Talento & Empresa: ¿Cómo está funcionando la semana de 4 días que implementaron?

Judith Irusta: Hoy en día el equipo de trabajo está muy contento, vemos resultados positivos en el bienestar de las personas, y los objetivos por los cuales tomamos la decisión se están cumpliendo. Principalmente vienen asociados a que las personas estén en el centro, que tengan más tiempo y calidad y un verdadero work life balance.

Talento & Empresa: ¿Cuáles fueron los aspectos que consideraron en esta iniciativa?

Judith Irusta: A nivel puntos a favor, creemos que el bienestar de las personas es lo primordial; de hecho, a la hora de fundar Quales, tuvimos el propósito de que siempre, a medida que fuéramos creciendo, íbamos a tomar decisiones que prioricen a las personas. En ese escenario, no hay decisión que priorice más a las personas que brindarles más tiempo para que puedan disfrutar su vida en las cosas que les gustan. Empezamos a escuchar que en varias partes del mundo se había empezado a implementar esta medida y, si bien inicialmente tuvimos miedo, nos preguntamos por qué en Quales no, qué nos detiene para poder probar si era algo para nosotros. Después de mucho análisis, y miedos e incertidumbre, por supuesto, pusimos en marcha el plan. Tuvimos una gran aceptación del equipo de trabajo, y mucha colaboración. Es necesario poder hacer un hackeo, cambios en la estructura, cambios en la forma del trabajo, para disminuir los tiempos ociosos, y en todo eso el equipo contribuyó muchísimo; de hecho, contribuye diariamente a que esta medida siga siendo parte de nuestra propuesta de valor, de manera tal de ser más productivos y de que los objetivos de la empresa se sigan cumpliendo. Porque la medida implica reducción de jornada laboral, pero no hay reducción de salario y tampoco hay reducción en los objetivos a cumplir de la empresa. Sin negocio desde ya que no hay ninguna medida que se pueda sostener en el tiempo. Hay un proceso de concientización para todas las personas de la empresa, de manera que protejan y cuiden del negocio y, en contrapartida, la empresa les devuelve algo que es lo más importante que todos tenemos, que es tiempo.

Talento & Empresa: Entre los puntos a tener en cuenta está también el de si se puede volver atrás después de implementar la semana de 4 días

Judith Irusta: Desde el momento del inicio siempre fuimos claros en que si la decisión tenía un impacto negativo en el negocio deberíamos volver atrás. Ahora bien, ¿esta modalidad es para todas las empresas, es para todos los modelos de negocios? Creo que es para todos los modelos de negocios que tengan en claro que van a necesitar una reestructuración de su día a día laboral, un compromiso completo de los colaboradores con el modelo de negocio de la empresa, y desde ya un management muy comprometido para poder acompañar el cambio. Menciono lo del management porque inicialmente, en la medida en que el cambio se implementa, es el que más sobrecarga tiene, porque tiene acompañar a un equipo y es el responsable de que las métricas del negocio se cumplan en menos tiempo. Tiene que haber también desde las áreas de People, una sensibilización del management y de los colaboradores, para que esto pueda mantenerse en el tiempo.

Talento & Empresa: ¿Qué otros ejes están trabajando?

Judith Irusta: Tenemos varios desafíos. El primero es utilizar la inteligencia artificial a nuestro favor, atravesando procesos tradicionales y operativos, que nos permitan brindarle una mejor experiencia a las personas, por ejemplo, todo lo que es el seguimiento de clima organizacional. Hoy utilizamos una plataforma que tiene inteligencia artificial que contacta directamente a los colaboradores para poder hacer una encuesta de pulso constante. Esto nos permite tener insights y métricas que luego nos dan el puntapié para entender en qué aspectos tiene que trabajar la organización y dónde se tiene que focalizar, tanto los referentes de cada área como el área de recursos humanos a nivel cross de toda la organización. Así que nuestro desafío principal es seguir evolucionando e implementar medidas como estas en otros procesos que pueden ser onboarding, feedback de performance, para que las personas vivan una mejor experiencia y para que la empresa tenga cada vez más data para poder optimizar sus procesos. Somos empresa de datos, así que somos unos apasionados de los datos y de poder tomar decisiones con ellos, pero me parece vital que ahora usemos la inteligencia artificial para poder acompañarlo, que sea una aliada de Recursos Humanos. El otro desafío viene asociado; nosotros somos una empresa global, así que tiene que ver con gestionar la multiculturalidad. Hoy tenemos colaboradores de diversas partes del mundo y es importante que en el armado de equipos diversos haya una sensibilización y una comprensión de lo que para cada uno de esos integrantes es importante. Queremos que, no importa donde estés, te puedas sentir parte. Generar espacios virtuales en los que la persona se sienta protagonista, que no son solamente Meets; es generar experiencias inmersivas donde la persona se sienta protagonista, donde se sienta escuchada, donde sienta que tiene un equipo, no importa donde esté. Por ejemplo, una vez por semana hacemos una actividad que llamamos Conectando Qualers y en esa actividad conocemos de primera mano a un colaborador, que cuenta qué hace, qué lo atraviesa, por fuera de lo laboral. La actividad finaliza con juegos que hacen a todos parte, todas las personas que se suman a la call pueden hacer preguntas, hay una interacción que permite que se corte el día a día y que uno se sienta parte de un equipo, conociendo a las personas y entendiendo las similitudes que hacen a la cultura laboral. Toda cultura es la unión de un montón de aspectos y nos gusta demostrarle al equipo cómo, no importa dónde estén ni de qué área sean, tienen aspectos en común.

Talento & Empresa: ¿Cuáles son los resultados que tienen con People Analytics?

Judith Irusta: Nosotros, empresa de datos, tenemos atravesado todo lo que es nuestro procesamiento de información a través de dashboards de control, KPI, podemos medir constantemente en qué lugar estamos. Nos gusta decir que, internamente, tenemos un área de People que es bastante tech, porque todo nuestro equipo de trabajo está en la última tecnología y conoce de primera mano lo que es tomar decisiones con datos. Sumo algo más: tenemos desarrollado un producto, que es nuestro producto estrella, que se llama Quallie, que es un asistente virtual de business intelligence que nos permite democratizar la información. Vendría a ser como un chatGPT pero de los datos, y este chat es un aliado tanto para el área de People como para todas las áreas de la empresa, porque nos permite tomar decisiones con el dato en ese momento. Por ejemplo, hoy estaba en una reunión ejecutiva y me preguntaron cuál fue el turnover de agosto del año pasado. En ese momento le hice la pregunta a Quallie y pude tener el dato. Puedo preguntarle sobre porcentaje de ausentismo, dividido por ausencias, puedo preguntarle sobre feedback de performance, métricas asociadas a la selección del talento, métricas asociadas a clima organizacional, cómo estamos con la encuesta de pulso, qué áreas están más abajo, todo lo que tenga datos, puedo atravesarlo con Quallie; es un paso más del People Analytics.

Talento & Empresa: Además de la multiculturalidad, ¿qué otros aspectos de la diversidad abordan?

Judith Irusta: Principalmente nuestro indicador fundamental de la diversidad es la paridad de género; para nosotros es estratégico. La empresa hace cuatro años consiguió la paridad de género y, a partir de ahí, fue una decisión mantener este número. Desde ya que presenta desafíos, porque tenés dos caminos para que eso suceda y para que haya cada vez más mujeres referentes. El primero tiene que ver con formarlas, contratar talento que esté en proceso de formación y formarlas para que crezcan y puedan estar en posición de referentes. El segundo camino tiene que ver con estirar un poco más los tiempos en el proceso de selección, porque muchas veces sucede que tenés que cubrir una vacante y hay un convencimiento de que tiene que ser una mujer para mantener la paridad dentro del equipo. Pero ya de por sí escasean talentos en el mercado, así que la decisión de que sea mujer atrasa un poco más los tiempos. A esta paridad, que es un número más duro, hay que acompañarla con una serie de políticas que brinden la posibilidad de que hombres y mujeres puedan desarrollarse por igual dentro de la organización, por ejemplo, las políticas de cuidado, las licencias extendidas, para conciliar la vida familiar con la vida laboral y que esto sea equitativo para ambos géneros. Además, tenemos una política interna, luego del proceso de feedback de performance, que se hace dos veces al año, en el que, a la hora de analizar los crecimientos a nuevos seniorities y nuevas oportunidades, también miramos que haya paridad, y esta es una decisión de la empresa. Estamos convencidos de que es el camino y de que tomando este tipo de decisiones luego tenemos mejores resultados, logrando diversidad en la toma de decisiones y en cada escalón del equipo de trabajo.