Talento & Empresa: ¿Cómo es la situación hoy en cuanto a la disponibilidad del talento que ustedes necesitan?

Mercedes Bembibre: Hoy el mercado de talento tiene sus desafíos, acá en Argentina, en los servicios financieros y en el mundo en general. La pandemia nos cambió mucho las prioridades a todos, qué es lo que buscamos en nuestros trabajos, y aumentó la demanda. Argentina era un mercado bastante tranquilo en términos de movilidad, no éramos un mercado tan dinámico como en otros países, ni de oferta ni de demanda. Sin embargo, en el último tiempo, sí estamos notando un movimiento mayor, cosa que por un lado es muy buena, porque te da también esa energía de la renovación, de poder traer ideas diferentes, frescas, distintas, ni peores ni mejores. Así que creo que también la movilización que estamos teniendo es sana y ayuda a todos. En cuanto a lo que nosotros esperamos de nuestros talentos, todos queremos retenerlos, en el sentido de que los que trabajan con nosotros quieran quedarse y disfruten de estar trabajando con nosotros, y eso es algo que nos ocupa mucho.

T&E: En el caso de que no encuentren el perfil que necesitan para una posición, ¿qué es lo que hacen?, ¿buscan en otros mercados?, ¿capacitan gente internamente?

MB: Voy un poquito más atrás, para no ir específicamente a la técnica de reclutamiento en sí misma. Nosotros tenemos una mirada muy fuerte sobre la cultura organizacional. Cuando alguien tiene que elegir quedarse en una organización o elegir en qué organización quiere trabajar, hoy se fija si los valores que presenta esa organización o el propósito por el cual existe están alineados con sus propios valores. Ese es el primer foco que le ponemos. Y el año pasado tuvimos el muy buen timing de poder relanzar el propósito organizacional a nivel mundial. Imaginate 64 países relanzando al mismo tiempo el propósito organizacional y aggiornando los valores. Los valores ya los teníamos, simplemente los acomodamos al momento que nos toca vivir, que es un momento de profundo cambio. Lo profundizamos con ejercicios bien serios, profundos, con toda la organización, con todos los niveles, de forma tal que nos permita entender a cada uno de los miembros de HSBC cómo vivimos este propósito y los valores. Nuestro propósito “Abriendo un mundo de oportunidades” es tanto para un área comercial como, aún más, para recursos humanos, para atraer y retener ese talento que buscamos. Justamente, nosotros queremos que nuestra gente se desarrolle, crezca, se capacite, tenga esta empleabilidad que le sirva tanto para HSBC como para su curriculum personal. Entonces, qué buscamos para el desarrollo de estas capacidades: poner a disponibilidad el conocimiento.

Talento y cultura organizacional

- “En el último tiempo, sí estamos notando una rotación mayor, cosa que por un lado es muy buena, porque te da también esa energía de la renovación, de poder traer ideas diferentes, frescas, distintas, ni peores ni mejores”

- “Hoy luchamos para encontrar los tiempos y ver cómo ayudamos a que encuentres tu espacio de capacitación dentro de tu día laboral. Ese es el abordaje que estamos teniendo para nuestro talento”.

- “Desde principios de la pandemia, buscamos equipar a nuestros líderes con muchas herramientas e información sobre cómo mantenerse conectados con su gente, cómo escuchar, cómo ser empáticos con las situaciones que nos tocaba vivir a todos”.

- “Hay una parte, que es la parte cómoda del trabajo remoto, que te ahorrás el viaje, que te permite una cierta flexibilidad; pero, por otra parte, también está el tema de la cohesión social que buscás, que necesitás encontrarte con tu equipo. Entonces buscamos mucho la conversación alrededor de eso y en todos los niveles de la organización”.

T&E: ¿Cómo se implementa este objetivo?

MB: Lo que queremos es que el conocimiento interno y externo le llegue a toda nuestra población. ¿Cómo lo hacemos? Tenemos que buscar una forma simple, muy accesible para todos y muy flexible para todos. En otras épocas, al buen colaborador, al colega destacado, se lo premiaba con una capacitación. Hoy la capacitación no es un premio, es una necesidad, porque tenés una velocidad de cambio tal que necesitás estar actualizándote permanentemente. Por eso nosotros buscamos poner a disposición el conocimiento y tenemos una plataforma de aprendizaje de desarrollo y de entrenamiento que nos lo permite. Son más de diez mil contenidos a disposición, flexibles, no le tenés que pedirle permiso a nadie, simplemente te armás tu camino de aprendizaje y de desarrollo. Es tan grande la oferta que tenemos que también pusimos a disposición para la formación del talento una herramienta de navegación que te permite decidir, en base a tus necesidades o tu preferencia, por dónde arrancar. También hay otras herramientas que te ayudan a ver cuáles son los mejores esquemas; por ejemplo, sos una persona muy visual o muy auditiva, te conviene utilizar ciertos tipos de canales de aprendizaje, de formato, así que también hay una herramienta que te va a sugerir eso. Con esto buscamos democratizar todo este conocimiento, que esté al alcance de todos, que no sea más solo el premio para algunos. Además, podés recurrir al coach, al mentor, vas a tener la conversación con tu jefe.

T&E: ¿Se van agregando contenidos? ¿Cómo evoluciona esa plataforma?

MB: Lo que buscamos este año es que todo este combo sea una cosa del día a día. Ahora, lo que queremos es embeberlo más en la población, que sea más del día a día. Hoy luchamos para encontrar los tiempos y ver cómo ayudamos a que encuentres tu espacio de capacitación dentro de tu día laboral. Ese es el abordaje que estamos teniendo para nuestro talento. También estamos trabajando en una herramienta, que es otra plataforma de talento, que se llama Talent Marketplace. Imaginate como si fuera una especie de LinkedIn interno, donde quien lleva adelante un proyecto y necesita conseguir colaboradores que lo ayuden con ciertas capacidades, pueda buscarlos allí, y además es un espacio para aprender estas mismas capacidades que requiere el proyecto. Esta plataforma hace que esas dos puntas se unan, que puedas encontrar internamente y que logres el entrenamiento en el trabajo, el on the job training, a través de un proyecto corto, de una asignación corta, y que no necesites cambiarte de rol, de una parte del negocio a otra, sino que puedas ir a hacer este proyecto y regresar. Es lo que estamos tratando de terminar de armar para lanzar este año.

T&E: El teletrabajo, que empezó siendo como una solución para un momento, hoy está resultando una nueva forma de organizar el trabajo. ¿Ustedes cómo lo están viendo en función de las distintas posiciones?

MB: Nosotros hicimos un cambio radical en este aspecto. A partir de la pandemia pusimos todo un banco remoto, de un día para el otro, salvo la red de sucursales. Nunca pensamos que íbamos a poder lograrlo en tan corto tiempo y que nos íbamos a adaptar tan rápidamente. Por supuesto que estamos todavía en emergencia sanitaria, estamos en una situación particular. Hoy por hoy estamos remotos, con esta suba de casos que hubo de Ómicron, entonces haciendo todo ese gran paréntesis. Sí creemos en un trabajo híbrido que se da por la naturaleza del rol, donde vas a tener roles que van a ser cien por ciento remotos, otros que van a ser cien por ciento presenciales y la gran mayoría va a estar en el medio. El año pasado le dimos mucha fuerza a esta conversación, a entender la preferencia de nuestra gente, a entender cómo trabajamos. Porque hay una parte, que es la parte cómoda del trabajo remoto, que te ahorrás el viaje, que te permite una cierta flexibilidad; pero, por otra parte, también está el tema de la cohesión social que buscás, que necesitás encontrarte con tu equipo. Entonces buscamos mucho la conversación alrededor de eso y en todos los niveles de la organización. Nuestras encuestas de clima laboral, de compromiso, incluyen abiertamente esas preguntas; te preguntan por tu preferencia, porque buscamos co-crear el futuro del trabajo juntos. Así que, sin duda, esto para nosotros fue un descubrimiento positivo, que terminada la pandemia vamos a aprovechar, no tengo ninguna duda de que va a venir bien a todas las poblaciones. Por supuesto hay una población actual que es muy difícil que sea remota, como una caja de una sucursal, pero tenemos los otros roles donde sí lo estamos desarrollando para que cuando terminemos esta emergencia sanitaria lo podamos poner en funcionamiento en forma más definitiva.

T&E: ¿Cuáles son, según tu experiencia, las claves para el buen funcionamiento de un equipo, en la condición actual en que están funcionando?

MB: Sin lugar a duda, la cercanía, la comunicación y la conexión fueron claves en nuestro proceso. Desde principios de la pandemia, buscamos equipar a nuestros líderes con muchas herramientas e información sobre cómo mantenerse conectados con su gente, cómo escuchar, cómo ser empáticos con las situaciones que nos tocaba vivir a todos, porque la verdad es que lo que nos tocó vivir es algo increíble. Si yo tengo que decirte cuál es el eje que atraviesa a todas esas etapas, que es absolutamente necesario y no excluye otros, pero sin ese no podés caminar, es una muy fuerte comunicación y equipar a tu liderazgo para que esté cerca de los equipos. Hay que encontrar también espacios que remplacen ese cafecito de la oficina, esa charla que tenés en el pasillo, hay que buscar esos espacios donde toda esa vida social organizacional se siga dando, y eso fue lo que intentamos elevar en todo momento.

T&E: ¿Cómo es el uso de data que hacen desde la gestión de recursos humanos?

MB: Es uno de los desafíos que tiene recursos humanos ya desde hace un tiempo, de empezar a explotar el entendimiento de esa data para poder enfocarte más o, si querés, dedicar el tiempo y los recursos donde más se precisen, ya sea desde la parte personal como desde la parte de los negocios. Nosotros estamos explotando mucho las herramientas de data que tenemos. Por otro lado, también buscamos mucho apoyarnos en las diferentes autoidentificaciones de la gente. Empezamos a trabajar en etnias, en diversidad, recoger esa data, conocer cómo te autoidentificás en diversos aspectos. Eso lo proponemos y siempre es voluntario; el que no quiere no participa, pero el que quiere vuelca datos y eso nos permite entender dónde necesitamos más representación, dónde necesitamos mayor apoyo en nuestras poblaciones. También tenemos en funcionamiento una serie de grupos autoconvocados con sus propias autoridades, su propio presupuesto y que trabajan sobre líneas particularmente de diversidad. Nos proporcionan mucho dato de lo que van recogiendo; por ejemplo, tenemos un equipo que trabaja en diversidad generacional, otro equipo que trabaja en LGBTIQ+, otro que trabaja en personas con discapacidad. Proponen con su presupuesto, a los niveles directivos, planes de acción e iniciativas.

T&E: ¿Podés comentar un caso?

MB: Tenemos alrededor del 10% de la organización trabajando en esos grupos. Uno de los que se generaron últimamente es del grupo Balance, que se dedica a la diversidad de género. Comenzó focalizándose en el aprendizaje de lo que significa tener una representatividad homogénea de género. Muchos de los integrantes de este grupo trabajaban dentro de un negocio, y ese negocio tuvo una iniciativa propia de generar un producto exclusivamente para el género femenino, no con la mirada del típico producto del descuento para la mujer en la peluquería, sino entendiendo a la mujer como líder de un negocio. Estas ideas comenzaron a gestarse y terminaron dando origen al proyecto que se llama Mujeres al Mundo de nuestra banca comercial, que ya se exportó hacia otros países, a Uruguay, a México, y es un proyecto muy exitoso que parte de una iniciativa de diversidad y es de negocio puro.