Talento & Empresa: ¿Qué impacto tiene la nueva estrategia, Roadmap 2026, en el área de Recursos Humanos?

Marina Kavcic: Acabamos de lanzar en marzo la nueva estrategia, que es Roadmap 2026, con una visión al 2030, para convertirnos en el socio más confiable de la cadena de suministros en pos de un futuro sostenible. Dentro de nuestra estrategia tenemos cuatro cornerstones, nuestros pilares, uno de los cuales está muy relacionado a Recursos Humanos. Es el que tiene que ver con K+N Experience, la experiencia K+N, que se divide en dos: por un lado, customer experience; y, por otro, employee experience. La nueva estrategia marca un nuevo camino, y nuestro CEO, Stefan Paul, que ha recorrido distintas regiones, en cada presentación enfatizó que esos dos niveles son igualmente importantes y que la experiencia del empleado es una de las claves del éxito de la compañía. Venimos trabajando en la importancia de generar una buena experiencia en el empleado y una buena relación interna entre nuestros colegas, una cultura de colaboración, de trabajo en equipo y co-creación, porque sabemos que, si hay una buena relación y una buena cultura interna, eso se refleja en el afuera y tiene impacto en nuestros clientes. Nos centramos en nuestros clientes, en las personas, en las comunidades, y trabajamos en pos de que todos ellos tengan una extraordinaria experiencia, nuestros K+N Moments, momentos extraordinarios y memorables, en las distintas instancias, desde que sos un candidato hasta completar tu journey dentro de la compañía; y que seamos también un Great Place to Work.

 

Talento & Empresa: ¿Cuáles son los otros pilares?

Marina Kavcic: El segundo tiene que ver con Market Potential, que es la potencia que tiene K+N de crecimiento de market share y, desde Recursos Humanos, estamos muy unidos a las áreas de negocio para ver cuáles son los talentos que se requieren para asumir los desafíos de los nuevos escenarios y cómo podemos acompañar el éxito del negocio. Otro es el de Living ESG y, en este pilar, desde Recursos Humanos buscamos las sinergias necesarias para trabajar las oportunidades que vemos en la industria logística. Además, lo que está liderando HR, también en Living ESG, tiene que ver con el aspecto social enfocado en diversidad e inclusión y con el bienestar de nuestros empleados. Por último, el pilar que tiene que ver con Digital Ecosystem, que está relacionado con evolucionar en el uso de datos, no solo a nivel interno, sino también de cara a nuestros clientes, buscando que las soluciones tecnológicas sean cada día más vanguardistas, para liderar en una industria donde la tecnología tiene un gran impacto en la agilidad, una agilidad que también repercute en la toma de decisiones.

Talento & Empresa: En estos nuevos modelos de trabajo, ¿cuáles fueron los aprendizajes?

Marina Kavcic: Cuando comenzó la pandemia tuvimos un gran desafío, que era cómo iba a reaccionar la organización ante el trabajo remoto, y nos encontramos con una gran sorpresa, porque vimos una gran adaptabilidad de todos nuestros empleados. También tuvimos mucho soporte con charlas a los managers sobre cómo liderar equipos 100% remotos. Los equipos reaccionaron muy bien, aunque a algunos les resultó más complicado que a otros, pero tuvimos iniciativas para acompañarlos en lo que necesitaran, dando tips para las diferentes situaciones del día a día. Ahora estamos yendo a un modelo híbrido.

Talento & Empresa: ¿Qué marcarías como similitudes y diferencias entre la región que está a tu cargo y otras regiones, en la gestión de Recursos Humanos?

Marina Kavcic: Las regiones son muy diversas. En la nuestra hay un gran sentido de unidad. Nosotros desarrollamos un concepto que llamamos “One SCA” (por South Central America) donde, independientemente de que seamos 18 países, somos una región entera y todos vamos hacia los mismos objetivos. Hay una colaboración muy estrecha entre todos los países y una gran unidad bajo este concepto. Quizás otras regiones están más segmentadas, sobre todo Europa, donde existe una diversidad de idiomas mucho más amplia y culturas muy diversas.

Talento & Empresa: En cuanto a la agilidad, ¿cuáles son las capacitaciones que se desarrollaron para su implementación?

Marina Kavcic: Nosotros estamos, ahora, en un concepto de generar más agilidad y de implementar nuevas herramientas digitales. Una de ellas es Microsoft 365, una plataforma que ya estamos empezando a utilizar a nivel global. Nos va a permitir ganar más agilidad. Dentro del pilar Digital Ecosystem, otra herramienta que acompaña este cambio tecnológico tiene que ver con un nuevo proceso de performance, bajo un concepto de Performance Enablement que es más ágil, con una modalidad flexible, donde en cualquier momento del año los empleados pueden conversar y dejar asentadas en el sistema esas conversaciones que hayan tenido con sus managers, donde van a poder entregar o requerir feedback de otras personas, para que la mirada no sea solamente del jefe. También permite reconocer a otros empleados a través de los nuevos comportamientos que está promoviendo la compañía y que demarcan la cultura organizacional de Kuehne+Nagel a nivel global, asociados también fuertemente a nuestra marca.

Talento & Empresa: ¿Cuáles son esos comportamientos?

Marina Kavcic: Nosotros tenemos tres grandes dimensiones en nuestra marca, que son Inspire, Empower y Deliver, y cada dimensión tiene asociados tres comportamientos. Para Inspire, son demostrar self-awareness o autoconocimiento; conectar a través de la integridad y el respeto; habilitar al equipo a que tenga éxito. Dentro de Empower, tener foco en los objetivos de nuestros clientes; colaborar, anticiparse y actuar; y confiar y también ser confiable para el otro. La última dimensión, Deliver, tiene asociado el comportamiento de tomar el ownership o hacerse cargo, mostrar coraje y convicción, y promover la diversidad de perspectivas.

Talento & Empresa: ¿Cuál es el enfoque que privilegian en el liderazgo?

Marina Kavcic: Para nosotros el tema de los líderes es clave, porque la experiencia de los empleados, en gran medida, tiene que ver con el día a día del manager y cómo lidera su equipo. Trabajamos mucho con los líderes y ahora se está lanzando a nivel global un Leadership Framework, que es un esquema de entrenamiento con ofertas para tres niveles de liderazgo distintos: el first level leader, el mid level leader (que tiene a cargo jefes) y el senior leader. Abarca diferentes skills según el nivel. Estamos poniendo mucho foco en la construcción de confianza, en la comunicación del líder hacia sus equipos y también entre áreas, en entrenarlos para liderar equipos en entornos de trabajo híbrido; también para el desarrollo de los talentos de sus equipos y cómo construyen network con otros países. Por último, también capacitamos para que lideren el cambio, para que los equipos adopten esos cambios de la manera más ágil posible. Además, desde el 2010, tenemos un programa de desarrollo de talentos, el Regional Talent Program, que es anual, en el que se identifican los talentos con potencial de liderazgo de nuestra región, que luego atraviesan diferentes módulos de entrenamiento presenciales y virtuales, con acompañamiento de coaches externos y mentores internos. En este programa pueden acelerar ese potencial para estar preparados para afrontar posiciones de mid level o senior managers. También talentos de nuestra región participan de programas globales, organizados por la casa matriz, preparándose para posiciones de senior y top management.