¿Qué son los Premios Persona?
Los Premios Persona a las Buenas Prácticas en Recursos Humanos se otorgan a casos liderados desde las áreas de Recursos Humanos de empresas, ONGs o gobiernos que hayan generado efectos positivos, de bienestar y productividad, en las organizaciones y sus colaboradores.
 
¿Cuáles son sus objetivos?
El propósito de los Premios Persona es propiciar una reflexión sobre las prácticas de la profesión y, a la vez, que los casos presentados sirvan de ejemplo y parámetro para otros profesionales. Además, la presentación y evaluación de estas buenas prácticas pondrá de manifiesto la diversidad de caminos posibles en la toma de decisiones, así como la voluntad de innovación y de dar soluciones creativas a los problemas de Recursos Humanos.
La inscripción de los casos se realizará durante el mes de octubre y la actuación del jurado será en noviembre. El lunes 30 de noviembre se realizará un evento online donde los 10 ganadores realizarán una presentación mostrando sus casos y los resultados alcanzados. Finalizadas las presentaciones, y mediante una votación entre todos los profesionales de HR que estén mirando el evento en vivo, se elegirá entre esos 10 casos  a la Práctica Destacada en Recursos Humanos 2020.
Los Premios Persona a las Buenas Prácticas en Recursos Humanos son organizados conjuntamente por <a href="https://bench.club/">BenchClub </a>y <a href="https://bit.ly/3n5nYcT">Dossier Talento &amp; Empresa</a>.
Para más información sobre los Premios Persona, ingresar en: <a href="http://www.premiospersona.com">www.premiospersona.com</a> o enviar un mail a <a href="mailto:info@premiospersona.com">info@premiospersona.com</a> o a <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a><a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar"> .</a>

Dossier Talento & Empresa junto a BenchClub lanzan los Premios Persona

<a href="https://www.linkedin.com/in/graciela-combal-20b29429/">Graciela Combal, Directora de Talento - Grupo DDB Argentina</a>
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La mejor, la más rica, podría decir que fue y sigue siendo sin dudas “ir al encuentro del otro”.
Cada vez que se da una charla con alguna persona de la compañía, o cuando alguien llega a una entrevista, trae consigo su historia personal, sus valores, su actitud y sus aptitudes.
Entonces, es momento de escuchar, escuchar, escuchar y dejar que el otro se exprese. De acompañar para que despliegue toda su personalidad, ir viendo cuáles son esas cosas que la hacen diferente, única y que ayudarán a transformar su entorno laboral de manera efectiva. Detectar cuáles son esas cualidades que hacen fit con la cultura de la empresa, cuáles son los valores compartidos.
Muchas veces, en esta búsqueda, hay que romper con estereotipos y dar oportunidades aún fuera de los cánones aceptados. De esta manera, nuestro trabajo se puede transformar en el lugar de construcción de un mundo más inclusivo.
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/noraferronechumano/">Nora Ferrone – Capital Humano</a> (<a href="http://www.noraferronech.com.ar">www.noraferronech.com.ar</a>)
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Cuando me puse a pensar sobre cuál había sido mi mejor experiencia en RRHH, lo primero que vino a mí fue: el área donde me desempeñé gran parte de mi vida se llamaba Recursos Humanos y hoy se convirtió en Capital Humano. La transformación atravesó la conceptualización del propósito del área: personas como recursos a personas como capital.
A los 19 años ingresé en una empresa del rubro computación, en el área de “Personal”, así se llamaba el sector que se ocupaba de gestionar a las personas en la mayoría de las compañías. Ya estaba estudiando Relaciones del Trabajo en la UBA; me había decidido por una carrera donde pudiera trabajar para las personas, por las personas, en un ámbito tan fundamental como es el trabajo. Luego, pasé por una corta experiencia como pasante en el sector de Capacitación en un privado banco nacional, que se liquidó al poco tiempo, y cuyas sucursales se distribuyeron entre otros bancos privados nacionales. Fue en 1988 que ingresé en otro importante banco privado nacional que, como muchos otros, luego formó parte de una gran corporación internacional. Comencé también en Capacitación, y trabajé allí hasta 2018.
Me resulta bastante difícil elegir una única “mejor” experiencia, porque pasé por muchas disciplinas diferentes, y cada una de ellas me regaló conocimientos, vínculos, vivencias únicas que hicieron que ame mi profesión así como la amo. Para poder cumplir con el objetivo de esta nota, pensé entonces en cuál había sido esa experiencia que marcó un antes y un después en mi carrera. Revisé primero mi historia trabajando en relación de dependencia, durante más de 30 años, como profesional en el área, y pude recrear muy buenos momentos vividos y compartidos con equipos formidables, en disciplinas como capacitación, compensaciones, selección, gestión de personas, desarrollo. Todas tuvieron su encanto, todas tuvieron enormes desafíos, todas me permitieron conocer gente maravillosa, y todas me confirmaron que había acertado al seguir mi vocación: trabajar para la gente, por la gente.
Seguía sin poder elegir una única experiencia, esa es la verdad, entonces seguí buscando en mi memoria y encontré una pequeña señal: algo más vinculado al corazón que a la razón. Y así fue como apareció una imagen, como si estuviera viviendo esa situación en ese momento. Me encontré saliendo de una entrevista con una persona a la que había empezado a guiar en su búsqueda de reinserción laboral, yo ya como profesional independiente. Era la primera entrevista, de la primera persona que había confiado en mí para emprender ese desafío de descubrimiento laboral.
Era el primero de 4 encuentros previstos. Conversamos casi dos horas, me había compartido un resumen de su vida personal, de su historia profesional y se había animado a esbozar qué trabajo, qué actividad soñaba encontrar. Vi que algunas preguntas que le hice, la hicieron pensar mucho, la desafiaron a entrar muy profundo en su ser para descubrir respuestas; no las tenía en ese momento. Dejamos planteada  la  segunda  entrevista  con  algunas  “tareas  para el hogar”, que yo le había encomendado para responder esas y otras preguntas. Nos veríamos una semana después.
Las imágenes me llevan al momento en que, finalizada la sesión, caminaba para volver a casa: ahí recuerdo perfectamente mi sensación, casi única, inédita. Me sentí inmensamente feliz, me decía “esto es lo que amo hacer, quiero más de esto”. Y admito que en ese momento me pregunté: “pero, ¿por qué siento esto? ¿qué diferencia tiene esta entrevista, esta charla, con otras tantas entrevistas y conversaciones del pasado?”. “Es lógico lo que sentís”, contestó mi razón: “comenzaste a construir un nuevo rumbo en tu carrera profesional, la orientación laboral”. Pero a mi corazón, esa respuesta no lo dejó conforme.
 Entonces, en ese momento, me conecté con mi emoción y nuevas imágenes aparecieron: eran los ojos de esa persona, su tono de voz y la forma en que abrió su mente y su corazón para poder poner en palabras lo que buscaba, lo que soñaba, y todo lo bueno que su experiencia profesional le había regalado. Su mirada transmitía esperanza, decía: “voy a lograrlo, voy a poder alcanzar mi sueño”. Me había contagiado tan profundamente que disparó en mí esa enorme alegría, esa sensación de agradecimiento a la vida por permitirme transitar esa maravillosa experiencia.
Sentí, pensé y agradecí estar presente ahí disfrutando ese momento, le agradecí a ella su apertura, su confianza y haberme permitido conectar con sentimientos muy profundos. Recordé, una vez más. uno de los privilegios que me entrega mi profesión: ayudar a las personas a que construyan una mejor realidad laboral.
Cuando tenía 19 años no imaginaba que eso sería posible, y hoy, a los 53, todavía me emociona descubrirlo.
 
<a href="https://www.linkedin.com/search/results/all/?keywords=Florencia Luque&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER">Florencia Luque, Co-founder - MedioMundo Gestión de Talento</a>
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Mi mejor experiencia es cuando nos relatan que tuvieron una linda experiencia trabajando con MedioMundo. Es cada vez que, a través de nuestra intervención, se potencia un rol o se descubre una posibilidad que no imaginábamos. Ya sea desde el headhunting, el coaching o la capacitación, me parece que la clave está en tener una mirada transversal y en profundidad. Registrar que los “recursos humanos” son todos esos recursos que tenemos las personas (y las organizaciones) para aprovechar al máximo nuestro potencial. Mirar un poco más adentro, y más lejos, para entender el propósito de cada quien y evaluar cómo aprovecharlo mejor.
Y esto, reitero, aplica tanto a las personas como a las organizaciones. Creemos que los mejores equipos son aquellos donde los propósitos están alineados, respetando las diferencias y generando valor cualquiera sea su rol.
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucianomangini/">Luciano Mangini, Fundador - BenchClub y Lighthouse Smart</a>
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El área de RRHH tiene un background de orientación hacia lo humano, hacia la persona, una fuerte presencia de empatía que es necesaria y, me atrevería a decir, mandatoria si tu vocación es la relación entre gente y empresas.
Hace muchos años, durante mi gestión cómo Gerente General de una empresa de personal eventual, viví una situación con el área de RR. HH de una empresa cliente que nunca antes me había pasado. Una colaboradora eventual de la empresa que yo dirigía estaba trabajando como recepcionista de esta empresa desde hacía 15 días, cuando comenzó a sentirse mal y se descompuso. Tras muchos estudios, lamentablemente el diagnóstico fue un tumor en el cerebro, que implicaba muchos tratamientos y cirugías, y por ende una licencia por enfermedad prolongada.
Como empresa de personal eventual, lo usual era que, cuando un colaborador eventual se enfermaba, se enviaba un reemplazo a la empresa usuaria y se mantenía en licencia al colaborador enfermo a costo de la empresa de personal eventual. La respuesta de la empresa usuaria fue, en lugar de pedir el reemplazo (sorprendentemente para el momento), incorporar a la colaboradora eventual a su nómina, para que pudiera tener una buena prepaga para comenzar el tratamiento -como eventual sólo le correspondía una obra social-, y para que tuviera la tranquilidad de que su empleo estaba esperándola para cuando se recuperara.
Una decisión del área de Recursos Humanos demostrando que las personas están primero, incorporando a su nómina una colaboradora externa a pesar de las contingencias y el costo que asumían, solo para acompañar a una persona que trabajaba en sus instalaciones temporalmente desde hacía 15 días. ¡Sobra decir que se ganaron mi respeto para siempre, y generaron un nivel altísimo de engagement en el resto de sus colaboradores!
No sé si hablar o no de la empresa, pero el Director de Recursos Humanos era Fabíán Alí, y la empresa Electrolux Argentina, fabricantes de todos los electrodomésticos que he comprado desde ese momento!

ConjuntaMENTE: ¿Cuál fue tu mejor experiencia trabajando en RR.HH?

El miércoles 23 de septiembre se realizó en formato virtual la quinta entrega de los Premios FLOR a la Diversidad, que reconoce a aquellas organizaciones que gestionan la Diversidad como parte de su estrategia. La ceremonia fue seguida por cientos de personas que se conectaron libremente desde todo el país y fue conducida por la locutora y colaboradora de FLOR Agustina Torchio Grobocopatel y la locutora, periodista, influencer y abogada de origen coreano Jin Yi Hwang.
“Hace dos días Fundación FLOR cumplió 8 años desde su creación. Un espacio para aquellas personas e instituciones que buscan promover gente que tenga buenas ideas, que crean que es posible construir una sociedad mejor para todas las personas que estén dispuestas a poner el hombro, a comprometerse, a sumarse, a cooperar para llevarlo adelante. Queremos compartir este sueño, e invitarlos a convertirse en protagonistas de la construcción de una sociedad responsable donde la diversidad y la solidaridad sean fuente de crecimiento, sustentabilidad, respeto y paz”, afirmó en su discurso de bienvenida Andrea Grobocopatel, Presidenta  y fundadora de La Fundación FLOR.
Los ganadores
<ul>
<li>En la categoria Latam, hubo una mención especial para Grupo LILA (Ecuador).</li>
<li>En la categoria Sector Público el ganador fue la Dirección de Cultura - Secretaría de Planificación del Desarrollo Sustentable de la Municipalidad Gobernador Ingeniero Valentín Virasoro (Corrientes).</li>
<li>En ONG’s La Fundación Gran Chaco (Chaco) fue la ganadora, luego de compartir terna con la Biblioteca Popular La Cárcova (Buenos Aires)  y la Fundación Líderes de Ansenuza (Córdoba). Además, se realizó una mención especial para Fundación Encontrarse en la Diversidad para la Educación Intercultural (CABA).</li>
<li>En la categorya Pymes el premio fue para Vivienda Asistida (CABA). Completaron la  terna ESET Latinoamérica (Buenos Aires) y Gráfica Latina SRL (Córdoba). Hubo además menciones especiales para Ikigai SRL (Buenos Aires) y Síntesis Biológica (Córdoba).</li>
<li>Por último, en la categoría Grandes Empresas el galardón fue para Banco Santander, y los compañeros de terna fueron Biosidus y Globant.</li>
</ul>
El jurado de este año estuvo compuesto por: Laura Gaidulewicz, Fundadora y Directora de Binden Group; Lucas Utrera, Director de Sustentabilidad de SMS Latinoamérica; Alejandro Melamed, Director de Humanize Consulting; Daniel Arroyo, Ministro de Desarrollo Social de la Nación; Kurt Frieder, Fundador y Presidente de Fundación Huésped; Julia Pomares, Directora Ejecutiva del CIPPEC; y Nuria Vilanova, Presidenta del CEAPI; además de Andrea Grobocopatel, Presidenta de Fundación FLOR.
Todo el proceso de selección fue auditado por la consultora internacional BDO.
“Celebremos que hay instituciones que tienen como parte de su estrategia incluir e integrar, que reconocen el valor de la multiplicidad en la diferencia y trabajan por ello, contradiciendo la propensión al statu quo y la inercia. Que puedan inspirarse en lo que hacen las organizaciones ternadas, ganadoras o las que reciban mención. Siempre habrá una práctica que podamos adaptar o de la que 'contagiarnos', palabra que se escucha mucho, pero que puede servir para que también rápidamente copiemos, imitemos, cooperemos”, concluyó Grobocopatel.

Se anunciaron los ganadores de los Premios FLOR a la Diversidad

Cervecería y Maltería Quilmes desarrolló el programa Autenticidad y está capitalizando sus resultados

En situaciones límite, a veces las empresas no tienen otra alternativa que proceder a un downsizing, esto significa que habrá colaboradores que ya no se necesitarán. La pandemia que está viviendo todo el planeta ha obligado a muchas empresas a replantear su estructura y, por consiguiente, el equipo de colaboradores que necesita en esta nueva etapa de la organización.
Así como una empresa se preocupa y trabaja por forjar una buena Marca Empleadora para captar los mejores talentos, también debe hacerlo en el momento del layoff de un colaborador.  Todo es “employee experience” y forma parte del “employee journey”, ese viaje que empieza con el enamoramiento inicial, al comenzar la relación, y sigue hasta el minuto final en el que esa persona se desvincula.
Hay diferentes etapas en ese “viaje” que el colaborador realiza a lo largo de su vida en la organización.  Desde su experiencia en el proceso de selección hasta su desvinculación, todo habla de la marca empleadora, todo dejará una huella en la vida de esa persona.  Recursos Humanos tiene un papel fundamental en la planificación de un “viaje placentero” para cada persona que forma parte de ese gran equipo.  Desde luego, esa “ruta” siempre se proyecta con los sucesivos jefes del colaborador, e incluso con el directorio, principalmente en el caso de los cargos más altos.
En la última etapa del “viaje” de un colaborador, hay que planificar muy bien la estrategia de desvinculación.  Ésta puede deberse a diversos factores:
<ul>
<li>El colaborador decide cambiar de rumbo laboral.  Es bueno indagar las causas y cómo se sintió en la organización, si su desvinculación está relacionada con algo sucedido en la compañía o es una cuestión ajena.  Se recomienda realizar una encuesta de offboarding para saber cuál es la valoración de la marca empleadora y el escenario general del suceso.  Esto sirve para ajustar el rumbo dentro de la empresa, en caso de ser necesario.</li>
<li>Sucedió algo ilícito o ilegal.  En este caso, hay que desvincular a una persona para cuidar a la organización (problema relacionado con cuestiones irreversibles que pueden ocasionar daños a la compañía).</li>
<li>Edad de retiro del empleado (jubilación).  Aun en estos casos, el proceso de offboarding es muy importante.  Hay que ayudar a la persona a iniciar una nueva etapa de su vida.</li>
<li>La compañía necesita prescindir de esa persona por cuestiones de reestructuración, y debe hacerlo en buenos términos.</li>
</ul>
En estas dos últimas causas de desvinculación es muy importante que la última etapa del employee journey sea algo positivo y memorable, algo que también contribuya al fortalecimiento de una buena marca empleadora.
Con referencia a la última (la compañía necesita prescindir del colaborador), generalmente, es algo inesperado para el colaborador, por eso puede volverse traumático.  Entonces, hay que definir cuáles serán los pasos para acompañarlo en ese alejamiento, en este último tramo del viaje.  Recursos Humanos tiene un papel fundamental.  Se trata de un proceso en el que las emociones afloran y hay que establecer un puente con el otro, escuchar y saber interpretar sus temores e intereses.
¿Qué tener en cuenta para un layoff agradable? Lo menos traumático para el colaborador:
<ul>
<li>Reunión de notificación.  Debe ser corta, con mensajes concisos y precisos.  La forma como se plantee la situación habla de la organización.  Dar espacio y tiempo para procesarlo.  Explicar lo que está sucediendo y el hecho de que su trabajo es uno de los impactados por la crisis. Un momento para escuchar lo que tenga que decir.</li>
<li>Apoyo psicológico: Muchas veces, aunque se entienda la situación de coyuntura, el ser despedido es un trago amargo que produce incertidumbre y angustia.  La organización puede poner al servicio del colaborador apoyo psicológico durante un tiempo para trabajar en su autoestima y que vea cuáles son sus capacidades para enfrentar la nueva situación.</li>
<li>Coaching de layoff y reinserción laboral: Ayuda para elaborar un plan de contactos para conseguir un nuevo trabajo;manejo de redes laborales para la búsqueda; cómo presentarse ante una entrevista laboral; análisis de fortalezas y capacidades, así como de habilidades que debería aprender para subirse a la ola de buscar empleo en la actualidad; capacitaciones para mejorar sus habilidades.</li>
<li>Beneficios para el colaborador despedido: Notebook, celular, prepaga y/o colegio de los hijos por un periodo de tiempo posterior a dejar la organización, etc. (dependerá de cada caso).</li>
<li>Recomendación del colaborador por parte de la compañía a otras organizaciones.</li>
</ul>

El offboarding de los colaboradores y la marca empleadora

En un escenario tan distanciado como el que estuvimos viviendo y seguimos atravesando, es vital contar con cierta conexión más allá de las tareas designadas.En este contexto, Escape Buenos Aires desarrolló un sistema para la interacción recreativa en equipo en las compañías. El objetivo de esta actividad es poder resolver enigmas con distintos niveles de dificultad a lo largo de 60 minutos en una sala de Zoom, siguiendo la temática que la empresa elija, acompañado por un experto de Escape Buenos Aires para guiarlos y conducir el evento.
“En momentos en donde muchas empresas buscan retener talento y generar el sentido de pertenencia, contar con herramientas alternativas, resulta fundamental. Por eso, a través de las salas de escape virtuales, entregas semanales de enigmas gratuitos mediante nuestro newsletter y estrategias de team building, se busca desarrollar y potenciar las habilidades personales y sociales trabajando con elementos de incertidumbre, realidad, riesgo, planeamiento y esfuerzo, a través de los cuales se lleva a diferentes ambientes los desafíos que se generan en el trabajo diario.”, detalla Adrián Estoup, fundador de Escape Buenos Aires.
La idea se generó en plena cuarentena. Siguiendo la línea de desarrollos del juego para eventos y team building, se logró una importante convocatoria a lo que fue una prueba piloto con distintas compañías para testear la actividad sin cargo. Estas demos llevaron a que Escape Buenos Aires logre ampliar su cartera de servicios y desarrollo de salas de escape virtuales para empresas como Arcos Dorados y Mercado Libre. Tanto ellos como otras veintitrés empresas disfrutaron de una hora de entretenimiento, trabajo en equipo y del hecho de poder encontrarse en un ámbito distinto para poder verse a través de la pantalla y jugar.

El juego virtual como una herramienta para reforzar la unión laboral

La iniciativa tiene como objetivo atraer el talento de mentes innovadoras, curiosas, con interés genuino por la tecnología, y que quieran contribuir al desarrollo de los próximos avances tecnológicos que marcarán el sector de las Telecomunicaciones. Los perfiles seleccionados comenzarán sus actividades en Ericsson en enero del próximo año, con una oportunidad inmediata de participar en proyectos relevantes que lleva adelante Ericsson, como líder en el sector.
Programa de Pasantías
Con una duración de hasta 2 años, el Programa de Pasantías de Ericsson fue diseñado para ofrecer la plataforma de desarrollo que los jóvenes necesitan para hacer un avance significativo en sus carreras, con experiencias que maximizaran sus habilidades comerciales, agregaran más contenido a sus repertorios. y prepararlos para tener un impacto positivo en el panorama mundial de las telecomunicaciones. Los mercados operativos son São Paulo, Indaiatuba, São José dos Campos y Río de Janeiro.
Habilidades técnicas e idiomas
Se requieren conocimientos de Microsoft Office. Existe flexibilidad en el dominio del inglés y el español, pero son diferenciales para algunos puestos clave.
Cursos de licenciatura
Ciencias de la Computación, Ingeniería Eléctrica, Ingeniería Mecánica, Ingeniería de Producción, Ingeniería Mecatrónica, Ingeniería Electrónica, Ingeniería de Telecomunicaciones, Administración de Empresas, Economía, Sistemas de Información / TI, Ciencia de Datos, Matemáticas, Relaciones Institucionales, Comunicación, Marketing y Publicidad .
Beneficios ofrecidos
Beca de ayuda, Asistencia médica, Asistencia dental, Seguro de vida, Voucher de transporte, Restaurante en el lugar o Cupón de comida, Horarios flexibles, Lugar de trabajo flexible, Participación en proyectos, Receso de año nuevo, Plataforma de desarrollo con titulación, Frutas en la oficina, Programa Gympass, Bike Rack y Ducha (según ubicación), entre otros.
 
Programa de prácticas profesionales
Tiene una duración de 12 meses y ofrece a los candidatos la posibilidad de obtener una visión global de la empresa. El programa será planificado y guiado por diferentes directivos y profesionales del área de People, con el objetivo de proporcionar un aprendizaje diferenciado para que los aprendices puedan asumir, en el futuro, puestos destacados en la empresa. Para que su postulación sea correcta, debe contar con formación académica entre julio de 2019 y diciembre de 2020. La disponibilidad para viajes nacionales e internacionales, además del inglés fluido, son requisitos fundamentales.
 
Para registrarse, hacer click <a href="https://jobs.ericsson.com/main/auth/1/login?jobId=424623">aquí</a>.

Ericsson abre inscripciones para el Programa de Talentos 2021

Hoy el 60% de los argentinos está realizando home office por primera vez. Por eso, La Caja adaptó dos de sus productos vigentes para empresas y pymes, tomando algunas características que se adecuan al nuevo escenario de pandemia, para así crear el seguro de teletrabajo.   Teniendo en cuenta la nueva rutina de las personas y las herramientas o equipos con los que realizan las actividades laborales desde su domicilio, la cobertura asistirá a las personas en caso de robo y daños de los equipos o bienes patrimoniales, es decir, todos aquellos correspondientes a una herramienta de trabajo. Asimismo, la aseguradora ofrece una cobertura de accidentes personales durante 24 horas, con un alcance internacional. Este seguro también cuenta con el servicio de telemedicina para que los clientes puedan atender sus consultas médicas sin tener que moverse de su domicilio. “Esto responde a que las jornadas de trabajo comenzaron a tener configuraciones horarias más flexibles, por lo tanto, se hace fundamental que la cobertura también tenga esa flexibilidad y no tenga que limitarse a una franja de trabajo determinada. Desde La Caja buscamos identificar posibles riesgos para minimizar sus consecuencias”, explica Francesco Miani, Director Técnico de La Caja.

La Caja lanza su seguro de teletrabajo

<a href="http://www.grupoassa.com/" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=http://www.grupoassa.com&source=gmail&ust=1599250788708000&usg=AFQjCNH4776xRMGfsv9weHeRMoG8HanL_g">gA</a>, compañía global de tecnología recientemente adquirida por Globant, presentó su 8vo Reporte de Sustentabilidad, en el que comunica los avances obtenidos en materia de sustentabilidad de sus marcas gA (Grupo ASSA) y Parabolt, compañía del mismo grupo dedicada a la innovación y el desarrollo de software.
Siguiendo los lineamientos GRI (Global Report Initiative), los Objetivos de Desarrollo Sostenible y el cumplimiento de los diez principios de Pacto Global de Naciones Unidas, el mismo reporte plasma los avances alcanzados durante 2019 y los compromisos asumidos por ambas organizaciones. Durante el año reportado, la compañía se acercó a los objetivos planteados en su Plan Estratégico de Sustentabilidad 2020, con acciones puntualmente enfocadas en los diferentes pilares de la compañía a nivel global:
<ul>
<li>Colaboradores: se trabajó en propuestas de valor y empoderamiento de los empleados, con el objetivo de reducir la rotación de colaboradores, mejorar el clima laboral e impulsar el crecimiento personal y profesional de las personas con una orientación al compromiso sustentable.</li>
<li>Medio ambiente: se reciclaron 8.334,51 kilos de residuos; se reemplazó el 94,56% de la luminaria en el site de Buenos Aires por tecnología LED y el 63,9% en Tandil; redujeron en un 31% la cantidad de impresiones en Argentina, 16% en Brasil y 23% en México y se logró disminuir un 12,4% del consumo global de energía eléctrica. Además, alcanzaron una participación del 37% de sus colaboradores como voluntarios “gA Greeneros”.</li>
<li>Comunidad: se llevaron a cabo grandes avances para potenciar habilidades, capacidades y conocimiento en el talento joven en situación de vulnerabilidad social con foco en el sector IT. 5.599 personas se beneficiaron con sus programas, sumando 19.363 desde 2011, con una inversión de U$ 175.477,36. Más de 500 colaboradores donaron su tiempo para desarrollar acciones y programas a nivel global, lo que representó un 15,45% de aumento en la cantidad de horas invertidas en voluntariado respecto al 2018.</li>
</ul>
Esto estuvo acompañado del trabajo en consolidar una nueva oferta de valor para acompañar a los clientes en sus procesos de transformación, con nuevos productos y servicios a través de gA y Parabolt, impulsando una mirada sostenible de innovación.
Para conocer más en detalle el impacto y las acciones sustentables que llevaron a cabo gA y Parabolt durante 2019, accede al reporte completo a través de <a href="http://gasustainable.com/#/?utm_source=pr&utm_medium=pr&utm_campaign=lanzamiento2019-pr" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=http://gasustainable.com/#/?utm_source=pr&utm_medium=pr&utm_campaign=lanzamiento2019-pr&source=gmail&ust=1599250788708000&usg=AFQjCNFalVorEkHRzlZ9_YTnmd0v0I54WQ">este link.</a>

Por 8º año consecutivo gA presenta su Reporte de Sustentabilidad

El segundo encuentro virtual de #Conectados, el ciclo organizado por el Consejo Profesional de Relaciones Públicas y el Círculo Dircoms, tuvo como eje el análisis de los desafíos para los profesionales de las comunicaciones a la hora de pensar en el futuro, en el medio de tanta incertidumbre.   La actividad, contó con la moderación de la periodista y emprendedora Felicita Rossi, e inició con las palabras de Pablo Cattoni, Presidente del Consejo, y de Valeria Abadi, Presidenta del Círculo de Dircoms.   El primer panel estuvo a cargo de Ximena Díaz Alarcón, Socia de YOUNIVERSAL, quien habló acerca de marcas “más humanas, comprometidas y responsables”, y cómo se adaptan en un contexto donde los consumidores tienen diversas demandas. “Las marcas tienen que adaptarse a los clientes que suelen querer todo, tienen la cabeza digitalizada, y pretenden que los conozcamos lo suficiente como para adelantarnos, pero sin invadirlos”, comentó Díaz Alarcón. Además, agregó: “Los consumidores demandan marcas que tengan la capacidad de transformarse, pero no quieren pasarla mal en ese proceso. Un producto feo, que no cumple su función, pero sustentable tampoco sirve”. Finalmente terminó su presentación citando una frase del artista callejero Tano Verón: ““Queda terminantemente prohibido ser tibio”: Esto es lo que la gente espera de mi como marca”.   Lorenzo Preve, Socio de Upside Risks y Profesor del IAE Business School, continuó con el encuentro explicando cuestiones de incertidumbre y riesgo, tema clave hoy en día, en el que afirmó: “Existe un proceso para adelantarse a los riesgos: primero tenemos que identificarlos, definirlos como tales, medirlos, buscar su determinante (lo que hace que el riesgo ocurra) y, finalmente, podríamos mitigar el riesgo. ¿Qué significa esto? Bajar el impacto y la probabilidad de que el riesgo suceda”. Luego, continuó comentando que: “La gestión de riesgo es tarea de todos y es necesario crear una cultura de gestión basada en riesgos y oportunidades, para lograr una gestión de riesgos integral.”   A continuación, expuso Ramiro Fernández, Chief Storyteller en YOUNIVERSAL, quien se enfocó en el storytelling y la comunicación de marca: “Debemos conectar desde nuestras marcas para entender que quiere el consumidor, pero tener cuidado con el “Dino-Cool” que todos llevamos adentro. Esto quiere decir que creemos que somos cool, modernos, pero en la realidad no se visualiza así” expresó Fernández.   Finalmente, para cerrar la jornada, Sean Summers, Vicepresidente Senior de Marketing de Mercado Libre, comentó sobre su experiencia durante el contexto actual. “Todos nos volvimos más humanos y como marca nos enfocamos en eso, no podes solo tener relaciones de transacción con tus usuarios.”   Link a charla completa: <a href="https://mktagencia.everlytic.net/servlet/link/100928/1078707/111538946/5550519" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://mktagencia.everlytic.net/servlet/link/100928/1078707/111538946/5550519&source=gmail&ust=1599250785936000&usg=AFQjCNFeMjF2-nDrpejhGKGOzYTcTGOxwA">https://youtu.be/OfrpZ62z4ZE</a>   Los encuentros, este año de manera virtual, organizados por el Círculo DirComs y el Consejo Profesional de Relaciones Públicas, continuarán durante el año con el fin de analizar la comunicación, su situación actual y los recursos disponibles, de la mano de referentes en el tema que den su punto de vista en función de su experiencia en esta dinámica e inagotable actividad de dar mensajes y contar historias.

Se realizó la segunda edición de #Conectados con un debate acerca de cómo nos preparamos para la próxima pandemia

El programa de formación para el empleo que realiza Santander junto a Fundación Pescar tuvo su modalidad online en 2020. Además, este año Santander contrató a 24 jóvenes para que tengan su primera experiencia y puedan dar los pasos iniciales en el mercado laboral formal.
De esta forma, se incorporarán a los equipos comerciales en sucursales de Buenos Aires, Mendoza, Salta, Corrientes, Santa Fe y Ciudad de Buenos Aires. Los jóvenes que participaron del proceso fueron acompañados por el equipo de Gestión de Talento de Santander, quienes los guiaron y asesoraron sobre las modalidades de selección y las instancias de entrevistas.
Verónica Climent, Gerente Principal de Gestión y Desarrollo de Personas, Inmuebles, Costos y Seguridad, afirmó: “El objetivo de este proyecto es ayudar a los jóvenes a progresar y a que más allá de recibir la información que brinda el Centro Educativo, puedan establecer un vínculo entre la formación y la puesta en práctica de los contenidos en el mercado laboral real. Creemos que aporta valor y deja a los jóvenes mejor preparados de cara al futuro”.
Sobre los participantes que harán una experiencia en el banco, Climent comentó: “Este tipo de actividades es muy importante, ya que tiene una vinculación directa con nuestra misión, que es contribuir al progreso de las personas. Estamos muy contentos de poder brindar a 24 participantes la posibilidad de hacer una experiencia con nosotros”.
 
El programa
Hace más de 10 años que Santander y la Fundación Pescar desarrollan el programa de formación para el empleo. Los Centros educativos, que funcionan durante 6 meses dentro de empresas o instituciones, brindan formación personal y laboral a jóvenes, en general del último año del secundario.
Este programa es parte de la estrategia que Santander tiene en términos de inversión en la comunidad y favorece el cumplimiento de uno de sus propósitos: contribuir con el progreso de las personas. Actualmente, hay 46 egresados del programa trabajando en Santander. Uno de ellos, incluso, alcanzó el mejor desempeño en calidad de atención de todo el banco.
La convocatoria de los participantes se realiza en escuelas y organizaciones y los interesados atraviesan un proceso de selección que apunta a jóvenes que se encuentran en una situación de vulnerabilidad socioeconómica y que demuestran motivación y compromiso por mejorar su presente y futuro.
Los empleados de Santander brindaron su tiempo y sus conocimientos acompañando como mentores la formación de los alumnos y brindando charlas inspiracionales que les aporte experiencias de superación personal.

 Santander incoporará a jóvenes que tendrán su primera experiencia laboral

Las grandes compañías están reconsiderando sus rígidas estrategias inmobiliarias, evaluando sus activos y contratos tradicionales, firmados generalmente a largo plazo. Hoy están buscando la manera de escalar o disminuir fácilmente según su crecimiento, acorde a cómo se vayan enfrentando a los desafíos sin precedentes que traerán los próximos 3 años. Los proveedores de espacios de trabajo flexibles como WeWork permiten a las empresas dejar los compromisos inmobiliarios tradicionales a largo plazo, firmar por el tiempo deseado, trabajar en diferentes sedes en un ambiente seguro, diseñado para fomentar la productividad y la colaboración.
Adicional a la revaluación de su estrategia inmobiliaria, las empresas también están reconsiderando la ubicación de su fuerza laboral buscando ofrecerles más opciones. Modelos como el "hub and spoke" (centro y distribución), en donde las empresas tienen una ubicación central  y varios espacios flexibles por la ciudad, dando a sus empleados la opción de trabajar donde les sea más conveniente, para que puedan evitar los traslados diarios en transporte, disminuir riesgos de contagio y al final, y ayudar a mejorar su calidad de vida, llegaron para quedarse.
En ese camino, con el fin de fomentar aún más el modelo de flexibilidad laboral, WeWork lanzó “WeWork All Access”, una nueva solución para que sus actuales y futuros miembros, puedan hacer uso de cualquiera de los más 800 edificios que tienen a nivel global, sin ningún costo adicional. Convirtiéndose esto en una especie de “pasaporte” para poder entrar y tener espacios de trabajo en más de 130 ciudades. 
Este nuevo servicio complementa los esfuerzos de la compañía por ayudar a las empresas y trabajadores en su adaptación a estos tiempos sin precedentes, para que tengan la posibilidad de elegir un espacio agradable y dedicado a que desarrollen sus actividades laborales, garantizándoles seguridad, limpieza y flexibilidad.

A raíz de la pandemia, WeWork da la posibilidad a sus actuales y futuros miembros de utilizar cualquier edificio del mundo sin costo

<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciayanuzzio/">Florencia Yanuzzio</a> fue nombrada Head Commercial Communications, Grupo de Mercados Sur en Avon.
Natura nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/veronica-marcelo-49289447/">Verónica Marcelo</a> como Gerente General para su operación en Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-massimino-98b44b13/">Martín Massimino</a> será el Nuevo Director Comercial de Volkswagen Group Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jorge-arroyo-4171769/">Jorge Arroyo</a> es Operation Efficency &amp; Process Control Head en Efectivo Sí.
<a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-galliano-5a1857a/">Andrea Galliano</a> es Directora de Recursos Humanos en AcerBrag S.A.

Pases en las empresas

<a href="https://www.randstad.com.ar/">Randstad</a>, empresa especializada en servicios de Recursos Humanos, y <a href="https://ar.sodexo.com/home.html">Sodexo</a>, compañía dedicada a proveer servicios de Calidad de Vida, anunciaron la firma de un acuerdo de colaboración con el objetivo de reubicar temporalmente en distintos clientes de Randstad a los trabajadores de Sodexo afectados por la suspensión de actividades en sus lugares de trabajo. Los colaboradores que participan de esta iniciativa mantienen el vínculo laboral con Sodexo, así como la antigüedad y los beneficios, y recibirán, como mínimo, su remuneración anterior al 100%, pudiendo esta ser mayor de acuerdo con la tarea y posición que ocupen temporariamente.
Lorena Di Verniero, Directora de RRHH y RRLL de Sodexo, afirmó: “El respeto por nuestros colaboradores y por nuestros valores corporativos han sido siempre nuestra prioridad, más que nunca en este difícil contexto que enfrentamos todos los que formamos parte de Sodexo así como nuestros clientes y proveedores. Estamos seguros de que este acuerdo, junto con otras medidas que se fueron implementando, van a ayudar a que paulatinamente podamos ir retornando a una situación de normalidad”.
En el mismo sentido, Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, sostuvo: “La pandemia ha puesto a prueba muchas cosas en las organizaciones, desde las herramientas tecnológicas, pasando por la organización del trabajo y la velocidad de reacción ante los hechos. En este contexto, en el que hay una gran exposición de los liderazgos corporativos, es donde los valores, tanto de las personas como de las organizaciones, son el recurso crítico para navegar esta crisis. Poniendo en primer plano a nuestros colaboradores, nos une con Sodexo el objetivo de aportar nuestro granito de arena para contribuir con toda la sociedad en este momento tan crítico e inesperado que estamos viviendo”.

Sodexo y Randstad firman acuerdo de colaboración para la incorporación temporal de trabajadores

Como parte de la reconversión digital de todas sus operaciones, MetLife promueve entre sus colaboradores la utilización de MyLearning, una plataforma de aprendizaje que utiliza inteligencia artificial y propone contenidos diseñados a la medida de cada usuario para desarrollar habilidades tanto digitales y tecnológicas como emocionales y humanas. Entre marzo y junio de este año, la cantidad de usuarios activos de esta herramienta creció un 113%.
MyLearning permite generar una comunidad de conocimiento dentro de la empresa, nutrida por líderes y colaboradores que intercambian y comparten conocimiento desde cualquier lugar. Los contenidos se ordenan en diferentes áreas temáticas tales como: Capacitación en Inteligencia Emocional, para equilibrar las propias emociones y estar al tanto de las emociones de los demás en un entorno que cambia constantemente; Comunicación Eficaz en el Mundo Digital; Automatización Digital, para conocer sus ventajas y cómo se aplica en la vida real; e Influencia, entendida como fuerza positiva y persuasiva que puede cambiar las acciones, las mentalidades y los comportamientos de los demás.
A partir de la elaboración de un perfil propio, los usuarios pueden gestionar sus preferencias de aprendizaje y medir cómo evoluciona su formación. Según el relevamiento que realizó la compañía, dentro de las temáticas más buscadas se destacan aquellos contenidos vinculados a la comunicación en el mundo digital, cómo adquirir agilidad y flexibilidad en el trabajo, cómo influenciar a otras personas con un propósito y capacitaciones sobre inteligencia emocional. El sistema incluye cursos y materiales exclusivos de algunas de las universidades más prestigiosas del mundo, e incluye capacitaciones en video con instructores líderes de opinión nacionales e internacionales, así como accesos a exclusivas bibliotecas virtuales. Cada semana, los usuarios reciben un reporte sobre los avances alcanzados y sugerencias de temáticas.

Capacitación ejecutiva en casa: MetLife impulsa el aprendizaje basado en inteligencia artificial entre sus colaboradores

<a href="https://www.linkedin.com/in/hernangonzalez/">Hernán González</a> fue nombrado Human Resources Manager en Fortescue Metals Group.
<a href="https://www.linkedin.com/in/luispaolini/">Luis</a><a href="https://www.linkedin.com/in/luispaolini/"> Paolini </a>fue designado por el ITBA como Director de la Licenciatura en Administración y Sistemas de esa casa de estudios.
<a href="https://www.linkedin.com/in/falvarezreyna/">Facundo A. Reyna</a> ahora es Sr. Recruiter R&amp;D en Amgen.
<a href="https://www.linkedin.com/in/santiago-perincioli-8b97945/">Santiago Perincioli</a> fue designado como Vicepresidente Comercial de ViacomCBS para Cono Sur.

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FOTO: Javier Tabakman (Director de Recursos Humanos - Pampa Energía), Juan Pablo Sanguinetii, (Country Manager - Whalecom Perú), Paula Molinari (Presidenta - Grupo Whalecom) y Carlos Rojas (Gerente de Gestión Humana - SBS / Presidente - APERHU). 
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Como empresa regional con base en Buenos Aires y en Lima, <a href="http://www.whalecom.com.ar/" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=http://www.whalecom.com.ar&source=gmail&ust=1597422673072000&usg=AFQjCNEUsE4m9Kn637iR_dLua1Vzvf5cgA">Whalecom</a> llevó a cabo un ciclo de conversaciones online lideradas por su Presidenta, Paula Molinari, y Juan Pablo Sanguinetti, Country Manager para Perú con representantes argentinos y peruanos de empresas como YPF, Unilever, MercadoLibre, Grupo Pérez Companc , Globant, Farmacity, Banco Galicia, Pampa Energía, ENEL, Protecta, Alicorp, BBVA, Gold Fields, SBS, Lindley Arca, GyM y Redondos en la que compartieron las acciones, logros, tropiezos y aprendizajes que atravesaron desde el mes de marzo, cuando las medidas implementadas para controlar el avance del Covid-19 obligaron a adoptar cambios bruscos e inmediatos en la manera de vivir y de trabajar.
Uno de los puntos de coincidencia entre todos los participantes fue la distinción entre tres momentos muy claros: la emergencia, donde el foco estuvo puesto en resolver lo más urgente para poder trabajar con la mayor seguridad posible para los empleados; la reorganización, procurando entender cuáles eran las acciones de contingencia para adoptar con una expectativa de mediano plazo; y la estabilización, que implica procesos ya más regularizados, aún con el entendimiento de que se trata de una estabilidad transitoria.
En todos los casos, las primeras acciones coincidieron en bajar la exposición al riesgo de personas, finanzas y producción. En lo financiero, se desactivaron momentáneamente presupuestos que no requerían afectación monetaria inmediata y se apuntó a una reingeniería que derivaría en una posición de menor exposición financiera. En lo productivo, se establecieron respuestas de contingencia para garantizar la continuidad de los procesos productivos con formatos diferentes en aquellas empresas “esenciales” y aquellas que no. En cuanto a las personas, se asumió inicialmente la necesidad de poner el cuidado de su salud en el centro de las decisiones, a la vez que se pusieron en marcha medidas para atender el aspecto emocional y las condiciones de trabajo en el nuevo escenario.
La flexibilidad es otro factor predominante. Varios invitados refirieron la re-creación de nuevas estructuras organizacionales que en muchos casos prescindieron de los modelos de dirección tradicionales para dar lugar a modelos más “líquidos”, que incluso podían ir mutando a medida que el entorno lo exigía o que esos formatos “mínimos viables” revelaban su insuficiencia. Los líderes, en tanto, deben tener en esta etapa una baja aversión al riesgo, como si fuera una característica de su personalidad, ya que las actuales incertidumbres podrán cambiar su formato pero se mantendrán en su esencia, obligándolos a gestionar con bajos niveles de certeza y datos de baja confiabilidad.
Home office
En cuanto al home office, tres definiciones a tener en cuenta:
<ol>
<li>El home office llegó para quedarse. Forzadas por el contexto, todas las organizaciones tienen hoy más personas que nunca antes trabajando en esta modalidad.</li>
<li>Lo que se está haciendo no es home office propiamente dicho. Los protocolos e infraestructuras necesarias se fueron definiendo sobre la marcha y, de hecho, aún resta bastante para alcanzar una modalidad estable. Sin embargo, las encuestas realizadas entre los colaboradores reflejan su expectativa decontinuar trabajando en un 50% del tiempo en modo home cuando la pandemia haya pasado.</li>
<li>Trabajar en home office requiere adquirir nuevas competencias, no solo el manejo de herramientas virtuales sino también protocolos de comunicación,reuniones, dinámica de los equipos, seguimiento y medición de productividad.</li>
</ol>
La mayoría de las organizaciones definieron además que el regreso a los espacios de trabajo se hará en forma gradual y planificada, con máximo cuidado de todos los protocolos sanitarios, sólo en los casos en los que la presencia física sea necesaria, procurando que no haya más del 30%/50% de las personas simultáneamente en las oficinas.
 
Conclusiones y aprendizajes
Estas son algunas de las principales conclusiones a las que se arribó:
- La transformación digital es un hecho. La pandemia aceleró procesos que ya estaban instalados e involucró a quienes estaban fuera.
- Pasar de 100% presencial obligatorio a 100% virtual obligatorio es la misma expresión de rigidez. Cada empresa deberá adoptar un mix que le resulte apropiado.
- La cultura realmente importa para resolver problemas. Cuando no hay tiempo para análisis meticulosos, las respuestas están basadas en el entendimiento de la cultura (“aquello que la gente hace cuando nadie le ordena qué hacer”).
- El factor humano como eje de la productividad: aun cuando la tentación de automatizar sigue vigente, los factores anímicos se han instalado en la agenda de la gestión quizá como nunca antes.
- Si se gestiona adecuadamente, el aislamiento es solo físico. Es posible adoptar pautas de trabajo que preserven la camaradería y la conexión emocional.
- Con la instalación del factor incertidumbre como parte de la realidad, es probable que los modelos clásicos que procuraban alcanzar la mayor previsibilidad y control de las variables haya demostrado una rigidez excesiva.
- El e-commerce es ya una nueva realidad en cuanto a los hábitos de consumo, lo cual implica un cambio en las formas de comprar, de vivir y, por lo tanto, de trabajar.
- La oficina física se posiciona como un servicio y un punto de encuentro y no más como el lugar de trabajo: quedó en evidencia que lo realmente importante es hacer el trabajo y lograr los resultados, las demás prácticas (movilidad – tiempos - interacciones) deben acomodarse al nuevo contexto.
- Dado que el modelo de home office lo permite, se observa una tendencia incipiente de trabajadores talentosos que eligen prestar servicios en modo freelance.
- Un riesgo es la sustentabilidad del ritmo de trabajo. Lo que pudo ser una intensidad necesaria para salir adelante en un primer momento de crisis, tal vez resulte perjudicial si se pretende sostenerla en el tiempo.
- Se ratifica una vez más el valor de los líderes próximos con una actitud empática que puedan conectar con su gente incluyendo el factor emocional como representantes de la organización.

Nuevos tiempos, nuevas prácticas: experiencias en la pandemia

Las pautas de dinámica laboral han cambiado en las organizaciones de todo el mundo.  Según la industria, se puede trabajar desde la casa en forma remota, o bien hay que definir grupos mínimos de trabajo en horarios más reducidos (plantas de producción y/o de distribución).  En cualquier caso, la forma de trabajo cambió.  Y también se alteró la dinámica en los ambientes laborales que permanecen operativos; hay que poner en marcha estrictos protocolos de seguridad comenzando por lo básico: distancia social, tapabocas, mamparas, alcohol líquido y en gel, limpieza y desinfección de los espacios con mayor frecuencia, etc. Todas esas modificaciones en la forma de trabajar -y por la situación de crisis de salud en general- produce incertidumbre, temores, angustia. Y el rendimiento no es el mismo cuando la gente está preocupada, ya sea por cuestiones laborales o familiares. 
Los objetivos de RH en estos momentos son:
<ul>
<li>Continuar con el “business as usual”.</li>
<li>Colaborar con el acondicionamiento de los nuevos espacios de trabajo (en oficinas/plantas) y en los hogares (homeoffice).</li>
<li>Elaborar un programa de espacios de encuentro para un mejor entendimiento de los equipos.  Contactos periódicos pautados, de corta duración, planteando temas no laborales que ayuden a conocerse y entenderse más.</li>
</ul>
<ul>
<li>Ayudar a los líderes a comprender a su gente, a flexibilizar pautas rígidas como deadline de reportes o informes, horarios a cumplir de entrada/salida o reuniones, etc.  En momentos de crisis esa rigidez no necesariamente contribuye a una mejor performance.</li>
</ul>
Ante esta situación, la inteligencia emocional se pone en el centro de la escena. El rol de RH es clave; debe crear programas para facilitar que los líderes puedan:
<ul>
<li>Conectar empáticamente con sus colaboradores.</li>
<li>Desarrollar la capacidad de reconocer tanto los sentimientos propios como los ajenos (temores, angustias, expectativas).</li>
<li>Entender a su gente para poder ayudarla a cumplir los objetivos del negocio.</li>
<li>Ser más flexibles en límites de horarios, fechas de entrega, para descomprimir presiones en los colaboradores.</li>
<li>Motivar a los equipos en este escenario tan particular.</li>
</ul>
En el caso de Visma, el COVID-19 nos obligó a parar y recalcular para concebir actividades de engagement de alto impacto y bajo costo en un escenario nuevo.  Ofrecimos a todo el equipo una charla sobre el impacto de la pandemia y el confinamiento en la salud mental, a modo de prevención y para preservar la salud anímica del equipo. En esta misma línea, llevamos a cabo reuniones grupales que llamamos People Talks, en las que nos encontramos personas que atravesamos la cuarentena en situaciones similares, (por ejemplo, padres y madres con hijos pequeños o en edad escolar) para acompañarnos y buscar estrategias que nos ayuden a compatibilizar la vida familiar con el home office.
Además, comenzamos a implementar el programa Master Class, un espacio de encuentro (virtual) en el que cada uno muestra algo que sabe y le divierte hacer, algo que puede enseñar al resto para “pasarla bien” y entretenerse: coctelería, cómo hacer una huerta familiar, bordado mexicano, fotografía, etc.   Entre 30 y 60 minutos en los que cada uno comparte algo con el resto del equipo y muestra una faceta desconocida.  Por otra parte, seguimos festejando los cumpleaños, pero ahora en forma virtual: una call de no más de 30 minutos, que es para estar presentes y saludar en un día tan especial, un espacio para distenderse, encontrarse y no hablar de trabajo.  También se han implementado juegos, todo virtual y online, que sirven para conocerse más, ver las reacciones del otro, establecer un espacio de colaboración, pero desde otro lado que no tiene ninguna relación con el trabajo. Asimismo, se lleva a cabo el programa Visma active at Home con ejercicios para descontracturarse, moverse un poco y también para aprender a relajarse. Todos son espacios de escucha activa, con gran participación, en los que se logra conectar desde otro lado con el compañero de trabajo de todos los días, que motivan mucho a nivel individual y de equipo.

Columna: Cómo crear engagement en tiempos de pandemia

everis University lanzó una innovadora propuesta, apostando a un Digital Festival of Learning en sus planes de carrera. A partir de la digitalización de su currícula y usando la música como denominador común, everis creó una experiencia de aprendizaje diferente, inspirada en los grandes festivales de música. Tomando el rock y el jazz como perfiles educativos, la inciativa busca acercarse a los colaboradores con un estilo dinámico, moderno y ágil.
Los cursos están agrupados en playlists, destinadas a distintos perfiles:
<ul>
<li>ROCK STAFF está pensada para el talento joven, aquellos qdisfrutan de los retos, quieren innovar y cambiar la manera de hacer y entender la consultoría. Esta playlist cuenta con una alternativa enfocada al talento joven sin experiencia, y otra a talentos con experiencia en el rubro.</li>
<li>JAZZ LEADER es especial para los líderes de los equipos con mayor conocimiento del negocio y la metodología de la empresa. Son personas clave para movilizar y dinamizar equipos, aprendiendo de manera continua y adaptándose creativamente para lograr los mejores resultados. Esta playlist tiene dos opciones: una orientada a líderes sin experiencia, y otra pensada para líderes más experimentados.</li>
</ul>
Cada uno de estos planes, dura entre 12 y 18 meses y profundiza en los siguientes temas:
<ul>
<li>COMPETENCIALES: liderazgo, comunicación y gestión de tiempo, entre otros.</li>
<li>METODOLÓGICOS: tradicional y agile.</li>
<li>INNOVADORES: técnicas de creatividad e innovación de proyectos.</li>
</ul>
La propuesta está presente también en Spotify. Cuenta con música para acompañar los momentos de aprendizaje, siguiendo la línea de los estilos musicales como un recurso de especial acercamiento a su equipo.

everis University lanza Digital Festival of Learning

Honda Motor de Argentina realizó recientemente una donación de materiales indispensables para la refacción y remodelación de la Fundación Somos Cedemil,  una institución que  brinda oportunidades de empleo a personas con discapacidad y las capacita para el trabajo, funcionando  así como nexo en el mercado laboral.
“Sabemos que la situación de emergencia sanitaria a causa de la pandemia ha profundizado las dificultades económicas que atraviesan distintas organizaciones que no cuentan con los recursos suficientes para el buen funcionamiento de su institución. Y para Honda es fundamental aportar soluciones tangibles, más aún cuando se trata de impulsar y fomentar la inclusión social”, destacó Viviana Daleoso, Gerente de Relaciones Institucionales de Honda Motor de Argentina. 
Fundación Somos Cedemil es un centro de asesoramiento para cualquier persona con discapacidad y su familia que necesite apoyo en la elaboración y concreción de su plan de vida. Funciona en Los Cardales desde el año 2005 y su crecimiento progresivo ha permitido brindar oportunidades de empleo a más de 200 personas con discapacidad.
“Para toda la comunidad Cedemil, esta donación ha sido doblemente especial, pues directivos, equipo, familias y usuarios, somos conscientesdel gran esfuerzo que implica actualmente mantener la calidad en nuestros servicios. Compartimos a todos la noticia por Zoom, a lo que respondieron con alegría, agradecimiento y,sobre todo, mucho entusiasmo ante la idea de poder volver a su trabajo con instalaciones renovadas”, expresó al respecto Isabel Cullen, Directora de la institución.

Honda Motor de Argentina por la inclusión

<a href="https://www.linkedin.com/in/agustin-hidalgo-a36a4ab/">Agustín Hidalgo</a> fue nombrado Chief Commercial Officer en InvertirOnline.
<a href="https://www.linkedin.com/in/kadu-lopes-91b156/">Kadu Lopes</a> es la nueva Vicepresidenta de Alianzas y Canales para Oracle América Latina.
Beiersdorf designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/ivanesposito/">Iván Espósito</a> Country Manager para Argentina y Uruguay.
<a href="https://www.linkedin.com/in/milagros-anaut-2aa8b845/">Milagros Anaut</a> asumió como HR Business Partner en Natura &amp;Co.

<a href="https://www.linkedin.com/in/patricia-saenz-rozas-4a457241/">Patricia Saenz Rosas</a> asumió como Regional Head of People LATAM en Glovo. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/jorge-gardonio-43940315/">Jorge Gardonio</a> fue designado Director de Recursos Humanos en Supermercados Mayoristas Yaguar. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucero-ana-v-esteban-b62b0a8/">Lucero Ana V. Esteban</a> ahora es Gerenta de Recursos Humanos en BiBank.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gisela-andrea-sisca-43563373/">Gisela Andrea Sisca</a> es Talent Attraction &amp; People Experience Manager en Ank.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mirianmino/">Mirian Miño</a> fue nombrada Gerenta de Compensaciones y Planeamiento de RR.HH. en Grupo Metropol. 
PedidosYa designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/laura-micaela-alvarez-5095a34/">Laura Micaela Alvarez</a> como Directora de Comunicaciones Internas, Cultura y Clima.

<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-natalia-blanco/">Natalia Blanco</a> asumió como Human Resources Analyst en Pan American Energy.
<a href="https://www.linkedin.com/in/matiasruas/">Matías Ruas</a> fue designado Cloud Technology Enterprise Account Manager en Oracle.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-belén-tinto-08424094/">María Belén Tinto</a> fue nombrada Talent Partner para Marketing, Customer Development, Food Solutions en Unilever.

El reto internacional Santander X Tomorrow Challenge, lanzado por Banco Santander en mayo a través de Santander Universidades, entregó el pasado 20 de julio sus premios en un evento dirigido por Ana Botín, Presidenta de la entidad bancaria.
Santander X Tomorrow consiste en un reto global para que emprendedores de todo el mundo pudieran aportar soluciones innovadoras que ayuden a mitigar las consecuencias socioeconómicas derivadas de la crisis de la Covid-19. El desafío fue convocado a través de <a href="http://www.santanderx.com/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=http://www.santanderx.com&source=gmail&ust=1595687303822000&usg=AFQjCNFZibkp1Fahl30hHuIs6M8M4bMcvw">www.santanderx.com </a>y contó con cuatro categorías:
Re-Skill, para el desarrollo de nuevas habilidades profesionales;
Re-Work, para apoyar en la lucha contra el desempleo generado por la pandemia;
Re-Invent, para la adaptación de modelos de negocio a la nueva situación
Re-Launch, para la reapertura de negocios e identificación de nuevas oportunidades de mercado.
Las 20 startups ganadoras fueron seleccionadas entre 2.251 proyectos por su proyección, viabilidad y escalabilidad. Cada una recibirá 20.000 euros para el desarrollo de su proyecto y apoyo a través de mentorías, roadshow para acceso a financiación y difusión en medios de comunicación. Brasil, España y México son los países con mayor representación, con más del 60% de los proyectos inscritos. Los proyectos ganadores pertenecen a 10 países (Alemania, Argentina, Brasil, Chile, EEUU, España, México, Portugal, Perú y Reino Unido) y un 40% de ellos los firman mujeres, un dato que refleja el incremento de la presencia femenina en el tejido emprendedor.
 
Ganadores
<ul>
<li>En la categoría Re-Skill los ganadores han sido Ada ITW (<a href="https://adaitw.org/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://adaitw.org/&source=gmail&ust=1595687303822000&usg=AFQjCNHaIN-cfLjdm1_ie3WJ5uPFvCXG1A">https://adaitw.org/</a>) de Argentina, especializada en formación online intensiva en programación y soft skills para mujeres y conectarlas con nuevas oportunidades laborales. Arcux (Perú), en la misma línea pero enfocados a la industria de la arquitectura y la construcción. BEDU (México) forma en competencias digitales y tecnológicas a personas con bajos ingresos para optar a mejores oportunidades laborales. Zapiens Technologies (España) empodera equipos de trabajo con aprendizaje y acceso instantáneo a conocimiento corporativo, facilitando la adquisición de habilidades propias de cada compañía. Y Filmpedia (España) una librería de contenidos audiovisuales ordenados por áreas de conocimiento y materias.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Para Re-Work, los premios recaen en Connecting Visions (España), una consultora que identifica el talento disponible tras la crisis de la Covid-19, generando visibilidad y conectando clientes potenciales. Grupo Corellia Proyectos Gastronomicos (España), una solución de reclutamiento de personal para la hostelería reconvertida tras la pandemia en un servicio de reclutamiento de “trabajadores esenciales”. Woke (México), una plataforma con servicios propios para trabajadores por cuenta propia como autónomos, emprendedores o PYMEs. Sumá (Brasil) plataforma para pequeños agricultores con dificultades de acceso a los mercados y Taqe (Brasil), con cuyo software de reclutamiento, buscan ayudar a jóvenes con dificultades en su acceso al mercado de trabajo.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Re-Invent cuenta con WConnect (Brasil), una empresa de ingeniería que ha creado “Simples Receita”, un sistema que conecta médico, paciente y farmacia para vender online fármacos con prescripción. Motion Miners (Alemania), ha desarrollado una herramienta para la prevención de nuevas infecciones mediante sensores e inteligencia artificial. Flicq (EEUU), un sistema de monitoreo de equipamiento industrial en tiempo real. Bewica (Reino Unido), una plataforma que facilita la ciberseguridad de organizaciones con protección intuitiva y económica y Fofuuu (Brasil), una herramienta de monitoreo telemático de terapias para niños con necesidades especiales.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Y en la categoría Re-Launch, los ganadores son HumanITcare (España), un proveedor de servicios de salud en remoto 24/7. Lexgo (Chile), servicios automatizados de asesoría legal para empresas. VU Security (España), que permite identificar y validar usuarios, lo que permite a las organizaciones realizar transacciones seguras. Komodore (España), una plataforma de creación de apps de automatización de procesos en el alojamiento de turistas y, por último, Mater Dynamics (Portugal), que ofrece entornos seguros, aislados y monitorizados para el transporte de alimentos.</li>
</ul>

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