ViacomCBS Networks Americas nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/diegoreck/">Diego Reck</a> Vicepresidente de Estrategia y Desarrollo de Negocios para Cono Sur.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-gallo-17455024/">Mariana Gallo</a> asumió como Directora de la división de Bebidas de PepsiCo Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/victor-mariaca-bucio-443aa235/">Víctor Mariaca</a> es el nuevo Director Comercial de Holcim Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/1martinhernandez/">Martín Hernández</a> es ahora responsable del Departamento de Ventas Publicitarias de Discovery en Cono Sur.
<a href="https://www.linkedin.com/in/federico-rocca-9766b521/">Federico Rocca</a> regresa a Peugeot como Director de Ventas en Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nadiailardia/">Nadia Betsabé Ilardia</a> es Sr. Digital Marketing Strategist en Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/karen-mirkin-40543a14/">Karen Mirkin</a> fue nombrada Business Development Manager Startup &amp; VC para Argentina, Uruguay, Bolivia y Paraguay de Amazon Web Services.

Pases en las empresas

El pasado miércoles  1º de julio, los líderes de equipo del Banco Galicia Constanza Gorleri (Gerente de Sustentabilidad), Erica Reynoso (Gerente de Asesoría de Personas), Rafael Bergés, (Gerente de Personas) y Rodolfo Zimmermann (Gerente de Diseño e Innovacion HR),  conversaron vía Zoom sobre los nuevos procesos de trabajo, los cambios que vinieron para quedarse y cómo se reinventaron en este nuevo contexto. 
La videoconferencia, titulada “¿Qué aprendimos del COVID? Nuestra experiencia basada en las personas” giró en torno a los siguientes puntos:
<ul>
<li>Aprendizajes: Los voceros repasaron su detrás de escena durante el aislamiento.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Trabajo en equipo: Qué cambios realizaron para mejorar su trabajo, potenciar el talento y asegurar el bienestar de sus colaboradores.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Inversión social: Cómo readecuaron la estrategia para potenciar el impacto en la comunidad y mantenerse cerca de quienes más lo necesitan.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Cambios a futuro: Reflexiones sobre los nuevos procesos de trabajo y modificaciones que vinieron para quedarse.</li>
</ul>
A continuación, el video completo de la charla: 
<iframe src="https://www.youtube.com/embed/0x2UOg4roMI" width="560" height="315" frameborder="0" allowfullscreen=""></iframe>

Banco Galicia brindó un webinar  sobre su accionar durante la pandemia

<a href="https://www.linkedin.com/in/diego-buranello-42b01916/">Diego Buranello</a> asumió como Director de Asuntos Corporativos en Danone Cono Sur.
<a href="https://www.linkedin.com/in/melanie-rot/">Melanie Rothkehl</a> ahora es Human Resources Associate en Accenture.
Mercado Libre designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/patricio-bertoli-4b5a7727/">Patricio Bertoli</a> como People Business Partner Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-roig-80104411/">Ignacio Roig</a> es Gerente de Recursos Humanos – Supply Chain y Operaciones Industriales en Grupo Arcor.
InvertirOnline sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/christel-sasse-14750bb/">Christel Sasse</a> como CPO.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lantonelli/">Leandro Antonelli</a> fue designado Head of Agencies en Google Argentina.
Groupe Renault nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/lucía-ploper-96965b22/">Lucía Ploper</a> Gerente de Comunicaciones.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-freccero/">Alejandro Freccero</a> es Jefe de Medios Digitales en Grupo Peñaflor.
<a href="https://www.linkedin.com/in/eliana-camacho/">Eliana Camacho</a> asumió como People &amp; Culture Manager LatAm en Valtech.

Tras dos años de éxito, Unilever presenta una nueva edición de Tu Freelo, el programa de talentos destinado a estudiantes universitarios que se encuentran en los últimos dos años de la carrera. En esta ocasión habrá 7 proyectos disponibles para ser parte de diferentes iniciativas de marcas como Dove, Axe o Knorr en las áreas de Supply Chain, Marketing, R&amp;D, Finanzas y Recursos Humanos.
“Hoy más que nunca el contexto nos demuestra que la organizaciones debemos repensar y ampliar nuestros canales de talento. En esta línea, es necesario que seamos  ágiles y  apostemos a formas de trabajo más colaborativas, innovadoras y disruptivas que conviven con las tradicionales. Esta también es una forma de brindarle la posibilidad a los estudiantes de adquirir experiencia laboral en una compañía multinacional de primer nivel” sostiene Melina Cao, Directora de Recursos Humanos de Unilever Argentina.
Tu Freelo brinda la posibilidad de que los jóvenes puedan ser parte de un proyecto con impacto real en el negocio trabajando de forma independiente y manejando sus propios horarios. Además, gracias a la digitalización y virtualidad de estos tiempos, jóvenes de todo el país pueden aplicar sin la necesidad de que haya una fábrica u oficinas en su ciudad.
La búsqueda y gestión de los perfiles se hará en  conjunto con Workana, la plataforma líder de empleo freelance de la región. Para el proceso de selección de los candidatos se hará hincapié en características tales como autonomía, proactividad, organización y la capacidad de mantener buenas relaciones interpersonales.
En paralelo, la compañía inicio su programa de pasantías como una forma de continuar apostando a la inserción de jóvenes en el ámbito laboral. Recientemente ingresaron  30 estudiantes bajo un proceso de bienvenida 100% virtual que contó con capacitaciones, testimonios de ex-pasantes y un módulo de metodologías ágiles para poder prepararse  y encarar los desafíos de cada equipo. En los próximos meses se estarán incorporando 20 estudiantes más, llegando así a un total de 50 pasantes.

Unilever anuncia nuevas oportunidades laborales para estudiantes universitarios

Mercado Libre concretó el pasado martes 9 una alianza con Le Pain Quotidien para sumar de manera temporal parte de sus colaboradores a los equipos de Atención al Cliente y Envíos. A través de este acuerdo la compañía incorporará a su nómina a más de 100 camareras/os, cajeras/os y cocineras/os de forma temporal mientras las tiendas de Le Pain Quotidien continúen con sus puertas cerradas, producto del aislamiento social preventivo y obligatorio.
Los colaboradores ocuparán diferentes funciones para dar soporte a los equipos de Atención al Cliente y Envíos (principalmente en el Centro de Almacenamiento) en Mercado Libre.El proceso de incorporación de los colaboradores está previsto en dos etapas: en la primera, se adicionarán 44 personas al equipo de Atención al Cliente y para julio se prevé la incorporación del resto de los colaboradores al área de Envíos.
“Creemos que la sinergia y solidaridad entre sectores e industrias es clave en este momento para alcanzar beneficios mutuos a través de soluciones innovadoras. Nos llena de orgullo colaborar y aportar a la recuperación económica de la Argentina a través de las soluciones que brinda nuestro ecosistema, así como también con la generación de empleo.” sostuvo Sebastián Fernández Silva, Chief People Officer de Mercado Libre.
Esta iniciativa se da luego de que Mercado Libre hiciera el anuncio oficial de su plan de contrataciones previstas para lo que resta del 2020 con más de 5.000 incorporaciones a sus equipos de trabajo en toda la región.

Mercado Libre suma a su equipo de trabajo a colaboradores de Le Pain Quotidien

Discovery designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/nicolás-mc-cormack-281716177/">Nicolás Mc Cormack</a> como Vicepresidente de Ventas Publicitarias para México.
<a href="https://www.linkedin.com/in/beatriz-gonsenheim-772a58a0/">Beatriz Gonsenheim</a> fue nombrada HRBP Director for Supply Chain en Unilever. 
L'Oreal Argentina nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/jean-noël-divet-39672a54/">Jean-Noël Divet</a> como CEO. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/antonelladalinger/">Antonella Dalinger</a> ahora es Gerente de People &amp; Culture en Manpower Group. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-emilio-silva-87397053/">Fernando Silva</a> liderará la nueva unidad Untold_Media.
The Sway Effect designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/paulaecordova/">Paula Córdova</a> Líder Regional con sede en Buenos Aires.

Si se  reconstruye el lugar de trabajo después de COVID-19, ¿volverán alguna vez los trabajadores?  En Silicon Valley, la respuesta de muchas compañías tecnológicas es que no lo harán, y tal vez eso sea algo bueno.
En los últimos días, Twitter ha dicho que los empleados tienen la opción de nunca regresar a la oficina para trabajar, mientras que Facebook, Alphabet. Salesforce.com y Slack Technologies han dicho que no esperan que los trabajadores regresen a la oficina hasta -al menos -2021.Ese puede ser  solo el comienzo: otras empresas tecnológicas prominentes están considerando trasladar permanentemente una gran parte de su fuerza laboral al trabajo remoto. "
Es difícil no ver que del 20% al 40% de nuestra fuerza laboral será remota", dijo el CEO de Slack, Stewart Butterfield, a MarketWatch en una entrevista el jueves.  "Necesitamos tomar decisiones inmobiliarias con mucha anticipación -dos o tres años- y estamos especulando si tendremos 30% o 40% menos de escritorios", dijo Butterfield al discutir las conversaciones mantenidas con otros ejecutivos de Slack. "Podemos hacer que la oficina sea más un hotel", agregó.
La pandemia de COVID-19 que obliga a quienes pueden trabajar desde casa a hacerlo, ha dado un resultado sorprendente: una mayor productividad. Los trabajadores estadounidenses fueron un 47% más productivos en marzo y abril que en los mismos dos meses del año pasado a través de la utilización de herramientas comerciales basadas en la nube,  aplicaciones de chat y correo electrónico, según reveló un análisis de 100 millones de puntos de datos de 30.000 estadounidenses realizado por Prodscore,  empresa de monitoreo del lugar de trabajo .
“Estaba bastante equivocado sobre esto. Pensé que la productividad iba a caer, pero ha sido muy buena ", dijo el CEO de Okta, Todd McKinnon, en tanto la compañía considera una nueva iniciativa dinámica de trabajo. McKinnon dijo que podía ver a Okta siguiendo el camino de Twitter "hasta que haya una vacuna o un tratamiento".
A medida que las pequeñas empresas y los servicios no esenciales comienzan a reactivarse lentamente, los CEO de tecnología como Butterfield y McKinnon promueven discusiones internas sobre cambios fundamentales en sus fuerzas laborales con implicaciones sociales de gran alcance. No solo están abiertos a permitir que la mayoría de los empleados trabajen de forma remota; están reduciendo enormemente los viajes y la asistencia a conferencias, contratando talentos de todas partes del país, reduciendo el espacio de oficina y utilizando la oficina como un lugar para socializar tanto como para trabajar.
El impacto financiero en ciudades como San Francisco y Seattle, donde la tecnología es el principal motor económico, podría ser devastador. Es probable que disminuya el uso de bienes raíces comerciales y el transporte público. Restaurantes, bares y otros lugares de reunión podrían estar en peligro. Y luego está el costo de los trabajadores, muchos de los cuales se sienten cada vez más aislados y estresados, preocupados por la seguridad de sus trabajos, incluso cuando registran largos turnos en sus hogares.
Pero ese es el daño colateral de una nueva fuerza laboral que también podría ahorrar a las compañías miles de millones de dólares en costos operativos; reducir en gran medida el tráfico y la responsabilidad relacionada con los empleados enfermos; y mejorar la productividad de una fuerza laboral que come, duerme y vive en sus oficinas difusas y de facto. Las tecnológicas están en una posición única para aprovechar las condiciones de trabajo invertidas porque tiene los recursos técnicos para apoyar a una fuerza laboral descentralizada, y una porción significativa de sus empleados ya trabajaba de forma remota.
 
Acceda a la nota completa <a href="https://www.marketwatch.com/story/work-from-home-productivity-gain-has-tech-ceos-predicting-many-workers-will-never-come-back-to-the-office-2020-05-15?cx_testId=3&cx_testVariant=cx_2&cx_artPos=6#cxrecs_s">aquí</a>.

Lectura recomendada: CEOs de tecnológicas predicen que muchos empleados nunca volverán a la oficina a raíz del aumento de la productividad en el hogar

Debido a la innovación constante y la implementación continua de nuevas tecnologías, la capacidad de perfeccionarse y adquirir nuevas habilidades - “reskilling -” mediante un sistema de educación continua, resultan fundamentales para poder responder a una demanda dinámica y con altos estándares de calidad. Con esto en mente, Globant presentó la iniciativa "Globant University", con la que  se compromete a impulsar una cultura de aprendizaje continuo en sus empleados, también conocidos como "Globers". 
“En un contexto en el que las organizaciones buscan innovar más rápido que nunca, nuestros clientes esperan que, como socios en sus transformaciones, estemos al día con las últimas tecnologías", dijo Patricia Pomiés, Chief People &amp; Delivery Officer en Globant. "El propósito de Globant University es mejorar las habilidades, para que sean actuales y relevantes acorde a las necesidades del mercado".
Globant University ofrecerá la posibilidad de acceder a más 40 carreras para 2020 y otorgará a más de 11.800 Globers la oportunidad de elegir su camino y cultivar diversas habilidades, tanto blandas como especialidades técnicas. La plataforma brinda la opción de inscribirse en diversas unidades de aprendizaje que se encuentran avaladas por un comité académico interno:
<ul>
<li>Leadership School:  La Escuela de Liderazgo apunta a fomentar el desarrollo de los líderes y fortalecer sus habilidades de management a través de herramientas esenciales para avanzar en sus carreras.</li>
<li>Tech School: La Escuela de Tecnología está diseñada para promover la ciencia, la tecnología, la ingeniería, el desarrollo de software y el diseño, ayudando a Globers a estar listos para adoptar experiencias de aprendizaje que puedan ser escalables en el futuro.</li>
<li>Language School: permite fomentar oportunidades globales mediante el aprendizaje de nuevos idiomas.</li>
<li>Agile School: tiene como propósito brindar a Globers herramientas para dominar una mentalidad y cultura ágiles: Scrum, Kanban, Safe, Lean, Agile Leadership y otras habilidades relacionadas.</li>
</ul>
Para más información sobre Globant University, visite: <a href="https://bit.ly/mycareeratglobant">https://bit.ly/mycareeratglobant</a>

Globant lanza “Globant University” para promover el desarrollo profesional de sus empleados

Viacom CBS nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/marco-nobili-3440941/">Marco Nobili</a> como Vicepresidente Senior de Estrategia y Negocios Emergentes Americas.
Visa designa  a <a href="https://www.linkedin.com/in/silvia-constain-89413366/">Silvia Constain</a> como Vicepresidenta y Head de Relaciones Gubernamentales para America Latina y el Caribe.
<a href="https://www.linkedin.com/in/celesteuncolor/">Celeste Ansón</a> ahora es  Head of Digital Content en DDB.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-pérez-3683801a/">Mariana Pérez</a> asumió ocmo Global Human Resources Lead for Finance en Accenture.
<a href="https://www.linkedin.com/in/estefaniacalderon/">Estefanía Calderón</a> es People &amp; Culture Director en Digodat.
<a href="https://www.linkedin.com/in/federico-brunetti-7852a4151/">Federico  Brunetti</a> está a cargo de Negocios Internacionales y Pay Per View en Teatrix.

AMC Networks nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/ivana-steinberg-052773b/">Ivana Steinberg</a> como nueva Presidenta de Marketing.
<a href="https://www.linkedin.com/in/rani-r-raad-b66416/">Rani Raad</a> fue desinado Presidente de CNN Comercial.
<a href="https://www.linkedin.com/in/francesco-miani-33109a5/">Francesco Miani</a> es el nuevo Director Técnico de La Caja.
<a href="https://www.linkedin.com/in/natasha-ioverno/">Natasha Ioverno</a> ahora es Responsable deEstrategia en Redes Sociales de Santander Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/constanzaflores/">Constanza Flores</a>, nueva Marketing Sr. Director para Fanta Latinoamérica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariapaulaperezmato/">María Paula Pérez Mato</a> asumió como Jefa de Gestión de RRHH en Alicorp.
ViacomCBS Networks promueve a<a href="https://www.linkedin.com/in/ezequielfonsecazas/"> Ezequiel Fonseca Zas</a> a Director General de los servicios de Streaming y Mobile.

<a href="https://www.linkedin.com/in/mktprdigitalmind/">Alejandra Fehrmann</a> asumió como Directora de Comunicación para América Latina de Nissan.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-rodriguez-09612b8/">Pablo Rodríguez</a> fue designado Media Manager Cono Sur en Unilever.
<a href="https://www.linkedin.com/in/romina-stekar/">Romina Stekar</a> es el nueva Gerenta Comercial de Infobae.
Danone nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/carolinamendezacosta/">Carolina Méndez Acosta</a> como Gerente de Marketing New Health y a <a href="https://www.linkedin.com/in/martina-julieta-gerard-9938a930/">Martina Julieta Gerard</a> como HRBP ITCC Americas.
<a href="https://www.linkedin.com/in/acammarota/">Alfredo Cammarota</a> es Chief Information Security Officer en gA.
Despegar designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/paula-cristi-0158b92a/">Paula Cristi</a> como nueva Gerente General para Argentina y Uruguay, y a <a href="https://www.linkedin.com/in/mrocatti/">Mariano Rocatti</a> como Director de Marketing &amp; Ventas a nivel regional.

Fabiana Armengou, HR Manager - Dentsu Aegis Network
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5e9745099269d_Fabiana Armengou recortada.jpg" alt="" width="280" height="250" />
No hay una única manera de llegar a una persona, pero sí es cierto que cuando es conflictivo, tenemos que hacer más preguntas y entender de dónde viene eso que le genera el conflicto para frenarlo antes. ¿Qué necesitas? ¿Qué te está pasando? ¿Cómo puedo ayudarte? Son algunas preguntas con las que  lo ayudamos a buscar en él mismo las respuestas. Tal vez está atravesando un problema personal con el que podemos apoyarlo dándole más flexibilidad, como también puede ser un factor de trabajo que solo no pueda resolver.
Además de esto, es importante trabajar con el empleado la confianza, el respeto y generar un puente de comunicación que les permita tanto al colaborador como al Manager habilitarse mutuamente para poder apoyarse y resolver distintas situaciones. Influenciar positivamente: trabajar en el vínculo con confianza y respeto son los dos pilares más importantes, darle confianza al empleado en que él mismo puede encontrar la solución, compartir con él experiencias y guiarlo en la solución.
El Manager es el ejemplo de estas prácticas para su equipo, es decir los empleados pueden copiar conductas de sus jefes positivamente pero también, de forma negativa. Esto es lo que puede potenciar una conducta más conflictiva en el equipo o con otros equipos, o incluso en la persona misma. Siempre es más sencillo ver en los demás los errores, pero si además estamos todo el tiempo diciendo lo que hacen mal los demás, contagiamos ese estilo de liderazgo y de comunicación.
La comunicación además es el canal: mostrar y explicarle al empleado que es muy bueno en lo que hace, pero desactivando rápidamente ante las quejas o problemas haciéndole preguntas y orientándolo a encontrar la respuesta ¿Cómo vamos a hacer? ¿Cuál crees que es la solución? ¿Cómo podemos resolverlo? ¿Qué proponés? Es importante transmitirle que importa más el cómo llega a un resultado que el resultado en sí y, que pueda compartir su experiencia con sus compañeros generando influencia y contagiando buenas prácticas a los demás compañeros.
Los ámbitos de trabajo colaborativos y participativos son más favorables para desactivar los conflictos: todos asumen responsabilidades compartidas, celebran los logros y también comparten frustraciones, pero además, todos están más sumergidos en que el trabajo de cada uno afecta, promueve el trabajo del otro en la misma cadena, se vuelve cíclico y desafiante para todos los empleados.   
Desde mi punto de vista, estos tres puntos son los que construyen un vínculo genuino y honesto en el desarrollo profesional y personal del empleado.
 
Marcelo Figueroa, HR Manager - Whirlpool Corporation para Argentina &amp; Chile
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5e97452eced6f_Marcelo Figueroa recortada.jpg" alt="" width="280" height="250" />
Tengo una opinión muy personal relacionada a cómo abordar a un empleado que para su propio líder está resultando eficiente para la organización pero con cierto nivel de conflictivilidad para el resto. Ante los primeros planteos de los propios líderes sobre esta cuestión, mi respuesta es que evidentemente esta persona podría necesitar algo de Coaching o mentoreo, como así también puede que la percepción del líder este centrada únicamente en una “buena performance técnica” del empleado, pero no se esté analizando su relacionamiento con el resto de pares, supervisores o incluso supervisados. Para poder evaluar al empleado correctamente debemos analizar tanto el “qué” y el “cómo” de cada uno de los objetivos o actividades que cada empleado pueda conducir dentro de la organización. 
La manera que personalmente utilizo para diagnosticar este tipo de momentos, es primero tratar de conseguir una evaluación 360 con su red primaria de contactos dentro de la compañía para tener un feedback objetivo, que no solo quede sujeto a posibles percepciones. Luego de tener esta información, la mejor manera es aconsejar a su propio líder con los principales puntos que hayamos podido obtener para que sea su propio responsable directo quien tenga sesiones de desarrollo personal con el empleado identificado. El primer mensaje inicial hacia un empleado que está resultando conflictivo es hacerle entender que presenta puntos de mejora que resultan muy importante trabajarlos para continuar potenciando su desarrollo en la organización. Esto siempre y cuando el nivel de conflicto que se presente no resulte por encima de la línea de los principios éticos y valores que la cultura organizacional presente,  debido a que de esta forma si se puede requerir analizar cuestiones relativas a la continuidad del empleado dentro de la misma.
 
Valeria Ríos, Directora Capital Humano - TEDx SanIsidro
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5e974541efe48_Valeria Ríos recortada.jpg" alt="" />
Desde la mirada sistémica, un empleado eficiente y al mismo tiempo conflictivo, es una posibilidad de mirar de manera más amplia y encontrar una solución a un problema existente.Si observamos el problema de este modo podemos ver que algo nos intenta decir. 
Cuando existen conflictos y los miembros de la organización y el equipo ya han intentado resolverlos de diversas formas, pero el conflicto persiste, el empleado conflictivo puede representar un tema sin resolver (síntoma) en otro nivel de la organización.
Una intervención sistémica a este tema podría darse por medio de las siguientes preguntas:
<ul>
<li>¿Es un tema recurrente a lo largo de la historia dentro del área? ¿Tiene que ver con una repetición dentro del puesto de trabajo?</li>
<li>¿Qué sucesos extraordinarios han ocurrido?</li>
<li>¿Quién o qué está llamando la atención a través de este tema?</li>
<li>¿Qué patrón se está repitiendo? </li>
<li>¿A qué esfera de la organización podría pertenecer este patrón? </li>
</ul>
“No podemos resolver un problema con el mismo pensamiento que lo genero”. Albert Einstein.
 
Martín Saiz,  Jefe de Recursos Humanos  - Cromosol Autopartes
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5e97455630413_Martín Saiz recortada.jpg" alt="" width="280" height="250" />
Lino Barañao, Ex Ministro de Ciencia, Tecnología e Innovación, expresó en una Editorial: “si quiero controlar un virus, tengo que entender su naturaleza, no puedo suponer que es una entidad maligna cuyo designio es hacerme daño”. Si reemplazáramos la palabra “virus” de su definición y allí pusiéramos la palabra “persona” tendríamos mucho para pensar en torno a las interacciones que realizamos desde HR con colaboradores conflictivos.
El primer paso es reconocer que no es conflictivo, sino que presenta una incapacidad para resolver una situación y ello lo lleva al roce (y tal vez a la frustración). No busca hacer daño ni ser maligno, sólo necesita ayuda. El segundo paso, es trabajar junto a él para que visualice el problema y pueda construir alternativas de solución que le permitan salir adelante. En tercer lugar, involucrar a aquellos con quienes interactúa para que vean también que son parte del problema y de la solución. Por último, acompañar desde HR teniendo feedback de su parte para ver cómo se siente dejar de “parecer conflictivo” y ser alguien que sabe trabajar sus incapacidades.

ConjuntaMENTE: ¿Cómo abordar a un colaborador eficiente pero conflictivo?

<a href="https://www.linkedin.com/in/mariannatuimil/">Marianna Tuimil Martínez</a> fue designada Talent Director en R/GA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandraimaz/">Alejandra Imaz</a> fue nombrada Employee Experience en Telecom Argentina.
Naranja promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-a-guzzi/">Pablo A. Guzzi</a> al puesto de Chief Data &amp; Analytics Officer.
<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciastorch/">Florencia Storch</a> asumió como Internal Communications Jr. Manager Latin America en Nissan Motor Corporation.

<div class="article-body mt-4 mb-5">
La información recabada será compartida entre los miembros de Dircom para que tengan como guía o soporte de “buenas prácticas” y tendencias de lo que las empresas están haciendo. La encuesta fue realizada 50 directores de comunicación de empresas públicas y privadas de Argentina.
Algunos puntos interesantes a destacar: 
<ul>
<li>Al ser un panorama con mucha incertidumbre y poco historial práctico, los escenarios y planes planteados y en ejecución, cambian continuamente. Un 24% de los DirComs comentaron tener planes en análisis y/o revisados diariamente.  </li>
<li>Un 22% de los DirComs mencionaron que han desarrollado o están desarrollando Planes de Continuidad de negocio para poder mantener sus operaciones.</li>
<li>Los planes de comunicación de las empresas están centrados en las acciones internas fuertemente, con variedad de acciones y canales, e introduciendo como novedad al WhatsApp como canal corporativo. El 98% de los DirComs plantean respuestas proactivas hacia sus colaboradores.</li>
<li>En cuanto a la comunicación dirigida a la comunidad, tanto las empresas B2B y B2C se discuten parejamente la comunicación proactiva (46%) y reactiva (34%).</li>
<li>Al único público al que reaccionan de manera reactiva en un alto porcentaje de 62% es hacia el periodismo, esperando sus preguntas, más que yendo a ellos a contarles qué están haciendo.</li>
<li>En cuanto a los equipos extendidos, un 76% revisa sus mensajes fuera del equipo de comunicación y un 96% posee un equipo de Crisis Management, pero son muy pocos los que acceden a fuentes de autoridades sanitarias para mantener canales de comunicación.</li>
<li>En cuanto a la organización de trabajo en sus organizaciones, un 82% de las empresas tienen políticas de Home Office (aunque implementadas en distintos niveles al 50% vs 100%) pero hay diferencias en cuanto a la posibilidad o no de reunirse con externos, para evitar el contagio (sólo un 26% las permite).</li>
</ul>
 
PREGUNTAS REALIZADAS
1. Tipo de empresa
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5e7e1803d5b8d_grafico 1 informe dircom.jpg" alt="" width="646" height="274" />
2. Público de la Campaña y manera en la que se dirigen 
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5e7e1828b1450_grafico 2 informr dircom.jpg" alt="" width="697" height="272" />
3. Resumen de acciones destacadas
Comunicación a empleados:
- FORMATOS: Vía mail y otras plataformas internas, videos, town halls, sistemas dealertas, herramienta Everbridge para catástrofes, cartelería, blog interno, intranet, Comunicación del CEO, Capacitación, WhatsApp, SMS, Slack, Programa semanal de preguntas y respuestas virtual con CEO y Director Médico, Calls diarias.
- CONTENIDO: Con medidas y acciones de prevención, protocolo de actuación,Update de información y disposiciones, medidas de organización del trabajo
- EXTRAS: Comité local de Crisis, teletrabajo, Help desk médico
Comunicación a clientes:
- FORMATOS: Adaptación en los locales a las medidas gubernamentales, Cartelesen los locales con medidas, Redes sociales, Envío de newsletters y cartas.
- CONTENIDO: Acciones y medidas de prevención.
Comunicado a partners y proveedores:
- Cartas a partners con novedades de operatoria
EXTRAS CROSS:
- Protocolo de acción donde se detallan los posibles escenarios que puedenpresentarse y sus correspondientes procedimientos.
- Comité de contención interdisciplinario.
- Asesoramiento de los especialistas sanitarios
- Statement reactivo para periodistas;
 
4. Equipos extendidos para el manejo de la situación:
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5e7e12106654e_grafico 3 informe dircom.jpg" alt="" width="646" height="269" /> 
COMENTARIOS EXTRAS DE LAS EMPRESAS:
<ul>
<li>Los matices locales seanejan por cada comité de dirección local, pero hay lineamientos internacionales.</li>
<li>El relacionamiento con las autoridades sanitarias se hace a nivel HR</li>
<li>Comité de crisis que integra al líder médico del laboratorio</li>
<li>En la alineación con la región, no obstante, la regulación local prevalece sobre la bajada de línea</li>
</ul>
 
5. Organización del trabajo en sus empresas
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5e7e122ca3e8c_grafico 4 informe dircom.jpg" alt="" width="660" height="295" />
COMENTARIOS EXTRAS DE LAS EMPRESAS:
<ul>
<li>Si bien se promueve no acciones con externos, se puede hacer excepciones.</li>
<li>No existe política formal de home office.</li>
<li>El personal de planta operativo está trabajando en turnos rotativos, a excepción de las personas en riesgo</li>
<li>Estamos todavía en proceso de conseguir termómetros para los accesos</li>
</ul>
 
6. ¿Qué acciones realizarán frente a esta situación en caso de que escale, con el objetivo de garantizar disponibilidad de productos y precios y cuál es el criterio sobre las medidas preventivas cuando atentan contra el negocio de la compañía?
Niveles de producción y atención:
<ul>
<li>No podemos dejar de producir porque son insumos médicos y en este momento es crucial que lleguen al público.</li>
<li>Restringimos atención a clientes en oficina a casos excepcionales y con cita previa.</li>
<li>Estimamos una caída porque importamos partes y productos de Asia y EUROPA.</li>
<li>Incrementamos la producción, dejando de producir productos que son más rentables</li>
<li>El objetivo es tomar todos los recaudos necesarios para poder cumplir con los compromisos de la operación sin poner en riesgo a nuestro personal, por la salud de los demás.</li>
<li>Se sigue fabricando, pero con posibilidades de falta de insumos.</li>
<li>El criterio es sanitario, siempre. La salud antes que el negocio.</li>
<li>Distanciamiento social en tiendas, topes de compra de productos críticos, envíos a domicilio bonificados, prioridad de atención a población de riesgo.</li>
</ul>
Política de home office:
<ul>
<li>Rotativa para el 50% de la empresa, con el objetivo de reducir cantidad de asistentes y circulación en la oficina.</li>
<li>Home Office sólo aplique para aquellas personas que no son de la línea.</li>
<li>Teletrabajo 100%</li>
</ul>
Business Continuity Plans:
<ul>
<li>Evaluando escenarios</li>
<li>Existe un plan de contingencia en marcha y para asegurar la prestación de los servicios.</li>
<li>Implementación del Plan de Continuidad del Negocio</li>
<li>Se está elaborando un plan de continuidad del negocio para poder cumplir con los compromisos comerciales.</li>
<li>Todo bajo análisis...muy dinámico. Es día a día</li>
<li>Protocolo de continuación de operaciones. Plan y personal de backup para todos los servicios esenciales</li>
<li>Business resilience excercise donde veremos estos escenarios</li>
<li>Plan de continuidad de negocio para mantener niveles mínimos de producción. </li>
</ul>
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Coronavirus y comunicaciones, informe de Dircoms

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Desarrollar entornos colaborativos de trabajo, implementar metodologías ágiles, eficientizar los procesos con tecnologías aplicadas, repensar el trabajo en virtud de objetivos en lugar de horas, constituir relaciones de confianza en lugar de vínculos jerárquicos; hasta hace días eran  tendencias que marcaban el “futuro del trabajo”. Sin embargo, el coronavirus llegó para acelerar los tiempos de la transformación cultural que conlleva la digitalización de los procesos, que hoy se debe cristalizar sin tiempos de prueba.
Ezequiel Palacios, Director Asociado de Glue Executive Search, sostiene que “el teletrabajo, de un día para otro, pasó de ser un beneficio ocasional a convertirse en la única manera de seguir operando y preservar la salud de la gente. Quienes entendieron que el mercado requería otra dinámica, y trabajan en construir una cultura más ágil y eficiente hace años, hoy tienen una ventaja competitiva que se pone en valor” señala el experto. 
“Esta es una gran oportunidad de aprendizaje, que nos invita a testear nuevas tecnologías, a encontrar formas más eficientes de trabajar, y sobre todo, nos convoca a liderar con creatividad y responsabilidad nuestros equipos para atravesar los desafíos juntos”, sostiene por su parte Daniel Iriarte, Director Asociado de la misma firma.
Para mitigar el impacto del trabajo remoto, los expertos de Glue Executive Search recomiendan:
<ol>
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Brindar lineamientos claros. Especificar procedimientos, vías de acceso a archivos, responsables y referentes, información de contacto, vías de comunicación, deadlines y resultados esperados. 
</li>
<li dir="ltr">
Contacto permanente con los equipos para brindar soporte y acompañamiento. 
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<li dir="ltr">
Notificar a los stakeholders clave (clientes, proveedores, reportes, filiales, etc) cuál es la nueva forma de trabajo con fechas, horarios y formas de contacto.
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<li dir="ltr">
Verificar la conectividad y herramientas de trabajo así como la disponibilidad de  los softwares de gestión necesarios para trabajar a distancia.
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<li dir="ltr">
Accesos y permisos. Garantizar el acceso a redes corporativas, preservando la seguridad informática.
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<li dir="ltr">
Trabajar por objetivos, no por horas. 
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<li dir="ltr">
Capacitación. Verificar que los equipos sepan usar las herramientas digitales que la compañía elige. Realizar demos.
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Compartir las mejores prácticas para optimizar el trabajo remoto. Expertos digitales desarrollan muchos tips para ello. Como <a href="https://www.linkedin.com/pulse/10-tips-salespeople-working-from-home-daniel-disney/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://www.linkedin.com/pulse/10-tips-salespeople-working-from-home-daniel-disney/&source=gmail&ust=1585413085858000&usg=AFQjCNExlShRW8ZQfpKFN8TrWG4OX_xoaQ">estos</a> de Daniel Disney, reconocido KeynoteSpeaker y Linkedin Trainer. 
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Coronavirus: La flexibilidad corporativa puesta a prueba

<a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-lang-1125b34/">Fernando Lang</a> fue designado Director de Marketing y Ventas en Movistar Arena.
Turner ascendió a <a href="https://www.linkedin.com/in/merycazaban/">María Cazaban Regusci</a> como Directora de AdSales Argentina para Warner Media.
<a href="https://www.linkedin.com/in/hernan-jauregui-4783a838/">Hernán Jáuregui</a> es el nuevo CCO de Ogilvy Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/joaquin-schamber-65105a7/">Joaquin Schamber</a> ahora es Sr. Media Manager Latam en Mercado Libre.
<a href="https://www.linkedin.com/in/francopellegrini/">Franco Pellegrini</a> fue nombrado Product Design Sr. Manager en Mercado Libre.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ernestriba/">Ernest Riba</a> fue designado Chief Strategy Officer Latam en Wunderman Thompson.
<a href="Mariana Ruiz Althabe">Mariana Ruiz Althabe</a> fue promovida a Latin America Human Resources Leader en Rust-Oleum Corporation.

Banco Galicia y Chicas en Tecnología acordaron una alianza para ofrecer un programa inmersivo e integral a mujeres dedicadas al diseño User Experience y User Interface (UX/UI). El proyecto tiene como objetivo acortar la brecha entre las experiencias formativas y el ecosistema tecnológico; acercarlas, conectarlas y acompañarlas a complementar sus conocimientos con experiencias prácticas.
Esta alianza se da en un contexto donde la industria de IT en el país demanda un mayor número de profesionales: se estima que para el 2020, el 30% de los puestos en tecnología quedarán sin cubrir en Argentina. Según el último dato de Chicas en Tecnología, se registra una caída de mujeres ingresando en estas carreras; de las inscripciones a carreras vinculadas con la programación: sólo el 16% son mujeres.
 “Esta alianza se enmarca en el proceso de transformación por el cual transita Banco Galicia, donde buscamos identificar perfiles críticos y captar nuevos talentos que permitan cubrir los puestos que requerimos desde la compañía y, a su vez, contribuir a reducir la brecha de género, promoviendo la inclusión y diversidad del sector para que más mujeres se sumen a la industria” sostuvo Constanza Gorleri, Gerenta de Sustentabilidad de Banco Galicia.
El programa constará de 5 módulos, por medio de los cuales las participantes van a aprender y aplicar conocimientos teóricos y prácticos en relación a UX/UI, metodologías ágiles con foco en innovación, impacto social y género como uno de los aspectos de la diversidad. Finalizará con un evento donde se compartirán los proyectos desarrollados a lo largo de la formación y mentoreo.
“El desconocimiento de las oportunidades profesionales que tiene el sector tecnológico es una de las principales barreras por las que las mujeres no eligen desarrollarse en estos ámbitos. La alianza va a permitir que las participantes puedan experimentar de primera mano y con personas referentes el potencial de este ecosistema”, comenta Melina Masnatta, Directora Ejecutiva y Co-Fundadora de Chicas en Tecnología.
Por último, al finalizar esta instancia, las participantes podrán acceder a otras oportunidades que van desde becas hasta pasantías para seguir potenciando lo aprendido en conjunto con el equipo de Diseño del Banco.

Banco Galicia se une a Chicas en Tecnología para promover la inclusión de las mujeres en la industria IT

El viernes 5 de marzo Aerolíneas Argentinas realizó  dos importantes anuncios vinculados a su cultura organizacional y las políticas de igualdad de género: la modificación del código de vestimenta para las tripulantes de cabina, trabajadoras de tráfico y ventas y la creación de la Coordinación de Genero y Diversidad.
El código de vestimenta indicaba, en el caso de las tripulantes de cabina, que debían utilizar pollera y zapatos de taco alto durante el despegue, el aterrizaje y en los momentos de circulación por los aeropuertos. Para el resto del servicio, es decir, la atención a bordo de los pasajeros y pasajeras, podían utilizar pantalón y zapatos con taco de menor altura.
A partir de ahora, todas las trabajadoras de Aerolíneas Argentinas que vistan uniforme podrán optar, según su deseo y comodidad, por cualquiera de estos usos en cualquiera de las etapas de la prestación del servicio.
Respecto a la creación de la Coordinación de Género y Diversidad, la misma estará integrada por una coordinadora y por diferentes mesas de trabajo conformadas por referentes de las diversas áreas de la compañía y representantes de las asociaciones gremiales aeronáuticas. Estas mesas, estarán agrupadas de acuerdo a las siguientes problemáticas:
-           Perspectiva de Género:  estará enfocada en superar las barreras culturales que han impedido que el desarrollo profesional de las mujeres sea equitativo, estableciendo acciones para garantizar la igualdad en el acceso a puestos laborales culturalmente masculinos.
-           Diversidad e Identidad de Género: dirigida a promover la inclusión y desarrollar acciones que permitan cumplir con la Ley 26.743 de Identidad de Género.
-           Discapacidad: detectar acciones que permitan que la Empresa se convierta en un ámbito inclusivo tanto a nivel externo como de cara a los pasajeros.
-           Violencia: Tratar casos de violencia en el trabajo o hacia las mujeres. Promover acciones de capacitación en línea con la Ley. 27.499 (Conocida como la Ley Micaela).

Aerolíneas Argentinas modifica su código de vestimenta y crea la Coordinación de Género y Diversidad 

Como parte de la celebración del Día de la Mujer, MetLife Argentina llevó a cabo un relevamiento sobre sus avances en materia de diversidad y liderazgo femenino. Según el análisis, la compañía está conformada en nuestro país por un 59,5% de mujeres y el porcentaje de gerentas senior ascendió al 58% en el último año.   
En el marco de su participación en la Conferencia sobre Mujer y Diversidad organizada por el Consejo Americano de Aseguradoras de Vida en la ciudad de Nueva York, Michel Khalaf, CEO de MetLife, anunció la adhesión de la compañía a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres establecidos por ONU Mujeres y el Pacto Mundial de Naciones Unidas que promueven la igualdad de género en el trabajo y la sociedad.
"El apoyo de MetLife a la igualdad de género refleja nuestro propósito de construir un futuro más seguro para todos", comentó Khalaf. "Empoderar a las mujeres es más que un valor fundamental para nosotros: es un elemento clave de nuestra estrategia comercial. La asociación con la ONU nos ayudará a fortalecer nuestro enfoque y llevar nuestro compromiso al siguiente nivel".
Tanto a nivel global como local, la empresa lleva a cabo reuniones periódicas de intercambio, talleres y charlas sobre diversidad de género e inclusión, e implementa programas que promueven y alientan el movimiento ascendente del talento femenino. También otorga beneficios a madres y padres biológicos y adoptivos, como sistema de softlanding para madres que les permite volver a la oficina en forma gradual, salas de lactancia, licencias extendidas para padres, viernes cortos durante las vacaciones de verano e invierno, y reintegro por guardería y jardín de infantes hasta los cinco años, así como ayuda escolar anual por hijo.
“Las investigaciones afirman que la heterogeneidad es un gran motor para la innovación. Es por eso que tanto a nivel global como local hemos incorporado programas y políticas específicas para ser una empresa inclusiva y diversa que inspire nuevas perspectivas e ideas”, comentó Federico Crespi, Director de Recursos Humanos para Argentina y Uruguay. 
En la Argentina, MetLife también participa de foros externos sobre la materia en IDEA, la Cámara de Comercio de los Estados Unidos (AMCHAM), la Red de Empresas por la Diversidad de la Universidad Torcuato Di Tella y el Foro Ejecutivo de Mujeres de Seguros.
Los <a href="https://www.pactomundial.org/wp-content/uploads/2017/03/Women-s-Empowerment-Principles_2011_es-pdf.pdf">Principios para el Empoderamiento de las Mujeres establecidos por ONU Mujeres y el Pacto Mundial de Naciones Unidas</a> son:
<ol>
<li>Promover la igualdad de género desde la dirección al más alto nivel.</li>
<li>Tratar a todos los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo – respetar y defender los derechos humanos y la no discriminación.</li>
<li>Velar por la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras.</li>
<li>Promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres.</li>
<li>Llevar a cabo prácticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y marketing a favor del empoderamiento de las mujeres.</li>
<li>Promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias y cabildeo.</li>
<li>Evaluar y difundir los progresos realizados a favor de la igualdad de género.</li>
</ol>

MetLife Argentina: El porcentaje de gerentas senior ascendió al 58% en el último año

¿En qué se inspiraron para desarrollar la iniciativa Be Kind?
FRANCISCO MICHREF: Con Be Kind la idea fue traducir el plan de sustentabilidad de Globant a un mensaje claro, que pueda interpelar a todos, especialmente a los Globers -como nos autodenominamos. El plan no era algo que iba a hacer solo la compañía si no que es algo que tenemos que hacer entre todos. Después lo ampliamos porque la idea es abrirlo a toda la comunidad, a todos los actores con los que interactuamos. Pero la idea era agarrar el plan de sustentabilidad que teníamos, duro, y bajarlo a algo que pueda interpelar a todos y que tenga un índice de recordación más grande.
¿Cuáles serían los pasos a seguir para llevar adelante esta iniciativa?
MICHREF: Nosotros lo que hicimos fue todo el trabajo de un plan estratégico de sustentabilidad, de desarrollo sostenible a 5 años, un programa bastante completo, que impacta en todas las áreas.  Ese proyecto lo presentamos a la máxima autoridad, el CEO de Globant. Y el CEO dijo: “yo quiero que esto baje en toda la compañía, que permee en toda la compañía”. Cuando hablo de toda la compañía es a nivel global. Nosotros acá tenemos la suerte de estar en una casa matriz de una empresa que tiene más de 12.000 empleados en 17 países, y nos tocó a nosotros poder proponer a toda la compañía lo que es el plan de sustentabilidad. Y el mensaje claro fue “quiero que llegue a toda la compañía, quiero que llegue a todos los clientes, quiero que llegue a todos los stakeholders de la compañía”. Y eso la verdad que nos esponsoreó de manera muy importante para poder hacerlo, con lo cual ese fue el segundo gran punto. Y el tercero fue brandearlo, bajar a pilares muy claros, muy concretos, simplificarlos desde la comunicación.
El plan sigue siendo el mismo, pero simplificarlo desde la comunicación, pensar en tres pilares (Be Kind to your Peers, Be Kind to Humanity, Be Kind to the Planet). Orientarlos, convocar a los Globers que quieran a sumarse a cada una de las iniciativas de acuerdo a su causa personal.  Y siempre con el objetivo claro de tener un impacto real en la comunidad. Y estamos en esa instancia en la que nosotros tomamos lo que ya veníamos haciendo de años anteriores, lo enmarcamos dentro de Be Kind y lo profundizamos. Cada uno de estos pilares tiene un objetivo mucho más profundo de impacto.
¿En qué consisten los tres pilares de Be Kind? 
MICHREF: Be Kind to Your Peers tiene que ver con todo lo referido a diversidad e inclusión. Diversidad tenemos un foco muy grande de gender equality, un desafío muy grande, porque estamos en una industria en la que históricamente es 80 % hombres y 20% mujeres, con lo cual tenemos un trabajo muy fuerte para hacer ahí. Pero no se trata solo de gender equality, sino de  abrir una industria que tiene pleno empleo globalmente a todas las comunidades excluidas y poder acercar estas oportunidades a esas comunidades. Tiene que ver con llevar oportunidades donde no las hay, encontrar el talento oculto que hay en la comunidad, esas personas que son brillantes pero que, por no estar en un circuito de universidades, por ejemplo, las empresas no los tienen en cuenta. Se trata de formarlos y de acercar por supuesto todo el talento de las mujeres que hoy no están en la industria porque tal vez por un prejuicio no eligen una carrera de ciencias duras, o porque creen que no son capaces, también empoderarlas y poder acercarlas a la industria y sumarlas. Be Kind to your Peers tiene que ver con diversity inclusion, en sentido amplio.
Be Kind to The Planet es hacer que todo lo que nosotros hacemos tenga nulo impacto en el ambiente y  concientizar a los 12.000 Globers que somos en todo el mundo y también a todo nuestro entorno a cuidar el ambiente. Y lo hacemos dando el ejemplo. Lo que hacemos es ir a un modelo de 100% energía renovable y, por otro lado, apuntar a ser, en algún momento, carbono neutral.
Be Kind to Humanity lo entendemos desde el lugar de cómo hacemos lo que hacemos. Nosotros somos una empresa que llegamos a las empresas más grandes del mundo y que impactamos en cómo se relacionan estas empresas con sus consumidores, con lo cual, lo que nosotros hacemos impacta en millones y millones de personas. Ves los logos de nuestros clientes, ves lo que hacemos y ya con eso es claro que estamos llegando a millones de personas. Entonces, trabajar en cómo hacemos lo que hacemos, trabajar con nuestros clientes y liderar, por ejemplo, el comportamiento ético que hay que tener a la hora de desarrollar inteligencia artificial, cuáles son los do’s y los don’t’s de desarrollar inteligencia artificial, es lo que entendemos por impactar en la humanidad.
Esos son los tres grandes pilares; trabajar con las personas, con los colegas, tanto colaboradores internos como gente de afuera; trabajar con el planeta a través de mitigar todo impacto que podamos llegar a tener y disminuir todo impacto que podamos disminuir o eliminar; y trabajar con nuestros clientes en lo que nosotros desarrollamos y cómo lo desarrollamos para tener un impacto en los consumidores.   
¿Qué resultados esperan obtener en el mediano plazo?
MICHREF: Con respecto a Be Kind to The Planet, nosotros ya anunciamos que este año vamos a utilizar 100% de energía renovable, con lo cual eso disminuye nuestra huella de carbono casi en la totalidad o, si tomás los impactos indirectos que tenés, la disminuye en más de la mitad. Ahí ya tenemos un impacto que en 2020 ya lo vamos a ver en concreto. 
En Be Kind to your Peers, estamos haciendo un trabajo muy grande de gender equality y estamos proponiéndonos atacar el tema. Por un lado, hace un año que venimos haciendo un análisis de cuál es el comportamiento en cada país en el que estamos y en cada seniority en nuestra franja. No es lo mismo las mujeres Junior, que las semi-Senior, que las Senior, la realidad en cada momento de la vida. Estamos haciendo ese análisis y la idea es desarrollar un plan para incrementar la nómina de mujeres dentro de la compañía, trabajando también con la idea de sumar KPI’s a todos nuestros managers, vinculados a diversidad. Además, tenemos el plan de llegar a 10.000 mujeres por fuera de la compañía, a las cuales las vamos a capacitar en tecnología.
Y, por último, en Be Kind to Humanity, en concreto ahora estamos haciendo todo un trabajo de prácticas sostenibles para desarrollar software. Nosotros nos dividimos por Studios, que son áreas de expertise en tecnología y que es nuestra oferta a nuestros clientes. Lo que queremos hacer es un set de prácticas sostenibles en el cómo se desarrollan estas actividades. Por ejemplo, accesibility: hay una práctica a la hora de desarrollar software que tiene en cuenta ciertos estándares internacionales de accesibilidad para que la mayor cantidad de personas puedan acceder a navegar cierta página web o aplicación. Estamos analizando este tipo de prácticas para que en todas nuestras propuestas a todos nuestros clientes les ofrezcamos este tipo de práctica. Pero más allá de eso, en el corto plazo lo que estamos haciendo es lanzar un manifiesto de IA que lo que dice justamente es lo que nosotros proponemos como los do’s y los don’t’s del desarrollo de la inteligencia artificial. No son ni apocalípticos ni integrados con la tecnología, sino realistas en cuanto a lo que se tiene que hacer, qué es lo que se tiene que tener en cuenta, cuáles son los riesgos y cómo se recomienda hacer inteligencia artificial. Es proponerlo y sugerirlo, no solo a nuestros clientes, sino también a toda la comunidad y a toda la competencia para que seamos muchas empresas que firmemos un manifiesto y nos comprometamos a desarrollar inteligencia artificial de esa manera.
 
¿Cuáles serían los principales obstáculos que preveen encontrar en esta propuesta?
MICHREF: Yo diría que más que obstáculos, son los desafíos que nos ponemos. Estamos poniendo la vara bastante alta, por ejemplo, en el tema de gender equality. Nosotros vamos a hacer un plan bastante ambicioso, pero partimos de un 80-20 que no solo es lo que está en la industria, en las empresas, sino que vas a las universidades y es igual o peor. Entonces, hay que cambiar un mindset bastante grande. Cuando vas a países como Perú o como Chile, los porcentajes son más bajos. Es un desafío bastante grande, pero no hablaría de obstáculos.

Francisco Michref: “Tenemos un foco muy grande en gender equality porque estamos en una industria que históricamente es 80 % hombres y 20% mujeres”

Flybondi, la primera aerolínea ultra low cost de Argentina, inició la búsqueda de 7 nuevos Comandantes que se incorporarán a su actual equipo de tripulaciones de vuelo compuesto por 58 pilotos.
En el marco de la inauguración de rutas internacionales y de los resultados de gestión de los últimos meses, la aerolínea lanzó un plan de crecimiento 2020 de su staff de pilotos para su flota de aviones Boeing 737-800 Nueva Generación.  
“Lanzar este proceso de búsqueda de comandantes es una gran noticia para la industria y, especialmente, un motivo de orgullo hacerlo en el marco de nuestro aniversario de 2 años desde que Flybondi comenzó a volar. Ya generamos más de 570 puestos de trabajo de empleo directo y estas incorporaciones no sólo van a significar crecimiento para la empresa, ya que vamos a poder sumar más rutas y destinos, sino también más oportunidades para nuestro país”, expresó Eduardo Gaspari, Director de Operaciones de Flybondi.
“Buscamos a quienes quieran sumarse a la primera low cost de Argentina y formar parte de una aerolínea con un claro propósito de cambiar la manera de, comprar, viajar y hacer que el transporte aéreo sea para todos. Una compañía con 9% de cuota de mercado, N 1° del país en niveles de ocupación, puntualidad promedio del 85% y una red de rutas muy potentes entre cabotaje e internacional”, agregó el ejecutivo
Para aquellos que quieran postularse, pueden conocer todos los requisitos en <a href="https://flybondi.breezy.hr/p/a9962725cfda">https://flybondi.breezy.hr/p/a9962725cfda</a>

Flybondi lanzó búsqueda laboral para incorporar nuevos Comandantes 

“Estamos muy entusiasmados con la incorporación de Iván Duda. Para este año nos hemos propuesto retos y objetivos importantes y estamos confiados en que la experiencia de Iván de más de 15 años en el área de Gestión de Talentos será de mucha importancia para nuestro equipo, para afianzar nuestro capital humano. Lograr un clima de trabajo motivado solo es posible con un foco en este capital”, afirmó Valentín Bueno, Presidente de Latcom.
“Todos los procesos de una compañía y sus metas se basan en un equipo de personas motivado para brindar un servicio de primer nivel, como es el caso de Latcom”, aseguró Iván Duda. “Estoy muy entusiasmado con esta oportunidad y con integrar una empresa global como Latcom, cuyo equipo es un gran diferencial en el resultado final del servicio”  .
<a href="https://www.linkedin.com/in/ivan-duda-67a45036/">Iván Duda</a> posee una amplia experiencia como Gerente de Recursos Humanos en empresas de primer nivel -la más reciente en Johnson &amp; Johnson-. Desde 2017 ha brindando soporte en el proceso administrativo completo para Latam y gestionado los procesos de Recursos Humanos para 1500 personas en 7 países. Previamente, trabajó en  AB INBEV, donde ocupó distintas posiciones en las áreas de Finanzas y Supply Chain. Finalmente, como Gerente de Recursos Humanos de Latam ha brindado servicios a un equipo de más de 10.000 personas. Es graduado de la carrera de Contador Público en la UBA y posee un master en Administración de Empresas de la Universidad de San Andrés.

Latcom nombra a Iván Duda Director de Gestión de Talento

Banco Santander, a través de Santander Universidades y en colaboración con MIT Professional Education, presenta las Becas Santander for MIT Leading Digital Transformation para que 2.500 estudiantes universitarios o recién graduados de 14 países puedan acceder a una formación especializada en transformación digital.
 Este programa de becas pretende mejorar la empleabilidad de los jóvenes en un mercado laboral cada vez más dominado por las tecnologías digitales. Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OECD), el 35 % de los empleados en Estados pertenecientes a la propia organización se desempeñan en un puesto de trabajo que no corresponde a sus habilidades. La metodología de instrucción les ofrecerá una experiencia práctica de aprendizaje en modalidad online y semipresencial, que incluye estudios de caso colaborativos, vídeos y otro tipo de materiales didácticos que proporciona a los participantes conocimientos y habilidades que podrán poner en práctica de inmediato.
Una vez terminado el primer módulo, los 300 mejores accederán a una segunda fase formativa que tendrá una duración de ocho semanas. La temática estará centrada en tres bloques: “Blockchain”, “Cloud &amp; DevOps (Transformación Continua)” y “Machine Learning”.

Alianza para educación digital en 14 países

Natura es una de las empresas más sustentables del mundo y la primera del sector de cosméticos en el ranking Global 100, elaborado por la compañía canadiense de medios e investigaciones Corporate Knights. Esta es la décima primera vez consecutiva que Natura figura en la lista. El relevamiento fue presentado el martes 21 de enero durante el Foro Económico Mundial en Davos, Suiza. 
Las empresas presentes en la 16ª edición del ranking Global 100 obtuvieron los mejores desempeños entre más de 7.300 compañías de distintos sectores de la industria en 21 países. El ranking se elabora a partir de una evaluación rigurosa que involucra indicadores relacionados a la energía, emisiones de carbono, consumo de agua, residuos sólidos, capacidad de innovación, sueldos, seguridad del trabajo, porcentaje de mujeres en la gestión, entre otros. Los análisis son ponderados para reflejar el perfil de impacto de cada sector.

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