La respuesta rápida a esta pregunta es no, no lo son. Hay diferencias marcadas entre los tres. La realidad es que, en todo el mercado casi sin excepción, hablamos de team building como si fuese un genérico. Como esos medicamentos que sirven para todo: se toma uno y desaparece cualquier dolor o molestia. 

Sin embargo, para ciertas “dolencias” es necesario recetar un remedio específico de acuerdo a la necesidad, el contexto, el momento. Es fundamental tener esto en cuenta a la hora de realizar assessments en cada empresa que solicita una propuesta para un team building.

Hay que formular muchas preguntas para determinar qué tipo de intervención es la que realmente se necesita. Una vez realizado el diagnóstico, se propone una de las tres actividades, o bien una combinación de ellas, o incluso las tres.

Tomemos el prospecto y veamos la composición de cada uno.

Team building es una actividad que ofrece a los equipos la oportunidad de crecer, reflexionar y profundizar en el aprendizaje de nuevas habilidades.

En tanto, el vademécum de un team bonding nos dice que es el indicado cuando el equipo quiere divertirse. Es, por sobre todo, una experiencia recreacional que puede (o no) incluir algo de networking y construcción de rapport.

¿Y cuándo es momento de recetar una actividad de team development? Cuando se necesita profundizar en cambios de comportamiento y en el rendimiento de un equipo que ya funciona como tal, y evolucionar hacia otra fase.

Los tres sirven a un propósito útil, aunque es importante saber qué tipo de programa es el más adecuado para cada equipo, en ese momento, en ese contexto y con ese objetivo.

Veamos el vademécum en detalle.

Team bonding

La actividad se diseña alrededor de un objetivo simple que usualmente es divertirse y pasar un buen momento. Típicamente no requiere contar con un espacio de reflexión. Puede actuar con un evento “stand alone”.

Team building

Está diseñado alrededor de una meta en particular, que es transferible al espacio de trabajo. Tiene un cronograma y flujo de actividades intencional. Es facilitado por un consultor con habilidades en técnicas de facilitación experiencial. Propone tiempos de reflexión, en los que los participantes analizan su experiencia y la relacionan con aquellas que vivencian en el día a día de su trabajo. Puede incluir, aunque no necesariamente, trabajos de seguimiento.

Team development

Se diseña alrededor de objetivos organizacionales de largo plazo. Contiene actividades múltiples, incluyendo evaluaciones comportamentales. Se recomienda que contemple un mínimo de un encuentro cada 90 días y un proceso de seguimiento individual para cada participante o, en su defecto, para grupos pequeños (3 a 4 personas). Suele ser facilitado por un consultor que pueda trabajar cercano al equipo de Recursos Humanos y/o de Aprendizaje y Desarrollo. Los resultados incluyen cambios comportamentales que tengan un efecto transformador para el equipo y la organización.

Es importante definir cuál es el tipo de intervención que se requiere para cada organización. Pocas cosas hay peores que tener un cliente que espere una cosa y se le entregue otra que no cumpla o se acerque a sus expectativas y necesidades específicas.

Otra situación muy frecuente es esperar que el facilitador obre milagros en dos horas. Eso es poco probable, y la principal responsabilidad recae en el oferente más que el requirente. Deben establecerse entonces expectativas reales a partir de un buen proceso de assessment y diagnóstico previo.

De ese modo, se propondrá lo más adecuado para cada caso, diseñando cronogramas y dinámicas de alto impacto que aseguren la construcción, los lazos y/o el desarrollo de un equipo y, en todos los casos, que todos los involucrados tengan una experiencia positiva.