A propósito de esta Maestría, Dossier Talento & Empresa conversó con su Director sobre cuáles son actualmente los ejes clave de la gestión de Recursos Humanos en nuestro contexto y nuestro país porque, aclara, “estamos atravesados por una realidad que tiene sus particularidades, y creo que tenemos que distinguir entre la coyuntura y los desafíos centrales de la gestión de RRHH en la actualidad”.

 

“La coyuntura obviamente es el abordaje de la pandemia del coronavirus, que ha trastocado todos los escenarios. Los desafíos de la gestión han sido puestos en stand-by (pero no desaparecen) y lo que prima es la urgencia y la respuesta a la crisis: con cuidado y responsabilidad por las personas y con atención al mantenimiento del negocio simultáneamente. Obliga a reconfigurar prioridades y respuestas: hoy la prioridad necesita ser la salud de los (recursos) humanos, la gente. Necesitamos adecuar las operaciones a este nuevo contexto, a esta nueva demanda con respuestas acordes a esta tremenda crisis”.

 

Pero ¿cuáles son según Kievsky son temas centrales de la gestión de RRHH que, más allá de la coyuntura, deberemos seguir abordando una vez que la hayamos superado?:

 

- TRANSFORMACIÓN DIGITAL: Las empresas van a transitar procesos de transformación en su relación con los clientes y en sus operaciones internas. Esto tiene un impacto importantísimo en la gestión de recursos humanos, no por la discusión –que Kievsky considera quizás ya superada- de si la transformación digital crea o destruye trabajo, sino porque transforma el trabajo. “La transformación del trabajo implica la necesidad de reclutar, construir, desarrollar nuevos trabajadores, que encaren novedosos trabajos y de manera diferente. Creo que la transformación digital es un tema de la propia área de recursos humanos, que también tiene el desafío de incorporar tecnología que le dé más potencia con nuevas herramientas al servicio de la gestión”, desarrolla Kievsky.

 

- AGILIDAD: La incorporación del concepto Agile atraviesa todas las gestiones de la empresa e implica dos aspectos: velocidad en responder y la aceptación del error como algo corregible. “Se hace rápido, se va rápido al mercado, se revisa, se corrige y se mejora. El time to market incorporado a la gestión dentro de la organización. Entonces hay que ver cómo recursos humanos ayuda a la construcción de culturas ágiles y dinámicas y como recursos humanos adquiere esas mismas herramientas metodológicas”, explica. Esto puede implicar cambios en la estructura  misma del área.

 

- EMPLOYEE EXPERIENCE: Cómo construir la experiencia laboral, que para el empleado sea gratificante y memorable, que promueva su mayor lealtad, contribución, dedicación, integración. Esto, a lo largo de todo el journey de la gestión del talento. No es solo tomar una encuesta de opinión para ver el grado de compromiso, sino diseñar la experiencia laboral para potenciar lo mejor de cada uno de los empleados.

 

- DIVERSIDAD Y GÉNERO: El tema de la mujer en el trabajo lo está tomando el área de recursos humanos, no sólo en relación con la equidad de oportunidades, de trato, de responsabilidades, de salario, si no como el lugar que tiene la mujer en las empresas, un tema que ha mejorado pero que no está resuelto aún. También está el tema de la equidad en la diversidad de género, no solo hombres y mujeres sino una diversidad de géneros en la gestión de la empresa: Incorporar la diversidad de género no como un valor declamado sino como un valor efectivo en la gestión. Un elemento que hoy está preocupando mucho en las empresas es el de la prevención del abuso y el maltrato, tanto de la mujer como en general. “Nosotros hicimos una jornada anual para egresados de la Maestría y para la comunidad de recursos humanos en general, con una gran repercusión, más de cien participantes de empresas compartiendo prácticas disruptivas e innovadoras alrededor de esta cuestión”, relata Kievsky.

 

- REFORMULACIÓN DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO: La tendencia es reconocer que no podemos prescindir de los sistemas pero los modelos tradicionales no están adecuados a los tiempos que corren y deben ser aggiornados. Hay dos líneas de trabajo: una dirigida a promover el reconocimiento de pares, como la retroalimentación positiva en función de la contribución. La otra línea de trabajo es con mucho foco en feedback, sistemas ágiles, para que la persona pueda mejorar su propia gestión a la vez que ve reforzada su propia autoimagen y competencia laboral. El jefe no es el único proveedor de feedback.

 

- GESTIÓN DE RELACIONES LABORALES Y SINDICALES: en un contexto de alta inflación y estancamiento económico es fuente de tensión y de conflictos. Se trata de gestionar la necesidad de acompañar la situación económica que tienen las personas y, simultáneamente, la realidad económica que vive la empresa. Esto se transforma en la necesidad de tener un frente de relacionamiento con los representantes sindicales de construcción de vínculos de asociación. Recursos humanos tiene que ser también partner de los propios empleados de la empresa.