¿Qué aspectos de la cultura de Johnson & Johnson impactan más en las políticas de recursos humanos?

SEBASTIAN VIGNALS: Nuestra cultura como compañía está fundada en nuestro Credo, es decir, en nuestro propósito como organización que fue escrito en 1943, antes de que en el mundo se comenzara hablar de la Responsabilidad Social Empresarial. Desde entonces, es la filosofía que guía nuestro negocio, nos desafía a poner las necesidades y el bienestar de las personas a las que servimos en primer lugar y establece nuestra responsabilidad con nuestros clientes, empleados, comunidades y, finalmente, con nuestros accionistas. Creemos que nuestro Credo es un modelo para la sostenibilidad y el crecimiento a largo plazo.

Para generar el sentimiento de pertenencia es fundamental que nuestras políticas de Recursos Humanos estén alineadas con este propósito y que permitan lograr desarrollar el mayor potencial de nuestros empleados. Es por eso que valoramos y cuidamos la individualidad de nuestros colaboradores, ya que son esas singularidades las que nos han permitido posicionarnos como la empresa líder a nivel global en el cuidado de la salud.

 

¿Hay aspectos locales diferenciados en esas políticas? ¿Cuáles?

VIGNALS: Contamos con políticas y prácticas que van más allá de lo que nos exige la ley laboral. Siendo una empresa que cuida a las personas en todas las etapas de su vida, la salud de nuestros empleados y su entorno es un pilar fundamental. Nuestro programa Health Force 2020 tiene como objetivo tener la fuerza laboral más saludable del mundo para el 2020. Para ello se basa en 3 pilares: Energía para el rendimiento (capacitación acerca de cómo optimizar la energía para un mayor rendimiento tanto físico como mental en la vida personal y laboral, hasta el momento 90% de la fuerza laboral en Argentina ya fue entrenada); políticas saludables (implementación de políticas de alimentación, movimiento, trabajo y mente saludables, hasta el momento se han aplicado el 85% de las políticas previstas para el 2020); y herramientas digitales (Healthy&Me es una red social de J&J para compartir logros saludables, sumarse a desafíos globales y acceder a una biblioteca saludable, en Argentina, 82% de los colaboradores utilizan la App).

También acompañamos a las familias con una política de paternidad extendida. Nuestro Global Parental Leave otorga 8 semanas de licencia con goce de sueldo a los padres por el nacimiento o adopción de su hijo. La misma aplica tanto a mujeres como hombres en parejas hetero u homoparentales, para que puedan acompañar los primeros meses de vida de sus hijos. Además, luego de su licencia por maternidad, las madres cuentan con un soft landing para que puedan reinsertase en su rutina laboral paulatinamente.

Además, teniendo en mente la importancia de balancear la vida personal con la profesional, muchas de nuestras políticas están orientadas a dicho objetivo, como ser: horarios flexibles, home office, semana adicional de vacaciones, día de cumpleaños libre, viernes cortos, entre otros.

 

¿Podés explicar brevemente el programa Sin Barreras? ¿Qué consecuencias ha tenido para la compañía y para las personas?

VIGNALS: Nuestro Programa Sin Barreras está enfocado en personas que tienen algún tipo de discapacidad (auditiva/visual/motriz) y que están buscando poder insertarse en un ámbito laboral en el que puedan ser valorados y respetados al mismo tiempo que realicen tareas que contribuyan a su desarrollo profesional  y los prepare para futuras oportunidades profesionales tanto internamente como fuera de la compañía. Este es un programa integral en el cual no solamente se buscaba la inserción laboral de estas personas sino que también se hace un trabajo muy cercano con los líderes de las posiciones y pares de manera a preparar la organización para recibir a estas personas y acompañarlas en los primeros días en J&J.

 

¿Qué otras políticas de diversidad tiene la compañía?

VIGNALS: Desde sus orígenes, J&J ha sido líder en reconocer la importancia de la diversidad y la inclusión como parte de su cultura organizacional. De hecho, en 1886, año de su fundación, más de la mitad de sus integrantes eran mujeres. En este sentido, algunas acciones de diversidad que llevamos a cabo en la compañía son:

WLI. Nuestro programa Women’s Leadership & Incusion de J&J ha promovido y promueve a la mujer desde hace más de 20 años y le ha otorgado herramientas, recursos y oportunidades para que logre éxito en el trabajo y en el hogar desde su fundación en 1886. Creemos que la mujer puede ser un motor para crear personas más sanas, comunidades más sanas y un mundo más sano. Las mujeres son innovadoras, se enfrentan a los desafíos de hoy e inventan las soluciones del mañana. 

OPEN & OUT. Este año, en el mes mundial del Orgullo, lanzamos nuestro nuevo capítulo para Latinoamérica de Open&Out. Del mismo participan 23 empleados del Colectivo LGBTQ y Aliados que buscarán hacer la diferencia en nuestro trabajo y en la comunidad. El grupo trabaja sobre cuatro pilares: Adquisición de Talento, Onboarding y Desarrollo, Cultura de Inclusión, Insights y Mercado e Impacto en nuestra Comunidad.

UNCOUNCIOUS BIAS TRAINING. En colaboración con el profesor Mahzarin Banaji de la Universidad de Harvard, en 2017 ofrecimos un programa de capacitación denominado "El sesgo inconsciente" dirigido a todos nuestros líderes de personal. Este programa se reforzó con módulos de aprendizaje virtual y debates grupales que siguen vigentes.  Además, nos estamos asegurando de contar con una representación justa de poblaciones diversas en cursos de entrenamiento y desarrollo.

TEXTIO. Para ayudarnos a aumentar la diversidad en la composición de candidatos, estamos aprovechando tecnologías innovadoras, incluidas soluciones de tecnología artificial, tales como Textio, para eliminar el sesgo de género, y como la API de trabajos de Google, para que el proceso de contratación sea más direccionado.   Según investigaciones, el talento diverso puede requerir un esfuerzo adicional en cuanto al desarrollo de relacionamiento, y hallamos que el padrinazgo es una importante herramienta para mejorar este aspecto.

 

¿Qué aspectos generacionales han modificado los beneficios que propone Johnson & Johnson?

VIGNALS: Como compañía orientada 100% a las personas, escuchamos y estamos atentos a nuestros colaboradores. Nuestras políticas de Recursos Humanos promueven el sentido de pertenencia hacia J&J, detectando puntos a mejorar y adelantándonos a las necesidades que puedan surgir, abarcando no sólo aspectos generacionales sino también culturales y sociales.

 

¿Cuáles son los ejes en los programas de capacitación? ¿Qué oportunidades de carrera se ofrecen?

VIGNALS: Los ejes de nuestros programas de capacitación giran entorno al desarrollo individual de las capacidades de liderazgo (manager capabilities) mediante un conjunto de cursos online y presenciales para todos los líderes de la compañía (leadership navigator).

También tenemos una serie de programas de desarrollo acelerado que se comparte en toda la compañía a nivel regional y global, y enfocados en los diferentes niveles de responsabilidad:

Become J&J, nuestro programa de jóvenes profesionales que dura 24 meses durante los cuales los participantes rotan por las áreas de marketing y ventas de los 3 negocios de la compañía y que se apoya en una serie de experiencias críticas para desarrollar los futuros líderes de la compañía.

IRDP. Programa de aceleración de talento para empleados o externos que hayan completado un MBA afuera. El programa de 18 meses incluye una rotación de 6 meses en el exterior y está enfocado en un área específica (Marketing/Ventas, Finanzas, RR.HH, cadena de suministro, etc.)

IDP (International Development Program) o TAP. Para nuestros directores con alto potencial.

Cada uno de estos programas tiene una pauta de desarrollo claro con un crecimiento identificado y preestablecido al final del programa.

 

¿Cómo interactúan las tendencias de especialización y la posibilidad de tener el panorama completo de la industria y el mercado en la preparación de los profesionales?

VIGNALS: En J&J tenemos programas de desarrollo técnico especializados por áreas que priorizan las habilidades que necesitamos como compañía para seguir innovando.  Algunos de estos hacen especial foco en las áreas y aptitudes críticas para nuestro negocio, como por ejemplo, el desarrollo de capacidades en Economía de la salud, Acceso, eCommerce, Digital, etc.  También tenemos programas transversales y comunes a todos los negocios que se enfocan en el desarrollo de los talentos con alto potencial para que sean los futuros líderes de la compañía.

 

¿Qué herramientas tecnológicas utilizan en la gestión de recursos humanos? ¿Cuáles han demostrado ser más eficaces?

VIGNALS: Las herramientas son diversas dependiendo del foco o necesidad a la cual estamos apuntando:

Workday – Gestión de Talento / Performance & HR Transactional. La herramienta nos ha permitido a lo largo del tiempo tener información de talento en el momento que sea necesario y desarrollar las capacidades indispensables en nuestros líderes para considerar al talento como una prioridad principal de nuestro negocio. Hoy podemos tener visibilidad de High Performers/Potentials no sólo a nivel local sino a nivel global al mismo tiempo que trabajamos en los gaps necesarios para potenciar a las personas con oportunidades de desarrollo.

SUMMIT. Es la plataforma de entrenamiento global nos permite tener visibilidad de las oportunidades de entrenamiento que existen tanto en formato presencial/virtual y asignar las que consideremos necesarias a las personas que forman parte de nuestros equipos.

En nuestra área de adquisición de talento, estamos incorporando varias herramientas para ir digitalizando la experiencia del candidato.  Algunos ejemplos serían nuestro portal online de referido, pero también de aplicaciones internas (MyNextStep), herramientas basadas en Inteligencia Artificial para mejorar automáticamente el texto de nuestras descripciones de puestos para sacar sesgos inconscientes, nuestro sistema de comunidad de talento, entre otros.  También estamos por replicar en Latinoamérica el portal de aplicación inteligente que ya tenemos para Norteamérica, mediante el cual los candidatos pueden seguir en línea la evolución de su aplicación y las diferentes etapas en las cuales se encuentran durante el proceso de selección – un poco como el traqueo que hace Amazon con nuestros pedidos.