mayor desafío tiene que ver con trabajar en la apertura a nuevas ideas”

Beldent, la marca de chicles de Mondelez, en colaboración con el portal de empleos Bumeran, y con INMULA (Inclusión al Mundo Laboral), fundación sin fines de lucro especializada en la problemática del empleo joven, lanzó "Activá tu frescura: mostrales que estás ready”, una plataforma online que ayuda a la generación Z en los primeros pasos de la búsqueda laboral.
La herramienta parte de qué aptitudes buscan los empleadores en los jóvenes, toma habilidades propias de la vida diaria y cotidiana de esta nueva generación y las transforma en aptitudes laborales. Por ejemplo, la constancia que desarrollan quienes desean practicar el gaming de modo profesional en compromiso, o el poder de convocatoria de quienes hacen streaming en liderazgo. “La realidad es, que sin que se den cuenta, están constantemente poniendo en práctica estas habilidades sumamente valiosas. Eso es lo que quisimos demostrarles con esta campaña”, cuenta Marco Bertolosso, Brand Manager de Beldent.
Un Informe regional publicado en mayo por Bumeran, explica que Argentina es el país de la región en el que a más temprana edad los jóvenes emprenden su camino dentro del mundo laboral. Mientras que en la región los postulantes a puestos de primer empleo tienen un promedio de edad de 23 años, en Argentina tienen tan sólo poco más de 21. La plataforma es un facilitador que les permite poner el foco en la autenticidad, cocrear experiencias y encontrar su frescura interior, fluir más allá de las dificultades.
 “En febrero hicimos un estudio sobre el primer empleo y descubrimos que en relación al 2021 los avisos de este segmento habían crecido un 77%. El mundo laboral está buscando a los talentos de las nuevas generaciones y Bumeran está para acompañarlos a encontrar ese trabajo que les gusta y se adapta a sus formas de vida”, sostiene Carolina Molinaro, Head of Marketing de Jobint.
 “En actividades que aman y hacen a diario de un modo más que natural, la Gen Z muestra confiabilidad, autodisciplina, capacidad de razonamiento y resolución de problemas, creatividad y originalidad, por mencionar sólo algunas habilidades”, agrega Federico Spoturno Merchot, presidente y fundador de INMULA. “Lo complejo para ellos era sólo, poder reflejar esto en un currículum o en experiencia que las empresas pudieran valorar”, concluye.
La plataforma está disponible de forma gratuita en el sitio web https://www.beldent.com.ar/. Sólo hace falta ingresar, hacer click en “Empezar” y responder las preguntas que figuran en la pantalla seleccionando la opción que mejor describa a quién lo realice. Para obtener los resultados, hay que ingresar el nombre, el mail, y la edad; y clickear en “Finalizar".

Un proyecto para primer empleo

Globant anunció las cuatro ganadoras locales de los Women that Build Awards, que fueron seleccionadas entre 2.374 nominadas. Fueron reconocidas por sus logros en STEAM (sigla en inglés por Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Arte y Matemática). Ellas son:
Paula Monticelli, ganadora de la categoría Tech Entrepreneur, co-fundadora de CryptoMate una startup que trabaja para ampliar el acceso a los servicios financieros descentralizados. 
Danila Blanco Travnicek, ganadora de la categoría Rising Star, cofundadora y líder de EduStorm, una organización educativa sin fines de lucro. 
Luisina de Paula, ganadora de la categoría Techfluencer, es Ingeniera en Informática con orientación en software y profesora universitaria en informática. Es la creadora del canal de YouTube, “Todo Code”, que utiliza para que todos puedan aprender programación mediante sus videos.
Camila de Pamphilis, ganadora de la categoría Digital Leader, Chief Data &amp; Patient Experience Officer de Mamotest, una empresa de impacto social con la misión de democratizar el acceso a diagnóstico y tratamiento de alta calidad para reducir las tasas de mortalidad por cáncer de mama.
Las ganadoras se unirán en un programa de liderazgo Global y obtendrán dos licencias exclusivas de CoachHub y Udemy, alcanzando una inversión de USD 60.000, para que cada ganadora pueda utilizarla de acuerdo a su idioma, necesidades y proyección de carrera.
 
Foto: Izq. a der: Verónica Giménez, Chief People Officer of Americas, Valeria Abadi, VP de marketing y comunicación, Wanda Weigert, Directora Ejecutiva de Globant Argentina y Chief Brand Officer, Bozoma Saint John, Ex CMO de Netflix, Nestor Nocetti, co-fundador de Globant, María Laura Faria, presidenta de Voces Vitales y Melina Masnatta, Directora global de Learning &amp; DEI

Globant anunció las ganadoras de los Women that Build Awards Argentina

En 2017 Arredo desarrolló la campaña #Más días para cuidar, que implicó comprometerse con el cuidado de la infancia y la corresponsabilidad en el hogar y fue el marco para lanzar su política de licencias extendidas para papás y la posibilidad a las mamás de optar por trabajar part-time durante los tres meses de excedencia.En ese ejercicio de reflexión y exploración, hoy Arredo diseñó “Cuidar Cuidando”, un programa integral de políticas internas que promueve el derecho universal de cuidar y recibir cuidado, fomenta la corresponsabilidad entre géneros, favorece la conciliación entre el ámbito laboral y familiar y no hace distinciones entre personas gestantes y no gestantes o entre nacimientos y adopciones.El programa otorga 180 días optativos de licencia para las personas que trabajan en Arredo que elijan maternar o paternar, sin distinción de género. Esto quiere decir que, a los 90 días de licencias contemplados por Ley 20.744 de Contrato de Trabajo, el programa Cuidar Cuidando permite a las personas gestantes sumar 90 días corridos, alcanzando 180 días de licencia y percibiendo su salario completo. Además, que las personas no gestantes tengan derecho al mismo beneficio.Asimismo, contempla todas las etapas y situaciones de cuidado, desde la preparación del hogar hasta la llegada de la llegada de la infancia o adolescencia, su nutrición, el acompañamiento en situaciones difíciles, la atención de personas a cargo, entre otras.De esta forma, los ejes del programa contemplan? 180 días para personas gestantes y no gestantes.? 1 hora extra diaria anual para alimentación, en personas gestantes y no gestantes.? Extensión de licencias por nacimientos de personas con discapacidad, nacimientos o adopciones múltiples, nacimientos prematuros o con enfermedades crónicas.? Extensión de licencias por fallecimiento y pérdida gestacional.? Descuentos en fertilidad asistida y preserva de óvulos.? Reconocimiento por gastos de cuidado.? Acompañamiento psicológico, económico y nutricional.? Grupos de acompañamiento para paternar/maternar.? Charlas de concientización.? Licencia para cuidado de familiar con enfermedad.El programa promueve cambios culturales hacia el desarrollo de una sociedad más justa, consciente y sustentable, reivindicando la igualdad de oportunidades como un derecho en el respeto de la diversidad humana y sembrando alternativas para asumir la libertad de elegir cómo vivir. Para Arredo, creer en la diversidad es respetar todas las composiciones familiares. Y “Cuidar Cuidando” es para todas las personas, bajo cualquier circunstancia en la que se requieran cuidados.

Arredo lanzó la campaña Más días para cuidar

Uali, una start up argentina, se sumó a la fiebre generada por las figuritas del Mundial y creó una acción de marketing interno denominada “Grandes Figuras de Uali” a partir de la cual crearon su propio álbum de figuritas con el objetivo comunicar lo más relevante de cada uno de sus colaboradores, su expertise, los nuevos ingresos en la plantilla, nuevas posiciones, nuevos roles e ítems profesionales del staff.
A medida que los colaboradores se hacen de los paquetes, se van comunicando nuevas áreas, nuevas posiciones, conociendo los nuevos ingresos y caras nuevas de los profesionales que se suman de las oficinas de Argentina, España y UK.
 “Crecer como compañía no es fácil y menos para las startups, que como modelo vertical incorporan gente de manera muy rápida para escalar ágilmente en el mercado con formatos híbridos y de homeoffice que cambiaron la forma de vincularnos laboralmente. Gracias a esta acción pudimos lograr un estrechamiento de los lazos con nuestros equipos y momentos lúdicos únicos”, agregó Diego Montesano, CMO de Uali.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/figuritas-uali.jpg" alt="" width="404" height="334" />