Desde junio 2020 a la actualidad, debido al efecto de la “doble indemnización por despido” promulgada por decreto del Poder Ejecutivo Nacional, las empresas conviven con el desafío que implica sostener todas las fuentes de trabajo y evitar multas. En un contexto de  inestabilidad, el gobierno intentó llevar seguridad al mercado laboral. Sin embargo, no todos los empleados se sintieron tan “seguros” con esta medida. Los cambios en las condiciones laborales fueron tan profundos que terminaron por impactar en el comportamiento y toma de decisiones de muchos empleados.

La cuarentena generó dos fenómenos imprevistos puertas adentro de las empresas que valen la pena detallar. Aún con todas las variables alineadas para garantizar la estabilidad laboral, hubo profesionales que empezaron a manifestar que preferían dejar su puesto laboral y  no continuar más en la empresa. Básicamente se dividieron en dos grandes grupos: aquellos que manifestaron su interés de realizar cambios profundos en su carrera y emprender sus propios proyectos o cambiar por completo de actividad; y otro, relacionado con la fuga de talento, sin otro plan que capitalizar cualquier oportunidad inmediatas para cambiarse de empresa. Es decir, dos situaciones con un mismo objetivo: una firme decisión de abandonar la empresa. 

Una de las estrategias para gestionar, acompañar y resolver estas salidas, las encontraron primero las multinacionales, que ensayaron la oferta de planes de retiro voluntario en conjunto con programas de Outplacement. Cada profesional dispuesto a partir de la corporación contaba entonces con una compensación relacionada con su historia en la compañía, un paquete de beneficios extendidos para sostenerse unos meses luego de su partida y también un período de entrenamiento profesional que serviría para idear un plan de cómo reinsertarse en la misma industria o en otra, reinventarse como profesional, o bien, explorar las oportunidades cómo emprendedor.

Esta combinación de retiros voluntarios y programas de Outplacement, ayudó a las empresas a resolver los casos de partida con conflictividad nula y también a encontrar un camino viable, cumpliendo la ley. Fue clave no solo ofrecer la compensación económica sino también el entrenamiento ejecutivo con el fin de acortar la brecha de tiempo que implica reinsertarse en el mercado laboral.  Por su parte, las empresas avanzaron también en reestructurar algunas áreas que ya no volverían a funcionar como antes.

Para Mariana Castrelos, directora de Outplacement de Wall Chase, lo destacable de este proceso, que se mantiene en la actualidad, es la madurez que vienen demostrando algunas empresas con su capacidad para acompañar “el impacto emocional de la pandemia sobre el trabajador”. La pandemia cambió las reglas de juego y abrió una oportunidad para reposicionar el rol del Outplacement, no solo como un espacio de entrenamiento ejecutivo, sino también como una herramienta de contención frente a la incertidumbre de abandonar una posición segura de trabajo.

Castrelos señala, además, que el Outplacement es la mejor forma de acompañar y fortalecer a un ejecutivo que: 

1. No es despedido por mal desempeño.  

2. Está próximo a terminar su carrera en los siguientes 2 a 5 años y no encuentra el sentido a continuar en la misma posición.

3. Que  percibe que su puesto peligra y toma la iniciativa para iniciar la búsqueda de una nueva alternativa o industria.

4. Busca una salida negociada con su empleador, después de muchos años dentro de la compañía, como una oportunidad para capitalizarse con un buen acuerdo.

5. Encuentra la posibilidad de adquirir otro posicionamiento y decide realizar un cambio en su actividad profesional o en el modo en que lo ejerce, (el caso de quien ofrece servicios de consultoría, luego de años de haber mantenido una relación de  dependencia).