Talento & Empresa: Las nuevas prácticas más flexibles de trabajo, ¿producen también cambios en la forma de contratación y compensación?

Jorge Pérez Izquierdo: Sí, hay un cambio. Pero antes de las consecuencias, es importante ver el contexto, y el primer paso es definir qué significa esta flexibilidad, porque no es lo mismo para todas las empresas. Depende mucho de la cultura de la empresa, de si es una empresa de producción o de servicios. El segundo punto es que regresar 100% a la oficina, hasta este momento, de acuerdo con nuestros clientes, no ha ocurrida en ningún caso. Siempre fue con algún sistema flexible. En cuanto al tema de la contratación y compensación, en las empresas de producción han subido los salarios, sobre todo en EE.UU. y Canadá, porque cambiaron los modelos de trabajo. Desde el punto de vista de esta flexibilidad, se han hecho células con grupos de trabajo para evitar los contagios. En las empresas de servicios el tema salarial también ha cambiado, pero tiene más incidencia el tema de la flexibilidad, tanto en la presencialidad, como en los horarios, y en poder cambiar de ciudad para trabajar. Es un patrón, aunque no es tan genérico todavía, y es menos frecuente en Latinoamérica. Pero se ve mucho en EE.UU.: la parte financiera de Nueva York se está moviendo al sur de la Florida; la gente que estaba en California se está yendo a los estados centrales porque el costo de vida es más bajo. Entonces las empresas también usan esto como un beneficio, porque el cambio de ciudad puede significar un aumento en el ingreso neto de entre 10% y 20%. 

T&E: ¿En la forma de contratación también hay flexibilidad o se mantiene el formato de empleo, salario, relación de dependencia?

JPI: La relación de dependencia sigue siendo predominante, pero las formas más flexibles de contratación, más que un tema de pandemia, son una cuestión generacional. El gig economy, los freelancers o consultores, eso está subiendo. Los jóvenes están más dispuestos a vivir de esa manera, y para ellos es más apetecible tener sus clientes para ofrecerles su conocimiento que tener un empleo dentro de una empresa. Pueden trabajar en diferentes proyectos para distintas empresas y valoran más ese expertise que el tipo de beneficios que puede ofrecer una relación de dependencia. 

T&E: En la cuestión de la escasez de talento digital, ¿cuáles son las iniciativas a las que más recurren las empresas?

JPI: Hay varias. La primera, sobre todo en las grandes empresas, es la de estrechar lazos con la academia y las universidades, para que generen el talento que necesitan. Las empresas más pequeñas están más dispuestas y abiertas a contratar gente de manera remota, en otra ciudad o en otro país. Pero lo que sí es importante, en estos casos, es tener plataformas que permiten esa colaboración para asegurar que se pueda evaluar el desarrollo de ese trabajo remoto, y no tener contratiempos en el desarrollo de las tareas.

T&E: ¿Cómo afectan estos dos fenómenos al negocio de PAE?

JPI: Realmente lo que nosotros estamos haciendo, a través de nuestra estructura en doce países en las Américas, es poder conseguir el talento que necesitan nuestros clientes, por ejemplo, gente que está en Buenos Aires que pueda estar trabajando para una empresa de Austin, Texas. Ese tipo de enlaces y opciones son muy beneficiosas, tanto para la empresa como para la persona; son alternativas que se vuelven más importantes. Pero no es un tema fácil: se necesita coordinación, y enseñarle a las empresas lo que eso significa; porque tener a alguien remoto o en un esquema de freelance no significa que la empresa no tenga obligaciones. Hay obligaciones y en cada país hay que cumplir con lo que manda la ley y con las cuestiones impositivas. Parte de la misión es también educar a las empresas a lo que implican estos cambios de modelo de trabajo.