Talento & Empresa: ¿Cuáles fueron los programas con mejores resultados de 2022?

Mariela Bevilacqua: En 2021 iniciamos un proceso de transformación del área de HR Danone transversal, que tuvo varios pilares. Uno de ellos fue el de repensar cuál era el mejor modelo operativo como Recursos Humanos, para generar más valor en los negocios para los que trabajamos. El segundo tuvo que ver con cómo diseñar un plan de formación o upskilling de Recursos Humanos para fortalecer las capacidades, que necesitamos para acompañar la transformación del negocio de hoy y del futuro. El tercero es el de sumar un nuevo abordaje en lo que respecta al diseño de soluciones centradas en las personas, que es lo que comúnmente se conoce como metodología de employee experience, o people experience, como la llamamos acá. Esto significó no solo traer herramientas metodológicas diferentes a la hora de diseñar iniciativas, programas, entrenamientos o procesos de Recursos Humanos, sino que estuvo muy vinculado con generar un cambio muy profundo en nuestro mindset como HR y como organización.

Talento & Empresa: ¿En qué consiste ese nuevo mindset?

Mariela Bevilacqua: En poner al colaborador en el centro, y esto implica conocer en profundidad quiénes son nuestros colaboradores. Nosotros somos un negocio muy grande en el que trabajan más de 4000 personas, tenemos 4 negocios y diferentes segmentos de empleados. Conocerlos en profundidad es entender cómo esos empleados viven cada momento de su experiencia con Danone, cuáles son los momentos más significativos y cuáles son los momentos de dolor que tienen en la experiencia con la compañía, desde que ingresan hasta que se van, con el objetivo de mejorar o de diseñar estos momentos para ofrecer una mejor experiencia. Estamos convencidos de que las compañías que diseñan de forma deliberada esos momentos claves entre el empleado y la compañía tienen impacto directo en factores emocionales y motivacionales de las personas y, por ende, en indicadores de negocio muy claves. Empezamos a transitar este camino de people experience y lo primero fue entender que tenemos que pensar en soluciones segmentadas o targetizadas para los distintos tipos de colaboradores, y que ya no va más este famoso "one size fits all", soluciones comunes y estándares para todo el mundo. Nuestros colaboradores tienen diferentes necesidades en función de su momento de vida, de dónde trabajan, del estadío de su carrera y, en función de eso, tenemos que administrar un modelo ambidiestro. Con este modelo de poner al empleado en el centro tuvimos algunas iniciativas y lo más lindo fue que empezamos por entender al empleado y después trajimos al danoner en el diseño de estas soluciones, con lo cual estas ideas fueron pensadas para danoners y diseñadas por danoners.

Talento & Empresa: ¿Podés dar algún ejemplo?

Mariela Bevilacqua: La primera de ellas tuvo que ver con nuestra política de working for anywhere que le permite al empleado trabajar desde cualquier parte del mundo en un tiempo determinado o desde cualquier parte de la Argentina, porque entendimos que para nuestro empleado el bienestar es un elemento fundamental de la propuesta de valor, es algo que los talentos buscan y que necesitan tener a la hora de evaluar un empleador. Entonces buscamos linkear este concepto de ‘no importa desde dónde trabajes, pero queremos que lo hagas desde el mayor disfrute posible, entonces vos elegís desde dónde trabajás’. Fue uno de los grandes hitos que tuvimos en 2022, que se suma a todo lo que es nuestra estrategia de bienestar que ya tiene varias iniciativas muy vinculadas con la flexibilidad, como los viernes flexibles que nosotros tenemos todo el año porque trabajamos hasta las 2 de la tarde. Otro beneficio es el de los días well done que nacieron en 2021 y que suman un día libre al mes cuando hay feriados calendario. Otra iniciativa de 2022 dentro del programa integral de bienestar es la semana libre entre fiestas, entre Navidad y Año Nuevo. Otra fue la de beneficio Consumí Danone, que nos permite acceder a productos del portfolio Danone sin cargo para los colaboradores a través de un retailer.

Talento & Empresa: De acuerdo con lo que indagaron, ¿cuáles son esos momentos claves entre el empleado y la compañía?

Mariela Bevilacqua: Esos momentos claves van cambiando en función del segmento de colaboradores que vos mires, de los arquetipos. El año pasado empezamos por entender cuál era esa experiencia para nuestros colaboradores staff, para gente de finanzas, de marketing, el colaborador de oficina. Este año estamos trabajando en entender cómo es la experiencia para alguien que está en una planta, ya que posiblemente los momentos que importan sean distintos al de un empleado de finanzas. Segmentamos y tratamos de entender qué le pasa inclusive antes de entrar a Danone y cuando se va también. Por ejemplo, mirando la experiencia del empleado de staff, uno de los momentos claves de su experiencia era aquel en que cambiaba de rol, por ejemplo, si es promovido o hace un cambio lateral a otra función o a otra unidad de negocio. Es clave y resultó siendo un momento doloroso en el que tuvimos que intervenir, porque tiraba la experiencia muy para arriba o muy para abajo. Ese fue uno de los grandes momentos que identificamos como relevante. Otro fue la propuesta de valor en términos de beneficios. Nuestro programa de beneficios está diseñado en tres pilares, el de bienestar y flexibilidad que es el que te acabo de contar; nuestro segundo pilar son los beneficios que apuntan más al cuidado de la familia, con una política parental con licencias extendidas para cuidadores primarios y secundarios, que fue muy relevante, y propuesta de soft landing para el retorno post licencia; entrega de productos para hombres y mujeres que están transitando maternidad y paternidad; y un tercer pilar que tiene que ver con el apoyo a la economía de los danoners que va más en línea con el reconocimiento del beneficio de almuerzo, gastos de conectividad, préstamos, etc.

Talento & Empresa: Siendo una empresa tan diversa y extendida, ¿cuál es el desafío para generar y consolidar una cultura Danone?

Mariela Bevilacqua: Al tener cuatro unidades de negocios tenemos atributos que son propios de cada uno, pero creo que lo más importante es que tenemos lo que llamamos el ADN Danone, que es muy propio de la compañía, no importa en qué negocio estés ubicado. Son nuestros grandes atributos culturales como la apertura, el humanismo, la proximidad y el entusiasmo que son en definitiva lo que declaramos y vivimos como nuestros valores claves. Desde el punto de vista de la cultura venimos trabajando en diseñar experiencias significativas que impacten en el engagement de nuestros empleados. En 2022 hicimos nuestra encuesta de clima, que tenemos a nivel global, y tuvimos, además de un altísimo nivel de participación, un nivel de engagement de cerca del 90%, con lo cual, de cara al 2023, vamos a trabajar en el diseño de planes que lleven ese 90% al 100%. Otro desafío que tenemos, desde el punto de vista de la cultura, es el de darle la bienvenida a un nuevo modelo de comportamientos que se están definiendo a nivel global, no solo en nuestros procesos de HR sino en las rutinas de trabajo, en los símbolos y otros momentos de verdad claves para la vida del empleado. Por último, un fenómeno transversal al mercado, y que también nos atraviesa a nosotros como Danone, tiene que ver con el fenómeno de carga laboral. A nosotros, como a muchas compañías, la pandemia y el mundo virtual nos puso un poco de manifiesto la necesidad de revisar nuestras formas de trabajo, para asegurar entornos más enfocados en el cuidado y el bienestar de nuestros empleados, así que estamos trabajando en un plan vinculado con mejorar nuestras formas de trabajo para disminuir o impactar mejor en el bienestar y en la carga laboral de las personas que trabajan en Danone.

Talento & Empresa: ¿En 2023 dónde van a poner el acento?

Mariela Bevilacqua: Queremos potenciar y acelerar el desarrollo de este mindset o este enfoque de people experience, afianzar todo lo que es el mundo de people analytics y cómo empezamos a utilizar los datos que tenemos en relación a personas para tomar decisiones más asertivas desde el lado de Recursos Humanos y por supuesto desde el lado del negocio, La idea es seguir potenciando el uso de datos y el uso de herramientas tecnológicas para mejorar la gestión de HR y por supuesto todo lo que tiene que ver con el cuidado de nuestros talentos claves, que es otro tema transversal al mercado, cómo hacemos para fidelizar a nuestros talentos y diseñar estrategias diferenciadas para ellos, además de todo lo que tiene que ver con la estrategias de diversidad e inclusión, con la inclusión de talentos más diversos. A nivel global tenemos una estrategia de inclusión con tres pilares: inclusión social, balance de género y generación de comportamientos inclusivos. Este año, en Cono Sur, vamos a poner foco en la inclusión de personas con discapacidad y un proyecto que empezó en 2022, como un piloto, y este año se va a acelerar, es la inclusión de jóvenes en situación de vulnerabilidad social, bajando las barreras de ingreso, y que cualquier persona pueda entrar a trabajar en Danone, independientemente  de su origen y de su situación económica, así que estamos trabajando para esos dos programas con dos fundaciones.