<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-manuel-riesgo-a63564b8/">Juan Manuel Riesgo</a> entró a Techint Ingeniería y Construcción como Talent Attraction Manager.<a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-valdez/">Fernando Valdez</a> se sumó a Grupo Arcor como Gerente de relaciones laborales.<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-mignaquy-224b44b3/">Juan Mignaquy</a> fue promovido al puesto de Sr Marketing Manager Powdered Beverages &amp; Meals, Southern Cone en Mondelēz Internacional.<a href="https://www.linkedin.com/in/gustavo-waldfogiel/">Gustavo Waldfogiel</a> pasó al puesto de LAC Chief Revenue Officer en SAP SuccessFactors.&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/in/gonzaloalonsofiks/">Gonzalo Alonso Fiks</a> fue ascendido al cargo de Senior Product Manager de Ab Inbev.<a href="https://www.linkedin.com/in/ingmauriciolatina/">Mauricio Latina</a> es ahora Ingeniero de Procesos en Di Bacco y CIA.<a href="https://www.linkedin.com/in/facundobelini/">Facundo Belini</a> asumió como Líder de Marketing en Bostoncred.<a href="https://www.linkedin.com/in/laura-giacobbo/">Laura Giacobbo</a> ingresó a COAM Servicios Petroleros como Gerente de RRHH de Cuenca Austral.<a href="https://www.linkedin.com/in/mariano-loureiro-640aa633/">Mariano Loureiro</a> pasó al puesto de Jefe de Relaciones Gremiales en Hospital Italiano de Buenos Aires.&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/in/marianocornejo/">Mariano Cornejo</a> es ahora Director DIRECTV Argentina en DIRECTV Latin America.Kimberly-Clark nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/silvinasolarimoro/">Silvina Solari Moro</a> como Sr Manager HR Business Partner - Global DTS &amp; LAO.<a href="https://www.linkedin.com/in/sandro-cosentino-44469a3/">Sandro Cosentino</a> pasó a Grupo Corven como Director de Talento Humano.<a href="https://www.linkedin.com/in/hern%C3%A1n-sandro-1a27138/">Hernán Sandro</a> asumió como Director General de Hospital Alemán.<a href="https://www.linkedin.com/in/lucia-dellagiovanna-034b631b/">Lucía Dellagiovanna</a> fue promovida al cargo de Head HR, Talent Development, Institutional Relations and Sustainability en Grupo Los Grobo.<a href="https://www.linkedin.com/in/mbelascano/">María Belén Lascano</a> pasó al puesto de Cultural Hacking Lead en Interbanking.Rappi sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/tiago-azevedo-61a57335/">Tiago Azevedo</a> como CFO.Stellantis abrió una nueva Dirección Comercial para las seis marcas a cargo de <a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-garcia-leyenda-41687230/">Pablo García Leyenda</a>, y una nueva Dirección de Comunicación y Prensa a cargo de <a href="https://www.linkedin.com/in/soledad-bereciartua-64190a28/">Soledad Bereciartua</a>.&nbsp;&nbsp; &nbsp;

Pases en Techint, Grupo Arcor y Mondelez

La Virginia incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/victoriaprocopio/">María Victoria Procopio</a> como Líder de Comunicaciones&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/in/robertorizopatron/">Roberto Rizo-Patrón</a> es el nuevo Head de Ventas de Airbnb en Sudamérica.Universal Assistance nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-garc%C3%ADa-ruiz-19007125/">Fernando García Ruiz</a> como su nuevo CEO en Latinoamérica.<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-manuel-hoyos-737b1a4a/">Juan Manuel Hoyos</a> asumió como Presidente y Director General de Nissan Importers Business Unit.<a href="https://www.linkedin.com/in/fernandoricapito/">Fernando Ricápito</a> ingresó a Taxonera como Human Resources Manager.<a href="https://www.linkedin.com/in/javier-gonzalez-pagliere-llauro/">Javier González Pagliere Llauró</a> asumió como Director de Kreston BA Argentina.Biosidus promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/gustavo-amilcar-travaglio-1681a118/">Gustavo Amilcar Travaglio</a> al puesto de Gerente Comercial y Market Access.<a href="https://www.linkedin.com/in/grisel-garcia/">Grisel García</a> ascendió al cargo de Gerente de Administración, Finanzas y RRHH en SEGOD.<a href="https://www.linkedin.com/in/guadalupemu%C3%B1ozlopez/">Guadalupe Muñoz</a> se sumó a LLYC como Directora de Liderazgo y Posicionamiento.&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/in/sof%C3%ADa-retamales-0625a377/">Sofía Retamales</a> ingresó a The Vines of Mendoza - Vineyards &amp; Luxury Resort como Talent Management Specialist.<a href="https://www.linkedin.com/in/noelia-miranda/">Noelia Miranda</a> es la nueva Directora de Secure Power de Schneider Electric APU.CNN International Commercial promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/sebastianlaver/">Sebastián Laver</a> para liderar Ventas de Contenido y Publicidad para América Latina.&nbsp; &nbsp;

Pases en La Virginia, Airbnb y Universal Assistance

Great Place to Work es una organización global que elabora rankings de los mejores lugares para trabajar, basado en la recopilación de datos a través de encuestas y análisis de prácticas culturales y de recursos humanos de las empresas participantes. En 2024, estas son las empresas que han calificado para estar presentes en el ranking:Empresas de más de 1000 colaboradores1. Cervecería y Maltería Quilmes2. Accenture3. McDonald’s4. Pedidos Ya5. Ualá6. Cargill7. Macro8. Molinos9. Curtiembre ARLEI10. SAP11. Banco Ciudad12. Telecom13. Sancor Salud14. Bimbo15. Renault Group16. Softek17. Konecta18. EY19. Aeropuertos Argentina 200020. Teleperformance21. Nación Servicios22. FlybondiEmpresas de 251 a 1000 colaboradores1. DHL Express2. Hilton3. AES Servicios América4. Tigre5. Oracle6. Grupo BIND7. CNH8. Tsoft9. Familia Bercomat10. Dow11. Unipar12. Garantizar13. Assurant14. Baufest15. Verisure16. DHL Global Forwarding17. SC Johnson18. Universidad Siglo 2119. Global Hitss20. Grupo Open Sports21. AES Argentina22. Accor23. Salesforce24. Moura25. OldelvalEmpresas de hasta 250 colaboradores1. LinkSolution2. BASE4 Security3. Adila Fin &amp; Pay4. EXO MINDSET5. LIESA6. Klimber7. AW8. Growketing9. Groupe SEB Argentina10. Grupo GEA11. Gen IT12. Artekium13. Pehuen14. Grupo Pinares15. Widergy16. Data IQ17. Magnético18. Unitech19. Beiersdorf20. WeWork21. WNS &amp; Asociados22. Grupo Lente23. Terra Translations

Los Great Place to Work de Argentina 2024

<a href="https://www.linkedin.com/in/laura-perdomo-73403942/">Laura Perdomo</a>, nueva Country Manager de Ferrero para Cono Sur.NCR sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/mar%C3%ADa-gabriela-mar%C3%ADn-3836a164/">María Gabriela Marín</a> como HR Manager Argentina, Chile &amp; Perú - Regional Culture &amp; Employee Experience Leader -Latam HRBP PS.<a href="https://www.linkedin.com/in/patricioperezsalvo/">Patricio Pérez Salvo</a> es ahora Senior Marketing Manager South Latin America de Netflix.<a href="https://www.linkedin.com/in/ana-buttazzoni-64863550/">Ana Butazzoni</a> fue promovida al puesto de People Leader Global Functions Argentina &amp; UY PY en Pepsico.Santex nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/mariabelennino/">María Belen Niño</a> como la nueva Chieff Marketing Officer (CMO).<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-perez-a0655a150/">Pablo Pérez</a> fue promovido a la posición de Director Comercial de Operaciones para Argentina y Uruguay en Grupo Datco.AMC Networks International – Latin America designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/danielare/">Daniela Re</a> como directora de Ventas Publicitarias para cono&nbsp; sur con base en la oficina de Buenos Aires.<a href="https://www.linkedin.com/in/mart%C3%ADn-fasano-73733a236/">Martín Fasano</a> es ahora gerente de Relaciones Institucionales para Argentina en Unipar.Klimber nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/lbersano/">Lara Bersano Calot</a> como Head of Communications.<a href="https://www.linkedin.com/in/elianaterbeck/">Eliana Terbeck</a> asumió como Strategic Growth Lead en Publicis Groupe.<a href="https://www.linkedin.com/in/gonzalovelazquez/">Gonzalo Velázquez</a> como el nuevo Chief Marketing Officer de Simplestate.<a href="https://www.linkedin.com/in/javiertroncoso/">Javier Troncoso</a> fue ascendido al cargo de Senior IT Change Management Advisor en Chevron.<a href="https://www.linkedin.com/in/zairaolariaga/">Zaira Olariaga</a> es la nueva Head of People en Debmedia.<a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-rojas-b39a0522/">Agustina Rojas</a> pasó a Rocket Lab&nbsp;Mobile App Growth&nbsp;como Global Director of Customer Success.<a href="https://www.linkedin.com/in/ana-cecilia-perl-491197a/">Ana Cecilia Perl</a> ingresó a VON DER HEIDE como Sr Partner.Uber promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/eleonoraturk/">Eleonora Turk</a> al puesto de Safety Communications Manager South Cone.Atlas nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/fatimaleotta/">Fátima Leotta</a> como People and Culture Manager.Veolia Argentina ascendió a <a href="https://www.linkedin.com/in/sof%C3%ADa-v-rodr%C3%ADguez-rrhh/">Sofía Rodríguez</a> al cargo de Líder de Cultura y Clima.<a href="https://www.linkedin.com/in/mar%C3%ADa-florencia-tarantola-475b2222/">María Florencia Tarantola</a> asumió como COO Latam South en GOintegro | Edenred.<a href="https://www.linkedin.com/in/marcelofigueroa/">Marcelo Figueroa</a> ingresó a Essen como Gerente de Capital Humano - Latam.<a href="https://www.linkedin.com/in/facundo-vera/">Facundo Vera</a> comenzó en el nuevo puesto de Marketing Manager Cono sur en McCain Foods.En Godrej, <a href="https://www.linkedin.com/in/valeriansosa/">Valeria Sosa</a> fue promovida al puesto de Regional Brand Manager Latam de la categoría coloración y cuidado del cabello. <a href="https://www.linkedin.com/in/natalia-casta%C3%B1%C3%B3n-120a956/">Natalia Castañon</a> fue promovida a Category Manager Latam de la categoría coloración y cuidado del cabello. <a href="https://www.linkedin.com/in/sofia-somma-spagnuolo-2b9b2730/">Sofía Somma Spagnuolo</a> fue promovida a Regional Brand Manager Latam y <a href="https://www.linkedin.com/in/julieta-pyzynski-076866a1/">Julieta Pyzynski</a> ingresó como Category Manager Latam para la categoría Personal Care.&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;

Pases en Ferrero,  NCR y Netflix

MODO sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/nicolascoccolo/">Nicolás Coccolo</a> como su nuevo Brand &amp; Comms Sr Manager.<a href="https://www.linkedin.com/in/martinapailhe/">Martina Pailhé</a> fue ascendida al puesto de People Director en MODO.<a href="https://www.linkedin.com/in/emiromeo/">Emiliano Ruiz</a> es designado Gerente de la División Vitivinícola de Adecco Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/victoria-garcia-poultier-6b241230/">Victoria Garcia Poultier</a> fue promovida al puesto de Directora de Recursos Humanos en MAPFRE.Gi Group Holding designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/cristian-stancanelli-47906450/">Cristian Stancanelli</a> como Country Manager en Argentina.Norton nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/caterina-popescu-andersen-521229158/">Caterina Popescu</a> como Directora de Marketing, y&nbsp; a <a href="https://www.linkedin.com/in/nicolasklappenbach/">Nicolás Klappenbach</a> como Director Nacional de Ventas y Trademarketing.<a href="https://www.linkedin.com/in/martincastellani/">Martín Castellani</a> es ahora Sr. Digital Advertising Strategist en Roar Media.<a href="https://www.linkedin.com/in/german-kraenzlein-4ba45a21/">Germán Kraenzlein</a> es ahora Sr. Business Executive LUZU TV.<a href="https://www.linkedin.com/in/diegoflefle/">Diego Fleflé</a> ingresó a Cirion Technologies en el cargo de Procurement Manager.&nbsp;OCASA sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/sabrina-soledad-gushiken-7a026751/">Sabrina Soledad Gushiken</a> como Manager de Payroll.<a href="https://www.linkedin.com/in/micaela-katzky-b9b30b73/">Micaela Katzky</a> pasó a Virtustant en el cargo de HR Manager.Unilever designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/gaston-pastorino-3a244949/">Gastón Pastorino</a> como HRBP Knorr Factory.<a href="https://www.linkedin.com/in/agustin-godoy-1b1353a8/">Agustín Godoy</a> es ahora Jefe de Ingeniería de Control de Procesos en Cementos Avellaneda.<a href="https://www.linkedin.com/in/lucila-hern%C3%A1ndez-841a6a136/">Lucila Hernández</a> fue promovida a la posición de Diversity, Equity, Inclusion and Belonging Leader en Go Destination Services.&nbsp; &nbsp;

Pases en MODO, Adecco y MAPFRE

Financiar los derechos de las mujeres es una cuestión de derechos humanos, dice ONU Mujeres. Financiar la igualdad de género significa diseñar política pública con perspectiva de género, como sistemas integrales de cuidados o sistemas de protección para víctimas de VBG (violencia basada en género) y apoyar programas para promover la autonomía física y económica de mujeres.Con datos de 2023, las mujeres son más de la mitad de la población de la región, pero representan tan solo:• 35,8% de los escaños de parlamentos nacionales (2023)• 27,2% de los escaños de los órganos deliberantes de gobiernos locales (2023)• 36,9% de los cargos directivos (2021). (CEPAL-Naciones Unidas, 2023)En educación:• En 2021, en la región, la tasa de finalización del nivel educativo primaria para las mujeres llegó al 95,0% y en secundaria superior al 67,0%, superando las tasas en los hombres, de 91,0% y 60,0% respectivamente (CEPAL-Naciones Unidas, 2023)• En 2021, 4,1 millones de niñas y mujeres adolescentes de varios países de la región quedaron por fuera de la educación primaria y secundaria (UNESCO, 2023)VBG:• Al 2022 el 4% de las mujeres de la región entre 20 y 24 años, se había casado o mantenía una unión estable antes de cumplir los 15 años, y el 21,2% antes de cumplir 18 años (CEPAL-Naciones Unidas, 2023)• Entre el 63% y el 76% de las mujeres ha experimentado algún episodio de violencia por razón de género en distintos ámbitos de su vida en los países de la región (CEPAL, 2022d)• Al menos 4.050 mujeres fueron víctimas de femicidio o feminicidio en América Latina y el Caribe, considerando 26 países de la región6 (CEPAL, 2023l)• En 2022 más del 60% de los feminicidios fue perpetrado por pareja o expareja, en 9 de los 13 países que reportan la información sobre relación entre víctima y victimario (CEPAL, 2023)Financiamiento transformador para la igualdad de géneroPara transformar las sociedades, es preciso financiar acciones y políticas que busquen impactar en la igualdad de género.• Persiste la brecha de género en las posiciones de poder y liderazgo de las mujeres y niñas y, si nada cambia, se necesitarán otros 286 años para alcanzar la igualdad de género en el sector público (Panorama de género 2022)• En la región, el 26,9% de mujeres y el 13,9% hombres entre 15 y 24 años no estudiaban ni trabajaban en el mercado laboral en 2022 (CEPAL-Naciones Unidas, 2023)• La brecha en el ingreso laboral medio entre mujeres y hombres es de 82,6% en América Latina (promedio simple) en 2022 (CEPAL, 2023g)• Solo el 51,7% de las mujeres en edad de trabajar (15 años y más) participa en el mercado laboral, frente a una tasa de participación del 74,5% para los hombres, en la región en 2022 (CEPAL, 2023g)ONU Mujeres propone transitar hacia el desarrollo sostenible y la sociedad de los cuidados• La principal barrera para la inclusión laboral de las mujeres es la carga de trabajo de cuidados, dice la CEPAL: la tasa de participación de las mujeres en hogares con niñas y niños (61,6%) es inferior a la de los hogares sin niñas y niños (73,5%)• El trabajo doméstico representa una de las principales fuentes laborales para las mujeres de América Latina, pero el ingreso promedio que perciben las trabajadoras domésticas es la mitad del que perciben en promedio las mujeres ocupadas• Las mujeres dedican 3 veces más tiempo que los hombres al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado considerando 16 países de la región (CEPAL, 2023o)Nuevamente destaca la organización la importancia de #FinanciemosLaIgualdadApoyar a las organizaciones de mujeres y feministas de la región de América Latina y el Caribe a través del financiamiento de su trabajo con fondos flexibles y multianuales contribuye al logro de la igualdad de género, la autonomía económica, física y en la toma de decisiones de las mujeres y la garantía de sus derechos.• El 89 % de las organizaciones por los derechos de las mujeres y organizaciones de la sociedad civil que trabajan para mantener la paz y la seguridad se enfrentan a un riesgo de moderado a muy alto de no poder seguir operando porque no cuentan con financiamiento a largo plazo. (Women’s Peace and Humanitarian Fund)• Las organizaciones por los derechos de las mujeres siguen sin obtener suficiente financiamiento dado que solo reciben el 1% de la Ayuda Oficial al Desarrollo (AOD)

ONU Mujeres presentó su consigna #FinanciemosLaIgualdad

El salario emocional es el conjunto de beneficios no económicos ofrecidos por una empresa que contribuyen a mejorar la calidad de vida y el bienestar de sus empleados. Reconoce y valora las emociones y necesidades de los empleados, ofreciendo beneficios intangibles que contribuyen a su felicidad y motivación en el trabajo.Investigaciones recientes revelan que los empleados aprecian en su totalidad lo que reciben de sus empleadores, y no limitan su valoración únicamente al salario. Estos beneficios abarcan una amplia gama de aspectos, tales como la flexibilidad laboral, incluyendo modalidades como el teletrabajo, la reducción de la jornada laboral y la flexibilidad horaria. Asimismo, se valoran las oportunidades de desarrollo profesional, que pueden manifestarse a través de programas de formación en habilidades técnicas y sociales, así como planes de carrera sólidos. El reconocimiento también es una forma de salario emocional, puede ser desde una palabra de aprobación hasta un programa formal a través de una plataforma online. &nbsp;La conciliación entre la vida personal y profesional también es crucial, con ventajas como servicios de comedor, guardería, días libres adicionales y apoyo en la gestión de tareas domésticas. Además, se aprecia el enfoque en el bienestar, con iniciativas que van desde la creación de espacios de descanso hasta la promoción de actividades y campañas informativas relacionadas con la salud. Por último, un ambiente laboral positivo se fomenta a través de actividades de integración, programas de voluntariado y la promoción de los valores corporativos.¿Cuáles son las ventajas del salario emocional?<ol><li>Mejora del compromiso y la fidelización de empleados, y reduce la rotación, al incrementar la satisfacción laboral.</li><li>Puede aumentar la productividad y la eficiencia por los mismos motivos.</li><li>Representa un atractivo para el reclutamiento de talento, para diferenciarse como empleador.</li><li>Tiene un impacto positivo en la cultura organizacional.</li></ol>Pero, además de las ventajas, ¿cuáles son las desventajas o bien, aquellos aspectos del salario emocional que hay que manejar con atención, para que no tengan consecuencias no deseadas?- Uno es el costo financiero, ya que los programas de beneficios demandan, en general, una fuerte inversión por parte de la empresa.- Es más difícil de medir y cuantificar.- No puede ser un elemento independiente de la cultura de la empresa; los beneficios no se van a percibir como tales dentro de una cultura que no sea flexible y no promueva la autonomía.- Otra es la segmentación que se necesita para que estos beneficios sean realmente valorados. Es necesaria la escucha y la investigación, para conocer cuáles son las particularidades de los distintos colaboradores.- Puede generar inequidades: algunos empleados pueden beneficiarse más que otros con estos programas de salario emocional, lo que puede generar malestar en quienes no los reciben.- Importancia de comunicarlo adecuadamente, porque los empleados pueden percibir que los beneficios emocionales están siendo utilizados como sustitutos de un salario competitivo y eso ya no lo haría eficaz. El colaborador puede entender que el beneficio es una forma de desviar la atención de otros problemas más importantes.-&nbsp;

Salario emocional: los riesgos de no aplicarlo adecuadamente

La innovación es un mandato dentro del área de Recursos Humanos, por muchas razones. Por un lado, genera más eficiencia en la gestión, encontrando formas nuevas de desarrollar los procesos y lograr resultados. También colabora en la motivación de los colaboradores, presentando desafíos a sus capacidades y creando un ambiente de trabajo dinámico y estimulante. Por este mismo motivo, también promueve el desarrollo profesional, un tema que hoy es central en la fidelización del talento.¿Cuáles son las formas de generar más innovación desde el área? Por un lado, la innovación requiere disposiciones personales de apertura y vínculos positivos.&nbsp;En este sentido, Karina Barsky, Gerente Corporativa de Gestión del Cambio y Talento para Banco San Juan, Banco Santa Cruz, Banco Santa Fe y Banco Entre Ríos, considera que hay tres puntos clave que engloban prácticas facilitadoras de la innovación:<figure class="image image_resized image-style-side" style="width:25%;"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Karina_Barsky_04c69dbf4c.jpg" alt="Karina Barsky.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Karina_Barsky_04c69dbf4c.jpg 134w," sizes="100vw"><figcaption>Karina Barsky</figcaption></figure>&nbsp;“El primero es la escucha y accesibilidad total del área de Personas, saltando incluso formalismos habituales. Puertas abiertas, reuniones periódicas con el negocio, visita a locaciones con interacción variada, “soltando” verdades profesionales instaladas. Es clave escuchar la necesidad y las ideas (por más disparatadas que parezcan) respecto a las problemáticas que hay que resolver. En segundo lugar: la porosidad, estar atentos a tendencias de mercado. Es fundamental armar red con colegas para seguir aprendiendo y generar espacios específicos para que la organización tome contacto con lo nuevo (ej, academias, programas para aprendizaje de nuevas metodologías y paradigmas, etc.). Además, recibir a proveedores, intercambiar con centros de estudio, escuchar otras realidades organizacionales a través de candidatos de búsquedas externas. El tercer punto clave es la diversidad: abrir espacios interdisciplinarios para iniciativas propias de la gestión de personas y facilitar la participación voluntaria en proyectos de negocio. Y resulta clave incorporar perfiles no estándar, que facilitan la riqueza de perspectivas”.&nbsp;Otro de los factores que promueve la innovación es el uso de tecnología introduce un entorno ágil y eficiente en los procesos de Recursos Humanos. Mariela De Ascencao, Gerente de Recursos Humanos de Medix Medical Devices, comenta algunas de las instancias donde esto se puede aplicar:&nbsp;<figure class="image image_resized image-style-side" style="width:20.3%;"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Mariela_De_Ascencao_Foto_0c057a9e8d.jpg" alt="Mariela De Ascencao Foto.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Mariela_De_Ascencao_Foto_0c057a9e8d.jpg 134w," sizes="100vw"><figcaption>Mariela De Ascencao</figcaption></figure>“Algunas de las tendencias en prácticas innovadoras que han hackeado los procesos de Recursos Humanos y nos han posicionado en otro nivel son: la gamificación de los procesos de selección: a través del juego podemos conocer mejor a nuestros candidatos y generar marca empleo. La digitalización del proceso de onboarding, brindándole al nuevo colaborador todos los conocimientos necesarios, generando engagement y acompañando al line manager y a RRHH. Otro momento de innovación en la gestión del talento se da a través de plataformas en donde convergen desarrollo de carrera, evaluación de desempeño, capacitaciones, feedback y mucho más. Por último, en los beneficios, donde la oferta es cada vez más variada, debido a la necesidad de compensar por proyectos o premiar el alcance de objetivos y, por otro lado, la necesidad de compensar a medida según los gustos de cada colaborador. Pondera la versatilidad de un diseño a medida combinando diversas opciones”.&nbsp;Además de la tecnología, se pueden identificar otras estrategias que mejoran la innovación y que pueden introducirse desde Recursos Humanos. Soledad Rodríguez Casanova, Latin America&nbsp;Completions, Chemicals and Southern Cone Country Human Resources Leader de Baker Hughes, expresa que&nbsp;el modo de generar innovación es influir en nuevos modos de plasticidad acelerando la curva de aprendizaje para mantener competitividad.&nbsp;<figure class="image image_resized image-style-side" style="width:19.9%;"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Maria_Soledad_Rodriguez_abc54b252c.jpg" alt="María Soledad Rodríguez.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Maria_Soledad_Rodriguez_abc54b252c.jpg 136w," sizes="100vw"><figcaption>Soledad Rodríguez Casanova</figcaption></figure>“Por ello es clave la formación continua en tecnología, el área, la industria y mercado despertando la creatividad aplicando nuevas prácticas piloto con riesgos calculados que puedan replicar al resto de la organización. También, estar abiertos, y ser plásticos para acelerar lo que viene conscientes de las emociones que el cambio genera. Por último, tomar decisiones basadas en datos, previniendo marchas y contramarchas”. Dentro del desarrollo profesional, que es uno de los procesos asociados a la innovación, se destacan tres programas que se implementan en Baker Hughes. “Ellos son: ASPIRE, para el desarrollo profesional enfocado recién graduados y principiantes durante un período de dos años. CULTIVATE forma el futuro liderazgo femenino en la industria de la energía desarrollando habilidades de liderazgo, confianza y conciencia junto a tutorías ejecutivas. IMPACT es un programa de mitad de carrera de dos o tres años para empleados de alto rendimiento deseosos de crecer horizontalmente”.

¿Cómo potenciar la innovación desde Recursos Humanos?

<a href="https://www.linkedin.com/in/silviatenazinha/">Silvia Tenazinha</a> es la nueva directora general de Salesforce en ArgentinaMODO designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/srosenbolt/">Sebastián Rosenbolt</a> como su nuevo Chief Technology Officer (CTO).<a href="https://www.linkedin.com/in/rbrignone/">Romina Brignone</a> fue promovida al puesto de Head of Marketing &amp; Strategy Latam de Philips.La empresa de tecnologías para la industria óptica Novar sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/mart%C3%ADn-detom%C3%A1s-0bb4236a/">Martín De Tomás</a> como Product Manager de la compañía.Blue Star Group incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/rodrigoguzman33/">Rodrigo Guzmán</a> como Country Manager en México<a href="https://www.linkedin.com/in/cintia-reyes-varela-9b4b4731/">Cintia Reyes Varela</a> es ahora Sr Consultant - Supply Chain en Randstad Professionals.<a href="https://www.linkedin.com/in/patorivera/">Patricia Rivera</a> pasó al puesto de Directora de Marketing y Comunicación en Qualis-Lab.<a href="https://www.linkedin.com/in/sergio-paoletta-1a93b976/">Sergio Paoletta</a> asumió el cargo de Director General Creativo en Don.<a href="https://www.linkedin.com/in/waltercolque/">Walter Colque</a> ingresó a Farmacity como Comprador de Compras y Contrataciones.<a href="https://www.linkedin.com/in/ver%C3%B3nica-willenberg-765806162/">Verónica Willenberg</a> es ahora Responsable del Área de Comunicación global de WonTech Group.<a href="https://www.linkedin.com/in/silquinoa/">Silvia Quiñoa</a> fue promovida a la posición de Jefa de Marca y Relaciones Institucionales en Arredo.<a href="https://www.linkedin.com/in/diegoaguilarmemmel/">Diego Aguilar Memmel</a> es ahora Product Owner en Telecom Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/ileana-frauman/">Ileana Frauman</a> ingresó a Accenture como Corporate Citizenship Strat &amp; Progs Specialist.<a href="https://www.linkedin.com/in/may-ciares/">Mayra Ciares</a> ingresó a Prosumia en el puesto de Project Leader.&nbsp; &nbsp;

Pases en Salesforce, MODO y Philips

<a href="https://www.linkedin.com/in/laura-barnator-30b310/">Laura Barnator</a> asumió como Gerente General de Home Care Latinoamérica en Unilever.<a href="https://www.linkedin.com/in/jos%C3%A9bandin/">José Bandin</a> fue designado como gerente de Retail &amp; Comercial Banking y Wealth Management &amp; Insurance de Santander.<a href="https://www.linkedin.com/in/estefi-gonzalez/">Estefanía González</a> comenzó en el nuevo puesto de Corporate Brand Manager en Cervecería y Maltería Quilmes.<a href="https://www.linkedin.com/in/pablosanchezliste/">Pablo Sánchez Liste</a>, nuevo Global Chief Marketing &amp; Communication Officer de Puente.<a href="https://www.linkedin.com/in/afosk/">Alejandro Fosk</a>, actual Vicepresidente Senior de Comscore Latinoamérica, asume el rol de Vicepresidente Ejecutivo en Mercados Internacionales. <a href="https://www.linkedin.com/in/ivanmarchant/">Iván Marchant</a>, quien previamente se desempeñaba como Vicepresidente de Ventas de México, Colombia, Centroamérica y Perú, fue promovido a Vicepresidente de Comscore Latinoamérica.<a href="https://www.linkedin.com/in/marcomilesi/">Marco Milesi</a>, quien se desempeñaba como CEO &amp; Area Director Latam y Presidente de Grey Mexico, asumirá como CEO de Grey Argentina.MicroStrategy nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/adriankogutek/">Adrián Kogutek</a> como Country Manager Argentina.JetSMART designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/federicopetazzi/">Federico Petazzi</a> como Gerente Comercial para Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/marcelaromero/">Marcela Romero</a> es la nueva CEO para Argentina, Paraguay y Uruguay de Schneider Electric.Unipar promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/rodrigo-cannaval-8421b339/">Rodrigo Cannaval</a> al puesto de CEO.<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-sol-demasi-02181713/">Sol Demasi</a> asumió como Directora de Marketing en Sodastream Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/mariaflorenciapertusiovives/">María Florencia Pertusio Vives</a> ingresó a Transbank como Analista de Comunicaciones Internas y Eventos.&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Pases en Unilever, Santander y Quilmes

Cencosud designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/rodrigo-larrain-6170b710/">Rodrigo Larraín Kaplan</a> como Gerente General Corporativo.<a href="https://www.linkedin.com/in/germ%C3%A1n-ignacio-s%C3%A1enz-573974250/">Germán Ignacio Sáenz</a> es el nuevo Gerente General de Toyota Latin America &amp; Caribbean.Sanofi nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/daniela-raposo-1040b568/">Daniela Raposo</a> como Public Affairs &amp; Communications Head para Sanofi Cono Sur.Prosegur anunció a <a href="https://www.linkedin.com/in/miyares-eduardo-4a81a8/">Eduardo Miyares</a> como nuevo Director General para Prosegur Security.<a href="https://www.linkedin.com/in/adrian-martin-kopp-6304a159/">Adrián Kopp</a> asumió en Start_ como Gerente de Business Intelligence.<a href="https://www.linkedin.com/in/jorge-strapasson-034059107/">Jorge Strapasson</a> fue nombrado Presidente de Henkel Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/debgelpi/">Débora Gelpi</a> pasó a Teva Pharmaceuticals como Directora Senior de Recursos Humanos México &amp; LATAM, para Chile, Argentina, Brasil y Uruguay.<a href="https://www.linkedin.com/in/marina-paula-vidal-959846188/">Marina Paula Vidal </a>fue promovida al puesto de Change Management Manager en Olivia.<a href="https://www.linkedin.com/in/romina-vazquez-7b2a18179/">Romina Vázquez</a> se incorporó como Responsable de Asuntos Públicos a Danone.Teads designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/damienislamfrenoy/">Damien Islam-Frenoy</a> como Chief Technology Officer (CTO).<a href="https://www.linkedin.com/in/mateo-piccolo-78abbb195/">Mateo Piccolo</a> fue nombrado Gerente General en Provincia NET.<a href="https://www.linkedin.com/in/malbinati/">María Albinati</a> pasó al puesto de Global Employer Branding Manager en Globant.<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciastorch/">Florencia Storch</a> fue promovida al cargo de Corporate Communication Sr. Manager de Nissan Latam. &nbsp;. &nbsp;

Pases en Cencosud, Toyota y Sanofi.

Construir TV indaga sobre el panorama laboral contemporáneo en “Precarización en la era digital”, una producción argentina sobre el trabajo en plataformas digitales, que investiga cuáles son los niveles de protección que deberían proporcionarse a estos trabajadores. &nbsp;El programa, dirigido por Andrés Le Penna, presenta las historias de quienes encuentran una salida laboral a través de distintas aplicaciones móviles, al tiempo que investiga las dinámicas inherentes a la "economía de plataformas", fenómeno que desafía los sistemas tradicionales de protección de los trabajadores y lo que entendemos como jornada laboral.De esta manera, Construir TV acompaña la iniciativa relativa al “futuro del trabajo”, una de las siete propuestas de la Organización Internacional del Trabajo, que este año celebra 100 años. &nbsp;

Construir TV estrena “Precarización en la era digital”

Mondelez designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/mar%C3%ADa-sol-tacchella-a2903620/">María Sol Tacchella</a> como Gerente de Asuntos Públicos y Sustentabilidad.<a href="https://www.linkedin.com/in/constanza-palombarini/">Constanza Palombarin</a>i pasó al puesto de DE&amp;I &amp; Culture Leader, South Cone en PepsiCo.<a href="https://www.linkedin.com/in/clarivazquez/">Clara Vázquez</a> es ahora Brand Manager Amstel en CCU.<a href="https://www.linkedin.com/in/dftrejo/">Daniel Fernández Trejo</a> es el nuevo director general de Deep Learning de LLYC.<a href="https://www.linkedin.com/in/facundosourigues/">Facundo Sourigues</a> pasó a Bigbox como Chief Commercial Officer (CCO).&nbsp;Ceta Capital Humano sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/marcelo-borches-0296629/">Marcelo Borches</a> como Gerente Ceta Hospitalidad.<a href="https://www.linkedin.com/in/sof%C3%ADa-suarez-vigil-8a466520/">Sofía Suárez Vigil</a> se sumó a Farma Plus en el cargo de People and Culture Manager.<a href="https://www.linkedin.com/in/vaninanosach/">Vanina Nosach</a> fue promovida al puesto de Human Talent Management Leader en Eldar.<a href="https://www.linkedin.com/in/beatriz-gonsenheim-772a58a0/">Beatriz Gonsenheim</a> ha sido designada HR Lead Ice Cream Latin America and Mexico en Unilever.<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-francisco-lolago-79003430/">Juan Francisco Lolago</a> pasó a Novartis España como Communications &amp; Engagement Lead.Flix Global Solutions nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/camila-mendez-huergo/">Camila Méndez Huergo</a> como People Manager.<a href="https://www.linkedin.com/in/guidoledesma/">Guido Ledesma</a> ingresó a Stefanini Group como Head of Talent Acquisition - Arg/Chile.&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastian-landi-1a15531/">Sebastián Landi</a> sumó la responsabilidad de CFO de DHL Global Forwarding para América del Sur hispanohablante (SSA, por sus siglas en inglés).<a href="https://www.linkedin.com/in/pablogagliardo/">Pablo Gagliardo</a> tomará el puesto de Vicepresidente en América Latina en Noventiq Argentina.Grupo Gestión nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-dante-ciarmatori-037a4414/">Fernando Dante Ciarmatori</a> como gerente nacional de reclutamiento y selección.Blue Star Group (BSG) designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/eduarda-abrantes-5b681a60/">Eduarda Abrantes</a> como la nueva Brand Director para Todomoda, con sede en Madrid.<a href="https://www.linkedin.com/in/ivana-thornton/">Ivana Thornton</a> fue designada presidente de Mercer, Argentina, Uruguay y Paraguay. <a href="https://www.linkedin.com/in/dolores-liendo-9a12371b/">Dolores Liendo</a> asume el rol de Líder de Ventas para Marsh McLennan Argentina y Uruguay.&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Pases en Mondelez, PepsiCo y CCU

Fundado hace 30 años, Top Employers Institute ha certificado a más de 2 300 organizaciones en 121 países. El propósito es mejorar las prácticas en RRHH y, para ser elegible al programa de certificación, la organización debe tener al menos 250 empleados a nivel local o 2.500 a nivel internacional, así como contar con prácticas de recursos humanos establecidasLas empresas que se postulan deben responder a un cuestionario para evaluar sus mejores prácticas de RRHH. La encuesta analiza las iniciativas de gestión de personal de las empresas basada en seis categorías que cubren los principales temas de recursos humanos: Dirigir, Estructurar, Atraer, Desarrollar.Este año, los Top Employer de América Latina fueron: adidas, GAES, Aon, BAT, Baxter International Inc., bioMérieux, BNP Paribas, Boehringer Ingelheim, Cenit Transporte y Logística de Hidrocarburos, Cummins Inc., DHL, EDP, GSK, Holcim, Huawei, Mondelēz International, Novartis, NTT DATA Europe &amp; Latam, PepsiCo, Saint-Gobain, Scania Latin America, Skandia Colombia, Takeda, Tata Consultancy Services, Eaton, Fresenius Kabi, Meliá Hotels International, Palladium Hotel Group y PepsiCo.En el caso de Puma, por ejemplo, la estrategia corporativa de PUMA Latinoamérica tiene como primer foco impulsar una cultura “People Make the Difference”, donde la diversidad, inclusión e igualdad son componentes clave en la cultura del trabajo. De esta forma, la empresa #FOREVERFASTER fue reconocida por su enfoque y compromiso de poner a sus empleados en el centro mediante sus prácticas de excelencia y políticas de personas. Catalina Peña, Directora General de People &amp; Organization Latinoamérica señaló: “Guiados por nuestro principio fundamental de ‘People Make the Difference’, hemos puesto a las personas en el corazón de la estrategia de P&amp;O. Al poner el énfasis en nuestra PUMAFAM, continuamos mejorando de manera constante nuestra estrategia en People Experience, Management, Empowerment &amp; Trends”.Scania recibió esta distinción por tercer año consecutivo, como reconocimiento a sus buenas prácticas e iniciativas en lo que respecta a la Gestión de Personas y Talento. Mariana Gutiérrez, Gerente de People &amp; Culture de Scania Argentina, explicó qué significa el concepto people centricity que guía el enfoque de la compañía a nivel global: “Para nosotros, todo comienza y termina con las personas. Buscamos impactar en cada momento del ciclo de vida del colaborador, con una estrategia clara basada en el desarrollo del talento y la diversidad”, señaló. Con más de 47 años de presencia ininterrumpida en Argentina, la compañía de origen sueco destaca el “Scania Way” como eje central de su ADN cultural, basado en cinco valores esenciales: ”Cliente en primer lugar”, ”Espíritu de equipo”, ”Eliminación de desperdicios”, ”Respeto” y ”Responsabilidad”.&nbsp;Por su parte, NTT DATA Inc., fue reconocido por primera vez como Global Top Employer 2024 por sus excelentes políticas y prácticas de personal en todo el mundo, y recibió por segundo año consecutivo la certificación regional para Latinoamérica y nacional para Argentina. “En NTT DATA creemos que es fundamental contar con la voz de nuestros colaboradores y colaboradoras, creando espacios de conversación que permitan reflexionar, repensar y seguir evolucionando nuestras prácticas” manifestó Melina Seoane, Head of People de NTT Data Argentina, y agregó: “Queremos que la experiencia en nuestra compañía sea una oportunidad de desarrollo, donde cada persona pueda transitar su camino profesional de acuerdo con sus intereses y aspiraciones”.En el caso de Saint-Gobain Argentina, fue reconocido como “Top Employer” séptimo año consecutivo.

Se conocieron las empresas Top Employer de América Latina

Existe una gran cantidad de empresas argentinas que están adoptando la contratación internacional como forma de ampliar sus equipos para hacer crecer sus negocios en el mundo. Según datos brindados por Deel, la empresa global de Recursos Humanos, el número de contrataciones por parte de empresas argentinas en los Estados Unidos creció un 37% en el último año. Esta modalidad ofrece claros beneficios para las empresas, pero también desafíos: cómo diseñar una propuesta competitiva a talentos en otros países, cómo realizar los pagos con distintas monedas y en mercados con diferentes leyes laborales y, una vez contratados, cómo gestionar a esos equipos diversos.La forma de trabajo cambió y cada vez son más las compañías que cuentan con equipos distribuidos en distintos países, pero a veces aún resulta difícil poder gestionar a todo un equipo global desde un mismo lugar. Para responder a esas necesidades ya existen en el mercado plataformas que unificaron la cantidad de procesos que anteriormente debían realizarse con distintos sistemas en una misma plataforma, para facilitar la gestión de Recursos Humanos, sin descuidar el presupuesto del área. La planificación de la gestión de equipos distribuidos puede ser más sencilla – y más exitosa – si el abordaje es pensado desde esas necesidades. Acá van algunas recomendaciones:&nbsp;¿Cómo puedo llegar a los talentos con una propuesta atractiva?Cuando las compañías necesitan contratar a un profesional en otro país -sea a tiempo completo o a modo freelance, para un rol que nunca habían contratado antes, puede suceder que no estén familiarizadas con el mercado laboral local y con los salarios promedio vigentes. Para lograr que sus propuestas sean atractivas y ajustadas a cada realidad local, es posible consultar herramientas online que permiten, a partir del análisis de datos a nivel global, acceder a valores de referencia y evaluar si la oferta es competitiva.¿Cómo puedo identificar qué tipo de contratación es la adecuada para mi organización?La primera definición que la compañía debe tomar es bajo qué modalidad será contratado el talento: como freelance, como empleado directo bajo entidad propia o como empleado de EOR. Si bien el caso de los freelancers ya es bien conocido por las compañías, es importante comprender la diferencia entre los últimos dos. Un Empleador Registrado, Employer of Record, o simplemente EOR, es una organización que se encarga de contratar y remunerar a uno o varios empleados a término indefinido en nombre de otra empresa, sin tener que crear una entidad legal a nivel local. En español, este concepto es popularmente conocido como Empleador Legal Local. Se trata de una entidad que tiene la facultad de contratar y asume la responsabilidad de las tareas implicadas en un empleo formal. Para ello, hay compañías en el mercado que cuentan con entidades legales en todo el mundo que les permiten contratar talento a tiempo completo.Mientras tanto, para contratar a las personas como empleados directos bajo entidad propia, se puede considerar un servicio de cálculo de la nómina en nombre de la empresa. De esa forma, la empresa cliente sigue siendo el empleador formal de los empleados y es el responsable de ejecutar la nómina, proporcionar beneficios y gestionar recursos humanos, y el proveedor proporciona una plataforma para facilitarlo.Una vez que ya contraté al talento en otros mercados, ¿cómo puedo gestionarlo junto al equipo local?Una vez que el talento adecuado ya está seleccionado y la modalidad de contratación está definida, el desafío mayor es realizar la contratación y administración de forma segura y de fácil acceso. Al mismo tiempo, para que sea sencillo sostener esa dinámica a bajo costo - no sólo económico sino también de recursos – la elección de la plataforma que se ajuste a las características de la nómina total de la compañía es fundamental. Para esa necesidad, hay opciones en el mercado que permiten gestionar un equipo global, desde empleados locales hasta freelancers internacionales, todo desde una misma plataforma. En casos como el de Deel, que creó el primer Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH), se trata de un producto que está disponible sin cargo para empresas de hasta 200 personas.¿Cómo es posible simplificar la gestión de equipos distribuidos usando IA?Las áreas de Recursos Humanos tenían que destinar mucho tiempo en reportes y análisis, para los cuales debían preguntar a diferentes equipos, acudir a consultoría, investigar en internet, etc. Para solucionarlo, algunas compañías ya están desarrollando asistentes de trabajo impulsados por IA que utilizan ChatGPT de OpenAI. Gracias a esas herramientas, los directores de HR y los CFOs pueden preguntarle fácilmente a una fuente de data global, por ejemplo, “¿cuántas personas tengo contratadas en X mercado?” o “¿cuál es mi costo total en empleados en tal país?”y les permite reunir rápidamente datos de la compañía como el costo salarial total o el número de empleados en una determinada área.&nbsp;¿Es posible gestionar equipos globales y transmitir la cultura organizacional al mismo tiempo?Una vez contratado el talento, el éxito del onboarding, la disponibilidad de recursos y su correcta utilización en el día a día serán claves para la concreción de los objetivos. Al mismo tiempo, para ayudar a generar una cultura organizacional más fuerte en equipos distribuidos, incrementar el compromiso de los equipos, administrar licencias y reuniones, es preciso contar con herramientas adecuadas. También es posible conectar plugins de HR como Slack y Microsoft Teams a las plataformas de gestión, para que el acceso de toda la organización esté asegurado, sin importar el lugar desde el que trabajan, y para facilitar al equipo de Recursos Humanos la forma de administrarlas.

Cinco claves para contratar y gestionar talento fuera de Argentina 

El jueves 13 de julio en este <a href="https://bit.ly/PanelPrimerEmpleo">link </a>de Zoom, van a estar compartiendo sus políticas y experiencias de primer empleo:
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/64a34a5ab44d6_Sabrina Martins sr.jpg" alt="" width="97" height="92" /> <a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAANy4KMBLhFQbJ2POTbdFNDSXdSaGzpU_H0" data-attribute-index="0" data-entity-type="MINI_PROFILE">Sabrina Martins</a>, Directora de Recursos Humanos de <a href="https://www.linkedin.com/company/alseaconosur/" data-attribute-index="2" data-entity-type="MINI_COMPANY">Alsea Cono Sur</a>
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/64a34c193241e_pivetti23 sr.jpg" alt="" width="94" height="98" /> <a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAALPKGwBGqIIHwFf-Gq3AaUYRdNaZAoFb9c" data-attribute-index="4" data-entity-type="MINI_PROFILE">Sergio Pivetti</a>, People &amp; Culture Manager de <a href="https://www.linkedin.com/company/arcosdorados/" data-attribute-index="6" data-entity-type="MINI_COMPANY">Arcos Dorados</a> Argentina
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/64a34acd82e54_Mormina sr.jpg" alt="" width="93" height="93" /> <a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAAG_gIcBndyEnsLCpt6CkRcVNiJrMTf_bcU" data-attribute-index="8" data-entity-type="MINI_PROFILE">Anabella Mormina</a>, Gerente Sr. de Gestión del Talento LATAM de <a href="https://www.linkedin.com/company/the-coca-cola-company/" data-attribute-index="10" data-entity-type="MINI_COMPANY">The Coca-Cola Company</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/64a34b28e0028_María José Incardona sr.jpg" alt="" width="95" height="93" /> <a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAATXhvoBSSXIs2J_ioQGoMfY40_SDLnMdAE" data-attribute-index="12" data-entity-type="MINI_PROFILE">María José Incardona</a> Head of People Business Partner de <a href="https://www.linkedin.com/company/naranjax/" data-attribute-index="14" data-entity-type="MINI_COMPANY">Naranja X</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/64a34b0111d3a_Diego Orlando sr.jpg" alt="" width="93" height="96" /> <a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAAHHbr8BIuwgeL4MsYSAmiyzhCA1UA8SmKQ" data-attribute-index="16" data-entity-type="MINI_PROFILE">Diego Orlando</a>, Talent Development Manager de Región Plata de <a href="https://www.linkedin.com/company/nestle-s-a-/" data-attribute-index="18" data-entity-type="MINI_COMPANY">Nestlé</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/64a34b1b129ff_silvana muñoz sr.jpg" alt="" width="97" height="93" /> <a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAAMAxoQBJwrEGw42x1PMeU7lwZSIuXfMaQE" data-attribute-index="20" data-entity-type="MINI_PROFILE">Silvana Muñoz</a>, Directora de Alianzas Estratégicas de <a href="https://www.linkedin.com/company/fondation-forge/" data-attribute-index="22" data-entity-type="MINI_COMPANY">Fundación Forge</a>

Primer Empleo, el tema del último panel de La Previa de Premios Persona

Para cumplir con el objetivo de brindar una excelente Customer Experience (CX), definitivamente, hay que conocer al “cliente”, saber qué busca, qué le gusta, cuál es su pasión.&nbsp;&nbsp; En una organización, el principal cliente es el colaborador, por eso en Recursos Humanos (RH) se habla de Employee Experience (EX) y los líderes del sector tienen que saber cuáles son las necesidades, las metas de cada persona que trabaja en la empresa, qué los motiva.&nbsp;En este nuevo escenario, en el que la organización valora a cada integrante individualizándolo, es válido saber qué hace el colaborador en su tiempo libre, qué le gusta, cómo se relaja, cómo despliega otras habilidades que -aparentemente- no tienen relación con lo laboral.&nbsp;Por esta razón, al momento de hacer búsqueda de talentos, las empresas proponen mencionar los hobbies en el CV, las actividades que la persona desarrolla en su tiempo ocioso.&nbsp;Diversificar los hobbies ayuda a entrenar la creatividad, a ampliar las perspectivas, ya sea que se trate de aprender un idioma o a tocar un instrumento musical, practicar un deporte, danza o hacer meditación; todo influye en mirar el mundo desde otro lugar, apelar a otra sensibilidad, explorar otras realidades y percepciones.&nbsp; Conocer los hobbies de los colaboradores contribuye a entender mejor a cada persona, sus gustos y motivaciones, así como a valorarlo y estimularlo mejor.&nbsp;Los hobbies hablan de la persona y, definitivamente, en una búsqueda laboral contribuyen a distinguirse del resto de los candidatos.&nbsp; En los hobbies se descubren habilidades blandas (sociales, de interrelación, liderazgo, etc.) rápidamente como, por ejemplo:&nbsp;Capacidad analítica (ajedrez, crucigramas, puzles,).Creatividad y observación (fotografía, dibujo, pintura, producción audiovisual, jardinería -análisis del suelo, la incidencia del sol, qué especies van en cada lugar-).Trabajo en equipo y liderazgo (deportes en equipo, voluntariado).Pensamiento estratégico (Rubik, TEG, Back Gammon).Facilidad con las nuevas tecnologías (fotografía, video, producción musical, podcasts, instagram).Autosuperación, perseverancia (deportes individuales: tenis, natación, maratones).Coordinación, memoria, disciplina (artes plásticas, baile, música, artes marciales, cocina, bar tender).Comunicación y organización de ideas (producción escrita, audiovisual, blogs).Concentración y autocontrol (yoga, artes marciales, actividades culinarias).Orden y responsabilidad (deportes, baile, producciones escritas, voluntariado).Desde luego, incluir o no los hobbies en un CV dependerá del perfil de la empresa, del puesto que se quiera cubrir y del propio perfil del postulante, de las actividades que haga en sus momentos de ocio.&nbsp;

La importancia de los hobbies en un CV

El 30 de noviembre a las 16 se realizará un Zoom en el que los ganadores de los Premios Persona expondrán sus casos.Cada ganador tendrá 10 minutos para contar a la audiencia de profesionales de recursos humanos cuál fue el problema a solucionar, cuáles fueron las acciones realizadas y qué resultados se obtuvieron.La comunidad de los Recursos Humanos podrá apreciar y comparar estas prácticas, que ya fueron distinguidas por los pares, y votar EN VIVO por una de ellas.El caso que más votos obtenga será reconocido como la Práctica Destacada de Recursos Humanos del 2021.Para acceder a las entradas gratuitas, hacé click en el siguiente&nbsp;<a href="https://www.eventbrite.com.ar/e/premios-persona-2021-tickets-185045204187">link</a>.

La Práctica Destacada de Recursos Humanos 2021 se elige el 30 de noviembre

Nadie sabe realmente cuándo la pandemia terminará y cómo será el mundo laboral después, pero parece casi seguro que sentiremos sus consecuencias por lo menos durante una próxima generación. Entre algunos de los cambios que ya hemos experimentado se encuentra el trabajo virtual, ya sea en forma remota, tiempo completo o en forma híbrida, y este cambio parece que llegó para quedarse.En cierto sentido, el COVID ha presentado una oportunidad para probar el concepto sobre el trabajo en casa. Un estudio reciente de la Universidad de Stanford muestra que la productividad crece el equivalente a un día de trabajo entero por semana cuando se permite a los empleados trabajar desde sus casas. Además, esta encuesta demuestra que el desgaste de los empleados disminuyó un 50%, solicitando menos días por enfermedad. Si agregamos a esto el hecho que la reducción de espacio en la oficina ahorra sumas considerables de alquiler, un estudio reporta un ahorro de USD 2.000 por empleado. Esto parece una ecuación win-win para todos los involucrados.En paralelo, una encuesta de Gartner identificó que el cambio será permanente, con 82% de los líderes de empresas pensando permitir que los empleados trabajen en forma remota al menos una buena parte del tiempo en el futuro.La mayoría de las estrategias y políticas para el trabajo remoto surgieron en medio de la pandemia, por lo que es claro que si consideramos un modelo a largo plazo se debe pensar una estrategia integral, desarrollada considerando las personas, los procesos y sistemas, con una estructura necesaria para un trabajo sostenido a largo plazo y no algo temporal a corto plazo.&nbsp;El problema ocultoDesarrollar una estrategia a largo plazo no se trata de una opción libre de riesgos y, al evaluar las estrategias potenciales, los empleadores deben mirar cuidadosamente la totalidad del escenario, antes de tomar decisiones.Desde una perspectiva de salud y seguridad, existen consideraciones importantes que no deben ignorarse, como la introducción de la norma ISO 45003, que ya se está implementando en algunos países, con lineamientos para la gestión psicológica y de seguridad en el trabajo para la identificación de riesgos psicológicos.Esta norma se introduce reconociendo principalmente el hecho de que, a pesar de la flexibilidad del trabajo remoto, muchos empleados que tradicionalmente trabajaban desde la oficina se encuentran estresados realizando calls y reuniones virtuales en medio de responsabilidades y demandas domésticas. La división entre el trabajo y el hogar se ha vuelto muy difusa, poniendo patas para arriba el equilibrio entre la vida laboral y la personal, en lugar de lograr una integración, algo que sin duda es más fácil de manejar para unos que para otros.Desde la perspectiva del empleador, hacer el seguimiento y la gestión del potencial estrés y de la salud mental asociada, resulta crucial para lograr un personal virtual feliz, motivado y exitoso, como también para impactar de forma positiva la rentabilidad. Los innovadores del sector están cada vez más focalizados en los nuevos riesgos de salud y seguridad de los colaboradores remotos, implementando estrategias creativas que optimizan la productividad y minimizan riesgos.&nbsp;Una estrategia sistémicaLas estrategias varían de empresa a empresa, pero muchas se están volcando a la tecnología como punto de partida, usando los módulos de salud y seguridad para conocer en tiempo real el estado del personal, haciendo el seguimiento de tendencias y patrones y destacando los temas potenciales que pueden requerir atención especial. Considerando la distancia del empleado de la oficina, las ausencias debido a enfermedad y citas médicas, se puede establecer un perfil de cada uno. Combinando esto con analytics de Microsoft, que brindan visibilidad de las horas laborales, tiempo de reuniones y cantidad de emails enviados, se puede establecer si hace falta realizar alguna intervención.&nbsp;Este tipo de sistema puede también extenderse para ayudar a identificar si los empleados son adecuados para un trabajo remoto a largo plazo: no es algo que aplica para cualquiera, muchas personas trabajan más productivamente y son más creativas en una oficina. Reconociendo este principio fundamental, es que las empresas usan análisis de talento predictivo para identificar los perfiles y así conocer mejor el comportamiento de cada persona dentro de la organización.En Infor el año pasado nos embarcamos en una encuesta sobre este tema tan importante, para identificar qué perfiles son los más adecuados para el trabajo remoto, descubriendo la necesidad de mantenerse focalizados en tareas, con un verdadero sentido de las fortalezas y debilidades personales, como también poder expresar los pensamientos y emociones. Estos descubrimientos también demostraron que los trabajadores remotos exitosos no necesitan felicitaciones externas y son motivados por un sentido de urgencia de las tareas.&nbsp;El futuro del trabajo ya llegóQueda claro y en forma global que los días de jornada completa en la oficina ya no vuelven. Y ya sea trabajo totalmente remoto o híbrido, resulta crucial cumplir con las reglas que establece la nueva norma ISO y reconocer la importancia de contar con la tecnología adecuada para poder monitorear, resaltar y generar buenos procesos en la gestión de los recursos humanos.El futuro del trabajo ya llegó y los empleadores ya están finalizando las estrategias para lograr la mayor performance, disminuir riesgos y asegurar el talento que se necesita en la turbulenta economía que se viene en los próximos años.&nbsp;

La productividad laboral aumenta cuando se trabaja desde casa

El impacto más contundente e inmediato del COVID-19 se ha materializado en las personas. Las nuevas formas de trabajar han aumentado la presión sobre los directivos y sus equipos. Las medidas de confinamiento y el trabajo a distancia han desdibujado las barreras entre la vida profesional y personal, y han puesto el foco en el bienestar físico y mental de los equipos de trabajo. El hecho de trabajar y vivir en el mismo espacio físico puede atraer síntomas de estrés, ansiedad y otros inconvenientes relacionados a la salud mental.La incertidumbre generada al cabo de este tiempo, sumada al hecho de continuar con el teletrabajo, hace que el ambiente laboral individual, las habilidades y la productividad sean cuestiones críticas y se conviertan en prioridad. En este sentido, la gestión de recursos humanos cobra vital importancia en términos de acompañamiento y asistencia a los trabajadores.Frente a esta realidad, Mariana Amores, Gerente de RR.HH. de Grant Thornton Argentina comenta: “las áreas de RR.HH. han atravesado un profundo proceso de reconversión, ya sea en aquellas empresas de rubros esenciales como en otras que pudieron sostener su actividad a través del teletrabajo. Contención, empatía, acompañamiento y comunicación podrían ser las palabras que cobraron vida y protagonismo desde marzo 2020. Luego de un año y medio de estar atravesando esta pandemia, las situaciones y estados de ánimo de las personas también fueron cambiando. En un principio apareció el miedo por el desconocimiento, la incertidumbre, derivada de la enfermedad propiamente dicha, pero muchas veces con repercusiones en la situación laboral y económica de las familias, y un sentimiento colectivo de solidaridad y apoyo mutuo”.Según la última edición del estudio Global Business Pulse de Grant Thornton, el 36,7% de las empresas del mercado medio están planificando medidas para abordar las cuestiones de recursos humanos y de gestión de cara a la recuperación del negocio.Gestionar el rendimiento en "la vuelta a la oficina"En el caso de aquellas entidades cuyo personal debe estar ubicado en un lugar determinado, la prioridad es proporcionar un entorno seguro con medidas adecuadas de distanciamiento, y los datos de Grant Thornton muestran que el 46,8% de las empresas están planificando estas cuestiones.Para algunos, el hecho de contar con la vuelta al trabajo de manera presencial significa recuperar algo valioso que había sido arrebatado: las charlas entre compañeros, las reuniones o bien compartir el almuerzo. Sin embargo, para otros puede generar miedo, ansiedad e incertidumbre frente a la nueva normalidad y los protocolos necesarios para desarrollar la actividad diaria en las oficinas. Cuando las personas regresan a sus centros de trabajo, también necesitan orientación y claridad para volver a entrar en ritmo. &nbsp;Sin embargo, un plan de gestión del cambio bien ejecutado puede generar un impacto positivo. Si se plantea una planificación cuidadosa y un nivel considerable de interacción, los cambios pueden ser una oportunidad para que recuperar el terreno perdido y que el resultado sea aún mejor. En este sentido, es necesario destacar que se debe poner al empleado en el centro de la escena, sabiendo que los protocolos de higiene y seguridad se llevan a cabo para protegerlos. También es indispensable que cada organización tome los recaudos necesarios adoptándolos como parte de la cultura organizacional con vistas hacia el futuro.¿Y tercerizar funciones específicas?En vista de que muchas empresas se muestran reacias a contratar personal indefinido, se prevé que aumente la demanda de servicios de terciarización. O, cuando se requieren habilidades muy específicas y de alto valor, contratar a un especialista en proyectos específicos puede resultar más ventajoso que crear un puesto permanente en la empresa. Esto beneficia tanto a los proveedores como a los clientes que no quieran inflar sus estructuras. Las empresas de servicios quieren forjar relaciones estratégicas en aquellas áreas en las que los clientes puedan aprovechar sus conocimientos especializados cuando y según lo necesiten.Redefinir las políticas de bienestarActualmente, una gran proporción de empleados trabajan totalmente (o fundamentalmente) a distancia. Para muchas empresas, esta situación ha hecho que el bienestar mental y anímico de los empleados – más fácil de controlar y percibir cara a cara – se haya convertido en una preocupación cada vez mayor.“Los meses fueron pasando y todas estas situaciones nuevas requirieron de la puesta en práctica de competencias, y nuevas formas de trabajar. En el medio, perdimos la socialización, un aspecto clave en los seres humanos.&nbsp; Las sensaciones de cansancio, estrés, tristeza, angustia y soledad comenzaron a aparecer con más frecuencia, como síntomas derivados de la pandemia, y aquí Recursos Humanos, debió empezar a prestar atención y monitorear de alguna manera la “salud psíquica” de sus colaboradores”, agrega Amores.En este sentido, principalmente los líderes de equipos deben empatizar con los empleados y ponerse en su lugar. Lo ideal es que el empleado sienta que su jefe o líder está a disposición cuando este se siente desbordado o atravesando alguna crisis. De esta manera, cuanto mayor acompañamiento y compromiso haya, mejores serán los resultados. Dar para recibir.Lo cierto es que los empleados debieron reorganizar sus horarios para poder cumplir con sus obligaciones laborales y, al mismo tiempo, ser tutores escolares de sus hijos. A veces con un mismo dispositivo electrónico, las reuniones virtuales coexisten con las clases de los niños, a las cuales se le suman las tareas domésticas y la falta el espacio en momentos de recreación y socialización, tan necesarios para mantener una vida psíquica saludable. Sin embargo, la nueva normalidad del trabajo remoto ha atraído consecuencias favorables para una gran parte de la población. Según el reporte Women in Business, que describe la posición de las mujeres en la alta dirección en todo el mundo, más de dos tercios (68%) de los encuestados está de acuerdo en que las nuevas prácticas laborales que son resultado de la pandemia beneficiarán las trayectorias profesionales de las mujeres a largo plazo, a pesar de los factores potencialmente perjudiciales que puede traer la flexibilidad del trabajo remoto. En menor medida, el 42% de los encuestados está de acuerdo en que las nuevas prácticas también han permitido a las mujeres en las empresas desempeñar mayores roles de liderazgo.La importancia de la cultura y los valores de su organizaciónDado que para muchos negocios la prioridad fundamental es la supervivencia, no es sorprendente que la cultura haya quedado en un segundo plano. Los empleados de las organizaciones que descuidaron a su personal durante el confinamiento están callados y sin hacer ruido porque ven que el mercado está plagado de gente sin trabajo.Incluso en momentos difíciles como el actual, las empresas deben demostrar su integridad y los valores que componen su ADN. La pandemia ha puesto de manifiesto la necesidad de involucrar a todos los empleados en los objetivos y actividades de la empresa. El hecho de fomentar la colaboración se traduce en una mayor productividad, lo que ayudará a las organizaciones a recuperarse. Los líderes y las personas más influyentes deben dar ejemplo de todos los objetivos culturales y transmitirlos a toda la empresa, para que los empleados puedan identificar una amplia gama de orígenes y perspectivas.Adicionalmente, resulta imprescindible llevar a cabo una comunicación sincera y abierta, tanto hacia el personal como también hacia los grupos de interés, especialmente en los canales digitales. Es de suma importancia que las compañías observen y escuchen su entorno para adaptarse al contexto, así como también los cambios de comportamiento en la comunidad.Redefinir la estrategia de habilidades para el entorno post-COVIDEl COVID-19 plantea una serie de desafíos para las empresas y les exige nuevas habilidades para afrontarlos. La mejora de las habilidades tiene un impacto positivo en la motivación de los empleados, al tiempo que nos permite definir las necesidades futuras de nuestros equipos de trabajo en términos de competencias y posicionarnos con fuerza de cara al futuro.En consonancia, los equipos de RRHH deben volver a poner el capital humano en la agenda de los consejos de administración, analizar las necesidades a corto plazo y ayudar a los consejos a ser más receptivos con respecto a la adopción de tecnologías.&nbsp;

Planificar la vuelta a la oficina: Las personas, lo primero

“Yo no sé ser creativa", “Lo mío es otra cosa”. Las anteriores son frases que nos persiguen a diario, ya que mucha gente relaciona la creatividad con el arte. Pero la creatividad no es solo eso, puede ser aplicada en cualquier ámbito. Desde un cirujano, pasando por una ingeniera y hasta cualquier persona que quiere innovar en su cocina, puede ser creativa.&nbsp;Está&nbsp;en el imaginario colectivo que quien diseña es una persona creativa y resuelve problemas de manera diferente, y que quienes estudiaron carreras relacionadas con las matemáticas y las ciencias sociales, no lo son. Pero todas las personas pueden ser creativas; solo se necesita cambiar de perspectiva. Para un/a diseñador/a UX, la posibilidad de encontrar soluciones EN SOLEDAD es inexistente. Si no tiene en cuenta a la persona usuaria, no hay UX y, por ende, cualquier solución sería demasiado sesgada y no aplicaría al usuario final. Por esto, el trabajo colaborativo es una de las herramientas más fuertes que tiene un/a diseñador/a UX.Normalmente, lograr que áreas que no están acostumbradas al trabajo creativo descubran que son capaces de ser creativas e innovar, no es tarea fácil. Pero aun así, las/os diseñadoras/es UX innovan de varias formas para llevar el trabajo colaborativo en pos de la creatividad.&nbsp;Utilizando herramientas provenientes de metodologías ágiles, tales como empathy maps, creación de escenarios, análisis e identificación de insights; la clave es&nbsp;“aprender haciendo”, donde combinar el pensamiento y la acción tiene grandes ventajas.Una de ellas es la de trabajar colaborativamente y derribar el mito de “las personas no creativas”. Con diferentes actividades, buscamos ir “haciendo de a poco” y así los participantes comienzan a sentirse cómodos en la incertidumbre y son capaces de saltar a la acción, contrarrestando esa sensación de sentirse atascados porque están fuera de su zona de confort o por no tener el control. Otra gran ventaja que encontramos en este tipo de trabajo es la&nbsp;multiplicidad de voces.&nbsp;Las soluciones que surgen de sesiones de trabajo colaborativo son innovadoras y son adoptadas orgánicamente por los equipos, porque al ser parte de la creación de la solución, la sienten como propia y no como algo impuesto. “Pensar todxs juntxs, para pensar diferente”, de eso se trata la&nbsp;co-creación.El contexto de trabajo remoto trajo desafíos a las/os diseñadoras/es; convertirse en los “gurúes del trabajo creativo y colaborativo” y asumir este rol de manera remota. Y aquí es donde el entorno lúdico puede llevar a que, acción tras acción, las ideas vayan apareciendo y el concepto de creatividad se sienta real.&nbsp; El uso de recursos lúdicos permite convertir algo que puede resultar tedioso en agradable e incluso disfrutable, creando una mejor experiencia. También motiva a los participantes a la acción, ya que teniendo en mente los objetivos de cada actividad, se involucran en el progreso con el fin de alcanzar la meta planteada.&nbsp;Al trabajar en espacios colaborativos, se logra incrementar la confianza de los participantes en su capacidad creativa.Las soluciones creadas entre todos producen ideas más robustas que aquellas a las que se llega de manera individual. Cada uno, desde su “pensar distinto”, aporta algo único y valorable a la solución. Además, se incrementa el sentido de pertenencia sobre este tipo de soluciones, evitando malestares a la hora de la implementación por parte de los equipos, ya que al haber estado involucrados en el desarrollo,m se sienten más comprometidos con los resultados y aumenta la confianza en el proyecto/ proceso en que están trabajando.

Columna: Trabajo colaborativo como recurso creativo

Diarco inaugurará una nueva sucursal el próximo 8 de octubre, ubicada en Av. Presidente Ramón Castillo 1720 (Barrio 31 Padre Múgica de la Ciudad de Buenos Aires). Esta nueva sucursal de Diarco Barrio también representa un foco de empleo para la comunidad: generará nuevos puestos de empleo formal, que serán ocupados por los propios vecinos de la zona. Se trata de la primera sucursal ubicada en un barrio popular de estas características y contará con una superficie total de 750m2.“Desde Diarco consideramos que tenemos un rol preponderante como factores de cambio y de desarrollo. Hoy más que nunca, el objetivo es acercar los precios mayoristas a cada barrio, entendiendo también que tenemos una responsabilidad social en este momento y debemos trabajar conjuntamente para seguir creciendo juntos”, expresó Pablo Bertolissio, Gerente General de Diarco.&nbsp;&nbsp;

Diarco inaugura nueva sucursal en el Barrio 31

En medio de la pandemia global, S4Capital, la compañía de servicios de marketing y publicidad digital creada en Londres por Sir Martin Sorrell -el empresario británico fundador de WPP, el grupo de publicidad y relaciones públicas más grande del mundo-, anuncia la fusión de MightyHive con Digodat, la compañía de tecnología fundada por dos emprendedores argentinos, líder en Big Data y Performance.&nbsp;Digodat fue fundada en 2015 por <a href="https://www.linkedin.com/in/alandaitch/">Alan Daitch</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/mauro-giordano-75654930/">Mauro Giordano</a> ofrece una amplia gama de servicios relacionados al uso de Big Data, incluyendo auditorías e implementación de análisis digital, optimización de sitios, ingeniería de datos y capacitación, entre otros. En la actualidad, emplea a más de 50 especialistas en datos en Argentina, Colombia, Chile y México, que trabajan para clientes como Google, Telecom Argentina, Banco Galicia, Cencosud, BBVA, Grupo Falabella e Intercorp. A su vez, Digodat es socia certificada de Google en Google Analytics, Google Cloud y Google Marketing Platform, además de ser consulting partner de Looker.El presidente ejecutivo de S4Capital, Sir Martin Sorrell, aseguró: “Estamos encantados de dar la bienvenida a Alan y Mauro, además de sus colegas, a S4Capital. Los datos y su análisis son el corazón de nuestro modelo en esta nueva era, liderada por la tecnología. Esperamos trabajar con nuestros clientes a nivel regional. En mi opinión, América Latina tiene un grupo de talentos creativos y tecnológicos particularmente ricos, como lo demuestran tanto Digodat como nuestras fusiones anteriores, con Progmedia y Circus".Por su parte, Alan Daitch, CEO y cofundador; y Mauro Giordano, CTO y cofundador de Digodat, expresaron: “Los especialistas en marketing necesitan expertos que les ayuden a adaptarse a los nuevos estándares analíticos y obtener valiosos conocimientos para hacer crecer su negocio. Nuestras prácticas analíticas y ofertas de consultoría aumentarán la profundidad y ampliarán el alcance de los servicios de análisis de MightyHive. La capacidad de ofrecer el conjunto completo de servicios de consultoría de MightyHive es un movimiento emocionante para Digodat y nuestros clientes".&nbsp;

S4Capital invierte en talento argentino y adquiere a Digodat para su expansión regional

¿Qué es Lean&nbsp;In y cómo surgió?&nbsp;¿Cuáles son sus principales objetivos?<a href="https://leanin.org/">Lean In</a> es una red de mujeres y varones cuyo objetivo es empoderar a las mujeres para que logren sus ambiciones y para alcanzar más equidad en la vida profesional como personal. Estos objetivos se logran por medio de Talleres, Bibliotecas compartidas, Webinars ,IG Lives en los círculos de Instagram, apoyo mutuo en grupos de Whatsapp y reuniones de networking que la red brinda. De allí surgen mujeres que aprenden a confiar más en su potencial y a poner límites sanos, nuevas vocaciones, asociaciones entre miembros, emprendimientos y nuevos negocios.Lean In surge&nbsp;del deseo de Sheryl Sandberg (COO de Facebook) de compartir su propia experiencia de éxito profesional con su libro y con los círculos Lean In que hoy convocan a&nbsp;miles de mujeres en 160 países&nbsp;¿Qué son los Círculos? ¿Cuál es su presencia en la región y en Argentina en particular? ¿Qué acciones realizan?Los círculos son grupos de interés que se reúnen periódicamente. En Lean in Argentina los tenemos de todo tipo (emprendedoras sociales, vida sustentable, arte, recursos humanos, inteligencia artificial, mujeres investigadoras, entre muchos más) que conversan y se encuentran con cierta frecuencia.En Argentina tenemos hoy un círculo de unas 1200 participantes que es muy activo. Se llama “Lean in Argentina” y es liderado por Dolores Cortes y un grupo de 12 mujeres que iniciamos con un chat de Whatsapp y estamos siendo en estos días una asociación más formal. Dentro de este gran círculo de pertenencia hay 32 círculos de intereses muy variados. Además, hay otros círculos de empresa y de intereses fuera de este.En el mundo existen más de 35.000 Círculos en casi 160 países. Ellos también se reúnen en todo tipo de lugares, como en las cafeterías de las empresas, y se van expandiendo por contactos y por quienes leen el libro. Según se ha relevado, el 85% de los miembros de círculos atribuye un cambio positivo en su vida a su participación en Lean in. Muchas de las miembro están saliendo de su zona de confort y teniendo los logros que buscaban.Anualmente, hacemos un Summit que nos convoca, con una temática específica, invitados especiales, y miembros de los círculos que brindan talleres, experiencias musicales, corporales y de meditación, conferencias y conversatorios. Además, cada círculo organiza todo tipo de encuentros.&nbsp;¿Qué dificultades/obstáculos/ desafíos específicos enfrenta Lean&nbsp;In en nuestro país? ¿Cuáles son las problemáticas más significativas a nivel local en torno al papel de las mujeres en las organizaciones?En nuestro país Lean In creció de forma acelerada y prácticamente solo con los esfuerzos de las miembros. Las dificultades de las mujeres en ascender a directorios como a gerencias, dependiendo las industrias y las culturas, son superiores que en otros países, que han estado concientizando antes y que poseen culturas más equitativas, inclusivas y diversas.Ciertas industrias y sectores prácticamente excluyen en forma abierta a las mujeres para sus ascensos, para dar conferencias de especialidad, etc. No nos quedamos calladas. Se pueden encontrar conversaciones muy educadas y poderosas en Linkedin, Twitter o Facebook sobre estos eventos sesgados 100% que se publican con toda libertad. Frente a estas comunicaciones y eventos tan sesgados levantamos el tema con frases del tipo: ¿Por qué son 19 varones expertos y una mujer moderadora? ¿No encontraron mujeres? Nosotros podemos conectarlos con ellas, incluso nombramos mujeres que deberían estar, etc.En los hechos, estos bolsones misóginos cartelizados por varones no invitan mujeres porque no las quieren ver o no las ven.&nbsp;Sin embargo, ellas están, son inteligentes, están muy preparadas, son mejores promedios, ganan becas, desarrollan emprendimientos, innovan con productos y servicios, investigan, aportan valor en sus áreas de especialidad, desean estar a cargo y estar en los escenarios profesionales agregando valor.&nbsp;&nbsp;¿Cómo se han visto afectadas sus actividades a raíz del COVID -19 y cómo se están adaptando a este nuevo contexto?Las circunstancias que plantea el COVID son las mismas para la mayoría: las consecuencias en stress, adaptación, falta de competencias técnicas para ir Aclases y trabajar online, hasta para hacer las compras básicas del día a día. En HR Lean In Argentina decidimos hacer IG lives los martes y jueves durante la cuarentena para acompañar no solo a nuestros círculos sino también a quienes se interesen por estos temas.Conversamos sobre la nueva normalidad, la resiliencia necesaria; los cambios de cultura que vivimos y viviremos; las nuevas competencias; fluir en el trabajo; neuroliderazgo;&nbsp; gestión de emociones; creatividad e innovación; crisis en los equipos online; recursos para crear futuro en la crisis; entre otros.&nbsp;El Círculo de RRHH de Lean In&nbsp;incorporó recientemente presencia masculina. ¿Cuáles son las razones y finalidades de este cambio?Este año en el circulo HR Lean in Argentina- que lidero junto a Sandra Martin y a Mariela Gallotti- comenzamos las actividades en marzo con un <a href="https://www.youtube.com/watch?v=Qse-mPrYHeg&amp;feature=youtu.be">taller interactivo y participativo sobre Sesgos</a>. Fue facilitado por mujeres y varones y centrado en los conceptos y el análisis de “casos reales” que relevamos entre dentro del círculo. ¡Fue muy exitoso!A partir de ese día, decidimos hacer realidad algo que estuvimos pensando todo el 2019, que es la idea de incorporar varones al círculo HR Argentina. Invitamos a varones que están ya muy alineados con el valor agregado de la equidad y la diversidad.El objetivo es poder mentorearnos mutuamente, aprender unos de otros, que podamos conversar de lo que nos pasa a todos con esta nueva forma de estar de las mujeres en el trabajo y en la vida. Que podamos escuchar todas las inquietudes y así lograr equidad evitando el efecto péndulo.¡Tenemos un hermoso y gran trabajo por delante!&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/in/crisoneto/?originalSubdomain=ar">Cristina Oneto</a>, Licenciada en Administración de Empresas de la Universidad Católica Argentina y MBA en dirección de RRHH de USAL, es referente en 15 países en Evaluación del Potencial, Neurociencias, Emociones y Stress, Gestión de Cultura y Cambio y Salud organizacional. En los últimos 30 años ideó, generó casuística y desarrolló el sistema y el soft <a href="https://www.talentum.us/">Talentum</a>, poniéndolo en marcha para la evaluación del potencial y la valuación del capital intelectual en 15 países de Latino América y en UK, USA, España y Portugal. Se desempeñó como directora de Recursos Humanos en empresas multinacionales. Forma parte del Leadership team de LeanIn Argentina. Es presidenta del centro de graduados de Ciencias Económicas de la Universidad Católica Argentina. Es PCC, mentor coach y supervisora de International Coach Federation y directora de innovación y estrategia del capítulo argentino.