<a href="https://www.forbes.com/sites/emmawhitford/2023/07/13/the-supreme-court-just-disrupted-elite-firm-hiring-too/?sh=4a6ba7d6f91d">The Supreme Court Just Disrupted Elite Firm Hiring, Too.</a> If top investment banks, consulting and law firms care about a diverse entry-level recruiting pool, they’re going to have to develop a wider pipeline.
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<a href="https://www.benefitspro.com/2023/07/20/hybrid-work-models-continue-to-grow-study-finds/">Hybrid work models continue to grow, study finds.</a> The share of mixed jobs with a standard, predictable schedule increased from 81% in 2019 to 84% in 2021.
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<a href="https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/behavioral-competencies/global-and-cultural-effectiveness/Pages/employers-congress-second-chance-hiring.aspx">Employers, Congress Advocate for Second-Chance Hiring. </a>
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<a href="https://capitalhumano.laleynext.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAMtMSbH1czUwMDAytDQzNjRQK0stKs7Mz7M1MjAyNjA3tFDLy09JDXFxti3NS0lNy8xLTQEpyUyrdMlPDqksSLVNS8wpTlVLTcrPz0YxKR5uQkliUrFPZnGJrQeQcEx3yy_KVTUyAQDZlkDCegAAAA==WKE">El 72% de los empleados europeos se encuentra en quiet quitting.</a>
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<a href="https://cincodias.elpais.com/opinion/2023-07-24/la-paradoja-de-la-alta-tasa-de-paro-y-los-puestos-vacantes-en-espana.html?rel=buscador_noticias">La paradoja de la (alta) tasa de paro y los puestos vacantes en España.</a> El talento disponible o capacitado para desempeñar empleos tecnológicos o que requieren altas cualificaciones técnicas es insuficiente, entre otras razones.
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HR Clipping

<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-casado-arg/">Ignacio Casado</a> ingresó a Efergia como Gerente de Operaciones.<a href="https://www.linkedin.com/in/graciela-oreste-78694158/">Graciela Oreste</a> asumió el puesto de Compras y Contrataciones en Ingeniería Terra.Zurich Insurance designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/frascarelli/">Ezequiel Matias Frascarelli</a> como Director de marketing - CMO.<a href="https://www.linkedin.com/in/agostinellirodrigo/">Rodrigo Alejandro Agostinelli</a> se sumó a Carat como Business Intelligence Lead.Louis Dreyfus Company nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/noeliarolon/">Noelia Rolón</a> como Comp &amp; Benefits Specialist South &amp; West Latam.<a href="https://www.linkedin.com/in/lorenadanielehr/">Lorena Daniele</a> pasó al cargo de Human Capital Managing Director en PwC Acceleration Center Buenos Aires.Randstad Argentina sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/maría-del-rosario-franco-6a5b689/">María del Rosario Franco</a> como Team Manager Professionals Litoral.<a href="https://www.linkedin.com/in/ariel-carrera-12b77514/">Ariel Carrera</a> asumió el puesto de Operations Site Manager VW P&amp;A en CEVA Logistics.<a href="https://www.linkedin.com/in/agustinalazzaro/">Agustina Lazzaro</a> pasó a ser People Business Partner Supervisor en Mercado Libre.<a href="https://www.linkedin.com/in/nataliaodolinski/">Natalia Odolinski</a> fue designada Chief People Officer de Flybondi.<a href="https://www.linkedin.com/in/benjamin-vinitzky-26927256/">Benjamin Vinitzky</a> es ahora Head of HR Ops &amp; Total Rewards en Xepelin.<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-gonzalez-monin/">Martin Gonzalez Monin</a> asumió como Head of Marketing Latam OTC Division en Megalabs.<a href="https://www.linkedin.com/in/candelaria-meno-sanz/">Candelaria Meno Sanz</a> es ahora&nbsp;Media Coordinator en PHD &nbsp;

Pases en las empresas

Talento &amp; Empresa: ¿Qué proyectos están llevando a cabo este año desde recursos humanos?María del Cioppo: Justo hoy tuvimos nuestra reunión de talento con los líderes globales, donde se plantean las prioridades que tenemos en nuestro año fiscal y, por supuesto, partimos de la base de que el propósito es un eje central en EY, donde se juntan el propósito de las personas y el de la compañía. Pensamos de qué manera pueden matchear y cómo ir encontrando ese camino, dentro del ciclo vital que uno tiene en una empresa, con la libertad y la posibilidad de ir armando y construyéndolo. Acá no puedo dejar de hablar de la inteligencia artificial. Queremos ver desde qué lugar se va a articular y cómo va a sumar a las personas. Es, sin duda, una integrante de la agenda de Talento y del negocio. Es un objetivo que vamos a incorporar en distintos planos: desde cómo se recluta, a cómo genero datos para métricas de las políticas de rewards, cómo acompañamos con esos datos la formación, el reskilling y upskilling. Es un elemento más que se suma al propósito y a cómo vamos a mejorar nuestros procesos.Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el propósito de la compañía y cómo se implementa?María del Cioppo: Nuestro propósito está alineado a la estrategia de EY, que tiene que ver con las personas, los clientes, el negocio y la contribución a la sociedad. Tenemos un programa que se llama The Purpose Activation donde se convoca a los empleados libremente y en el que se trabajan distintas estrategias, con juegos, en un portal donde cada uno puede compartir su propósito. Por ejemplo, si me encanta enseñar y lo disfruto mucho, entonces me convoca el área de learning y me anoto a dar clases e instruir en un tema particular en el que soy experto. El objetivo de esta campaña es llegar a todos los empleados y se activa una vez por mes. También lanzamos una plataforma que se llama Opportunity Markets, donde uno crea su perfil con su expertise y cuáles son sus pasiones, los perfiles soft y los técnicos. Por otro lado, uno tiene todas las ofertas disponibles a las que podría aplicar para trabajar. Así se une propósito con la posibilidad de formación y de poner en práctica lo que uno hace. Todo eso se procesa con inteligencia artificial.Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el trabajo en diversidad e inclusión?María del Cioppo: En EY, la agenda de diversidad, equidad e inclusión, es muy fuerte y muy activa En la encuesta de clima es una variable que nos da en más de un 90% de forma positiva, en cómo la gente se siente, si se siente libre de emitir opiniones, si se siente libre trabajando en EY. Hay un Core Committee donde se escribe la agenda global y luego la adaptamos a cada país según las necesidades culturales. Todos los meses tenemos actividades: este año, por ejemplo, celebramos el Día del Padre y lo hicimos desde las nuevas paternidades y el lugar que ocupa el hombre en la crianza de un hijo. Ahora es el mes del orgullo y se hacen también actividades y todo está pensado por voluntarios. También hay un subproyecto, que es el recruiting inclusivo, en lo que venimos trabajando hace ya dos años. El primer eje fue People with Disability, después con la comunidad trans, y ahora estamos enfocándonos en el eje +45, esa población que tiene dificultades para encontrar trabajo. Siempre trabajamos primero con el core leadership, después con el leadership extendido y, finalmente, lo llevamos a all employee.Talento &amp; Empresa: ¿Podés contar alguna de las prácticas que están llevando a cabo en reclutamiento inclusivo?María del Cioppo: Por ejemplo, en relación con la comunidad trans, tuvimos primero una revisión de todos nuestros procesos, viendo cómo estaban diseñados desde el primer contacto, cómo era nuestro wording, nuestros textos en los avisos de reclutamiento, cómo iban a ser las entrevistas, formamos a nuestros entrevistadores, qué preguntas hacer, cuáles no hacer. Por ejemplo, podía ser que contratáramos a una persona con un documento, pero la persona se autopercibía de otra manera. Porque hay algunas cuestiones en las que tenés que seguir lo que dice la ley, desde hablar con el banco que te genera la cuenta hasta con la empresa de medicina prepaga, los sistemas, cómo poner tu nombre en el display, todo eso para garantizar una experiencia en que la persona se sienta cuidada. Hoy tenemos un número importante de personas trans y seguimos trabajando en eso.Talento &amp; Empresa: En el caso de las personas de más de 45, ¿cuál es el trabajo?María del Cioppo: Estamos arrancando más agresivamente, tuvimos algunos ingresos y vimos que costaba la sensibilización. Existen prejuicios muy arraigados en ciertos grupos que quizás tienen que ver con patrones culturales que cuesta desbloquear. Vamos a empezar con las charlas de sensibilización para los equipos. Igualmente, ya tenemos experiencias muy buenas de contratar gente de +45 para posiciones senior, pero es un camino que estamos iniciando. No vas a ver ningún aviso nuestro que indique algún requisito de edad, y en todas las áreas tenemos gente de todas las edades.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo van a cerrar este año?María del Cioppo: El fiscal year terminó el 30 de junio y cada área hace un cierre del ciclo de todos los objetivos que se lograron, y cada línea de negocio se junta con sus equipos para celebrar los milestones. En el caso de Recursos Humanos vamos a hacer una reunión donde vamos a celebrar. La celebración es importante dentro de EY, tanto de los hitos en el cierre del año, celebramos los graduados con un evento, las promociones y también el logro de objetivos. Para Talent estamos muy contentos, se lograron la cantidad de horas de training por empleado, el nivel de recruiting, la celeridad está por debajo del número estándar, crecimos en data, con una cantidad de datos y mediciones dentro de lo que es Talent. El eje que sigue para el próximo año es la agenda de propósito, de tecnologías emergente, de diversidad, equidad e inclusión y seguir acompañando y estar conectados con la gente, porque nuestra filosofía tiene el foco en la persona.

María del Cioppo: “La inteligencia artificial sin duda integra la agenda de Talento y del negocio”

A continuación, el video donde se presentaron las exposiciones de: <a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAANy4KMBLhFQbJ2POTbdFNDSXdSaGzpU_H0">Sabrina Martins</a>, Directora de Recursos Humanos de&nbsp;Alsea Cono Sur "“#SomosUnEquipoQueCrece”<a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAAG_gIcBndyEnsLCpt6CkRcVNiJrMTf_bcU">Anabella Mormina</a>,&nbsp;Gerente Sr. de Gestión del Talento LATAM de&nbsp;The Coca-Cola Company“Dream Leaders”<a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAALPKGwBGqIIHwFf-Gq3AaUYRdNaZAoFb9c">Sergio Pivetti</a>, People &amp; Culture Manager de&nbsp;Arcos Dorados&nbsp;Argentina"McDonald´s vio en mí"<a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAAMAxoQBJwrEGw42x1PMeU7lwZSIuXfMaQE">Silvana Muñoz</a>, Directora de Alianzas Estratégicas de&nbsp;Fundación Forge“Programá tu futuro”<a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAATXhvoBSSXIs2J_ioQGoMfY40_SDLnMdAE">María José Incardona</a>&nbsp;Head of People Business Partner de&nbsp;Naranja X“Talento Flux by Naranja X: un programa para dejar fluir talentos”<a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAAHHbr8BIuwgeL4MsYSAmiyzhCA1UA8SmKQ">Diego Orlando</a>, Talent Development Manager de Región Plata de&nbsp;Nestlé“Talento Joven: cómo comenzar a activar su futuro”&nbsp;&nbsp;

Mirá todo lo que pasó en el panel de Primer Empleo

Joy Group es una agencia que ya tiene doce años en el mercado, con proyectos desarrollados en más de ocho países y que brinda servicios de publicidad, social media, influencer marketing, producción de eventos (virtuales, presenciales e híbridos) y activaciones (en PDV y vía pública). Desde hace cinco años se fusionó con Cristalino, otra agencia pyme con la que Joy trabajaba, dándose soporte una a la otra. “En un momento previo a la pandemia decidimos fusionarnos y aquí estamos: somos cuatro socios y estamos en este proyecto, muy entusiasmados por cómo se vienen dando todas las cosas, con una proyección muy interesante”, declara Agustina Valverde, Directora General de Cuentas de Joy. Junto con Agustina, lideran esta empresa Ramiro Núñez Palacio, Javier Villar y Mariano Valverde.
Las dos agencias se complementan dado que una tenía la fortaleza en el servicio y la otra en la creatividad. En la actualidad trabajan en Joy 33 personas más algunas que se suman con modalidad freelance para proyectos particulares.
Agustina Valverde define la cultura de Joy: “Lo principal, que es lo que me motiva mucho en este momento, es que estamos poniendo al talento y a la gente en el centro de la escena como parte importante de la estructura, y eso hace que se genere un clima de trabajo muy interesante. Estamos apostando a la capacitación de la gente y, en una pequeña empresa, eso termina siendo un diferencial, poner tanto peso en el desarrollo del talento”.
En cuanto a la motivación del talento, comenta que se enfoca en el desarrollo que necesita hoy cualquier persona en su carrera profesional. Los caminos para esto son diversos, pero principalmente tiene que ver con la profesionalización de la estructura de Joy. “Estamos formando líderes, porque crecimos un 300% en el último año y esto nos obligó a jerarquizar la estructura y a segmentar a los equipos, formando líderes y haciendo crecer a la gente que nos acompaña. Desarrollamos un concepto que es Joy Academy, en donde armamos cursos para los equipos, capacitaciones diferentes dependiendo del área y del rol”.
Las necesidades son diferentes porque las personas que trabajan en Joy tienen distintas procedencias: “Nosotros tenemos un equipo mixto en cuanto a capacidades; tenemos mucha gente que viene de la producción del offline y tenemos gente que viene del mundo digital. Sin duda, todo lo que tiene que ver con innovación en redes y digital tiene una gran fortaleza porque el negocio va para ese lado, pero los proyectos son generalmente mixtos, con muchas campañas 360”.
Destaca también la importancia de la flexibilidad, que ya habían puesto en práctica en un formato híbrido antes de la pandemia. “Trabajamos por objetivos y los equipos se manejan dentro de esa dinámica. Cuando generamos confianza, la flexibilidad es una de las principales cosas que mueven”, concluye Valverde.

Agustina Valverde: “Estamos poniendo al talento y a la gente en el centro de la escena”

<a href="https://www.talentmgt.com/articles/2023/07/05/michigan-a-model-of-cooperation-in-building-a-high-quality-workforce/">Michigan: A model of cooperation in building a high-quality workforce</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.equiposytalento.com/noticias/2023/07/14/el-178-de-los-puestos-de-trabajo-que-cuesta-cubrir-en-espana-se-aglutina-en-el-sector-transporte-y-almacenamiento">El 17,8% de los puestos de trabajo que cuesta cubrir en España se aglutina en el sector 'Transporte y almacenamiento'</a>
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<a href="https://hbr.org/2023/07/the-ethics-of-managing-peoples-data?ab=hero-main-text">The Ethics of Managing People’s Data.</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.expansion.com/expansion-empleo/empleo/2023/07/14/64b12c22e5fdea1c118b45b2.html">Cómo ganar a la inteligencia artificial al buscar empleo.</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.hrmorning.com/news/workplace-stress-on-the-rise/">Employers aren’t doing enough to combat workplace stress, report finds: 3 action steps for HR.</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Que-harias-si-te-ganaras-la-loteria-Preguntas-trampa-en-las-entrevistas-de-trabajo-20230703-0094.html">“¿Qué harías si te ganaras la lotería?”: Preguntas trampa en las entrevistas de trabajo.</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />

<a href="https://www.linkedin.com/in/pablomorgenstern/">Pablo Marcelo Morgenstern</a> es ahora Managing Director de Roombo Academy.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ana-belen-siron-b1454695/">Ana Belen Siron</a> pasó a Laboratorio Elea como Especialista en Capacitación y Desarrollo.
<a href="https://www.linkedin.com/in/octavio-pantano-798a96191/">Octavio Pantano</a> se sumó a Accenture Argentina como Recruiting Senior Analyst.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-josé-sola-a1881b92/">Juan José Solá</a> ingresó a Compañía Mega en el puesto de HR Business Partner - Eastern District.
<a href="https://www.linkedin.com/in/federico-teubal-a78a3629/">Federico Teubal</a> comenzó en funciones de Cost Consultant for Argentina en MurphyCobb &amp; Associates Ltd - Global Production Investment Experts.
<a href="https://www.linkedin.com/in/laurapozzolo/">Laura Pozzolo</a> fue nombrada Total Rewards Manager en Accenture.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariazuccarello/">Maria Zuccarello</a> fue promovida al cargo de Talent Acquisition Mgr, LATAM en IQVIA.
Grupo Boldt ascendió a <a href="https://www.linkedin.com/in/eugenia-pérez-mato-bb36405a/">Eugenia Pérez Mato</a> al puesto de Líder CCII y Cultura
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-florencia-allegretta-37914624/">María Florencia Allegretta</a> fue designada Marketing &amp; Trade Shopper Marketing Manager en Versuni, para la marca Philips en la región Hispanic Latam.

Esta semana se realiza el último panel de La Previa de Premios Persona y la siguiente comienza la inscripción de las mejores prácticas de Recursos Humanos.
Estas son los puntos principales que tenés que saber para que tu caso participe:
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="28" height="28" /> La inscripción se extiende hasta el 31 de agosto.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="28" height="28" /> La presentación se hace en un archivo de Word o PDF que no exceda los 6000 caracteres.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="28" height="28" /> Las prácticas que se inscriban pueden tener alcance regional o global pero tienen que haber sido puestas en práctica en Argentina.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="28" height="28" />La inscripción tiene un arancel para empresas que tengan membresía de Editorial Dossier: $ 80.000 + IVA y para empresas que no cuenten con membresía de Editorial Dossier: $ 120.000 + IVA.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="28" height="28" />Las empresas de menos de 250 empleados pueden participar en una categoría especial con otras de la misma característica.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="28" height="28" />Se entregan 10 Premios Persona a las empresas que hayan recibido el mayor puntaje de acuerdo con la calificación del jurado.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="28" height="28" />Podés hacer tu consulta o pedir más información a este mail: <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a>

Se lanza la cuarta edición de Premios Persona

Talent SummIT es un evento destinado a líderes de las áreas de talento de empresas y startups del sector IT, y el 4 de julio se realizó la primera edición. La jornada fue organizada por la Cámara de la Industria Argentina de Software (CESSI) junto a Polo IT Buenos Aires.
Se trataron temas como las herramientas para afrontar el pluriempleo en el rubro, los desafíos de generar cultura en equipos de trabajo híbridos y la gestión de talentos después de GPT fueron algunos de los ejes de las disertaciones.
Además, se presentó el Portal de Primer Empleo, una iniciativa de la CESSI, en el marco de su programa Software as a Future (SaaF), que busca facilitar el acceso de jóvenes talentos IT sin experiencia profesional a trabajos formales, de calidad, inclusivos y federales.
La plataforma es exclusiva para estudiantes con formación inicial en full stack, uno de los perfiles más solicitados, o capacitaciones superiores como ingeniería o licenciatura en Sistemas, y terciarios, entre otros. En cuanto a las empresas contratantes, sólo pueden darse de alta aquellas que sean miembros y/o socios de CESSI y la Red Federal de Polos y Clusters.
Actualmente hay más de 1.000 candidatos registrados y se estima que en los próximos meses sean 10.000 inscriptos. Para 2024 se prevé que el número ascienda a 100.000 postulantes para cubrir la alta demanda de la industria IT en la Argentina.
La herramienta digital, desarrollada por FONSELP en conjunto con la plataforma de skill-management Alkemy, permite validar las habilidades técnicas y blandas de los candidatos y  obtener las certificaciones necesarias para acceder a las oportunidades de contratación que ofrecen las más de 1800 empresas socias de la CESSI.

Con el talento IT en la mira

<a href="https://www.iprofesional.com/management/384657-primer-empleo-it-portal-para-candidatos-sin-experiencia">Primer empleo IT: lanzan portal para candidatos sin experiencia en la industria tecnológica</a>.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.nbcnews.com/business/economy/jobs-for-people-with-disabilities-hit-new-post-pandemic-high-rcna93084">Employment among people with disabilities hits post-pandemic high</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.infobae.com/estados-unidos/2023/07/09/quienes-son-los-diez-ceo-mejor-pagados-de-estados-unidos-y-a-cuanto-asciende-su-salario/">Quiénes son los 10 CEO mejor pagados de Estados Unidos y a cuánto asciende su salario.</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www3.nhk.or.jp/nhkworld/en/news/20230707_17/">Japan's real wages down for 14th month.</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.bloomberglinea.com/latinoamerica/argentina/marcos-galperin-revelo-su-estrategia-para-retener-los-mejores-talentos-en-las-empresas/">Marcos Galperin reveló su estrategia para retener los mejores talentos en las empresas.</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://techcrunch.com/2023/07/07/how-to-identify-interview-and-hire-a-head-of-growth-for-an-early-stage-startup/">How to identify, interview and hire a head of growth for an early-stage startup</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />

<a href="https://www.linkedin.com/in/miguelirigaray/">Miguel Irigaray</a> ingresó a HMZ Industrial como Business Director.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gonzaleznicolas/">Nicolás González</a> pasó a Mostrza en el cargo de Jefe de Planeamiento y Métricas.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sofía-v-rodríguez-61736637/">Sofía Rodríguez</a> fue promovida al puesto de Líder de Reclutamiento, Comunicación Interna y Cultura en Veolia Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ornella-mandino-93886110b/">Ornella Mandino</a> es ahora Coordinadora Regional de RR.HH. de Médicos sin Fronteras.
Kuro sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/barbarakarenmoreno/">Bárbara Karen Moreno</a> como Project Manager.
Mediabrands promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/rodrigo-vivares-5909753/">Rodrigo Vivares a</a> la posición de Regional Manager Director.
<a href="https://www.linkedin.com/in/paula-cecilia-rebagliati-3734b9122/">Paula Rebagliati</a> pasó a Publicis Media como Business Unit Lead.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ricardo-aldave-8b2175/">Ricardo Aldave</a> ingresó Allende &amp; Brea en el puesto de Business Development Manager.
Cardón Cosas Nuestras ascendió a <a href="https://www.linkedin.com/in/alan-sperti-026203a3/">Alan Sperti</a> al cargo de Gerente Comercial - Franquicias Cardon.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juliafeijoo/">María Julia Feijóo</a> fue promovida al puesto de People Design Manager Supply Argentina y Uruguay en Cervecería y Maltería Quilmes. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/fernandopaolini/">Fernando Paolini</a> es ahora Gerente de Marketing y Comunicación de ACTC - Asociación de Corredores de Turismo Carretera
<a href="https://www.linkedin.com/in/ramiroezequielgomez/">Ramiro Ezequiel Gómez</a> pasó al cargo de Talent Acquisition Specialist Jr en SONDA Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/francisco-etchart-59067b6/">Francisco Etchart</a> se suma a Payway como Head of Financial Services.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juandecarlo/">Marcelo De Carlo</a> fue nombrado Director de Importadores en Renault LATAM
BASF designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/matias-guido-martin-6b191016/">Matías Guido Martin</a> como nuevo Director de Administración y Finanzas para Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay.

A continuación compartimos el reglamento de Premios Persona 2023. Para consultas se puede escribir al mail <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a>
 
PREMIOS PERSONA 2023 - Reglamento
 
A) Objetivos
Los Premios Persona distinguen prácticas de Recursos Humanos que generen efectos positivos, de bienestar y productividad, en las organizaciones y sus colaboradores. Ofrecen a los profesionales de Recursos Humanos, la oportunidad de compartir con la comunidad sus mejores proyectos a través de casos emprendidos en los últimos dieciocho meses.
 
 
B) Requisitos para la inscripción
El Premio está abierto a casos de empresas, ONG y gobierno y, para ser presentado, tendrá que tener la autorización del principal ejecutivo del área de Recursos Humanos, que deberá figurar al final del caso.
 
Cada inscripción deberá estar relacionada con acciones, prácticas, programas o proyectos dirigidos a resolver o mejorar un problema, instituir o crear un proyecto o programa nuevo dentro del área de Recursos Humanos.
 
Todas las inscripciones deberán haber sido implementadas entre el 1ro. de enero de 2022 y el presente. En el caso de ser la continuación de algún proyecto ya presentado tiene que tener suficiente novedad en sus objetivos y acciones realizadas como para poder competir nuevamente.
 
La inscripción de casos se realizará del 17 de julio al 31 de agosto, de acuerdo con las indicaciones estipuladas en el formulario de inscripción para Premios Persona 2023.
 
C) Categoría PYMES y Categoría general de Premios Persona
Las empresas de hasta 250 empleados pueden (no es obligatorio) inscribirse en la categoría PYMES, y deben explicitarlo en el momento de la inscripción.
Los inscriptos como PYMES competirán por Premios Persona con empresas de hasta 250 empleados. Para que esta categoría se active tienen que inscribirse por lo menos 10 (diez) empresas en ella. Si esto sucede, se instituye 1 (un) Premio Persona para la categoría PYMES y 9 (nueve) Premios Persona para la categoría general. Si se inscriben 20 (veinte) empresas en la categoría PYMES, se instituyen 2 (dos) Premios Persona para la categoría PYMES y 8 (ocho) Premios Persona para la categoría general. Si se inscriben 30 (treinta) o más empresas en la categoría PYMES, se instituyen 3 (tres) premios Persona para la categoría PYMES y 7 (siete) Premios Persona para la categoría general.
 
 
D) Arancel de inscripción
El arancel de la inscripción será de:
Para empresas que tengan membresía de Editorial Dossier: $ 80.000 + IVA
Para empresas que no cuenten con membresía de Editorial Dossier: $ 120.000 + IVA
 
El arancel de inscripción de la categoría PYMES es el mismo que el de la categoría general.
 
Si una misma empresa inscribe más de tres casos, desde el cuarto caso en adelante se bonifica el arancel de inscripción.
El arancel de inscripción deberá haber sido abonado en su totalidad para que el caso sea presentado a los jurados.
 
 
E) Presentación del material
Las condiciones de presentación del material están en el siguiente formulario: <a href="https://bit.ly/FormularioPersona2023">https://bit.ly/FormularioPersona2023</a>
 
 
F) Actuación del jurado
El jurado estará integrado por profesionales dedicados a los Recursos Humanos. Será convocado por Editorial Dossier.
 
Los casos inscriptos serán distribuidos de a veinte entre grupos de por lo menos cinco jurados, quienes les asignarán un puntaje en función de
<ul>
<li>la presentación del caso</li>
<li>la innovación y creatividad</li>
<li>los resultados obtenidos</li>
<li>la replicabilidad del caso</li>
</ul>
 
Estos criterios serán ponderados, además, dentro del total de puntaje, representando el 10%, 30%, 35% y 25%, respectivamente.
 
Los casos inscriptos en la categoría PYMES serán juzgados juntos por un mismo grupo de jurados, sin entrar en comparación con los casos inscriptos en la categoría general
 
En 2023 habrá una mención especial al mejor puntaje dentro de casos de Primer Empleo. Para que se otorguen estas menciones debe haber por lo menos cinco casos con este objetivo explicitado. El puntaje asignado por los jurados se promediará con un puntaje asignado por especialistas en esta temática, que también serán convocados por Editorial Dossier.
 
En el caso de que representantes de las áreas de Recursos Humanos de empresas actúen como jurados, no juzgarán sus propios casos ni tampoco de otras empresas de la misma industria.
 
G) Determinación de los Premios Persona
Serán merecedores de los Premios Persona 2023 los diez casos que mejor puntuación tengan en función del análisis de los jurados (sumando diez entre los casos inscriptos en la categoría general y la categoría PYMES de acuerdo con la distribución indicada en el punto C).
 
H) Entrega de Premios Persona y elección de la Práctica Destacada de Recursos Humanos 2023.
En el mes de  octubre, se convocará a la entrega de Premios que será presencial, en fecha y lugar a determinar.
 
Cada uno de los ganadores podrá exponer su caso en 5 minutos. Los casos, además, serán publicados previamente en Dossier Talento &amp; Empresa.
 
Luego de que los casos ganadores sean presentados por sus responsables, se procederá a una votación, a través de una boleta de voto que será entregada al ingresar, y solo al ingresar, al acreditarse el o la asistente al evento. Las empresas que tengan casos presentados solo recibirán cinco boletas de voto cada una, pudiendo ingresar más personas de la empresa, pero no votar.
 
El escrutinio de los votos se realizará en la misma sala en la que está teniendo lugar el evento, por representantes de Editorial Dossier. Las empresas con casos presentados podrán enviar un veedor, si lo desean, en el momento del recuento de votos, manteniendo la confidencialidad hasta que el ganador de la Práctica Destacada de Recursos Humanos sea anunciado en la sala.
En el mismo evento se realizará la entrega de la mención Premios Persona a la mejor práctica de Primer Empleo, en el caso de que la hubiera.
 
I) Publicación de los casos
Posteriormente al evento de entrega de Premios, Editorial Dossier realizará una publicación de los casos para lo cual, aquellas empresas que hubieran incluido en su presentación datos o testimonios que no pueden ser dados a publicidad, deberán enviar el texto definitivo para la publicación en el plazo de dos semanas a partir de que sean notificados de que son ganadores de un Premios Persona.
Si han remitido la inscripción del caso indicando que los contenidos del mismo son aptos para ser publicados no se realizará una confirmación posterior de la aceptación de que el caso sea publicado.

Premios Persona: en julio comienza la inscripción de casos

Las presentaciones pueden verse en el video y estuvieron a cargo de&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg">Delfina Montoya, Global Talent &amp; Development Director de Globant<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg">Maria Marta Kenny, Gerente de Recursos Humanos de IBM Argentina, Paraguay &amp; Uruguay<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg">Estefanía Calderón, People &amp; Culture Director y&nbsp;Walter Rebollo, Head of Data Growth de Media.Monks<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg">Judith Irusta, Chief People &amp; Operating Officer de y&nbsp;Martín Brocardo, IT Growth &amp; Development Manager de Quales Group&nbsp;

Mirá todo lo que pasó en el panel de People Analytics

OMD Argentina incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/giselleinsaurralde/">Gigi Insaurralde</a> como Directora de Estrategia y Data.
Qualcomm  designó a Allan Giangrossi como Lead Marketing para Latinoamérica.
CNN en Español nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/ecampanela/">Esteban Campanela</a> como Productor Ejecutivo de Contenido Multiplataforma.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jorgelinaimfeld/">Jorgelina Imfeld</a> pasó a Aeropuertos Argentina 2000 como Jefa de Branding.
Assist Blister promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/sergiormaldonado/">Sergio Maldonado</a> al cargo de Gerente General,
<a href="https://www.linkedin.com/in/velosorodrigo/">Rodrigo Martín Veloso</a> asumió como Líder de Recursos Humanos en Intermaco.
<a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-avilés-torres-/">Andrea Avilés Torres</a> fue promovida al puesto de Culture, Comms &amp; Employee Experience en Coca-Cola FEMSA México.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-intanno-92b33237/">Pablo Intanno</a> es ahora Sales Manager en pml, we know how.
<a href="https://www.linkedin.com/in/laurarapino/">Laura Rapino</a> es la nueva VP de Marketing de Danone en México.
<a href="https://www.linkedin.com/in/francisco-chiappe-52525b39/">Francisco Chiappe</a> pasó al cargo de Sales Director, South Cone de EPLMEDIA. IMS by Aleph designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/candela-lirio-4636512a/">Candela Lirio</a> como SMB Senior Director.

<a href="https://www.elespanol.com/invertia/economia/empleo/20230701/principales-novedades-trabajadores-ultimo-real-decreto-gobierno/775422703_0.html">España: las novedades que afectarán a los días que los trabajadores pueden pedir como permisos o licencias.</a>
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<a href="https://www.forbes.com/sites/forbestechcouncil/2023/06/28/the-key-to-solving-hrs-biggest-problems/?sh=49ad29ed5cbc">The Key To Solving HR's Biggest Problems.</a>
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<a href="https://www.eleconomista.com.mx/el-empresario/Acciones-para-la-diversidad-e-inclusion-en-las-organizaciones-20230629-0077.html">Acciones para la diversidad e inclusión en las organizaciones.</a>
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<a href="https://www.infobae.com/economia/2023/07/03/empleo-y-genero-en-el-primer-trimestre-el-numero-de-mujeres-trabajando-marco-un-record-historico-en-la-argentina/">Empleo y género: en el primer trimestre el número de mujeres trabajando marcó un récord histórico en la Argentina.</a>
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<a href="https://www.inc.com/jason-aten/after-thousands-of-cancelled-flights-uniteds-ceo-sent-an-email-to-employees-this-1-sentence-is-a-masterclass-in-leading-people.html?utm_source=newsletters&utm_medium=email&utm_campaign=inc - top 10.newsletter - inc - top 10 7-2-23&leadid=9003&mkt_tok=njewluxfrs04nziaaagmtjm90ovibotcumu2gmrj_d2qwsognm2_kquzdqi8gsqvu0keq4rav_fquqmwq0t44z1ht5ehqys2ng5cvqil5-vbxfotj3eareoe">After Thousands of Canceled Flights, United's CEO Sent an Email to Employees. This 1 Sentence Is a Master Class in Leading People.</a>
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<a href="https://www.fastcompany.com/90915106/how-to-deal-with-people-pretend-know-more-than-they-do">How to deal with people who pretend to know more than they do.</a>
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La plataforma regional de capacitaciones “Sala G” creada por Grow - género y trabajo y Proyecto Novak invita a participar de La Redacción, un curso en violencia laboral para organizaciones donde cada persona será protagonista de una historia, en la que la reflexión y el error son esenciales para el aprendizaje. Se trata de una experiencia cinematográfica con una metodología innovadora e inmersiva donde las personas se sitúan en lugares incómodos, para generar cambios reales, alejándose de lo políticamente correcto.
Georgina Sticco, una de las Fundadoras y Directoras de Grow - género y trabajo comenta: "Queremos que con nuestra palabra y nuestras propuestas la gente pueda cambiar sus puntos de vista en relación con las diversidades. El objetivo es que la persona, durante la formación, sea parte de la historia, como un personaje más pero fuera de la pantalla. Lo que logramos es que
Este es el trailer del curso La Redacción:
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"Siempre partimos de un análisis de la realidad, de cuáles son los factores en los que queremos generar cambios y de cuáles son las problemáticas. Generamos una historia en la cual todas esas problemáticas están presentes. La experiencia está pensada para abarcar distintos aspectos de la violencia laboral y puede llevar a las personas a que detecten situaciones que estaban ocultas" explica Verónica Soto, Coordinadora de Sala G.
La duración es de una semana con una dedicación diaria de 40 minutos. Cada día se revela un nuevo capítulo de la historia de ficción y se habilita una actividad requerida para poder avanzar, que es evaluada por un equipo de tutoría especialmente capacitado. Los contenidos teóricos forman parte de la experiencia y son dinámicos. En la siguiente semana se realiza un encuentro sincrónico de dos horas con facilitadores de Grow- género y trabajo y Sala G.
Nuria Becu, Co-Directora de Sala G, señala, respecto de los resultados, que "además de la alta tasa de retención, de más del 70%, medimos si hay algún cambio en cuanto a contenido normativo, entre la opinión que tenías al principio del curso y la que tenés al final. Los cursos están construido sobre un grupo de indicadores que se miden en forma comparativa generando curvas de aprendizaje, que pueden resultar ascendentes, descendentes o neutras. En casi todos los públicos, las curvas de aprendizaje resultan ser ascendentes, con tendencias de aprendizaje positivas".
Las próximas ediciones de La Redacción serán en julio, septiembre y noviembre.

¿Ficción o no tanto?: una metodología inmersiva para concientizar sobre violencia laboral

Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la situación hoy del proceso de transformación cultural de Alsea Cono Sur?
Sabrina Martins: En el 2020 se tomó la decisión de tener una región y se encaró una transformación cultural muy importante enfocada en el rol de los líderes y cómo a través de ellos podemos crear una cultura más potente. Hoy estamos en un momento de consolidación. Eso significa que, a través de los líderes y de la gestión participativa de los equipos, que es algo que distingue a nuestra cultura, la seguimos construyendo. El próximo paso es medir qué nivel de avance tuvimos desde el 2020 hasta la actualidad: cuál es el avance de esas palancas culturales, esos focos, en qué medida permearon y dónde tenemos que seguir ajustando, porque el mundo es muy cambiante y las organizaciones somos muy dinámicas, entonces las personas vamos necesitando cosas distintas; por eso la escucha es lo principal. Vamos a hacer una medición cultural, una especie de encuesta para medir cómo está el liderazgo, los niveles de desarrollo, si lo que decimos a nivel cultural, que suena muy lindo, está ocurriendo; eso es lo más importante.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las particularidades de Alsea como oferente de primer empleo?
Sabrina Martins: Nos lo tomamos con mucha responsabilidad, creo que esa es la variable principal. Nuestro foco está en generar empleos de calidad, en todos los sentidos, desde la oportunidad de trabajo en sí hasta las instancias de formación. Otra cosa muy importante es que los jóvenes, una vez que empiezan a trabajar en el equipo de Alsea, puedan combinar estudio y trabajo, por eso hablamos de empleo de calidad. Nuestra modalidad de trabajo, cómo están pensadas las estructuras y los turnos lo permiten. Nos acercamos buscando perfiles que no tengan experiencia, porque la van a adquirir en la compañía. Hoy en el Cono Sur somos más de 10.500 colaboradores; y, de esas personas, más de 6000 son jóvenes. La instancia de formación de esos jóvenes se da en la posición y, como distintivo, el empleo de calidad asociado a que puedan continuar trabajando con nosotros es sumamente importante: el 95% de los jóvenes que ingresan a trabajar con nosotros se quedan y se desarrollan, hacen su carrera en la compañía y crecen como personas, como profesionales y tienen ese espacio para seguir formándose. Por otro lado, participamos en ferias de empleos, hacemos iniciativas en universidades: el año pasado estuvimos en la feria de empleo de la ciudad de Buenos Aires, que es muy grande, y fuimos con una modalidad virtual y presencial, porque entendemos que hay un público que está en la tecnología y en redes, pero hay otro público al que le gusta ir a llevar su curriculum personalmente.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los objetivos para este año dentro de Recursos Humanos?
Sabrina Martins: Nos estamos enfocando en la movilidad del talento. Somos una región y poder dar esas oportunidades de desarrollo es súper importante; ya existen, pero también queremos impulsarlas, ya sea dentro del mismo país como también abrir posibilidades con experiencias en el exterior. Otro de los ejes es consolidar este modelo de liderazgo del que hablábamos hoy. Dentro de la transformación cultural, los líderes tenemos una gran responsabilidad de que esta cultura viva, de fortalecerla, de vivir nuestros valores. Otro aspecto está vinculado con la tecnología y todo el plan de People Analytics y el área de Data que estamos lanzando dentro de Recursos Humanos. Eso está muy vinculado a un proyecto de transformación digital que llevamos junto al equipo de Tecnología. Por último, está todo lo que tiene que ver con nuestro programa de bienestar, como parte de nuestra estrategia de sustentabilidad. Me toca liderar una comisión de calidad de vida que está conformada por colaboradores y colaboradoras de la compañía de distintas posiciones, áreas y sectores; ahí trabajamos sobre cuáles son los desafíos que tenemos en términos de calidad de vida en general, plan de bienestar, diversidad e inclusión.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué uso tiene la tecnología en la experiencia del empleado?
Sabrina Martins: Te voy a contar un ejemplo de lo que estamos haciendo ahora. La tecnología llegó para integrarse y todo aquello que pueda darle más agilidad y personalización a la experiencia del empleado es mejor. Justo hace dos meses lanzamos una nueva plataforma de aprendizaje que viene a cumplir con la meta de impulsar el desarrollo continuo de nuestro equipo. Le pusimos Cosmos Learning, porque es un espacio donde el empleado puede buscar todo lo que haya en la red, en la web, en torno a su formación y que se ajuste a sus capacidades. Pueden poner su perfil ahí y capacitarse a través de un artículo, de podcasts, de videos, de acuerdo a cómo sea su sistema de aprendizaje. Hoy queremos la información ya, en tiempo real, y aprender en el momento. En Cosmos Learning tienen un espacio de aprendizaje donde pueden saber cuáles son sus habilidades por desarrollar, cuáles son sus fortalezas y compartir ese conocimiento con otros colaboradores del equipo. Estamos destinando espacios semanales para que cada equipo tenga ese momento de aprendizaje en la semana, no solo hacer programas presenciales, sino también aprovechar la virtualidad y la tecnología. Eso se mueve con inteligencia artificial, es predictivo y va mejorando el motor de búsqueda. Está generando muy buen impacto, tuvimos un muy buen nivel de adhesión inicial de los equipos y ahora hay que seguir fortaleciéndolo.
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo ha ido evolucionando la propuesta de valor para los colaboradores?
Sabrina Martins: Nosotros somos una compañía multicultural, por la diversidad de perfiles, de marcas, de países y también tenemos en nuestro ADN la diversidad y la inclusión, que está muy inmersa en Alsea; sin embargo, seguimos potenciándolas. Son focos interesantes de nuestra propuesta de valor, nos observan también en el mercado por eso, los perfiles nos buscan por eso, y yo le sumaría algo más, que es la cultura de la flexibilidad como una variable importante dentro de nuestra propuesta de valor, así como la tecnología, como recién conversábamos. La cultura de la flexibilidad tiene que ver con esta experiencia personalizada y que los talentos puedan elegir cómo trabajar de acuerdo al lugar donde se muevan en la organización. Por ejemplo, en el centro de soporte, nuestro foco es el modelo de trabajo 3x2 y somos una compañía de conexiones humanas, entonces hay tres días que venimos a la oficina y dos que estamos trabajando desde casa, o desde donde queramos; y esto de que puedan elegir cuándo y desde dónde trabajar tiene que ver con la cultura de la flexibilidad. Descubrimos que sí necesitamos establecer un modelo, pero esta posibilidad de elegir cuándo y dónde es lo que sigue marcando el rumbo.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la demanda de este grupo de jóvenes que ingresan?
Sabrina Martins: Hay de todo y depende para qué, pero creo que es la posibilidad de una experiencia personalizada; no te lo dicen así, pero nosotros fuimos poniéndole el nombre. Es que yo pueda elegir el lugar donde trabajar, que pueda aprender. Antes los modelos iban más hacia una estructura de crecer en posiciones, pero hoy los jóvenes quieren aprender cosas nuevas todo el tiempo. Entonces, se trata de ofrecer una dinámica donde el aprendizaje sea el motor de esa experiencia de trabajo. Después, una cultura de flexibilidad, tener instancias de flexibilidad. Si mi trabajo es en una tienda, de cara a un cliente, podré tener otros espacios de flexibilidad, como combinar mis estudios con mi trabajo, tener un hobby y que el trabajo me permita potenciarlo.

Sabrina Martins: “Somos una compañía multicultural y tenemos en nuestro ADN la diversidad y la inclusión”

Para ingresar al panel cliqueá en este <a href="https://bit.ly/PanelPeopleAnalytics">link</a>.
Nos contarán qué están haciendo en esta materia:
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="34" height="28" />Delfina Montoya, Global Talent &amp; Development Director de Globant
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="34" height="28" />Maria Marta Kenny, Gerente de Recursos Humanos de IBM Argentina, Paraguay &amp; Uruguay
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="34" height="28" />Estefanía Calderón, People &amp; Culture Director y Walter Rebollo, Head of Data Growth de Media.Monks
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="34" height="28" />Judith Irusta, Chief People &amp; Operating Officer de y Martín Brocardo, IT Growth &amp; Development Manager de Quales Group

Hoy a las 10:00 es el panel de People Analytics

<a href="https://www.cnbc.com/2023/06/26/harvard-trained-neuroscientist-the-most-underrated-skill-successful-people-use-at-work.html">Harvard-trained neuroscientist: The ‘most underrated’ skill successful people use at work—and how to develop it</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.bloomberglinea.com/latinoamerica/argentina/salarios-que-no-alcanzan-que-sueldos-pretenden-los-profesionales-argentinos-en-2023/">Salarios que no alcanzan: ¿qué sueldos pretenden los profesionales argentinos en 2023?</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.redaccion.com.ar/como-una-red-de-mas-de-550-empresas-ayuda-a-jovenes-de-contextos-vulnerables-a-ingresar-al-mercado-laboral/">Cómo una red de más de 550 empresas ayuda a jóvenes de contextos vulnerables a ingresar al mercado laboral</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://proactivo.com.pe/consejos-para-potenciar-tu-empleabilidad/">Consejos para potenciar tu empleabilidad</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.jdsupra.com/legalnews/new-york-state-s-amended-pay-6545838/">New York State’s Amended Pay Transparency Law</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.perfil.com/noticias/opinion/porque-el-cv-se-vuelve-mas-importante-gracias-a-la-inteligencia-artificial.phtml">Por qué el CV se vuelve más importante gracias a la Inteligencia Artificial</a>
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las áreas que hay dentro de Verisure?
Juliana Landini: Dentro de Verisure tenemos cinco direcciones, Finanzas, Operaciones, Marketing, Ventas y Recursos Humanos. Los directores formamos parte del Comité Ejecutivo, reportando al CEO de la compañía y, en total, somos 1200 personas al día de hoy, y vamos a terminar el año con 1500 aproximadamente. Recursos Humanos está formada por 20 personas y estamos divididos en varias áreas Especialistas, Gerencia de Compensaciones y Beneficios, Talento &amp; Desarrollo, Comunicación Interna &amp; Cultura, Engagement, para poder dar la mejor atención a nuestros colaboradores.
Talento &amp; Empresa: ¿Sobre qué ejes están orientando su trabajo?
Juliana Landini: Nuestros principales objetivos este año pasan por tener una agenda de ESG para traer a la mesa temas relacionados con diversidad, género e inclusión. Es un objetivo a nivel grupo en los 17 países. Por otro lado, nuestra marca empleadora también es importante porque solo estamos hace cuatro años, entonces necesitamos crear un nombre y una identidad para nuestros empleados y candidatos, reforzando también nuestra propuesta de valor interna. Además, estamos generando programas de desarrollo porque crecemos de una forma muy acelerada y estamos creando muchísimas posiciones dentro la estructura. Quizás personas que ingresan como analistas, en menos de un año ya son responsables y tienen personas a cargo, entonces hay que formarlos y acompañarlos en todo este proceso.
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles fueron los criterios, en este crecimiento inicial de la compañía, para sumar gente a los equipos?
Juliana Landini: El criterio con el que nos hemos manejado desde siempre es que las personas están en el centro, nunca nos olvidamos de esa experiencia que queremos generar en el otro. Tampoco nos olvidamos de qué productos vendemos, qué servicios brindamos. Somos personas que protegemos personas y trabajamos con seguridad, entonces hay temas que son muy sensibles; creemos que la formación es el camino para que esta misión y visión que tiene la compañía se pueda llevar adelante. Cuando empezamos a crear todas las estructuras nos fuimos encontrando con distintas necesidades, determinados conocimientos técnicos, diferentes habilidades blandas, pero nuestro eje está en entender qué ADN tiene este candidato para ingresar a Verisure. Si no tiene pasión por lo que hace, si no trabaja en equipo, si no está comprometido en marcar la diferencia, si no trabaja con compromiso, por más que sea el mejor candidato, que tenga todos los conocimientos técnicos, no hace fit con nuestra cultura de trabajo. Es muy importante, porque al momento de la selección, el equipo de Talent Acquisition está enfocado en esto. Si no hacemos una base sólida en cuanto al ADN después es más difícil seguir creciendo.
Talento &amp; Empresa: La cultura se va modelando con la gente que se va sumando
Juliana Landini: Entre todos generamos esa cultura, en la forma de trabajar, de mantener una reunión, de presentar un proyecto, y más en un contexto tan intermitente, donde tenés una competencia en la que todos nos peleamos por un 23% de la población profesional de Argentina. Tenés que ver quién tiene la mejor propuesta de valor, cuáles son los intereses de la persona para trabajar en tu compañía. El contexto es cambiante y dinámico y es clave el ADN, la formación y el desarrollo. Tenemos un modelo de negocio y vendemos un producto que en Argentina es nuevo, por lo tanto, es sorpresa, es innovación, es tecnología y todo esto hace atractivo venir a trabajar a Verisure.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué trabajo hicieron como marca empleadora?
Juliana Landini: Trabajamos con una marca empleadora interna y externa; no nos olvidamos de hablar de la propuesta de valor y de completar ese ciclo de experiencia del empleado desde el momento cero. Por ejemplo: el candidato tiene una entrevista con nosotros y después queremos saber qué le pareció esa entrevista, entonces le mandamos una encuesta para que nos comente si tuvo toda la información necesaria, sobre el puesto, el salario, horarios de trabajo, si se le dieron todos los elementos para tomar una decisión. Hasta el off-boarding, donde también realizamos una entrevista de salida. Nos preocupamos por medir la satisfacción de nuestras personas, candidatos y colaboradores. Eso hace que se vaya generando una marca empleadora interna y también externa. La marca empleadora es esa reunión que tienen dos amigos en un asado un domingo, donde la persona habla de su trabajo, de si está contento, de lo que hace, de su líder. Ahí uno ve la marca empleadora, más allá de los congresos, de las participaciones en los rankings. Nosotros tenemos tres certificaciones de Great Place to Work en cuatro años y tenemos dos certificaciones más como mejor lugar para trabajar para mujeres y para millennials.
Talento &amp; Empresa: Dentro de las habilidades blandas, ¿cuáles son las más difíciles de lograr?
Juliana Landini: Postpandemia se ha acelerado las habilidades de adaptación a los cambios; la pandemia rompió con reglas y normas que creíamos iban a ser siempre de la misma forma, y hoy en la gente hay mucha más recepción y están más abiertos a los cambios. La adaptabilidad, para nosotros es muy importante porque Verisure crece a un ritmo muy acelerado, entonces tenés que adaptarte a los distintos proyectos que van saliendo, distintos desafíos o compromisos. Entre las más difíciles de encontrar, en este tiempo de tecnología y de todo ya, está la de generar una escucha activa por parte del otro. A veces, la ansiedad no da lugar a escuchar, es todo resultado, resultado, y se busca lo inmediato, ya pasar al siguiente paso, pero todo puesto de trabajo tiene un ciclo de formación. El autoconocimiento es necesario y a veces cuesta un poco más.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el estilo de liderazgo que buscan las nuevas generaciones?
Juliana Landini: Creo que cada uno tiene sus preferencias y nosotros tenemos que estar cerca y escucharlas. Por eso no trabajamos con una propuesta de valor global sino segmentada. Tenemos una encuesta anual de compromiso en la cual hacemos 60 preguntas y evaluamos el compromiso de nuestros colaboradores en varias dimensiones, comunicación, bienestar, liderazgo, diversidad y otras. En función de esos resultados, de febrero a mayo nos reunimos con las 1200 personas y realizamos focus groups, y los escuchamos, para saber qué nos pasa, qué cosas hacen que la experiencia de trabajo en Verisure sea mejor, como podemos hacer para sentirnos más cómodos. Es un plan que trabajamos a lo largo de todo el año. Creo que la necesidad de cercanía y empatía, para todas las generaciones, es común. Acá los directores no estamos en otra galaxia, sino que somos muy cercanos y todos trabajamos por objetivos, entonces es muy importante que estos objetivos sean claros, sean bajados, sean establecidos correctamente y todos trabajamos por algo. Al ser solo cuatro años de una multinacional estás escribiendo y haciendo procesos que después van a quedar, van a hacer historia, entonces ¿por qué no dar lugar a que todos estos colaboradores puedan ser parte?

Juliana Landini: “Las personas están en el centro y nunca nos olvidamos de esa experiencia que queremos generar en el otro”

Las presentaciones pueden verse en el video, y estuvieron a cargo de&nbsp;Agustina Quiroga, Gerenta de Compensaciones y Beneficios de&nbsp;Cervecería y Maltería Quilmes&nbsp;Hernán Scotti, Director de Recursos Humanos de&nbsp;Día Argentina&nbsp;Florencia Tristán, HR manager para Argentina, Paraguay y Uruguay de&nbsp;Kimberly-Clark&nbsp;Fernando Martín Córdoba, Líder de Salud y Bienestar de&nbsp;Laboratorios Bagó&nbsp;Nicolás Todino, Responsable de People &amp; Culture y Rodrigo Tenuta, Responsable de SHE (Seguridad &amp; higiene) de&nbsp;Roche Argentina&nbsp;&nbsp;

Mirá todo lo que pasó en el panel de Bienestar

<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-ercoli-62818912/">Alejandro Ercoli</a> ingresó a PCR como Líder Estructura, Compensaciones y Analytics.
Super nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/angelabaracaldo/">Ángela Baracaldo</a> como nueva Directora de Social Media Regional.
Strix by LoJack designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/celeste-dovale/">Celeste Dovale</a> como Gerente de Gestión del Talento para Latinoamérica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nadiailardia/">Nadia Betsabé Ilardia</a> es ahora UX Lead at Prisma Medios de Pago.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marianadolores/">Mariana Dolores Gutiérrez</a> pasó al puesto de Marketing y Comunicación en Cancat Pet.
R/GA promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/josefina-casellas-1b2b4323/">Josefina Casellas</a> a VP, Executive Creative Director SS LATAM.

Talento &amp; Empresa: ¿Son diferentes las modalidades de trabajo en los distintos negocios de Nestlé?
María Fernanda Amado: Trabajamos en una sola cultura que nos identifique, que refuerce nuestros valores, que nos relacione con el propósito de Nestlé. Entonces, a pesar de ser distintos negocios, cada uno con su producto y con su llegada -porque tenemos productos alimenticios para personas, pero también para mascotas- dentro de Nestlé la cultura es una sola. Nuestro propósito es que, siendo una compañía de alimentos y bebidas, la más grande del mundo, creemos en el poder de la alimentación que realmente mejore la calidad de vida de las personas y de sus mascotas y que también proyecte un futuro mejor y más saludable para todos. Nos basamos en los valores de respeto, compromiso con la calidad, en hacer lo correcto en todo momento y en poner a las personas en el centro.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuánto hace que las empresas están pensando en este concepto de poner a las personas en el centro y desde cuándo lo realizan efectivamente?
María Fernanda Amado: Esto de poner a las personas como lo más importante en las organizaciones tiene mucho tiempo y se aceleró mucho con la pandemia. En la pandemia todos cambiamos y revaluamos nuestras prioridades y nuestras necesidades, buscamos un balance de bienestar diferente, tenemos una necesidad de conectar empáticamente con las organizaciones en las que trabajamos y que los valores estén conectados con nuestros valores personales. En Nestlé rápidamente trabajamos en cuestionarnos si la cultura que teníamos era la que queríamos o queríamos una diferente. Entonces vimos que hay cosas que son muy fuertes y muy importantes y que las queremos mantener, como nuestros valores. Pero estamos re-evaluando las prioridades permanentemente, y cuando hablamos de las personas nos referimos a los colaboradores, pero también los consumidores, los clientes. Necesitamos una cultura más ágil que se adapte a los cambios del mundo, y ser una compañía mucho más flexible y más innovadora. En ese camino estamos, en cómo creamos una organización ágil, más flexible y más innovadora, y hemos tomado distintas medidas para trabajar en esos aspectos.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son?
María Fernanda Amado: Por un lado, cuando hablamos de agilidad o de flexibilidad, el año pasado empezamos a trabajar en células ágiles, en las que se reúnen personas de distintas áreas, con distintas responsabilidades dentro de la organización, para resolver juntas algún desafío que tengamos, y uno de las cosas que hicimos fue dedicarnos al futuro del trabajo. ¿Qué tenemos que hacer dentro de la organización? Hicimos un assessment para ver cómo la gente se sentía con la cultura de Nestlé, formamos un comité de cultura del que forman parte varios de los directores. Esta célula ágil estuvo trabajando tres meses para ver en qué cosas teníamos que evolucionar y surgieron nuevos beneficios: hablamos sobre home office y cuál es el balance más justo. Vimos que las personas valoran la libertad y la mejora en el balance de vida entre lo personal y lo profesional. Entonces, durante 20 días al año, nuestros colaboradores pueden trabajar de manera remota desde cualquier lugar del país. También salió el tema de vacaciones, y dimos cinco días hábiles adicionales a sus vacaciones, y además resolvimos tener un viernes flexible que se hizo extensivo al personal de administración de todas las fábricas. En cuanto a innovación, tenemos varios programas. Creamos un área que se llama Digital Innovation Lab que trabaja con los distintos negocios para encontrar soluciones a diversos desafíos, acercando tecnología y trabajando en el ecosistema digital, con muy buenos resultados. Tenemos un programa que se llama Hack The Future donde invitamos a nuestros colaboradores a presentar proyectos tanto para el negocio como para la organización per se, que permitan cambiar algún status quo; son evaluados por un comité y en los que son elegidos apoyamos al colaborador para que lidere y lleve adelante el proyecto que presentó. Tenemos jornadas como Go for Innovation, un día completo dedicado a inspirarnos con charlas de personalidades de fuera de la compañía. Queremos asegurarnos de que nuestros colaboradores nos eligen. Estamos reforzando también el concepto de diversidad e inclusión.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué proyectos tienen en ese tema?
María Fernanda Amado: El respeto es uno de los valores fundamentales de Nestlé y para nosotros diversidad e inclusión es una parte integral de la cultura. Queremos estar seguros de que tenemos una cultura laboral que genere igualdad para todas las personas que trabajan dentro de la compañía, que todas las personas sean tratadas con respeto, para que puedan contribuir, crecer y sentirse realmente valoradas. Lo trabajamos desde distintos ámbitos: primero cultural; tenemos un comité de dirección, hay redes de colaboradores que trabajan en esa diversidad y equidad, se dan charlas a toda la organización, y también tenemos prácticas como el desarrollo de políticas contra la discriminación y contra el abuso. Habilitamos canales de speak up, ofrecemos una política parental que lanzamos el año pasado, donde hablamos de cuidadores primarios y secundarios, y damos mayor beneficio que los legales a las personas que tienen un bebé. También estamos trabajando para asegurarnos de que tenemos un liderazgo inclusivo dentro de la organización.
Talento &amp; Empresa: Hablando de liderazgo, ¿cómo se organizan los equipos para enfrentar el error?
María Fernanda Amado: Por un lado, trabajamos tanto a nivel de dirección como de gerencia senior en programas de cultura en los que hablamos mucho de seguridad psicológica: se trata de generar un ambiente de confianza en el equipo de trabajo para que las personas realmente sientan que pueden identificarse, transmitir sus ideas, aunque a lo mejor tengan un error, pero que se sientan con la seguridad de que pueden expresarse. Si logramos ese vínculo de confianza entre todos, sin lugar a dudas sacamos lo mejor de todos nosotros. Además, para que no quede simplemente en el concepto, tenemos un programa que se llama "Mala mía": lo hacemos a nivel de dirección y hasta con el CEO de la compañía, donde compartimos con todos los colaboradores errores que tuvimos en nuestra carrera, y es una de las acciones que más convocan, donde transmitimos que todos cometemos errores y luego los resolvemos, y hemos aprendido de eso. Para nosotros es una forma de decir que el error se admite y que de él se aprende. Verlo del lado de la construcción y no lo contrario.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el rol de los líderes en lo que tiene que ver con inclusión y diversidad?
María Fernanda Amado: Dentro del programa de desarrollo y entrenamiento a nivel de dirección y de gerencia senior tenemos módulos que incorporan este tema. En diversidad e inclusión tenemos cinco grandes pilares: uno es el balance de género y hoy en Nestlé el 50% de nuestros miembros de dirección son mujeres; otro es que trabajamos con personas con discapacidad y es el objetivo fuerte que tenemos este año, con socios externos que nos están ayudando; luego está el pilar de la comunidad LGBTQ+ y la política parental que lanzamos el año pasado; también hablamos de la diversidad cultural y de la diversidad de generaciones. Tenemos el programa Iniciativa por los Jóvenes donde acercamos no solo a los jóvenes que ingresamos a la organización sino con todos aquellos que podemos reforzar en la búsqueda de su primer empleo, para que sea de calidad. Desde el liderazgo se potencia, pero no solo desde un programa de entrenamiento, sino que se vive dentro de la organización. Hay números concretos. Desde que lanzamos Iniciativa por los Jóvenes hemos logrado impactar a 235 mil jóvenes. Tenemos el propósito de incorporar entre Argentina, Uruguay y Paraguay unos 800 jóvenes de acá a dos años.
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo impactan a esos 235 mil jóvenes?
María Fernanda Amado: Por un lado, tenemos programas de pasantías, recientemente ingresaron 60 pasantes a la organización, que es un número considerable para el tamaño de Nestlé. Por otro lado, ayudamos en preparar a los jóvenes para que obtengan un trabajo de calidad: vamos a las universidades, trabajamos con ONG, vamos a comunidades vulnerables y les damos charlas y entrenamientos, hacemos alianzas con otras empresas. Nestlé tiene alianzas con otras 40 empresas con las que busca que todos tengamos este objetivo. Una vez al año, ahora es el 29 de junio, tenemos una reunión virtual que es ofrecida a todos los jóvenes, que se llama Nestlé Conecta 2023, donde ofrecemos charlas que puedan ayudarlos. Es totalmente gratis para ellos y, durante la mañana, hablamos de tecnologías, de finanzas personales, de marca personal a la hora de presentarse en un trabajo. También los ayudamos en el tema de emprendedurismo, porque muchos jóvenes hoy buscan ser emprendedores más que una relación de dependencia. Durante la tarde hay una Feria de Empleos donde convocamos a más de 25 empresas que van a presentar sus vacantes a estos jóvenes. La página es www.nestleconecta.com donde los jóvenes pueden registrarse. El año pasado tuvimos 77 mil inscriptos.
Talento &amp; Empresa: ¿Se está repensando el tema de la compensación?
María Fernanda Amado: El año pasado lanzamos varios beneficios nuevos, más cantidad de personas que acceden al bono anual, hemos cuidado el tema de incrementos salariales, estar alineados a lo que el mercado está pagando. Lanzamos también un beneficio para un grupo de personas que es el pago de gastos de la movilidad. Vamos acompañando y pensando a medida de las necesidades de atracción y retención. Por otro lado, en cuanto a bienestar, pensamos no solo en la salud física sino también la mental y emocional, y tenemos un programa que se llama Pets at Work, por el que la gente puede venir con sus mascotas a trabajar. Cambia muchísimo la dinámica de la persona, es como trasladar su casa dentro de la oficina y convivir con su mascota como lo hace en su hogar. También la salud económica, cuando hablamos de los beneficios que te comentaba antes cuando hablamos de compensación.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las capacidades que más están desarrollando?
María Fernanda Amado: Tenemos un modelo que parte del skill que necesitamos; hacemos un análisis de los colaboradores y vemos qué necesitamos como skills futuros, y vemos cuáles vamos a incorporar del mercado, cuánto vamos a necesitar desarrollar, y está todo muy conectado a lo digital y a la tecnología. También tenemos un programa que se llama Marketplace donde las personas pueden anotarse en distintos proyectos, más allá de su área, dedicándole un 20% de su tiempo, desarrollando capacidades distintas. No pensamos en lo que necesitamos hoy, sino que hicimos toda una evaluación de las posiciones críticas dentro de la organización, las tenemos detectadas y, como todo evoluciona tan rápidamente, vamos a ver más allá, hacia el futuro, para empezar a desarrollarlo en este momento.

María Fernanda Amado: “Buscamos un balance de bienestar diferente y necesitamos conectar empáticamente con las organizaciones”

El miércoles 14 a las 9:30 comenzará un panel dentro de la programación previa de los Premios Persona y el tema será Bienestar.&nbsp; &nbsp;En este link podés conectarte mañana&nbsp; <a href="https://nts.embluemail.com/p/cl?data=oepq5cq2MkUrNR9rI2Qpsrc8o5YrBp3ABSH5sBX1C32bgFZd4X27hZx9OF1NcQ7BhacZmge+lXoFdCsD1hB9NOiMVvXwUUHe4JhGYgGMwhQ=!-!5!-!https://bit.ly/PanelBienestar">https://bit.ly/PanelBienestar</a>Cervecería y Maltería Quilmes&nbsp;&nbsp;Agustina Quiroga, Gerenta de Compensaciones y BeneficiosDía Argentina Hernán Scotti, Director de Recursos HumanosKimberly-Clark Florencia Tristán, HR manager para Argentina, Paraguay y UruguayLaboratorios Bagó Fernando Martín Córdoba, Líder de Salud y BienestarRoche Argentina Nicolás Todino, Responsable de People &amp; Culture y Rodrigo Tenuta, Responsable de SHE (Seguridad &amp; higiene)Los próximos paneles, antes de que comience la inscripción de casos a Premios Persona son:People Analytics&nbsp; Miércoles 28 de junio a las 10:00Primer Empleo&nbsp; Jueves 13 de julio a las 10:00

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