A medida que las empresas emergen de la pandemia de COVID-19, se están dando cuenta de que la gestión del talento se ha vuelto aún más urgente. Dadas las interrupciones en tantos modelos comerciales, las organizaciones están lidiando con cómo hacer que los equipos híbridos funcionen mejor, qué nuevas habilidades se necesitan y cómo será la fuerza laboral del futuro de manera más amplia. Luego está el desafío permanente de cómo implementar el talento en las oportunidades de mayor valor dentro de una organización.
La pandemia también ha aumentado la presión sobre las organizaciones para que respondan a tres tendencias de talento a largo plazo que se han estado construyendo durante al menos una década: las habilidades bajo demanda son escasas, empeoradas por la digitalización y la automatización; responder rápidamente a condiciones cambiantes e inciertas es esencial; y la flexibilidad reina como suprema.
El reskilling es una parte importante de la respuesta a los tres desafíos, especialmente a medida que continúa la escasez de habilidades. Pero las organizaciones también necesitan mejorar en el uso de las habilidades y capacidades existentes de los empleados.
Para lograrlo, las organizaciones con visión de futuro están eligiendo modelos operativos de flujo al trabajo, que crean grupos de recursos que se pueden implementar de manera flexible y bajo demanda. Estos grupos se forman en función de la similitud de habilidades, en lugar de la similitud de funciones comerciales, lo que facilita que las organizaciones accedan a las habilidades correctas cuando lo necesitan. El líder de estos grupos de recursos empareja y despliega a los trabajadores en tareas o proyectos en función de las áreas de trabajo de mayor prioridad para la organización y la combinación de habilidades necesarias para completarlas.
Un modelo de flujo al trabajo es una respuesta organizacional eficaz a los tres desafíos de talento destacados anteriormente. Al desplegar el talento escaso en el trabajo de mayor prioridad, las empresas pueden evitar la ineficiencia de acumular habilidades valiosas en solo algunas partes de la organización. Al crear mecanismos para reasignar y redistribuir el talento en función de las prioridades cambiantes, las organizaciones están bien posicionadas para responder rápidamente a los cambios externos, incluidos los cambios en la demanda de los clientes o de la empresa. Al formar equipos flexibles, los roles se pueden adaptar para amoldar mejor las habilidades al trabajo que se va a realizar, y los individuos desempeñan diferentes roles en diferentes equipos según sea necesario.
Modificar el modelo operativo de esta manera no es una tarea que pueda hacerse de la noche a la mañana y requiere cambios significativos de proceso y mentalidad. Sin embargo, puede ser una forma fundamental de mejorar la velocidad y la capacidad de respuesta de la organización, el liderazgo de las personas y el desarrollo del talento. La investigación de McKinsey durante la pandemia mostró que las organizaciones receptivas superaron a sus pares menos ágiles al hacer pivotar a los equipos para resolver nuevos problemas a medida que surgían.
En este artículo, destacaremos los beneficios de asignar talento de manera más dinámica, plantearemos cuatro preguntas que las organizaciones pueden hacer al comenzar su viaje de recursos flexibles y discutiremos los factores que las organizaciones deben comprender correctamente a medida que avanzan hacia este nuevo modelo de talento.
Para leer el artículo completo, ingrese <a href="https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-key-role-of-dynamic-talent-allocation-in-shaping-the-future-of-work" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

Lectura recomendada: El papel clave de la asignación dinámica del talento en la configuración del futuro del trabajo

Oracle está en un proceso de transformación por lo cual está enla búsqueda de más de 500 profesionales en toda la región.
“Estamos viviendo una verdadera revolución en Oracle América Latina, una revolución que tiene que ver con el rumbo que viene tomando el mercado y lo que nuestros clientes están necesitando”, comentó Adrián Durán, vicepresidente senior de Aplicaciones e Industrias para Oracle América Latina. Las posiciones abiertas incluyen perfiles para áreas de ventas y preventas, atención al cliente y consultoría. 
La nueva estrategia de Oracle de cara al mercado estará 100% enfocada en industrias con la misión de impulsar una nueva cultura de servicios mucho más concentrada en acompañar la experiencia de los clientes con las mejores soluciones especializadas y equipos multidisciplinarios.
En el caso de Argentina, se estarán contratando más de 60 personas. Esto es casi un 10% de la dotación que la empresa actualmente tiene en el país, lo que representa un aumento significativo. “Estamos muy contentos de ver a la compañía crecer en Argentina y Latinoamérica porque eso va de la mano del crecimiento de nuestra gente. En Oracle apostamos por el talento argentino, que sin lugar a dudas es destacado a nivel mundial”, dice Germán Borromei, Gerente General de Oracle para Argentina, Paraguay, Uruguay y Bolivia.

Oracle busca más de 500 profesionales en América Latina

<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandrogamen/">Alejandro Gamen</a> fue promovido al puesto de Global Employer Branding Manager en Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lourdes-spotorno/" target="_blank" rel="noopener">Lourdes Spotorno</a> ocupa el cargo de Internal Communication Lead en Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-monteiro-395519b9/" target="_blank" rel="noopener">Mariana Monteiro</a> se sumó a Good Monster como HR Specialist.
<a href="https://www.linkedin.com/in/karimlararivero/" target="_blank" rel="noopener">Karim Lara Rivero</a> fue designada para la función de Talent Management en Newmont Corporation.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juliarolles/" target="_blank" rel="noopener">Julia Rolles</a> es ahora HR Manager en ChampionX.
<a href="https://www.linkedin.com/in/hernan-figueroa-a1714443/" target="_blank" rel="noopener">Hernán Figueroa</a> asumió como Gerente de Recursos Humanos - HR Manager en Key Biscayne.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-lazzaro-80910522/" target="_blank" rel="noopener">Agustina Lazzaro</a> fue promovida a People &amp; Benefits Lead en Axxon Consulting.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-manuel-riesgo-a63564b8/" target="_blank" rel="noopener">Juan Manuel Riesgo</a> ocupa el cargo de HR Manager en Absis Consulting S.A.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-olivero-498ab198/?originalSubdomain=ar" target="_blank" rel="noopener">Havas Argentina</a> anunció la promoción de Ignacio Olivero como CFO.
Cambios en Marketing de Cervecería y Maltería Quilmes. <a href="https://www.linkedin.com/in/giannina-galanti-podesta-1669813b/" target="_blank" rel="noopener">Giannina Galanti Podestá</a> será directora de marcas premium locales (Patagonia y Andes Origen). <a href="https://www.linkedin.com/in/julietadelaurentiis/" target="_blank" rel="noopener">Julieta De Laurentiis</a>  asume como directora de marca Brahma, y <a href="https://www.linkedin.com/in/pepesayus/" target="_blank" rel="noopener">Alfredo “Pepe” Sayús</a> como Director de marca Quilmes

Pases en las empresas

Un nuevo contexto pospandémico, las nuevas tendencias y la puesta en práctica masiva de la Ley de Teletrabajo aprobada en 2020 serán parte de las coordenadas claves dentro de las cuales se moverá el teletrabajo en la Argentina.
“El teletrabajo en la Argentina venía creciendo a una tasa del 10% anual antes de la pandemia. La pandemia nos llevó a todos a una teleurgencia,  que no es lo mismo que teletrabajo: lo único en lo que se parece la teleurgencia al teletrabajo es que no vamos  a la oficina”,  introduce Fabio Boggino,  fundador de <a href="https://jobing.global/" target="_blank" rel="noopener">Jobing Consultores</a>, firma especializada en consultoría e implementación de teletrabajo en organizaciones.
Boggino, quien también es fundador de <a href="https://workon.global/" target="_blank" rel="noopener">workON Global</a><a href="https://workon.global/">,</a> la APP que funciona como un marketplace de empleo en tiempo real, explica que “la teleurgencia tiene foco en la salud; el teletrabajo tiene foco, además, en la productividad”.
En ese contexto, el futuro del teletrabajo estará asociado a tres palabras: “Prevención, capacitación e instrumentación” serán, según Diego Nunes,  abogado en <a href="https://abogados.net.ar/" target="_blank" rel="noopener">Estudio Nunes y Asociados</a>, las claves de cualquier estrategia en la que apoyarse para implementar procesos basados, en forma total o parcial, en trabajo remoto.
“La Ley de Teletrabajo implica un régimen muy distinto al que existía antes de la pandemia, que podríamos definir como de emergencia por el contexto de las restricciones”, confirma Nunes y propone: “El primer paso es informarse del régimen que se encuentra vigente desde el 1 de abril, luego preparar una política desde RR.HH., validarla con los asesores legales y presentar al Directorio ventajas y desventajas de este nuevo esquema de trabajo”.
En Estudio Nunes recomiendan  “tener reglamentos sobre el ejercicio general del teletrabajo y condiciones particulares firmadas en un contrato de teletrabajo específico con el trabajador. En todo momento que vayamos a tener una prestación remota, es importante elaborar el contrato con la Ley de Teletrabajo a la vista”.
La recomendación de ser puntillosos con la ley es un indicador del carácter disruptivo que tiene o puede tener la masificación del teletrabajo aún en condiciones no pandémicas. “Evolucionamos una década en un año y medio”, subraya Boggino, quien prevé que el teletrabajo post pandemia “nos encontrará con un sistema híbrido, donde iremos dos o tres días por semana a la oficina y otros teletrabajaremos en distintos espacios”.
Boggino piensa que, en este escenario, la variable de asignación y desasignación va a ser la productiva. “Si sos productivo, tendrás más días de teletrabajo, porque solamente la presencialidad es internalizadora de conceptos y aprendizajes. Considerando las tareas, no todas son teletrabajables. Habilidades de las personas para teletrabajar, voluntad y características de las tareas: en esa combinación debería estar la información para que las empresas decidan quiénes van a teletrabajar y cuántos días”.
“Esta teleurgencia nos ha dejado claro que no todos podemos ser productivos en casa. Menos aún cuando uno está preocupado por su salud y la de sus seres queridos y además de intentar ser productivo en su casa tiene que ser docente por homeschooling de los chicos, niñero, entre otras cosas”, advierte.
“Los casi 15 meses de “home office forzado”, generaron desgaste en los colaboradores y está impulsando, principalmente a los heads de CCHH y a las direcciones de Operaciones,  a buscar iniciativas innovadoras”, advierte Pablo Di Filippo,  CEO y Cofundador de <a href="https://benomad.io/como-funciona/" target="_blank" rel="noopener">benomad</a>, una plataforma que permite a empresas y profesionales encontrar lugares premium adecuados para trabajar fuera de la oficina
Y explica: “Quieren llegar a un equilibrio justo entre la reducción de costos que plantea la disminución de mt2 de oficinas y el cuidado de sus equipos bajo esquemas laborales seguros, flexibles y acordes a este nuevo mundo del trabajo”.
En este contexto, se abre paso la figura de un 'tercer lugar', que no sea la oficina de siempre pero tampoco la vivienda familiar. Se busca una alternativa para superar, sin retornar al ahora `viejo´ espacio laboral, toda una serie de problemas asociados al desempeño de las tareas desde el hogar.
Problemas de conectividad, falta de espacios adecuados y la desacostumbrada coexistencia de las rutinas familiares con las laborales le ponen límite al establecimiento de un teletrabajo indefinido desde casa y la pregunta es cómo resolver esto en forma creativa, es decir sin retornar al status quo anterior.
Hoy, más que nunca, la tendencia hacia el desplazamiento de la centralidad de la oficina como espacio de trabajo trasciende la pandemia. Según el INDEC, de un total de 11,7 millones de trabajadores cubiertos por la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), entre 3,1 y 3,3 millones se dedican a actividades que podrían ser realizadas desde el hogar. Así, más del 25% de los trabajadores podrían trabajar remoto.
“Esto explica el fuerte aumento, sobre todo desde mediados de este año, de las consultas desde el mundo corporativo que indagan sobre esta nueva tendencia que utiliza terceros espacios para colocar a los equipos de trabajo”, comenta Di Filippo, y agrega: “benomad  llega a través de una APP permitiendo, fácilmente, geolocalizar restaurantes, hoteles, librerías y cafés, entre otros lugares. Así pues, estos nuevos espacios de trabajo en red con excelente conectividad WiFi, son percibidos como una evolución del modelo del coworking y una solución práctica para las empresas y sus equipos de trabajo. En benomad encuentran algo todavía más flexible, ubicuo y con más amenities, que vaya al encuentro del colaborador”.
“Estamos en una transformación cultural aún. Las empresas son personas que se comunican a través de un objetivo, la empresa no es un edificio. Hoy ´me voy a trabajar´ es generar valor y se puede generar valor desde cualquier lugar. Sin embargo, muchas empresas siguen prefiriendo a los colaboradores que viven cerca, es cierto; vivir cerca es una ventaja para la empresa porque asegura presentismo y puntualidad y al colaborador también lo fideliza”, suma Boggino.
El éxito del teletrabajo se juega, para el CEO de benomad, en que los actores experimenten y perciban las ventajas de este tipo de soluciones. “La primera y principal pasa por adecuarse a esquemas de trabajo donde la “experiencia” de los colaboradores ocupa un lugar central y no secundario como hasta ahora”.
“La clave de los terceros lugares es que son ellos, los colaboradores, quienes eligen el cómo, cuándo y dónde del lugar de trabajo. Se trata de que las empresas les ofrezcan la posibilidad concreta de elegir espacios cercanos a su realidad diaria”, precisa Di Filippo. Y agrega: “No solo para evitar horas de tránsito y tanto consumo improductivo del tiempo para desplazarse, sino también para que las personas no se desarraiguen de sus ámbitos más cercanos. Partimos de la base de que, en general, uno elige dónde vivir en función de una idea de calidad de vida, pero no elige necesariamente donde trabajar aunque sí en qué, y muchas veces ambas cosas están en tensión. Ahora es posible conciliar esos aspectos tan centrales de la calidad de vida”.
En línea con esto, Nunes sostiene que “el balance entre trabajo presencial y remoto es muy personal. Hay trabajadores que prefieren trabajar desde su hogar y otros que no se pueden concentrar por la convivencia con personas que no están trabajando necesariamente al mismo tiempo. Es uno de los puntos a analizar a la hora de definir un puesto y hacer una búsqueda, pero lo que sí podemos adelantar es que el trabajo por objetivos y la flexibilidad en el cumplimiento de la jornada son bien recibidos por los trabajadores”.
Boggino confirma: “El modelo exitoso es cuando pasamos del control de horario en la oficina a una cultura de control de objetivos no importa dónde ni cuándo. Ahí, el horario para lo único que nos sirve es por una cuestión de salud, para que las personas no trabajen más horas de las que deben teletrabajar. Tener en cuenta el horario para el tope. Home office es sólo una de las posibilidades del teletrabajo. Creo que vamos a tener un teletrabajador móvil: quizás comience su jornada en su casa, pero para las tareas de alta concentración muchas veces su casa no es el mejor lugar para ser productivo y va a tener que ir en búsqueda de un entorno colaborativo y productivo”.

Ley de Teletrabajo, la reconfiguración de espacios laborales y las claves de la normalidad que se viene

<a href="https://www.linkedin.com/in/gaston-diaz-perez-0057596/" target="_blank" rel="noopener">Gastón Diaz Pérez</a> asumirá como Presidente de Robert Bosch en América Latina a partir de enero de 2022.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sofializzoli/" target="_blank" rel="noopener">Sofia Lizzoli</a> ahora es Project Manager en Wunderman Thompson.
<a href="https://www.linkedin.com/in/santiagobeti/" target="_blank" rel="noopener">Santiago Beti</a> es Communications Senior Director Southern Cone en VISA.
Hill+Knowlton nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/ricardo-cesar-12a32516/" target="_blank" rel="noopener">Ricardo Cesar</a> como presidente y director ejecutivo para América Latina.
Grupo San Cristóbal designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/valeiro-laura-07891428/" target="_blank" rel="noopener">Laura Valeiro</a> como nueva Gerenta de Personas y Bienestar.
VMLY&amp;R nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/valeiro-laura-07891428/" target="_blank" rel="noopener">Loren Blandon</a> directora ejecutiva global de Aprendizaje, Crecimiento y Experiencias; <a href="https://www.linkedin.com/in/nicolemestres/" target="_blank" rel="noopener">Nicole Mestres</a> fue promovida a directora de grupo - Experiencia de Empleados LATAM (RR.HH) y <a href="https://www.linkedin.com/in/valeryaborges/" target="_blank" rel="noopener">Valerya Borges</a> se incorporó como directora de Diversidad, Equidad e Inclusión para Brasil.

<a href="https://www.globant.com/es">Globant </a>, anunció la designación de Verónica Giménez como People Executive Director para Latinoamérica. Este nuevo nombramiento se da con el objetivo de acompañar la necesidad de crecimiento y desarrollo de la compañía en la región, apoyándose en valores fundamentales como la diversidad e inclusión.
Con más de 12 años en Globant, Verónica Giménez ha desarrollado su carrera profesional ocupando diversos roles relacionados con gestión de talento. Como directora de Recruiting de la compañía, Verónica ha sido pieza fundamental en el crecimiento de Globant en todo el mundo participando activamente en el establecimiento de nuevas oficinas en más de 3 continentes.

Globant designa a Verónica Giménez como People Executive Director para Latinoamérica

Para hacer frente a los desafíos actuales y futuros, la compañía anuncia el nombramiento de Erica Reynoso, quien se convirtió en la nueva Chief People Officer, incorporándose al C-Level de Naranja X. Erica se formó como Licenciada en Recursos Humanos de la Universidad del Salvador, Coach Ontológico Newsfield Consulting, Practicioner PNL y cuenta con numerosas certificaciones en innovación y agilidad.
En su carrera, por Accenture donde trabajó 9 años, para luego incorporarse a Galicia , donde se desempeñó en diferentes posiciones hasta ocupar el rol de People Business Partner Manager.
 “Me sumo a Naranja X con el desafío de ser protagonistas de la educación e inclusión financiera de millones de personas. Ponemos al cliente en el centro de todas nuestras decisiones, queremos ayudarlos a crecer a través del mejor uso de su dinero. Por eso buscamos innovar continuamente, desarrollar soluciones digitales simples, y hacerlo en un entorno flexible, colaborativo, alegre, y desafiante, que libere lo mejor del talento de nuestro equipo”, resalta Erica Reynoso, Chief People Officer de Naranja X.

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Naranja X incorpora a Erica Reynoso Chief People Officer

<a href="http://pkglobal.com.ar/" target="_blank" rel="noopener">PK Global</a>, compañía global de soluciones IT que impulsa  tecnologías de última generación y estrategias de transformación para las empresas, consolidó su equipo de Recursos Humanos para acompañar los objetivos del negocio, el crecimiento de sus operaciones en Argentina y el alcance de los servicios brindados a empresas de Estados Unidos.
El nuevo equipo tiene el desafío de dar respuesta a la gran demanda de profesionales IT que solicita el mercado para ocupar posiciones tanto para proyectos locales como de otros países, lo que empujó a la ampliación y profesionalización del staff dedicado a reclutamiento y selección.
Por estas razones, y con los objetivos del negocio claros, el área decidió dividirse en dos sub-equipos: “Recruiting” (Selección de Talentos) y “People Care” (Cuidado de Nuestra Gente).
“La subdivisión dentro de Recursos Humanos fue clave para poder organizarnos y enfocarnos en objetivos concretos de crecimiento y atención a nuestros colaboradores, sobre todo en una coyuntura desafiante como la que nos toca atravesar, no solo por la pandemia sino por la alta rotación de profesionales y la necesidad de retención de los mismos”, explica Giselle Chanis, Directora de Recursos Humanos de PK Argentina. 
Una vez establecida la nueva diagramación, PK incorporó perfiles capacitados para seguir profesionalizando el área. Hoy cuentan con seis reclutadores y dos HR Business Partner, uno en Buenos Aires y otro en Córdoba, plaza donde sus operaciones son también muy demandantes.

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PK Argentina consolida su área de RR.HH.

La diversidad - y puntualmente la equidad de género- es un activo fundamental y uno de los ejes de la política global de recursos humanos del Grupo Michelin. El respeto a las personas en toda su singularidad es la base que estructura sus acciones, asegurando coherencia y equidad, además de un acelerador de la innovación, de desarrollo sostenible y un instrumento para el desempeño responsable de la actividad empresarial.
En este sentido, y con el objetivo de seguir fortaleciendo este compromiso a nivel regional, Michelin se adhiere a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (Women’s Empowerment Principles – WEPs por su sigla en inglés.) para promover la igualdad de género a través del sector privado.
Los WEPs son 7 principios establecidos por el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y ONU Mujeres, que ofrecen orientación a las empresas sobre cómo promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad.
Los siguientes principios son un mapa de ruta para la sustentabilidad del negocio, la innovación y la productividad, porque la igualdad de género implica mejores negocios:
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<li>Liderazgo corporativo de alto nivel: el rol del CEO es clave para que la igualdad de género y el empoderamiento femenino sean una prioridad, implementar los principios dentro de la estrategia de sustentabilidad, la cultura y operaciones del día a día.</li>
<li>Tratar a todas las mujeres y hombres en el trabajo con equidad sin discriminación: se traduce en una mejor adquisición y retención de talento, mayor satisfacción y productividad de los empleados, y una mejor toma de decisiones.</li>
<li>Salud, bienestar y seguridad de los empleados: preservación y promoción de la salud física y emocional, seguridad y bienestar de sus empleados y trabajadoras.</li>
<li>Educación y formación para el avance profesional: mostrar internamente cómo la empresa está avanzando en la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres puede alinear a todos en torno a valores compartidos y ayudar a garantizar el cumplimiento de las políticas y prácticas de la empresa.</li>
<li>Desarrollo empresarial, cadena de suministro y prácticas de marketing: la publicidad es un motor poderoso para cambiar las percepciones e impactar las normas sociales, retratando a mujeres y hombres en roles modernos, auténticos y multidimensionales. Las empresas también pueden influir en los socios comerciales a través de políticas de cadena de suministro inclusivas y estándares de participación.</li>
<li>Iniciativas comunitarias y promoción: inversión en programas de desarrollo para realizar contribuciones a la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres.</li>
<li>Medición e informes: son cruciales para monitorear y rastrear el desempeño y el progreso.</li>
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 “Dentro de las aristas que implica la diversidad, la perspectiva de género tiene un rol importante para nuestra empresa, porque si bien hace muchos años venimos trabajando al respecto y hemos avanzado mucho, aún hay una brecha que debemos compensar. Es por esto que asumimos el compromiso para el año 2030 de tener un 35% de mujeres en puestos gerenciales. Pero como el futuro se construye hoy, nos adherimos a los principios WEPs, ya que, si bien nos alineamos a con muchos de ellos, siempre estamos alertas para detectar oportunidades de mejoras sobre las cuales nos comprometemos a trabajar de manera activa a partir de ahora” declaró Eliana Banchik, Presidenta de Michelin Argentina.

Michelin se adhiere a los principios para el empoderamiento de las mujeres (WEPs) 

En el desarrollo de los nuevos negocios 100% digitales, Telecom está sumando perfiles para seguir impulsando la transformación, la más importante de Latinoamérica según destacó CIONET, la red que engloba la mayor comunidad de referentes tecnológicos del mundo, con la entrega del premio al Liderazgo Digital 2021.
Para ello, este año prevé sumar 500 talentos, de los cuales 200 se incorporaron en el primer semestre. Estos perfiles digitales se están sumando a proyectos core: advance analytics, customer experience, IoT, Flow, entretenimiento y contenidos, fintech, cognitivo y cloudificación, entre otros. Las principales búsquedas hoy se centran en: Data Architect, Data Scientist, Data Engineer, Data Ops, Data Viz, Data AIOps, UX - UI, Devops. Developers &amp; roles QA, Software Arquitect &amp;Cloud, Quality Assurance (QA) y Product Owner.
Por otra parte, la compañía inició un ciclo de charlas gratuito y abierto a la comunidad, “Mujeres digit@lers”, un espacio donde colaboradoras de la compañía conversaron sobre su journey de vida dentro de la industria TIC. De esta manera, busca inspirar a jóvenes mujeres para sumarse al mundo de la tecnología y reducir la brecha de género en el mundo digital. Este ciclo tuvo más de 1000 inscripciones en los primeros dos encuentros.

Telecom, en la búsqueda de más y variados talentos digitales

Durante el mes de junio se celebra en todo el mundo el Orgullo LGBTIQ+ como un momento de reivindicación de los derechos de las personas LGBTIQ+, con el objetivo de promover la tolerancia y la igualdad. En este marco, Cervecería y Maltería Quilmes, a través de Autenticidad, su programa de Diversidad e Inclusión, presenta su protocolo de transición de género, a partir del cual brinda una licencia de 10 días por transición de género, ayuda económica y asesoramiento legal, como también el acompañamiento psicológico desde el servicio de asistencia al empleado durante todo el proceso para quienes lo necesiten.
De esta manera la compañía acompaña a las personas LGBTIQ+, no solo este mes sino todos los días, a través del trabajo continuo y comprometido.
“En Cervecería y Maltería Quilmes queremos que todas las personas se sientan aceptadas, respetadas y valoradas. Este protocolo tiene justamente ese objetivo. Somos conscientes de que aún queda mucho por hacer, pero estamos muy orgullosos del camino que elegimos y de los pasos que estamos dando. Sabemos que es nuestra responsabilidad comprometernos con la causa y que nuestro rol es muy importante para promover el cambio”, describe Erica Zamora, vicepresidenta de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes. 
La compañía trabaja bajo 7 compromisos orientados a impulsar una cultura basada en el respeto y la tolerancia dentro de todos sus espacios. Entre estos pilares se encuentran:
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<li>Lo primero: respeto, siempre: un compromiso que propone cero tolerancia a manifestaciones o acciones discriminatorias, poniendo a disposición la línea de ética, un canal confidencial y gratuito para realizar denuncias a la política de Antidiscriminación y Acoso;</li>
<li>El Comité Autenticidad: compuesto por el presidente de la compañía, directivos y personas expertas en la temática para co-crear y diseñar acciones dirigidas a la comunidad LGBTIQ+;</li>
<li>Representatividad y visibilidad: que promueve la diversidad e inclusión de todas las expresiones de las diversidades LGBTIQ+ en todos sus procesos de atracción, selección y desarrollo de talento. En 2020, la compañía implementó un modelo de entrevista por competencias y sin CV, y se eliminaron los conceptos de edad, universidad, residencia e idiomas (salvo que sea excluyente para la posición) de sus procesos de búsqueda. A su vez, se habilitó la función de CV Ciego de Bumeran, donde no se incluye foto, nacionalidad, género ni edad.</li>
<li>Potenciar nuestra voz: que posibilita ampliar el alcance de LAG+ER, su grupo interno de empleados que desarrolla iniciativas para apoyar a las personas LGBTIQ+, y potenciar el accionar desde sus marcas;</li>
<li>Equidad e igualdad: que propone los mismos derechos de salud, acompañamiento familiar y beneficios para todas las personas;</li>
<li>Más Alianzas: que busca potenciar sus alianzas con diferentes organizaciones que apoyen a las personas LGBTIQ+. En 2020, se comenzó a trabajar en conjunto con Casa Brandon, la Asociación Civil y Cultural que trabaja por la Igualdad/Equidad de Derechos y Oportunidades, y en 2021 la compañía auspició el FAQ, Festival de Arte Queer.</li>
<li>Involucrar a su cadena de valor: que fomenta la inclusión de personas LGBTIQ+ en su red de proveedores, clientes y socios/as.</li>
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Además de estos 7 puntos que refuerzan su compromiso con la comunidad LGBTIQ+ y del protocolo de transición de género, durante el 2020 la compañía certificó sus oficinas de ventas ubicadas en Pompeya y Palermo, así como también su oficina administrativa de Costa Salguero, su planta de gaseosas en Pompeya y los refugios de Cerveza Patagonia en la Ciudad de Buenos Aires como espacios libres de sesgos junto al programa BA Convive. Finalmente, realizó la campaña #Desestereotipate, co-creada junto a LAGER, grupo interno de empleados que diseñan iniciativas para las personas LGBTIQ+, y la dibujante @maia_debowicz para reflejar, a través de ilustraciones, estereotipos que quieren transformar en oportunidades de aprendizaje.
Como acción de concientización interna, realizan constantemente charlas abiertas donde invitan a todas las personas de la compañía y trabajan la temática junto a referentes como Franco Torchia, Valentina Godfrid y Sofía Elliot, entre otros.
La plataforma “Autenticidad” de la compañía trabaja también sobre tres conceptos: “Respeto”, “Sin Etiquetas” y “Orgullo”:
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<li>Respeto: Todo empieza con el respeto, porque sin respeto todo lo demás carece de sentido. Quieren ser un lugar en el que todas las personas se sientan libres de ser como son, sin ser juzgadas, sin comentarios ofensivos, ni nada que le impida ser una persona auténtica.</li>
<li>Sin Etiquetas: Sus productos tienen etiquetas, no su gente. Quieren ser un ambiente libre de prejuicios, donde nadie clasifique a las personas. Un entorno en el que puedan desarrollar su mejor versión.</li>
<li>Orgullo: La mejor manera de abrazar la diversidad es estar orgulloso de ella. Trabajan por ser un espacio en el que cada diferencia sea valorada y que eso los una mucho más.</li>
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Cervecería y Maltería Quilmes presenta su protocolo de transición de género

Microsoft y Galicia se unen para ofrecer un programa de cursos y capacitaciones en áreas clave para el aprendizaje de habilidades digitales y educación financiera. A través de esta alianza, Microsoft pondrá a disposición del Galicia los diez cursos más demandados por el mercado laboral hoy, de acuerdo con cifras de LinkedIn. Y, al mismo tiempo, Galicia curará cursos específicos sobre educación financiera disponibles para cualquier persona. Todos los cursos serán gratuitos y contarán con una certificación una vez que se realicen.
Al respecto, Constanza Gorleri, Gerente de Sustentabilidad Banco Galicia, afirma que “nos complace trabajar en conjunto con Microsoft, dado que estamos convencidos de que esta articulación entre los actores nos permite generar un cambio positivo en la vida de muchas personas”.
La industria del conocimiento tiene un potencial enorme para generar empleo genuino y ser un pilar fundamental en tiempos de recuperación económica. En este sentido, de acuerdo con datos de Microsoft y LinkedIn, Argentina cuenta con la capacidad de generar dos millones de nuevos puestos de trabajo en la industria de la tecnología de cara a 2025. Al mismo tiempo, según un <a href="https://www.bcr.com.ar/es/mercados/investigacion-y-desarrollo/informativo-semanal/noticias-informativo-semanal/indicadores-0" target="_blank" rel="noopener">informe</a> presentado por la Bolsa de Comercio de Rosario, esta industria puede pasar a representar del 22% al 30% del PBI nacional en los próximos cinco años.
En este sentido, Galicia y Microsoft, coinciden en que al trabajar en equipo podrán llegar a más personas y organizaciones con cursos que los preparen para insertarse en un mercado laboral cada vez más tecnológico.
“La educación digital es una pieza fundamental para la recuperación económica. Argentina es un país que sobresale por su capital y desarrollo humano. Por eso, desde Microsoft, seguimos trabajando para democratizar el acceso a las habilidades digitales de todo tipo: desde manejo de proyectos hasta programación. Creemos que el conocimiento se construye de forma colectiva. Por eso, es un honor unir fuerzas con empresas fundamentales para nuestro país, como es el caso del Banco Galicia, en este tipo de iniciativas”, sostiene Jorge Cella, director de Filantropías de Microsoft Latinoamérica.
Cursos y capacitaciones 4.0: qué aprender hoy
Los contenidos que estarán a cargo del Galicia fueron elaborados en conjunto con la Asociación Conciencia, con quien el Banco trabaja desde hace más de 14 años en temas relacionados con la educación y la inclusión financiera. Los mismos abordarán temáticas vinculadas a finanzas personales, como la planificación financiera personal, productos y servicios bancarios, consejos para ahorrar e invertir y solicitar un préstamo. Estas capacitaciones se realizarán por medio de un aula digital y tendrán el soporte del sitio <a href="http://www.educacionfinancieragalicia.com.ar" target="_blank" rel="noopener">www.educacionfinancieragalicia.com.ar</a>. Asimismo, con el enfoque de Microsoft y LinkedIn, se promoverá el desarrollo y aprendizaje integral en la <a href="https://www.linkedin.com/learning/paths/conviertete-en-gestor-de-proyectos" target="_blank" rel="noopener">gestión de proyectos</a>: desde la comunicación y la negociación hasta el contacto con stakeholders, compras, liderazgo y manejo de crisis.
“Para nosotros representa un desafío poder capacitar a otros grupos poblacionales, hasta el momento venimos desarrollando estos talleres y capacitaciones en escuelas para alumnos del último año. Así, ya capacitamos a más de 29.000 alumnos de 795 instituciones educativas. Por eso entendemos que las necesidades son diferentes y generamos nuevos contenidos para brindar herramientas útiles y rápidamente aplicables a la vida cotidiana”, concluye Gorleri.

Alianza Banco Galicia y Microsoft: programa de cursos y capacitaciones en habilidades digitales y educación financiera

Cervecería y Maltería Quilmes designó <a href="https://www.linkedin.com/in/vanesa-vazquez-abb0708/" target="_blank" rel="noopener">Vanesa Vázquez</a> Gerenta de Crecimiento Inclusivo y a <a href="https://www.linkedin.com/in/tobias-orsi-echarte-466811136/" target="_blank" rel="noopener">Tobías Orsi Echarte</a> HR Business Partner – Industrial.
KIA Argentina anunció la designación de <a href="https://www.linkedin.com/in/lucas-budman-319a2b36/" target="_blank" rel="noopener">Lucas Budman</a> como nuevo Gerente Comercial de Marketing y Producto.
<a href="https://www.linkedin.com/in/antonelladalinger/" target="_blank" rel="noopener">Antonella Dalinger</a> es Gerente Regional de Servicio al colaborador (LATAM) en ManpowerGroup México y Centroamérica.
Mercado McCann anunció la llegada de Lula Concistre para desempeñarse como Directora de Grupo de Cuentas nacionales, mientras que <a href="https://www.linkedin.com/in/angie-garcia-fernandez/" target="_blank" rel="noopener">Angie García Fernández</a> fue ascendida al mismo cargo para las cuentas internacionales.
Prisma Medios de Pago nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/romina-ventrici-morabito-2608a068/" target="_blank" rel="noopener">Romina Ventrici Morabito</a> Talent Development &amp; Learning Manager.
SAP anunció la designación de <a href="https://www.linkedin.com/in/denistassitano/" target="_blank" rel="noopener">Denis Tassitano</a> como Director General de SAP Concur para la Región Sur de América Latina.
The Coca Cola Company designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/ceciliafrka/" target="_blank" rel="noopener">Cecilia Frka Grbin</a> Sr. Manager Growth Digital Transformation – LAOU.
<a href="https://www.linkedin.com/in/yanina-cardoso/" target="_blank" rel="noopener">Yanina Cardoso</a> se sumó al equipo de Revenues de ViacomCBS Cono Sur como Ad Sales Multiplatform Senior Director

“La pandemia generó un cambio rotundo en los hábitos de trabajo y obligó a las compañías a adoptar el trabajo remoto, reemplazando las oficinas por salas de Zoom. El mundo tuvo que cambiar, y el voluntariado no fue la excepción. Las empresas tuvieron que adaptar sus modalidades, intentando generar el mismo (o incluso mayor) impacto, siendo más innovadoras para poder aportar valor desde una pantalla. Pero lo que cambiaron fueron las formas, y no los objetivos”, reflexiona Daniela Porcellato, responsable de Ciudadanía Corporativa en Oracle Argentina.  “En el último tiempo se generaron nuevos acercamientos y un sentido de comunidad y pertenencia novedoso. Las ganas de ser parte de la transformación, de comprometerse, dieron lugar a nuevos espacios de socialización - incluso con equipos de otros países-, que gracias a la virtualidad, pudieron integrar actividades sin problemas”, agrega.
Desde Banco Galicia, María Laura Tortorella, Líder del Programa de Voluntariado Corporativo, hace referencia al Programa Interactivo de Ayuda por Regiones - PRIAR, creado por empleados y ex empleados hace 18 años. “El contexto COVID-19 convocó a los voluntarios a movilizarse para generar valor social con acciones de impacto concreto. Las campañas impulsadas mensualmente entre los colaboradores, tuvieron por objetivo contribuir con entidades sanitarias a través de insumos de protección personal; con organizaciones sociales, brindando asistencia alimentaria, kits de higiene y donación de ropa; y con organismos públicos a través del acompañamiento a adultos mayores”, comenta.  
A su vez, la educación financiera siguió siendo foco del trabajo de los voluntarios de Banco Galicia, quienes participaron en 80 talleres que la gerencia de sustentabilidad del Banco impulsó en alianza con la Asociación Conciencia. Además, se sumaron a la propuesta de socios por un día de Junior Achievement.
Con respecto a cómo lograron recaudar fondos para poder llevar adelante las distintas acciones en medio de un contexto que imposibilitaba la realización de actividades presenciales, María Laura Tortorella explica: “Fue necesario generar espacios de ideación con voluntarios para adaptarse al nuevo escenario. Así, surgió la idea de convocar a colaboradores a través de #TalentoPriar, para desarrollar talleres virtuales pagos abiertos a la comunidad (de cocina, repostería, maquillaje, yoga y comunicación empática), lo que resultó en un éxito increíble tanto por la cantidad de inscriptos como por los fondos recaudados. A estas actividades se les sumaron bingos solidarios, rifas, un #PriarPalooza y una campaña para convocar a más voluntarios a adherirse al débito automático, que consiste en realizar un aporte mensual a PRIAR para contribuir con el financiamiento de los proyectos”. “Las 12 campañas, los 19 proyectos impulsados, las 34 iniciativas de asistencia, alcanzaron a 20.972 beneficiarios, nos llenan de orgullo y son una muestra del fuerte compromiso que tienen nuestros colaboradores con el desarrollo de nuestra estrategia de inversión social”, concluye.
Por su parte, Manuel Lozano, Director de Fundación Sí, detalla: “Se adaptó la actividad Fábrica de Juguetes a la modalidad ‘a domicilio’. Esta actividad, que consiste en una jornada de pintura de juguetes de madera para donar a niños que concurren a centros comunitarios, se realizaba de manera presencial y grupal: los empleados concurrían a la fundación y se les daba una charla acerca del voluntariado para luego elaborar los juguetes. Con la pandemia, se modificó la dinámica y los kits de madera se entregan en el domicilio de los colaboradores, para que puedan trabajar en familia, y luego se retira el juguete terminado para hacer la entrega en los centros comunitarios. Adicionalmente a la carta con el instructivo que recibe el colaborador junto al kit, la empresa puede optar por una charla virtual de un voluntario de la fundación para todos los colaboradores”.
Carla Buendía, Corporate Social Responsibility Manager de IBM South America, señala: “A partir de la pandemia, fue necesario reformular nuestro plan de impacto, para adaptar la forma y cambiar actividades presenciales a nivel local en cada ciudad, seguir trabajando de manera online -como por ejemplo con clases virtuales para los estudiantes de las escuelas del programa P-TECH en la región- y apalancar aún más nuestras plataformas digitales. En el proceso, reinventamos acciones buscando lograr la mayor cantidad de beneficiarios, acompañada de una estrategia completamente virtual con proyectos que pudiéramos replicar más de una vez, en más de una localidad, aumentando en cada ola la cantidad de beneficiarios únicos”.
“Nuestras actividades enfocadas en la educación se han expandido y cuentan con voluntarios, expertos en diferentes conocimientos, que apoyan programas como Open P-TECH y Skills Build. En este sentido, IBM anunció esta semana una nueva alianza con 30 organizaciones globales, que incluyen gobiernos, institutos de enseñanza superior, organizaciones sin fines de lucro y agencias de empleo, con el objetivo de mejorar las habilidades y la empleabilidad de la poblaciones subatendidas. Argencon, Junior Achievement Americas y Laboratoria son algunas de las organizaciones que formarán parte del programa en América Latina. Estas organizaciones aprovecharán el programa de aprendizaje en línea <a href="https://skillsbuild.org/" target="_blank" rel="noopener">IBM SkillsBuild</a> con sus miembros, en su mayoría poblaciones más vulnerables, como veteranos, mujeres, minorías, refugiados y adultos jóvenes desempleados”, agrega.
Para María Vanesa Marignan, Gerenta de Banca Responsable y Sostenibilidad de Santander Argentina, el nuevo contexto incentivó aún más el interés de las personas hacia las acciones que promueven la inclusión social y la reducción del impacto ambiental, aumentando la conciencia en estas temáticas. “La virtualidad ayudó a potenciar nuestra red de voluntarios en todo el país, donando más de 3.600 horas durante el 2020”, remarca.
A continuación, la ejecutiva detalla algunos de los programas destacados de Santander: “Una de las acciones más importantes de voluntariado en conjunto durante la pandemia fue la articulación con las cooperativas La Juanita, El Correcamino e Identidad Vecinal, que repartieron alimentos a más de 7.900 familias en comedores del conurbano. En cuanto a iniciativas de educación financiera, aumentamos la cantidad de voluntarios en nuestra red de educadores financieros, llegando a más de 170 en todo el país, los cuales son capacitados por la plataforma interna Academia Santander, para luego dar charlas a jóvenes, microemprendedores y adultos mayores. A su vez, migramos todos nuestros contenidos de educación financiera a plataformas on line gratuitas, facilitando el acceso a los contenidos de formación en finanzas. También colaboramos con la iniciativa del Gobierno de la Ciudad de Mayores Cuidados, donde más de 50 de colaboradores acompañaron a personas mayores en las tareas domésticas durante el 2020”.  Y finaliza: “Durante el 2021 continuamos con esta estrategia de acciones digitales para seguir impulsando el Compromiso Santander con la comunidad”.
Daniela Porcellato concluye: “Las personas aprendimos en estos momentos extraordinarios que no queremos hacer cosas por hacerlas, o por decir que las hicimos, si no tienen un impacto real en el mundo y en los otros. Las actitudes que promueven el bienestar común están vinculadas a la innovación, la creatividad y la audacia. Solo las personas que no están satisfechas con el statu quo pueden convertirse en agentes de cambio. Es por eso que las empresas deben propiciar esos espacios de incomodidad. Fomentar el espíritu emprendedor, abrazar la diversidad y promover la inclusión, ofreciendo herramientas para intentar construir respuestas que generen aportes a la comunidad. El programa Oracle Volunteering cumple 30 años este mes y, aunque los focos son los mismos, el voluntariado de hoy es sin dudas uno muy distinto a aquel con el que arrancamos, y estamos orgullosos de que así sea”.
Está claro que las condiciones adversas -incluso las más extremas e inusitadas, como una pandemia- no son suficientes para detener los programas de voluntariado corporativo. Nuevas estrategias, potenciadas en muchos casos por plataformas virtuales, permitieron readaptar las acciones de las empresas al nuevo contexto, para seguir colaborando con quienes más lo necesitan. Los desafíos continúan y son, en muchos casos, impredecibles, pero con ingenio y voluntad, siempre se encontrará la forma.
 
Participaron de esta nota: 
<a href="https://www.linkedin.com/in/carlabuendia/" target="_blank" rel="noopener">Carla Buendía, Corporate Social Responsibility Manager de IBM South America</a>
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Manuel Lozano, Director de Fundación Sí
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<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-vanesa-marignan-2b77a014/" target="_blank" rel="noopener">María Vanesa Marignan, Gerenta de Banca Responsable y Sostenibilidad de Santander Argentina</a>
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<a href="https://www.linkedin.com/in/daniela-porcellato-she-her-675b1539/" target="_blank" rel="noopener">Daniela Porcellato, responsable de Ciudadanía Corporativa de Oracle Argentina</a>
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<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-laura-tortorella-18a29919/" target="_blank" rel="noopener">Maria Laura Tortorella, Líder del Programa de Voluntariado Corporativo de  Banco Galicia</a>
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60cce4e07ec0b_Maria Laura Tortorella.jpg" alt="" />

Voluntariado corporativo: ¿cómo ayudar en tiempos de pandemia?

Etermax y Universidad de San Andrés incentivan la educación de jóvenes en la industria tecnológica y apuestan a su desarrollo profesional. A través de la creación de un juego programado con inteligencia artificial, convocan a estudiantes a experimentar y conocer cómo funciona la tecnología que transforma la manera de hacer las cosas y potencia la creatividad de las personas, dejando los trabajos sistemáticos para las máquinas y facilitando la toma de decisiones.
La necesidad de formar talentos enfocados en carreras STEM es una tendencia que está creciendo en todo el mundo. Tal es así que, según el último <a href="https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/emerging-jobs-report/Empleos-Emergentes-2020.pdf" target="_blank" rel="noopener">informe de Empleos Emergentes de Argentina, elaborado por Linkedin</a>, más del 50% de las posiciones más buscadas están vinculadas a la tecnología. Más allá de la industria donde cada talento se desarrolle, Argentina demanda perfiles con estos conocimientos. Robots, Inteligencia Artificial, Internet de las Cosas y Machine Learning son solo algunas de las especializaciones que ocupan cada vez más lugar en la toma de decisiones del negocio.
Convencidos de que las carreras tecnológicas son el futuro y con el propósito de desafiar a las nuevas promesas, etermax, en conjunto con UdeSA, desarrolló el AI Challenge, una experiencia de programación que convoca a los estudiantes de último año de la secundaria a programar la inteligencia artificial de los jugadores de su propio equipo virtual de fútbol para competir con otros.
“El modo de hacer las cosas como las hacemos hasta ahora se verá rotundamente modificado por la inteligencia artificial. Los humanos podremos enfocarnos en crear valor agregado, dejando las actividades sistemáticas para las máquinas mediante la aplicación de algoritmos”, afirmó Fernando Scorpiniti, CTO de etermax."Después de la transformación digital, el próximo paso es el de la Inteligencia Artificial o transformación inteligente, que tiene que ver con sacarle el jugo a los datos para potenciar a las empresas y organizaciones. La carrera de Ingeniería en Inteligencia Artificial viene a suplir la demanda exponencialmente creciente de estos perfiles por las empresas", agregó Roberto Bunge, Director de la carrera de Inteligencia Artificial de la Universidad de San Andrés.
Compartiendo sus herramientas y conocimientos, ambas organizaciones incentivan a que cada vez más personas se interesen en estudiar carreras que les brinden las herramientas necesarias para encontrar soluciones a los problemas de hoy y del futuro.

Etermax y Universidad de San Andrés potencian el desarrollo de talentos en Inteligencia Artificial

<a href="https://www.linkedin.com/in/romina-lópez-b3529025/" target="_blank" rel="noopener">Romina López</a> ahora es Country HR Manager en ABB.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tatiana-stariha-a00ba78/" target="_blank" rel="noopener">Tatiana Stariha</a> fue designada HRBP Southern Cone, Andean Region &amp; Perú en Ceva Salud Animal. 
Dahua Technology nombró recientemente a <a href="https://www.linkedin.com/in/malenagimenez/" target="_blank" rel="noopener">Malena Giménez</a> como su nueva MarCom Manager para Argentina y Uruguay.
Edison incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/maría-belén-garcía-0abb4837/" target="_blank" rel="noopener">María Belén García </a>como Human Experience Manager para el área de Employee Experience. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucassimonetti/" target="_blank" rel="noopener">Lucas Simonetti</a> fue nombrado Global Compensation Manager en Kovak.com.
<a href="https://www.linkedin.com/in/matías-sorondo-formica-04033121/" target="_blank" rel="noopener">Matías Sorondo Formica</a> fue designado HR Manager en Moët Hennessy.
<a href="https://www.linkedin.com/in/poncejulia/" target="_blank" rel="noopener">Julia Ponce</a> asumió como Talent Experience Manager en R/GA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ursula-canchaya-558b0623/" target="_blank" rel="noopener">Úrsula Canchaya</a> se suma a Untold_ como Directora de Servicios a Clientes en Perú.

Se encuentran abiertas las inscripciones a la 6ta edición de los Premios FLOR a la Diversidad, organizados por Fundación Liderazgos y Organizaciones Responsables (FLOR). La ONG liderada por Andrea Grobocopatel otorga reconocimientos a las organizaciones en 5 categorías: Grandes Empresas, Pymes, ONGs, Sector Público y LatAm. Se recibirán postulaciones hasta el 31 de Julio a través de la página web: <a href="https://www.flor.org.ar/premios-flor" target="_blank" rel="noopener">https://www.flor.org.ar/premios-flor</a>.
Los Premios FLOR a la Diversidad tienen la misión de difundir y reconocer a aquellas organizaciones para las cuales gestionar la diversidad es parte de su estrategia, como así también promover a muchas otras para que inicien este camino, el cual será iluminado y guiado por las ganadoras.
Las organizaciones serán evaluadas por un jurado de honor, compuesto por representantes de excelencia del sector público, la consultoría, la sociedad civil y la academia, que definirá a los finalistas y ganadores de cada una de las categorías, así como la mención especial para la categoría LATAM. El proceso de selección será enteramente auditado por la consultora internacional BDO.
La ceremonia de reconocimiento a los ganadores se llevará a cabo el día 21 de septiembre de 2021 en formato virtual. Durante la transmisión, se anunciarán a las organizaciones ternadas y ganadoras de cada categoría, exponiendo sus materiales como forma de visibilizar su trabajo.
En las ediciones anteriores fueron reconocidas con el Premio FLOR: Banco Santander (2020), SAP (2019), Arredo (2018), Accenture (2017) y Gire (2016) por la categoría Grandes Empresas; Fundación Gran Chaco (2020), Fundación SIMAS (2019), Fundación Todavía es Tiempo (2018), Fundación Diagonal (2017) y Fundación Discar (2016) por la categoría ONGs; Viviendas Asistidas (2020), En Casa (2019), Zang, Bergel y Viñes Abogados (2018) y Veneta Rosario (2016) por la categoría Pymes; y Secretaría de Cultura de la Municipalidad de Ingeniero Valentín Virasoro (2020) y Museo de Arte Popular José Hernández (2019) por la categoría Sector Público.

Abrió la inscripción a los Premios FLOR a la Diversidad

El paradigma desde donde se mira la diversidad en las organizaciones está cambiando. Primero se decía que no fuéramos discriminatorios. Luego se incorporó una mirada más de negocio. En la actualidad ya estamos hablando de un impacto positivo, de dotar a la organización de capacidades genuinas para hacer frente a estos escenarios más volátiles. Hoy está super probado el beneficio de tener miradas diversas para mejorar los resultados, ya que es un aspecto directamente relacionado con la felicidad y el bienestar de los empleados.
La cultura habilita, inhibe o promueve cierto tipo de comentarios, a los que nosotros llamamos microagresiones. Lo más fácil de pensar son los procesos. Por ejemplo, asegurarnos de que en cierta terna haya diversidad. Pero lo que hace a la cultura son los gestos sutiles, que pueden pasar inadvertidos. Están en un área ciega pero son nocivos para la gestión.
Existe una serie de herramientas que pueden implementarse dentro de las empresas para mejorar la gestión de la diversidad y la inclusión. Una de ellas son los grupos de afinidad ERG (Employee Resources Group), espacios conformados por empleados, acompañados por un representante del grupo gerencial, que se reúnen a partir de temas que les son inherentes, que les preocupan, que tienen en común.
Se trata de un dispositivo que permite que este grupo que comparte necesidades sugiera cuáles son las acciones que se pueden implementar para tener un mejor relacionamiento con la empresa, un mejor balance vida personal/vida laboral. Esto termina impactando en el sentido de pertenencia que tienen los colaboradores.
Todo cambio es cultural, y la cultura no cambia por sí sola, sino que evoluciona y requiere gestión. Cuanta mayor diversidad de voces hay en la organización y cuanto más sean tenidas en cuenta esas perspectivas, mayores serán el compromiso y la creatividad que van a existir dentro de la empresa.
Los beneficios están vinculados con la innovación, con la retención de talentos y con la productividad. Son muchos procesos a repensar. Es cambiar la manera en la que nos relacionamos, entender que el otro es justamente otro y que esa otredad puede ser valiosa para la gestión.
Estamos virando hacia una cultura de la equidad, la inclusión y la diversidad. Debemos generar los espacios para que las personas se vayan acercando a construir esa nueva cultura. Es necesario promover, aceptar y albergar las diferencias. Hay que colocar el tema en la mesa del equipo directivo, debe ser parte de la estrategia y reflejarse en actos concretos. Esto se va a traducir en innovación y agilidad.

Cuando la diversidad es mucho más que un buen negocio

<a href="https://www.linkedin.com/in/micaela-katzky-b9b30b73/" target="_blank" rel="noopener">Micaela Katzky</a> ahora es Senior Talent Partner en R/GA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/natali-rinenberg-01546b11/" target="_blank" rel="noopener">Natali Rinenberg</a> fue nombrada Gerente de Comunicaciones y Branding en Digital House.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jorgelinapecina/" target="_blank" rel="noopener">Jorgelina Peciña</a> asumió como Marketing Manager South Cone &amp; Andean Region en Teads.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gonzaloalonsofiks/" target="_blank" rel="noopener">Gonzalo Alonso Fiks</a> fue designado Change Management Coordinator en ABInBev.
<a href="https://www.linkedin.com/in/matias-zícari-26707063/" target="_blank" rel="noopener">Matías Zícari</a> es Brand Strategy &amp; Mix development Lead Knorr &amp; Cica en Unilever.
Grupo Perfil nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/robertoiglesiaschino/" target="_blank" rel="noopener">Roberto Iglesias</a> como Gerente Comercial para todos sus medios.
Súper anunció los nombramientos de <a href="https://www.linkedin.com/in/lic-stephanie-fornari-hrubisiuk-4a18885b/" target="_blank" rel="noopener">Stephanie Fornari Hrubisiuk</a> como HR Regional Director, <a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-gonzalez-568928125/?originalSubdomain=mx" target="_blank" rel="noopener">Pablo González</a> como Regional Chief Financial Officer y <a href="https://www.linkedin.com/in/donborjas/" target="_blank" rel="noopener">Don Borjas</a> como Director Regional de Arte.
Interbanking designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-carretino-5525141b/" target="_blank" rel="noopener">Pablo Carretino</a> como CEO.

El cometer errores es parte de la naturaleza humana. A todos nos pasó, nos pasa y nos seguirá pasando. Sin embargo, existe esta exigencia (a veces autoimpuesta, a veces no tanto) de lograr un cierto nivel de perfeccionamiento en el desarrollo cotidiano de las actividades laborales, lo que trae aparejado el miedo a equivocarse y, sobre todo, a las consecuencias de nuestros errores. 
“Los errores son vistos culturalmente como algo malo, pero siempre permiten aprender y mejorar en muchos aspectos para no volver a cometerlos. Esto puede ser más reconocido en la vida privada de las personas, pero incorporarlo a la vida empresarial y la organización corporativa no es una tarea sencilla. El primer punto debería ser entender por qué se cometió algún error, para levantar el aprendizaje y, desde ahí, evitar volver a cometerlos. Puede ser falta de atención, negligencia o mucho volumen de trabajo, por ejemplo. Y - más ahora al incorporar a las compañías los errores inteligentes- cuando se persigue la innovación, este tipo de errores permite descubrir caminos disruptivos o iniciar productos o negocios de avanzada”, reflexiona Silvia Barreira, HR Director Argentina y Chile en Dentsu Aegis Network.
“La forma en que la empresa trabaja internamente ha cambiado y seguirá cambiando, a medida que evoluciona nuestra manera de hacer negocios. En este proceso, el impulso a la innovación y la creatividad es fundamental. Y esto requiere de equipos ágiles y responsables para responder a la velocidad de los cambios en el mercado y los consumidores. La experimentación no es solo deseable sino necesaria”, señala Simone Grossmann, Head of HR en Coca-Cola Latam Operaciones Sur. 
Por su parte, Agustina Pacin, Líder de Talento Humano en Bayton Group, comenta: “En Bayton invitamos a los líderes a pensar y diseñar proyectos inter áreas sobre algunas temáticas que nos involucran a todos, como liderazgo, innovación y gestión. Teniendo en claro el propósito, estos equipos han sido capacitados en Design Thinking, para navegar en un mar de posibilidades con la libertad de elegir cómo llegar a destino. En el viaje surgieron dudas, errores, desvíos y vueltas atrás que empoderaron a los líderes que los superaron, se animaron a avanzar sus proyectos en contextos inciertos, aprendieron de los errores y adquirieron nuevas habilidades. Salir de la zona de confort no fue placentero, pero experimentar que es posible hace que valga la pena intentarlo nuevamente.  Hoy en un mundo en constante cambio es fundamental que los conceptos de liderazgo, innovación, gestión y desarrollo sean y estén presentes en toda la organización”.
“Más allá de ver cómo preparamos a nuestros líderes o Managers para no castigar el error y tomarlo como aprendizaje, lo principal es desarrollar una organización con cultura de ‘aprendamos todos’ y no de ‘castiguemos el error o a quien lo cometió’. Esta cultura debe ser abierta y capaz de reportar periódicamente los errores, para poder analizarlos, cualquiera sea su escala, y buscar oportunidades para experimentar a causa de ellos. La cultura de la compañía no debe penalizar y mucho menos silenciarlos o esconderlos”, puntualiza Silvia Barreira.
En línea con esto, Simone Grossmann detalla: “Desde hace unos años, estamos capacitando a los asociados de la Compañía en metodologías ágiles de trabajo; los líderes están implementando principios que hagan viable esta forma de operar y hemos formado equipos multidisciplinarios que funcionan bajo esta metodología para atender las prioridades estratégicas. Las mejores prácticas se comparten a través de herramientas digitales y eventos comunitarios en toda la organización. Como parte de esta dinámica, promovemos el lema de ‘make it happen’, que permite a los empleados tomar riesgos inteligentes y ser dueños de los resultados, incluso celebrando los fracasos innovadores a través de reconocimientos a la innovación. En Coca-Cola, nos convertimos en una organización en red, interconectada en la que las diferentes funciones se entrelazan a nivel regional y global”.
“El desarrollo de programas de liderazgo y de comunicación son las mejores herramientas para los líderes y sus equipos. El desarrollo de una cultura de honestidad y confianza es la base; promover los debates en el equipo para entender cómo salir de ese error, repararlo y no volver a cometerlo; permitir el ‘todos lideramos’, ya que no siempre el líder es el que está preparado técnicamente para reparar ese error”, opina Silvia Barreira. Y concluye: “El problema pienso que aparece cuando la cultura de la empresa es la contraria, y lo que se busca es castigar el error y quien lo cometió. Normalmente, estas compañías son identificadas por los empleados como tales, y el miedo que produce tratar de evitar el error es lo que finalmente más lo provoca, generando poco compromiso en el empleado y un recambio permanente en la gente”.
Participaron de esta nota: 
<a href="https://www.linkedin.com/in/silvia-barreira-119a171/" target="_blank" rel="noopener">Silvia Barreira, HR Director Argentina y Chile en Dentsu Aegis Network</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60ba505a2a7c9_Silvia Barreira.jpg" alt="" width="280" height="250" />
<a href="https://www.linkedin.com/in/simone-passini-grossmann/?originalSubdomain=br" target="_blank" rel="noopener">Simone Grossmann, Head of HR en Coca-Cola Latam Operaciones Sur</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60ba50685c937_Simone Grossmann - Head of HR for Coca-Cola Latam Operaciones Sur.jpg" alt="" width="280" height="250" />
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustinapacin/" target="_blank" rel="noopener">Agustina Pacin, Líder de Talento Humano en Bayton Group.</a>
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60ba507601de7_Agustina Pacin.jpg" alt="" width="280" height="250" />

El error, aliado fundamental en el crecimiento y la innovación

AMC Networks International Latin America nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/javier-oruezabala-41992828/" target="_blank" rel="noopener">Javier Oruezabala</a> como Director de Ventas Publicitarias. 
Atlas Copco Argentina designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/everbadariotti/" target="_blank" rel="noopener">Ever Badariotti</a> Gerente de Producto para la división Industrial Air.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juanignaciodiddi/" target="_blank" rel="noopener">Juan Diddi</a>, Gerente General para Argentina de Bristol Myers Squibb, fue designado Vicepresidente II en la Cámara de Argentina de Especialidades Medicinales (CAEMe).
<a href="https://www.linkedin.com/in/gregorio-goyo-lascano-ab7672/" target="_blank" rel="noopener">Gregorio Lascano</a> es Global Director Communications en Globant. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/natalia-castañón-120a956/?miniProfileUrn=urn:li:fs_miniProfile:ACoAAAE6U2gBSVhTlN4reSYkyIcWFil7awYUKvA" target="_blank" rel="noopener">Natalia Castañón</a> asumió como Gerente de Categoría Personal y <a href="https://www.linkedin.com/in/sofia-somma-spagnuolo-2b9b2730/" target="_blank" rel="noopener">Sofía Somma</a> como nueva analista de Marketing en Godrej Argentina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/vanina-armesto-8797679/" target="_blank" rel="noopener">Vanina Armesto</a> ahora es Talent Acquisition en Naranja X. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablokillian/" target="_blank" rel="noopener">Pablo Killian</a> asumió como Recruiting Manager en Open Education. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/ana-belen-siron-b1454695/" target="_blank" rel="noopener">Ana Belén Siron</a> fue designada HR Specialist|CHC South Cone en Sanofi. 
Untech anunció la designación de <a href="https://www.linkedin.com/in/lautarocarmona/" target="_blank" rel="noopener">Lautaro Carmona</a> como Director de Estrategia. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/lorenajrodriguez/" target="_blank" rel="noopener">Lorena Rodríguez</a> fue nombrada Public Relations Senior Manager Latam en WarnerMedia.

AVC presentó a <a href="https://www.linkedin.com/in/ana-paula-sartori-82921713/" target="_blank" rel="noopener">Ana Sartori</a> como nueva Directora de Brasil.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nadiag-rrhh/" target="_blank" rel="noopener">Nadia Soledad González</a> ahora es People Care Specialist en _codeiro. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/estebanpineda/?miniProfileUrn=urn:li:fs_miniProfile:ACoAAANu_P8BZLPSH8ENe4mQxSUNYc0hQuafyq0" target="_blank" rel="noopener">Esteban Pineda </a>asume como Regional Company Lead de Findasense, siendo responsable por la nueva región SouthAm.
<a href="https://www.linkedin.com/in/federico-paluszkiewicz/" target="_blank" rel="noopener">Federico Paluszkiewicz</a> fue nombrado Regional Marketing Director (LATAM) en Globant. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/guillermonicolasdiscoli/" target="_blank" rel="noopener">Guillermo Nicolás Discoli</a> es HR Director en Kapsch Argentina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/ramiro-raposo-ba04b077/" target="_blank" rel="noopener">Ramiro Raposo</a> asume como VP Executive Creative Director en the community Miami. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/martincasaccia/">Martín Bata Casaccia</a> fue designado CMO en Workana.

El 2020 fue un año en el que la experiencia del empleado cambió para siempre: la fuerza laboral de todo el mundo fue puesta a prueba de maneras inimaginables. El mundo enfrentó una pandemia global, malestar social, distanciamiento físico y muchas otras dificultades.
A partir de este contexto, los líderes se están replanteando la mejor manera de cuidar a sus colaboradores, lo que está generando distintas tendencias a futuro, con el fin de mejorar radicalmente los ámbitos de trabajo.
A raíz de un estudio de Qualtrics, partner de Galicia, se encuestó a casi 12.000 empleados de 20 países en todo el mundo para conocer de qué manera cambió la experiencia del empleado en 2020, y surgieron nuevos impulsores de la experiencia de los empleados. A continuación, las 3 tendencias que surgieron del estudio, las acciones clave que los líderes deben tomar en 2021 y cómo las trabajamos desde Banco Galicia:           
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<li>Sentimiento de pertenencia</li>
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A partir de la encuesta realizada antes de la pandemia y durante la misma, surgieron dos elementos novedosos que son los que más impulsan el compromiso de los empleados: un sentido de pertenencia y un sentimiento de orgullo por los esfuerzos de la empresa para contribuir al bienestar de la sociedad en general.
Desde Banco Galicia el clima del equipo lo trabajamos todos, desde colaboradores del Banco y el equipo ampliado, es decir los servicios de terceros que trabajan con nosotros para entregar producto al cliente en el día a día. Esto hace que todos podamos gestionar directa o indirectamente en los drivers para hacer que Galicia sea un excelente lugar para trabajar.
En cuanto a las iniciativas de Diversidad e Inclusión, uno de los programas que implementamos el año pasado está relacionado a discapacidad, para formar personas que se están sumando al mundo laboral y facilitarles las Academias que realizamos en nuestro Campus para ciertos segmentos de la comunidad para potenciarlos y sumarlos profesionalmente al Banco. También estamos trabajando en todo lo relacionado al liderazgo femenino para potenciar los perfiles de carreras más duras y menos tradicionales (STEM).
Por último, tenemos una segmentación por arquetipos, entendiendo que no tenemos que hacer soluciones para todos todo el tiempo, sino que tenemos diferencias en los colaboradores, que responden a momentos vitales distintos, por lo cual tienen necesidades, aspiraciones, problemas diferentes, y una vez identificados se diseñan respuestas más segmentadas para cada tipo de colaborador.
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<li>Convertir el feedback en acciones concretas</li>
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Las organizaciones han comenzado a comprender el valor de recibir feedback de sus empleados: el siguiente paso sería convertirlo en acciones concretas. El 92 % considera que es importante que la empresa reciba y preste atención al feedback de sus empleados, pero solo el 7 % considera que la empresa lo convierte adecuadamente en acciones.
Uno de los motivos por los que sumamos a Qualtrics como tecnología necesaria para poder llevar a cabo esto es que, justamente, necesitábamos escuchar a tiempo, en el momento en el que suceden las cosas. Pusimos mucho foco en medir los momentos en los que suceden los hechos que queremos relevar para entender qué está pasando y priorizar las acciones basados en datos, algo que venimos trabajando para convertirnos en una empresa Data Driven. 
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<li>Bienestar de los empleados</li>
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El bienestar es una parte central de la experiencia del empleado, especialmente en épocas de incertidumbre. Este se mide a través de un sistema de cinco elementos indicadores: sentirse en calma en el trabajo, sentirse motivado, muy raramente sentir agobio por las responsabilidades laborales, sentirse optimista en lo personal en el trabajo y mantener relaciones de confianza en el trabajo. Solo el 67 % de los encuestados calificaron positivamente su bienestar.
En Galicia, el tema del bienestar cobró mucha más relevancia con la pandemia. Por un lado, trabajamos para cuidar la salud física y mental de los colaboradores, para trabajar bien y pusimos foco en nuevos planes a media que los colaboradores iban requiriendo. También hicimos foco en el cuidado en alimentación, para ayudar a las familias en sus casas. Por último, trabajamos el cuidado de los espacios del trabajo, no sólo el home office sino también el presencial, ya que casi el 50% de la dotación trabaja de forma presencial por ser esencial.

Columna: 3 tendencias de la experiencia de los empleados para 2021

<a href="https://www.linkedin.com/in/barbararolongaleano/" target="_blank" rel="noopener">Bárbara Nadine Rolón Galeano</a> es HR Manager en Alimentos de Soja S.A.
<a href="https://www.linkedin.com/in/danielalejandrorivero/" target="_blank" rel="noopener">Alejandro Rivero</a> fue nombrado Gerente Desarrollo Organizacional en Aeropuertos Argentina 2000.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sheila-cubursi-5ab28820/" target="_blank" rel="noopener">Sheila Cubursi</a> ahora es People Care Manager en Conexia.
Frávega designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/paula-fernandez-86b272/" target="_blank" rel="noopener">Paula Fernández</a> Líder de Asuntos Públicos y Comunicaciones.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-roig-80104411/" target="_blank" rel="noopener">Ignacio Roig</a> asumió como Gerente de Recursos Humanos - Bagley Argentina en Grupo Arcor. 
Grupo Petersen nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/ale-gutierrez-46947ab4/" target="_blank" rel="noopener">Ale Gutiérrez</a> Responsable de Comunicación Interna y Cultura.
Havas Argentina promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/lorena-ochera-6076933a/" target="_blank" rel="noopener">Lorena Ochera</a> como Head of Growth.
<a href="https://www.linkedin.com/in/soledadanile/" target="_blank" rel="noopener">Soledad Anile</a> ahora es VP Group Account Director en MediaMonks.
Pedidos Ya designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/sabrina-noval-486ab810a/" target="_blank" rel="noopener">Sabrina Noval</a> Regional People Business Partner Sr. Manager Dmarts LATAM. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/santiago-gowland-a337505/" target="_blank" rel="noopener">Santiago Gowland</a> es el nuevo Director Ejecutivo de la organización internacional Rainforest Alliance.
<a href="https://www.linkedin.com/in/fátima-de-palma-96b6034a/" target="_blank" rel="noopener">Fátima de Palma</a> se suma a Red Bull como National Resources Manager.