Cervecería y Maltería Quilmes abrió una convocatoria para su programa de pasantías. La compañía va a incorporar a 37 estudiantes de las carreras de Administración de Empresas, Ciencias Económicas, Ingeniería Industrial, Ingeniería Mecánica, Ingeniería Química, Recursos Humanos, Psicología, Comercialización, o carreras afines, de cualquier universidad de Buenos Aires, Rosario, Córdoba, Corrientes o Tucumán. La búsqueda ya está abierta en Gupy. https://cerveceriaquilmes.gupy.io/jobs/6782265El programa está orientado a personas que le queden no menos de un año y medio de su carrera universitaria, que sean alumnos regulares, y quieran dar los primeros pasos en el mundo laboral. &nbsp;La convocatoria estará abierta hasta el 1 de abril y las personas seleccionadas ingresarán a la compañía a partir de mayo. Podrán ser parte de los equipos de Ventas, Legales, Gente, Logística, Abastecimiento e Industrial, tanto en la Ciudad de Buenos Aires, como en Zárate, en Mar del Plata, en la ciudad de Rosario o bien en Córdoba, Corrientes o Tucumán.&nbsp;El proceso de selección implica cuatro instancias: la inscripción, donde se carga información y datos personales en la plataforma; un juego online, para conocer un poco más sobre la persona que se postula; una entrevista telefónica con el equipo de selección; y una entrevista grupal online donde tendrán que resolver un caso en equipo y en la que los diferentes referentes de las áreas conocerán a los candidatos/as.&nbsp;La pasantía es un acuerdo de práctica laboral que implica 20 horas semanales y tiene una duración de 6 meses con posibilidad de renovación. Todos los participantes tienen posibilidad de ser efectivizados en la compañía, según las necesidades de los equipos de trabajo de las diferentes áreas y los puestos vacantes al momento de finalizar la pasantía.&nbsp;

Cervecería y Maltería Quilmes busca incorporar 37 pasantes

Deel, la empresa global de Recursos Humanos, anunció la adquisición de PaySpace y de Zavvy, dos plataformas destacadas en la industria para la gestión, desarrollo y mercado de nóminas de talentos, junto al anuncio de que la compañía alcanzó más de USD $500 millones en ingresos recurrentes anuales.&nbsp;PaySpace cuenta con más de 20 años de experiencia en la tecnología de gestión de nóminas, proveyendo ingeniería de pagos y servicios de Recursos Humanos en 44 países de Europa, Latinoamérica, Medio Oriente y África, para más de 14.000 clientes. Entre algunos de sus clientes se encuentran Heineken, Coca-Cola Beverages y Puma Sports SA.Al adquirir PaySpace, Deel se convierte en la primera empresa de nómina global y de Employer of Record (EOR), con su propio motor de pagos, localizado en 50 países. Así, robustece su plataforma, proporcionando a sus clientes una interfaz simple y única para gestionar equipos globales. Su ambición de aquí a cuatro años es servir a 100 países con motores de nómina propios.Por otra parte, al adquirir Zavvy, empresa de origen alemán, Deel se introduce en el mundo de la evaluación y gestión del desarrollo de talentos, basado en el uso de inteligencia artificial. Estas funciones se integrarán en un nuevo paquete de productos denominado Deel Engage.Deel así puede ofrecer, desde un solo lugar, un Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH), junto con la gestión de personas, Employer of Record, contratación de freelancers, gestión de nóminas globales, además de experiencia en compliance normativo y servicios internos legales y de inmigración.Estas novedades suceden luego del anuncio de Deel respecto a que superó los $500 millones de dólares en ingresos recurrentes anuales (ARR) de manera orgánica, por fuera de estas adquisiciones. En menos de cinco años, la empresa alcanzó una valuación de 12 mil millones de dólares.

Deel adquirió las empresas PaySpace y Zavvy

L'Oréal Groupe anunció la convocatoria para que jóvenes estudiantes y profesionales de todo el país participen en la 32° edición del Concurso Brandstorm. Como cada año, la competencia internacional propone que trabajen en una nueva misión inspirada en desafíos que presenta el negocio. Para este año, desafiarán a las personas participantes a "reinventar el futuro de la belleza profesional a través de la tecnología". El equipo ganador de Argentina, tendrá la oportunidad de presentar su proyecto en las finales internacionales que se celebrarán en Londres en junio 2024.Brandstorm representa una oportunidad única para muchos jóvenes como puerta de entrada al mundo laboral. Al participar en esta competencia, los estudiantes pueden interactuar con profesionales de L'Oréal Groupe, recibir orientación y retroalimentación de expertos de la industria, y establecer conexiones significativas que podrían abrir puertas a futuras oportunidades de empleo. Destinado a personas entre 18 a 30 años de todas las carreras y campos de estudio, los profesionales y estudiantes deben conformar equipos de tres personas para poder inscribirse.&nbsp;“Desarrollar el talento emergente es uno de nuestros drivers corporativos, creemos profundamente en la importancia de brindar oportunidades a jóvenes profesionales, y Brandstorm es la competencia internacional ideal para que demuestren su capacidad y creatividad. Y por qué no, que gracias a participar puedan conseguir su primer trabajo con nosotros, tal como ha sucedido en la mayoría de las ediciones anteriores.” Explica Natalia Le Pera, Directora Interina de Recursos Humanos de L´Oréal Groupe en Argentina.En la última edición participaron 1.300 personas, se presentaron 39 proyectos, 6 equipos participaron de la final nacional y 1 equipo ganador participó en la semifinal internacional de L´Oréal Brandstorm. A su vez, nueve participantes consiguieron trabajo como pasantes en distintas áreas dentro de L´Oréal Groupe Argentina. Entre ellas se encuentran, Agustina Timmis, Juana de Urraza y Micaela Amatti quienes, además fueron parte del equipo finalista en la edición 2023 y tuvieron el honor de representar a L’Oréal Argentina en las semifinales internacionales.A lo largo de sus 32 años de historia, más de 600.000 jóvenes han participado en L'Oréal Brandstorm. Muchos de ellos han encontrado empleo dentro de la compañía, pero más allá de eso, Brandstorm es un gran activo para el currículum vitae, además de ser una experiencia de aprendizaje certificada por EOCCS, lo que permite que nuestros Brandstormers obtengan un sello de alta calidad reconocido internacionalmente por el nivel en línea del reto, determinado por estándares rigurosos para educación superior, instituciones corporativas y agencias públicas. Tanto los centros educativos como los estudiantes valoran la integración de desafíos de la vida real en las aulas, ya que fomenta el desarrollo del pensamiento creativo y las habilidades empresariales, dos aspectos fundamentales para el desarrollo profesional.Quienes quieran unirse pueden obtener más información y registrarse, haciendo clic a través del siguiente enlace: https://brandstorm.loreal.com/es

L’Oréal Brandstorm 2024: una competencia internacional acerca a jóvenes a su primer trabajo

Newlink, consultora especializada en comunicación estratégica y generación de engagement, abre en Argentina la inscripción a su programa “EmpowerU”, que posibilitará a estudiantes universitarios realizar una primera experiencia profesional como trainees.&nbsp;La inscripción para los estudiantes interesados en ser parte de este primer grupo de Trainees en Newlink Argentina estará abierta desde el 21 de febrero al 1 de marzo, y podrán postularse desde la página de Linkedin de la compañía.Los Trainees seleccionados serán parte de diferentes equipos de Newlink Argentina: Strategy &amp; Culture, People, Public Affairs y Creative &amp; Branding, por lo cual se apunta a estudiantes de carreras afines a Publicidad, Comunicación, Ciencias Políticas y Recursos Humanos.A nivel global, Newlink ya ha desarrollado esta iniciativa en sus oficinas de Miami, República Dominicana y España. El programa fue adaptado a las características locales y comenzará ahora en Buenos Aires, convirtiéndose en la primera experiencia de “primer empleo” que realizará la compañía en Argentina.“EmpowerU” comenzará en abril y se extenderá durante seis meses. Una vez finalizada, los participantes tendrán la posibilidad de continuar trabajando en la compañía.“Es emocionante incorporar jóvenes talentos a nuestro equipo y brindarles la oportunidad de comenzar su camino profesional.&nbsp; De esta manera continuamos generando conexiones de valor dándole sentido a nuestro propósito compartido”. Paula Pérez Mato, Senior People Manager de Newlink.

Newlink convoca a su programa de trainees

A principios de año, Natura &amp;Co (que reúne a Natura y Avon) alcanzó la meta de ingreso digno para todos sus colaboradores de América Latina, avanzando en su Visión 2030, llamada Compromiso con la Vida, lanzada en 2020 y actualizada en septiembre de 2023.Al establecer un “salario digno” para los colaboradores, no sólo se abordan cuestiones económicas, sino que también promueve la valorización de la dignidad de las personas y contribuye a eliminar desigualdades.&nbsp;"El acceso a una renta digna es la puerta de entrada para el mantenimiento de los derechos básicos de un individuo. Esto repercute en una mejor calidad de vida, autonomía y, en consecuencia, en el desarrollo de nuestra red", destaca Marina Leal, gerente de Sustentabilidad y Derechos Humanos.&nbsp;El “salario digno” surge de una metodología aplicada por WageIndicator Foundation, una organización global sin fines de lucro. que recopila, analiza y comparte datos de todo el mundo sobre salarios, leyes laborales, y convenios colectivos entre otra información. El dato se calcula sobre la base de una encuesta local sobre el costo de vida y lo que se necesita para un nivel de vida que se considera digno, en un lugar determinado de un país y durante un horario laboral normal. Esto incluye muchos ítems, como la posibilidad de acceder a alimentos, agua, vivienda, educación, sanidad, transporte, ropa y otras necesidades esenciales, así como tener una provisión para situaciones imprevistas. Se trata de un concepto muy distinto del clásico “salario mínimo”, que está regulado por el gobierno, se actualiza en función de índices económicos y a menudo no se corresponde con un nivel de vida digno actualizado. De hecho, no se suele establecer un valor de “salario digno” único para todo un país porque las condiciones para tener una vida digna pueden variar significativamente en un mismo territorio.Además de la métrica, la empresa considera el ingreso decente como un parámetro para medir el impacto, y es una de las principales metodologías utilizadas en la Contabilidad Integrada de Ganancias y Pérdidas (IP&amp;L), una herramienta lanzada en 2022 por Natura, que monetiza el impacto del negocio en el capital humano, social y ambiental. "A partir de este análisis, hemos estructurado un programa de evaluación y seguimiento de pagos para colaboradores y colaboradores, y estamos ultimando estudios en comunidades socias de la Amazonia", explica Lilian Ikeda, gerente de Remuneración, Incentivos y Movilidad para Latinoamérica.Equidad SalarialAdemás de lograr un salario digno para sus colaboradores, Natura y Avon tienen&nbsp; otros avances en materia de retribución justa; en 2022, la empresa puso fin a la brecha salarial entre hombres y mujeres y redujo significativamente la brecha salarial bruta en América Latina. En Brasil, también se ha eliminado la brecha salarial racial.En América Latina, el objetivo fijado para 2023 de contar con un 50% de mujeres en la alta dirección (puestos directivos y superiores) se cumplió en 2020: la compañía cerró 2022 con un 52% de mujeres en la alta dirección. Actualmente, son mayoría en todos los niveles funcionales, excepto en operaciones.&nbsp;

Natura y Avon alcanzan los objetivos de salario digno en Latinoamérica 

IWG, un proveedor global de soluciones de trabajo híbridas con marcas como Regus y Spaces, introducirá dos nuevas ubicaciones de espacios de trabajo flexibles. Una de ellas es Spaces Distrito Quartier en Retiro, Buenos Aires, un espacio de trabajo de 1.879 metros cuadrados diseñado para trabajadores híbridos, que abrirá a principios de 2024. La otra es Spaces Torre República, frente a las Torres Catalinas en Buenos Aires, que abrirá durante el segundo trimestre de 2024. Cubrirá un área de 1.180 metros cuadrados e incluirá un auditorio de múltiples usos en la planta baja del icónico edificio renovado.Estas incorporaciones a la red de IWG llegan justo después de que la empresa informó sus ingresos semestrales más altos de todos los tiempos y logró un rápido crecimiento de la red global con más de 600 nuevas ubicaciones agregadas entre enero y finales de septiembre de 2023. El mercado de estas soluciones viene creciendo a ritmo acelerado, ya que las empresas adoptan modalidades de trabajo híbridas a largo plazo, y se predice que el 30% de todas las propiedades comerciales serán espacios de trabajo flexibles para 2030.&nbsp;

Nuevos lugares de trabajo remoto y flexible en el centro de Buenos Aires

Bajo el liderazgo de Mercedes-Benz Camiones y Buses, este programa es producto de la alianza de seis empresas de su Red Comercial y la Fundación Pescar, en torno a una iniciativa común: TRUCKCionar Futuro. Está orientada a jóvenes entre 18 a 29 años de edad que buscan oportunidades de formación y desarrollo en la industria automotriz.A fin de 2023, 21 jóvenes de 7 localidades cerraron su ciclo de aprendizaje. En Concordia y Paraná, Entre Ríos, de la mano de Automotores Mega; Morón, Provincia de Buenos Aires, con Automotores Haedo; Aldo Bonzi, La Matanza, con el concesionario Cigliutti Guerini; Moreno, Provincia de Buenos Aires, junto al concesionario Colcar Merbus; Salta, con el concesionario Rolcar; y La Plata, Provincia de Buenos Aires, junto al concesionario Simone.“TRUCKCionar Futuro” tiene como objetivo principal promover el conocimiento y habilidades necesarias para la inserción laboral de los jóvenes en la industria automotriz a través de capacitación técnica y el fortalecimiento de habilidades personales. La iniciativa comenzó en julio con la etapa de selección de jóvenes, liderada por la Fundación Pescar, y se extenderá hasta febrero de 2024, abarcando diferentes etapas de capacitación e instancias de observación en sedes operativas de sus concesionarios.Gonzalo Rodiño, Gerente de Relaciones Institucionales de Mercedes-Benz Camiones y Buses, expresó: "Estamos muy orgullosos de llevar adelante este ciclo de formación. Es muy significativo contar con el apoyo de diferentes actores de nuestra cadena de valor, ya que gracias a este trabajo mancomunado con nuestra Red de Concesionarios y el tercer sector podemos reforzar nuestro propósito de impactar positivamente en la comunidad creando más oportunidades”.Este programa aporta un valor diferencial otorgado por el equipo expertos del Training Center de Mercedes-Benz Camiones y Buses, formado por instructores certificados de la marca que desarrollaron un plan de formación adaptado al programa. Este aporte se desarrolló bajo un plan de voluntariado, que promueve la empresa. Un total de 540 horas de capacitación corresponde a la currícula del curso que tiene el certificado de la Universidad del Salvador y es extendido por la Fundación Pescar.En ese sentido, una característica distintiva de TRUCKCionar Futuro es la participación activa de los empleados de los concesionarios y de Mercedes-Benz Camiones y Buses integrados en el marco de las capacitaciones y orientación a los participantes. Bajo la coordinación y asesoramiento de la Fundación Pescar, los concesionarios reciben a los jóvenes en espacios de trabajo, como talleres, áreas de repuestos y administración, para realizar observaciones. Allí, los tutores capacitados guían y asisten a los jóvenes durante todo su proceso de formación, garantizando una experiencia enriquecedora.

La formación de jóvenes para la industria automotriz 

Easy y Fundación Oficios

&nbsp;Con el lema&nbsp;“Sé lo que soy”, la cadena de sándwiches Subway presentó su campaña por el Día Internacional de la Mujer con la que este año busca inspirar a las mujeres de América Latina y el Caribe para que sigan creyendo en sí mismas y en sus capacidades profesionales.Según un reciente estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) existen grandes brechas de género en el mundo empresarial en América Latina y el Caribe, donde las mujeres ocupan solo el 15% de los cargos directivos y son dueñas de apenas el 14% de las empresas. Frente a esta realidad, Subway, compañía que emplea directa e indirectamente a más de&nbsp;50,000&nbsp;mujeres a nivel global, apuesta por fomentar el espíritu empresarial femenino para acortar cada vez más la brecha.Cabe destacar que&nbsp;más del 50% de la fuerza laboral de Subway en todo el mundo está conformada por mujeres, mientras que alrededor del&nbsp;30% de sus franquicias en América Latina y el Caribe son propiedad de mujeres.Las piezas de la campaña digital buscan ilustrar algunos de los pensamientos y comentarios erróneos a los que muchas mujeres se ven expuestas a nivel laboral, y promueve un mensaje de autoconfianza y empoderamiento femenino que las lleve a alimentar su potencial e impulsar el logro de sus metas.&nbsp;&nbsp;

Subway presenta campaña para impulsar el espíritu empresarial femenino

En algunas ocasiones hemos atravesado la siguiente situación:&nbsp;un postulante hace su evaluación con cierto convencionalismo, sin manifestar estar padeciendo algún tipo de malestar psicológico (ansiedad, depresión u otros), incluso expresando que no toma&nbsp; medicación, cuando se lo consulta. Sorpresivamente al momento del examen médico, expresa que se encuentra tomando medicación y alude haber sido diagnosticado con un trastorno del tipo ansiedad, depresión, angustia, o algún otro.Puestos a pensar en la situación, consideramos que el postulante supone que no podrá eludir al examen médico. Que posiblemente un análisis de sangre y/u orina revele la medicación que está tomando.Habiendo indagado sobre esto con médicos, nos informamos que no necesariamente esto es así, porque la variedad de medicamentos es tan amplia y los exámenes médicos de los pre-ocupacionales suelen ser tan acotados, que difícilmente esto se develaría en esa instancia. Sin embargo, los postulantes no lo saben y es así como se ven llevados a “sincerarse".Ahora bien, cuando esto ocurre es frecuente que las empresas que están haciendo los procesos de selección de estos postulantes nos cuestionen respecto de cómo esto no apareció en nuestras evaluaciones psicotécnicas. Analizando protocolos en los que esto pasó, vemos que generalmente apareció algún tipo de inestabilidad emocional, pero que impresiona como&nbsp;“poca”&nbsp;para alguien que ha tenido que recurrir a la medicación frente a síntomas del tipo angustia, ansiedad, stress, depresión, etc.Investigando sobre el tema, nos encontramos con que&nbsp;la ingesta de algún tipo de ansiolítico antes de una evaluación psicotécnica puede enmascarar&nbsp;el grado de inestabilidad emocional que un postulante puede estar atravesando en ese momento. Así como le permite conducirse con mayor tranquilidad en la cotidianeidad, le permite atravesar un proceso de evaluación sin evidenciar signos marcados.&nbsp;Hacemos referencias a casos en los que la estructura de personalidad está coyunturalmente desequilibrada y no a estructuras de personalidad con grandes desórdenes.Si bien puede aparecer algún indicador, generalmente no suelen ser lo suficientemente llamativos, por lo que el resultado de la evaluación puede resultar en un apto para el puesto. Esto pareciera impresionar como un límite de las técnicas de evaluación.Hemos tenidos experiencia con otros casos, en los que sabíamos de la&nbsp;ingesta del alcohol del evaluado y esto tampoco aparecía con precisión en las técnicas.&nbsp;Encontramos en estos casos mecanismos psicológicos del tipo de la evitación, indicadores de deficiente manejo de las situaciones frustrantes, y otros en esta línea, pero no hubiéramos podido concluir que el postulante estaba tomando más alcohol de lo socialmente aceptado.Sin embargo,&nbsp;en casos de alcoholismo donde la ingesta llevaba años, esto era contundentemente evidenciado en las técnicas de evaluación psicológica.&nbsp;A diferencia de los primeros consumidores “recientes o leves”, en estos&nbsp;el alcohol ya había hechos estragos en el psiquismo, generando un deterioro evidente en las técnicas de evaluación.Entendemos que se trata de temas complejos porque los indicadores pueden ser sutiles en uno y otro caso en las técnicas de evaluación. No obstante, tengamos en cuenta que en los casos graves esto va a evidenciarse porque las evaluaciones apuntan a aspectos estructurales de la personalidad. En los casos a los que hacemos referencia, la experiencia no llevó a encontrarnos con crisis coyunturales o recientes en personalidades bien estructuradas.Por supuesto,&nbsp;esto no implica concluir que el evaluado necesariamente logrará superar la situación y podrá dejar de tomar&nbsp; psicofármacos o que no se agravará su relación con el alcohol. De hecho, sabemos que en ambos casos se trata de sustancias adictivas y que sus efectos pueden resultar, en ocasiones, sumamente devastadores.Y es acá donde las organizaciones nos interpelan, porque parece insuficiente lo que podemos aportar al momento de la evaluación. Nosotros mismos nos cuestionamos, buscamos más evidencias en el material cuando algo de esto acontece. A veces surge algún indicador, alguna señal a la que no supimos darle la relevancia suficiente, pero generalmente son sutilezas: nos encontramos en un terreno donde queda mucho por investigar.&nbsp;Para más información, haga click <a href="https://psicotecnicos-net.com.ar/">aquí</a>.

Consumo de sustancias: ¿Se puede detectar en un psicotécnico?

Sin dudas, la pandemia marcó un antes y un después, sobre todo en lo que respecta a la adopción de nuevos hábitos de higiene y cuidado en las empresas. Ante este panorama, varias medidas han sido adoptadas para evitar cualquier posible propagación del virus.Las conductas más utilizadas fueron: implementación de termómetros al ingreso, dispensers de alcohol en gel, distanciamiento social, sanitización de todas las áreas, purificación de aire, burbujas de trabajo y uso obligatorio de mascarillas y protectores faciales, entre otros.Desde nuestros comienzos, nos hemos dedicado a invertir en investigación y desarrollo para crear productos de calidad, diseño y confort. Este último año, ha sido de mucho desafío y aprendizaje. Sin embargo, nos mantuvimos siempre comprometidos con nuestra misión de encontrar soluciones que nos permitan mejorar la calidad de vida y seguridad de la gente y de los trabajadores. Eso nos lleva a poder brindarle a cada profesional un Elemento de Protección Personal (EPP) acorde al riesgo al que está expuesto, que esté homologado y certificado. Y, además, capacitarlo para su uso correcto. Es de destacar que el uso de EPP está normado en nuestro país por la resolución 292/ 2011 de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo.Si bien los sectores esenciales fueron los primeros que se vieron obligados a implementar este tipo de medidas y desarrollar protocolos contra el COVID, rápidamente estas políticas se extendieron a todo tipo de empresas. Hoy, ninguna actividad se concibe sin un sistema de gestión de riesgo que contemple medidas de prevención de accidentes y enfermedades profesionales. Para las medianas y pequeñas empresas, el desafío es mayor, ya que tener un departamento de Higiene y Seguridad les resulta un poco costoso.Un dato no menor es que por ley, toda empresa debe tener un servicio de seguridad e higiene laboral, que debe auditar y elaborar reglas que indiquen al trabajador cómo realizar las tareas de forma segura. En este sentido, el desafío de un profesional de Higiene y Seguridad está asociado con preservar la salud psicofísica del empleado. Un ingrediente a tener en cuenta en toda estrategia. De hecho, de acuerdo con la UNTREF, la cantidad de egresados ha crecido exponencialmente en los últimos años.Cuando una mesa o silla se rompe, se puede arreglar. Pero cuando una persona se enferma o se accidenta es bastante difícil después llevar a la recuperación. Hay que tener presente que una incapacidad laboral definitiva, aunque sea mínima, incide en la esfera laboral, familiar y social del trabajador sin retorno a su vida normal.<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60787a7b61d81_Consejos uso mascarilla.png" alt="">&nbsp;

Columna: El coronavirus representó un antes y un después en la adopción de medidas de seguridad e higiene en empresas

La tendencia de tercerizar 100% el área de Gestión de Talento avanza en las grandes organizaciones y/o multinacionales, pero también en PYMES. Es cada vez más común que se tercerice desde el payroll hasta los procesos de selección, capacitación, onboarding, desarrollo, clima, aspectos de compensaciones, entre otros, pero bajo una mirada única de gestión integral y no como partes sueltas que conectan distintos proveedores. Esto se ve potenciado por el incremento de la transformación digital que hace que el outsourcing full de Recursos Humanos crezca exponencialmente.Entre los motivos que dan impulso a esta tercerización, figuran la significativa disminución de costos e inversión en desarrollos, y la agilidad de crecer o reducir servicios según necesidades del negocio. Según Natalia Terlizzi, CEO de Hucap, “todas las áreas de las empresas están viviendo el impacto de estos avances y beneficiándose de ellos para simplificar procesos productivos, lograr mayor productividad y mejores resultados, cambios en los sistemas de comunicación y las formas de relacionarnos, y crear nuevos hábitos de consumo. Recursos Humanos no es la excepción”.Las áreas de selección de personal y de liquidación de haberes fueron las primeras en ser tercerizadas por las organizaciones y cada vez a mayor ritmo, producto del avance de la tecnología y del uso de la inteligencia artificial que permiten reducir los tiempos operativos a lo mínimo indispensable. Sin embargo, dice Alfredo Terlizzi, CEO de Workia, “hoy en día ya no está limitado a dichas áreas, sino que vemos que las empresas se animan y tercerizan cada vez más y, en algunos casos, directamente toda la gestión de Recursos Humanos para centrarse en los aspectos core del negocio, sin perder de vista el rol estratégico y clave que tiene Recursos Humanos en las organizaciones”.En el caso de las PYMES, la tercerización de servicios les permite no solamente tener especialistas para cada una de las áreas de Recursos Humanos, hard y soft, que muchas veces es difícil de cumplir con una estructura pequeña, sino también acceder a herramientas y sistemas de primera calidad.En cualquier caso, la clave está en encontrar un aliado estratégico, un proveedor que pueda abarcar la totalidad de las necesidades de la organización. “Nuestro principal producto, HCWork es un sistema de gestión integral de recursos humanos cloud para resolver todas las necesidades del área en un solo lugar”, explica el CEO de Workia.Por el lado de HuCap, dice su vocera, “acompañamos el proceso de transformación digital con la implementación de Workia a través de la sensibilización y cambio cultural, ya que un error común que observamos en las áreas de RRHH que inician un proceso de transformación digital es creer que con la implementación de las herramientas y el sistema es suficiente”.¿Tercerizar al 100%?La definición de tercerizar completamente el área de RRHH debe devenir de un profundo análisis de los socios, accionistas y directores de la organización respecto de una clara visión de dónde está hoy versus la visión de futuro. “Principalmente tiene que ver con la necesidad de profesionalizar él área”, plantea la directiva. “Acceso a las mejores prácticas de mercado y tecnología de última generación pueden ser otras de las principales razones que impulsen a tomar dicha decisión. La clave será que la organización y el proveedor funcionen como un verdadero sistema, caso contrario los resultados podrían ser contraproducentes”.“Además de profesionalizar el área se busca una mayor eficiencia”, agrega el responsable de Workia. “Mayor competitividad, mayor productividad, mejor tiempo de respuesta a los tiempos altamente veloces y competitivos a los que nos enfrentamos actualmente, siendo que las empresas en las que se terceriza tienen una gran experiencia y variedad de clientes, rubros, conocimientos de prácticas y tendencias en el marcado de capital humano que incluso permitirá mejores tiempos de respuesta y adaptación”.RRHH área estratégica para el negocioRecursos Humanos nació, en sus orígenes, como una oficina de administración de personal, que simplemente se limitaba a controlar el presentismo, ausentismo y liquidar los sueldos. Con el paso de los años las empresas se dieron cuenta de que el capital humano es lo más valioso que poseen y lo que diferencia a una organización de otra. Eso hizo que el enfoque y mirada sobre el área cambie. Los procesos soft como gestión del desempeño, desarrollo de talentos y planes de carrera, medición del clima organizacional, capacitación al personal, entre otros, se volvieron tanto o más importantes que los hard.“Tener en claro y manejar KPIs de la Gestión del Capital Humano ayudará a colaborar en la toma de decisiones de una manera estratégica para la compañía y es una forma de posicionar al área y contribuir en los diferentes proyectos para lograr un buen funcionamiento del negocio. Esto es posible de la mano de la transformación digital y el análisis sistémico de datos a grandes volúmenes lo cual permite impulsar la toma de decisiones”, concluye Natalia Terlizzi.&nbsp;

Gestión de Recursos Humanos: crece en el mundo la tercerización del área completa

La Asociación Profesionales de Salud y Alimentos distingue anualmente a las empresas de consumo masivo de alimentos, bebidas e ingredientes por su&nbsp; trayectoria en la comunicación, la educación, la salud y la acción social. En esta oportunidad, CBSé fue premiada por su labor 2019 bajo la campaña #YoMeComprometo, que viene llevando adelante desde el año 2015. A través de diferentes organizaciones y entidades educativas, que tienen como fin acompañar a las futuras generaciones, la marca realiza diversas donaciones dirigidas a niños y niñas de todo el país que se encuentran en situación de vulnerabilidad.En el año 2019 las donaciones se realizaron a más de 13 entidades y se distribuyeron a lo largo de todo el país superando los 20.000 kits CBSé “Mi primer mate”. Se trata de un producto pensado exclusivamente para los chicos: un mate y una bombilla con diseño de los personajes animados de Gaturro y una yerba sabor tutti frutti.“Desde CBSé pensamos en esta campaña para acompañar a niños y niñas de todo el país. En 2019, con el objetivo de acercar a los más chicos a una tradición tan importante como es el mate, la infusión que nos reúne a todos, decidimos regalarles alegría y compañía. Es por eso que nos sentimos orgullosos de recibir este premio como un reconocimiento para continuar fortaleciendo nuestro compromiso con la comunidad” sostiene Sol Orquera, directora de CBSé.Es el segundo año consecutivo que CBSé es premiado por la APSAL, ya que en 2019 la marca &nbsp;fue reconocida por su yerba mate con prebióticos en la categoría infusiones. .

Premios APSAL: CBSé premiada por su compromiso con la comunidad

Banco Santander ha sido elegida por segundo año consecutivo como una de las 25 mejores empresas del mundo para trabajar (Best WorkplacesTM). La entidad cuenta con una estrategia basada en la confianza y una cultura corporativa que fomenta la diversidad y está orientada a resultados. En las encuestas del banco, el compromiso de los empleados ha aumentado nueve puntos porcentuales desde el inicio de su transformación cultural en 2014. Hoy, los empleados trabajan en un entorno más flexible centrado en la diversidad e inclusión, donde se evalúa no sólo lo que hacen, sino cómo lo hacen.Alexandra Brandao, responsable global de Recursos Humanos, Banco Santander, dijo: “Estamos muy orgullosos de recibir este reconocimiento, que refleja nuestra forma de trabajar como banco responsable. Nuestra misión de contribuir al progreso de las personas y de las empresas es lo que nos mueve cada día y nuestra cultura nos ayuda a lograrlo haciendo las cosas de acuerdo con el "Santander Way", de una forma sencilla, personal y justa que se sustenta en nuestro comportamiento y liderazgo. Y&nbsp;añadió: “2020 ha estado dominado por la pandemia de la covid-19, durante la cual la salud y el bienestar de nuestros compañeros ha sido nuestra máxima prioridad. Gracias a una rápida actuación, la mayoría de nuestros compañeros pudieron trabajar de forma remota y se proporcionó el apoyo necesario a quienes trataban con los clientes cara a cara. La Semana Santander nos dio la oportunidad de celebrar el gran trabajo que han realizado nuestros equipos. Es estupendo oír las historias de los compañeros, que demuestran cómo ayudaron a nuestros clientes durante la pandemia”.La lista de las mejores empresas del mundo para trabajar está <a href="https://www.greatplacetowork.com/best-workplaces-international/world-s-best-workplaces/2020">aquí</a>.&nbsp;Foto: Great Place to Work&nbsp;

Banco Santander, elegida como una de las 25 mejores empresas del mundo para trabajar 

La crisis mundial en la que actualmente nos encontramos, tanto a nivel sanitario como a nivel económico, puso bajo los reflectores a&nbsp;las&nbsp;áreas de Recursos Humanos&nbsp;como pieza clave en la relación de las empresas con sus profesionales.Existe un antes y un después, tanto en las personas como en las empresas, lo que conlleva a que para la planeación inmediata y futura se analice qué tanto se pudo seguir trabajando a partir de la contingencia, si fuimos o no eficientes y si se contó con la capacidad necesaria. &nbsp;Esto nos permitirá poder determinar si nuestro modelo de negocio es rentable en la nueva realidad, los ajustes que deben hacerse, si se mantendrá el trabajo remoto y quiénes podrán hacerlo bajo esta modalidad, como también considerar adquirir tecnología para digitalizar los procesos. &nbsp;&nbsp;Desde&nbsp;<a href="https://www.meta4.com.ar/">Meta4 A Cegid Company</a>, proveedor de soluciones tecnológicas para la gestión de Nómina y Recursos Humanos, se&nbsp;señala que, para conseguir lo antes mencionado, será preciso contar con líderes dispuestos a salir de su zona de confort y conocimiento, capaces de reorientar sus objetivos y planes de acción. Estos líderes se enfrentan al desafío de replantear, mantener o desarrollar a un nivel superior su compromiso con ellos mismos, con la organización a la que pertenecen y, sobre todo, con sus colaboradores, quienes se han visto afectados laboral y emocionalmente en mayor o menor medida ante la incertidumbre.Se trata de líderes que tendrán que mostrar su capacidad de reinventarse y adaptarse, fomentando la previsión, robusteciendo la flexibilidad, y&nbsp;manteniendo un flujo adecuado de comunicación con los miembros de su área, integrando a la fórmula el factor distancia. Asimismo, la incorporación de nuevas prácticas, herramientas y modelos de trabajo y relacionamiento, en conjunto con las nuevas habilidades que se mencionan anteriormente, serán puntos fundamentales en el trabajo diario de los líderes para que las personas que coordinan tengan un alto rendimiento.Se vuelve necesario desarrollar una verdadera actitud de colaboración, adaptando al equipo para trabajar de manera coordinada en torno al objetivo de negocio, de forma remota, si es el caso, o a partir de nuevos estándares. Para ello, será relevante contar con la capacidad de gestionar la resistencia y adaptación al cambio, cambios que en algunos casos serán pasajeros y en otros permanentes.Frente a este nuevo escenario, disponer de soluciones Cloud adecuadas resulta fundamental. El apoyo de una solución tecnológica de RRHH permitirá a los equipos llevar adelante diferentes cuestiones normativas, facilitará la autogestión de los profesionales e, inclusive, permitirá generar diferentes tipos de comunicaciones. Soluciones que serán un gran aliado para la puesta en marcha de estrategias empresariales y la mejora en la experiencia del empleado, permitiendo a los managers simplificar tal gestión, gracias a la capacidad de acceso que brindan en cualquier momento y desde cualquier lugar.Contar con este tipo de tecnología dará a las compañías ventajas competitivas a la vez que aumentará la eficiencia y la flexibilidad organizativa, aspectos tan necesarios en el contexto actual. A su vez, esto les permitirá a los colaboradores continuar desempeñando sus funciones en condiciones seguras, alcanzar un equilibrio entre su vida personal y profesional, y mejorar su bienestar, lo que se verá reflejado en el incremento de la motivación, el rendimiento de los mismos y la fidelización. Todos estos son aspectos que contribuirán, sin duda, a alcanzar los objetivos planteados de cara a la nueva realidad.

Liderazgo a distancia en la nueva realidad

Despegar designó a Paula Cristi como Gerente General de la Compañía para Argentina y Uruguay. La ejecutiva, Gerente Comercial Regional del negocio Vuelos para Latinoamérica desde 2016, mantendrá también el liderazgo de la relación regional con todas las líneas aéreas.Cristi es experta en negociación, operaciones turísticas y estrategia de precios, con sólida experiencia en la industria turística, incluyendo 17 años en Despegar.“Asumo este nuevo rol en un escenario extremadamente desafiante y nunca visto en la industria turística, con el objetivo de liderar el negocio local en medio del duro impacto que ha generado el COVID-19. En estos momentos nuestra prioridad es seguir acompañando a los viajeros en esta difícil coyuntura y poner todo nuestro esfuerzo en brindarles la atención que necesitan en este contexto, trabajando además para&nbsp; asegurarnos de mantener la sustentabilidad de la empresa“, dijo Paula Cristi, la nueva Gerente General de Argentina y Uruguay y primera mujer en liderar la operación local. “Confío en que, una vez que pase esta etapa, el futuro nos encontrará listos para contribuir en la recuperación económica, con los diferenciales que nos han caracterizado siempre en Despegar: innovación, tecnología y talento”, agregó la ejecutiva.Su conocimiento y experiencia son elementos claves para liderar hoy la operación local, con el diseño de novedosas estrategias en medio del escenario de transformación del turismo tras el COVID-19. “Estamos listos para continuar ofreciéndole al viajero las mejores alternativas para que pueda seguir haciendo lo que le apasiona, en el nuevo escenario que se configurará tras la pandemia: con viajes a su medida, seguros y flexibles, el mejor financiamiento y acompañamiento en todo momento”, añadió Cristi.Paula ingresó a la Compañía en 2003 como Gerente de Producto de Argentina. Tras seis años en ese rol, se convirtió en Gerente Comercial de Argentina durante siete años, para luego liderar el negocio de vuelos en la región. Estudió Administración de Empresas de Turismo y realizó el Programa de Desarrollo Directivo en IAE Business School.Por su parte, Mariano Rocatti, quien estuvo en la Gerencia General local desde finales de 2019, pasa a liderar el equipo de Marketing y Ventas de Despegar a nivel regional, un rol central que combina con su amplia experiencia en áreas comerciales y fuerte enfoque en gestión de resultados, desarrollo de nuevos negocios y estrategia de ventas.

paula-cristi-gerente-general-de-despegar-para-argentina-y-uruguay-1.jpg

Despegar designa a Paula Cristi como nueva Gerente General para Argentina y Uruguay 

Unilever anunció una nueva edición de TuFreelo, el programa de talentos destinado a estudiantes universitarios de todo el país que se encuentren en los últimos dos años de la carrera. Como novedad, en esta nueva edición habrá 14 oportunidades disponibles para ser parte de diferentes proyectos de marcas como Dove, Axe o Knorr en las áreas de Supply Chain, Marketing, Food Solutions, Customer Development, Finanzas y Recursos Humanos.Según un estudio de Trendsity, si bien el 37% de los jóvenes profesionales buscan trabajar en relación de dependencia, el 23% prefiere contratos por proyectos y el 21% apunta hacia el trabajo freelance. En esta línea, la iniciativa de Unilever busca brindarles a los nuevos talentos la posibilidad de trabajar de manera independiente en un proyecto con impacto real en el negocio manejando sus propios horarios.La búsqueda y gestión de los perfiles seleccionados para sumarse a TuFreelo se realiza de manera conjunta con Workana, la plataforma de empleo freelance líder de la región. Para el proceso de selección de los candidatos se hará hincapié en características tales como autonomía, proactividad, organización y la capacidad de mantener buenas relaciones interpersonales.“Estamos muy orgullosos de poder llevar adelante una vez más TuFreelo porque entendemos lo que buscan hoy los jóvenes y el valor que aporta tener experiencia laboral en compañías de primer nivel. Además, reconocemos el gran aporte que hace a nuestros equipos contar con jóvenes que aporten ideas innovadoras a los diferentes proyectos” sostiene Melina Cao, directora de Recursos Humanos de Unilever Argentina.&nbsp;

Unilever presenta una nueva edición de TuFreelo

En su stand en la edición 2019 de Expo Empleo, Turner contará con una divertida propuesta donde los asistentes podrán sacarse una foto e interactuar con los mejores contenidos de sus marcas Cartoon Network, TNT, TNT Sports, SPACE y GLOUD. Además, dispondrá de un tótem exclusivo de TNT Sports, en el que cada persona podrá realizar un gif animado con su equipo favorito de la Superliga. El mismo se enviará por mail para que pueda compartirse en el momento a través de las redes sociales.Con el objetivo de proponer dinámicas disruptivas para atraer a los jóvenes participantes, el departamento de Recursos Humanos también participará como jurado de un Pitch de Empleo. Allí, los jóvenes interesados presentarán en tan solo un minuto su experiencia laboral, actitud e historia de vida para postularse a las búsquedas.Por su parte, GLOUD dispondrá de tótems especiales para que los participantes puedan acercarse y conocer más sobre la plataforma de videojuegos vía streaming. Los jóvenes van a poder navegar en el sitio y divertirse con los 100 títulos disponibles. Además, se repartirán códigos de suscripción para jugar gratis junto a toda su familia durante el primer mes.

Turner estará presente en Expo Empleo 2019

Como nunca es demasiado tarde para lograr metas e impulsar el potencial de las personas, la empresa Essen generó un programa con certificación oficial “Segunda Oportunidad”. El proyecto, impulsado por Essen junto a Extensión áulica EEMPA N°1013 del Ministerio de Educación Santa Fe, lleva 30 graduados y este año sumó 23 más. Gracias a este programa los colaboradores de la planta tienen la posibilidad de terminar en horario laboral los estudios secundarios en un predio lindero a la fábrica, especialmente acondicionado como aula.El 15 de diciembre, en el parque industrial La Victoria, se llevó a cabo el cierre del programa (que comenzó en 2021) y el acto de graduación en su último año, ya que todos los estudiantes culminaron sus estudios. Funcionarios municipales y representantes de las principales empresas del parque industrial y autoridades de Cricex, Copain y extensión áulica EEMPA N°1013 asistieron al evento.“Más de 50 personas que se desempeñan en nuestra fábrica de Venado Tuerto retomaron el camino hacia su tan deseado título secundario y lo lograron. Realmente nos sentimos orgullosos de haberlos&nbsp;acompañado y brindado la oportunidad de realizarlo en compañía de sus compañeros de trabajo”, cuenta Magali Rodriguez, Gerente Recursos Humanos de Essen.&nbsp;&nbsp;

Terminar los estudios: Essen y una “Segunda oportunidad”

La agencia de publicidad Super celebró su quinto aniversario con un evento simultáneo en los nueve países donde la compañía tiene presencia (Estados Unidos, Argentina, Chile, Perú, México, España, Brasil, Uruguay y Colombia). Allí, entre otros anuncios, reveló la creación de una Super Incubadora, que busca apoyar los emprendimientos de talentos de Super de todas las sedes y talentos de sus clientes.Esto les dará la oportunidad de recibir un Fondo Semilla e inversión para proyectos personales en 3 categorías: Servicios, Tecnología e Innovación, acompañando el proceso de crecimiento mediante validación de ideas, capacitaciones, mentorías, acompañamiento profesional y los servicios de agencia que sean necesarios acordes a cada proyecto.Los beneficiados de la Incubadora podrán acceder al Centro de Emprendedores de Super, que brindará el know how y las herramientas necesarias para que puedan impulsar su negocio de manera innovadora y creativa. Como, por ejemplo: Recursos, una StartUp School, Incubación, el acceso a una Comunidad y networking, capacitación para acciones de Fundraising y un Fondo Semilla.Entre otros de los anuncios que la agencia realizó por su quinto aniversario y, en un esfuerzo por promover la diversidad e inclusión, presentó al "Super Comité de Diversidad". La iniciativa surge tras los resultados de un censo sobre diversidad en la industria publicitaria y busca liderar un cambio significativo en su industria. Otro de los anuncios fue la creación de los "Super Awards", premios internos que reconocerán el talento y la creatividad dentro de la agencia en diversas categorías.&nbsp;

Super lanza una incubadora y aceleradora para potenciar talentos

Holcim Argentina designó a Sol Arce como nueva Directora de Recursos Humanos y miembro del Comité Ejecutivo, para liderar la estrategia de la compañía en línea con los objetivos de Diversidad, Equidad, Inclusión y desarrollo de talento.“Me pone muy contenta unirme al propósito de construir progreso para las personas y el planeta. Es un gran desafío para mí poder colaborar en el crecimiento y el desarrollo del talento de la compañía. Además, en el fortalecimiento de la cultura de la empresa líder en soluciones innovadoras y sostenibles para la construcción”, destacó Sol Arce.En su carrera se incluyen más de 20 años de experiencia en puestos de liderazgo en el área de capital humano de multinacionales. Con paso por empresas como Kimberly-Clark, Monsanto, HSBC, Iveco y Mercado Libre, Sol siempre se ha desempeñado en roles de liderazgo, teniendo una fuerte participación no sólo a nivel nacional, sino también a nivel regional. Antes de su ingreso a Holcim, se desempeñaba como Talent Development Director Latam para Mercado Libre y previamente estuvo a cargo del área de Atracción de Talento en esta misma empresa. Sumado a su experiencia y destacando su compromiso con la inclusión y diversidad, Sol ha sido una figura activa en organizaciones promotoras de estos valores en Argentina, como Club IFREI y RED de Empresas por la Diversidad.Es Licenciada en Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Siglo 21 de Córdoba y posee una importante trayectoria en diversas industrias, con especial foco en estrategias de &nbsp;Atracción y Gestión &nbsp;de Talento.

Sol Arce es la nueva Directora de Recursos Humanos de Holcim Argentina

La agencia de publicidad Don ha renovado su certificación Great Place to Work por tercer año consecutivo. Según la evaluación de Great Place to Work, Don obtuvo una calificación del 92% en las afirmaciones relacionadas con la calidad de la cultura organizacional, superando ampliamente el promedio general de todas las afirmaciones, que se sitúa en un 89%.&nbsp;Don cuenta con una certificación que valida la experiencia de sus empleados, evalúa la cultura organizacional y proporciona una comprensión de cómo se construye su entorno laboral excepcional. Esta política de atención constante y su enfoque a largo plazo se refleja en iniciativas como Don College, que ejemplifican su dedicación a garantizar un entorno sostenible y beneficioso para su equipo."En Don, reconocemos la importancia central de nuestro equipo, ya que su bienestar es el núcleo que nos permite proyectar planes a largo plazo y alcanzar exitosamente los objetivos que hemos establecido junto a las marcas con las que trabajamos", dijo Cecilia Ferrante, Directora de Talentos de Don. Actualmente, la empresa cuenta con 160 empleados.

DON certificó por tercer año consecutivo en Great Place to Work

Este informe ofrece un panorama del progreso de la compañía en el aumento de la representación en todos los niveles y de las oportunidades de mejora. Se percibe un impacto acumulativo positivo de las acciones realizadas: La representación de las mujeres y de la mayoría de las personas raciales y de las minorías étnicas han aumentado en todos los niveles durante los últimos cinco años. Si bien el volumen de contratación se desaceleró, los datos muestran que la contratación inclusiva siguió siendo una prioridad. Se siguió contratando con una representación femenina mayor o igual a la existente y lo mismo ocurrió para casi todos los grupos minoritarios raciales y étnicos, exceptuando a pueblos originarios de Estados Unidos y de Alaska. Además de mejorar los datos demográficos, se buscó comprender cómo se sienten los empleados para medir el impacto de los esfuerzos de D&amp;I y cerrar la brecha entre la cultura a la que se aspira y las experiencias vividas por todos en Microsoft.&nbsp; Este año, el 96,4% de los empleados reportó algún nivel de conciencia de la idea de apoyo y empatía en temas de inclusión, frente al 90,3% en 2022 y 65,0% en 2019. Las encuestas a empleados muestran que el sentimiento en torno a D&amp;I sigue siendo positivo. Más que en años anteriores, los empleados entienden qué se espera de ellos para contribuir a una sociedad más diversa e inclusiva. La puntuación media para esta pregunta aumentó de 82 a 84 en todo el mundo durante este año y de 80 a 83 en Estados Unidos. Algunos números (que vienen creciendo año a año al mismo ritmo) Minorías raciales y étnicas - La representación de minorías raciales y étnicas es de 54.8%, +1.5% que el año anterior. - La representación de personas de origen asiático es de 36.8%, +1.0% que el año anterior.&nbsp; - Negros y afro-americanos 6.7%, +0.1% que el año anterior. - Hispanos y latinos 8.0%, +0.3 que el año anterior. - Pueblos originarios de Estados Unidos y de Alaska 0.4% igual que el año anterior - Pueblos originarios de Hawaii e islas del Pacífico 0.2% igual que el año anterior. - Multirracial 2.7%, +0.1% que el año anterior.- El número de directores, socios y ejecutivos negros y afroamericanos aumentó al 107.8 % del compromiso de la empresa con la Iniciativa de Equidad Racial 2025, frente al 92.0 % en 2022.&nbsp;- El número de directores, socios y ejecutivos hispanos y latinos aumentó al 74.8 % del compromiso con la Iniciativa de Equidad Racial 2025, frente al 57.6 % en 2022.&nbsp; Mujeres - Las mujeres representan ahora el 31,2% de la fuerza laboral de Microsoft en todo el mundo, un aumento de 0,5 puntos porcentuales desde 30,7% en 2022. - La representación de las mujeres en puestos directivos es 29,1%, un aumento de 3,2 puntos porcentuales año tras año.&nbsp; - La representación de las mujeres en puestos técnicos creció en un ritmo más rápido que la representación general de las mujeres, aumentando 0,8%. &nbsp;

Microsoft presentó su reporte de diversidad e inclusión

Colaboradores de las plantas de Zona Sur de Saint-Gobain participaron del voluntariado “Dejando Huella” junto a Barbieri, empresa cliente y aliada, que también pertenece a la industria de la construcción. El tiempo invertido en esta iniciativa de la asociación civil TECHO se destinó a la colocación de lana de vidrio Isover que fue donada para un salón comunitario ubicado en el Barrio Evita de La Plata construido bajo la modalidad Consul Steel.&nbsp;Saint-Gobain acompaña este tipo de proyectos no sólo aportando los materiales que se necesitan, como en este caso la lana de vidrio, sino también con sus colaboradores que integran “Dejando Huella”, el voluntariado de la compañía.&nbsp;En esta oportunidad Saint-Gobain se sumó a la asociación civil TECHO, gracias a la invitación de Barbieri, empresa cliente y aliada que participó ya en la construcción de otros cuatro salones comunitarios, entre ellos uno en Brasil. Así se llevó adelante la materialización de este quinto salón ubicado en el Barrio Evita y conformado a mediados de 2019 en la localidad de Altos de San Lorenzo, La Plata. Se encuentra incluido dentro del Registro Nacional de Barrios Populares (ReNaBaP) y allí viven unas 500 familias.&nbsp; &nbsp;El salón&nbsp;que será inaugurado en pocas semanas surge como una iniciativa de la comunidad porque carecían de un espacio en común para reunirse, destinado a la recreación de las infancias o para cursar una capacitación. La obra comenzó en abril con la creación de módulos de 35 metros cuadrados que luego se unen a modo de espejo con pequeñas modificaciones de ingeniería de estructura. Durante los fines de semana se fue avanzando con las jornadas de voluntariado hasta llegar a la colocación de la lana de vidrio Rolac Plata; paneles y cubiertas de Isover, para los muros interiores y cielorraso del salón comunitario. La aplicación de la lana de vidrio es fundamental para cualquier construcción ya que es un aislante térmico y acústico; protege contra el fuego; ahorra energía y es sustentable.&nbsp;