En esta columna, Verónica Ferrari analiza los desafíos de empleabilidad de las personas +50 y de las empresas, que pueden aprovechar su talento.

En los últimos años, observamos un avance, aun lento pero constante, de la llamada generación Silver. Son muchas las empresas que están abiertas a incorporar diversidad a sus equipos de trabajo, dado que visualizan las ventajas y el potencial que la diversidad generacional puede aportar. 

Atrás va quedando la idea de asociar la edad como un obstáculo. Muchas organizaciones no solo se han dado cuenta, sino que experimentan en lo cotidiano, la ventaja competitiva que les brinda contar con personas experimentadas en sus equipos.  Suman no solo conocimientos técnicos sino también recorrido y trayectoria, concebida de una manera amplia e integral del término. 

Una pregunta que suele aparecer es: ¿Cómo pueden mejorar su empleabilidad las personas +50? 

Por un lado, incorporar conocimientos vinculados a las nuevas tecnologías, que son parte esencial del entorno laboral actual. Aprender a usar nuevas herramientas digitales puede marcar una gran diferencia. 

También las llamadas “habilidades blandas”, como el trabajo en equipo, la resolución de problemas y la adaptabilidad, lideran el ranking de habilidades claves que marcan la diferencia y agregan valor. Estar abierto al cambio y en modo aprendizaje continuo, resulta esencial en este proceso. 

La mirada y orientación al aprendizaje no tiene fecha de vencimiento.

Las personas mayores de 50 años tienen mucho para ofrecer. Por un lado, cuentan con experiencia para abordar situaciones complejas y tomar decisiones estratégicas con seguridad.  En muchos casos, resultan de gran valor y apoyo para los equipos de trabajo, enfrentando los desafíos con calma y madurez, algo que las empresas valoran mucho en momentos de cambio e incertidumbre. 

Sin embargo, no podemos ser ingenuos en este sentido: aunque se han dado avances, todavía hay desafíos que tanto las organizaciones como los candidatos y candidatas deben enfrentar para lograr mayor nivel de integración. 

Casi por añadidura, surge la pregunta y el cuestionamiento que la mayoría nos hace a quienes trabajamos en este tipo de procesos: “Y entonces, ¿por qué aún hay resistencia a incorporar personas a partir de determinada edad?  ¿Cómo podemos los profesionales de Recursos Humanos generar conciencia sobre el edadismo?

Debemos trabajar activamente para cuestionar etiquetas (sesgos inconscientes) con las partes involucradas en los procesos de selección, identificar barreras y hackear ideas preconcebidas que puedan estar afectando la toma de decisiones. 

Una práctica que puede resultar valiosa es compartir historias de éxito de la incorporación de personas +50, mostrando el impacto positivo de contar con equipos diversos en términos generacionales.

El edadismo, o la discriminación por edad, sigue siendo un desafío en muchas organizaciones.  Mucho se ha avanzado, pero mucho camino queda aún por recorrer. Soy una convencida de que podemos, desde nuestra posición, ser agentes de cambio y promoción de igualdad de oportunidades.