¿Cuáles son los principales conflictos que aparecen en las empresas en torno del tema de diversidad y cuáles no aparecen?

GUILLERMINA GORDOA: Diversidad, en sí mismo, es un concepto sumamente amplio. Cuando hablamos de diversidad, hablamos justamente de la multiplicidad, de lo heterogéneo. Entonces, bajo ese paraguas, podemos encontrar un montón de cuestiones. No es lo mismo hablar de diversidad cultural que de diversidad de género, hay varios entrecruzamientos conceptuales. Ahora bien, me parece que entre lo que aparece y lo que no, hay un punto en común que atraviesa las problemáticas de las empresas, que es hasta dónde los programas de diversidad de las empresas —que en muchos casos son muy buenos— están sostenidos por un trabajo continuo en dos puntos que son clave: por un lado, la parte de los sesgos inconscientes de las personas, todo eso que determina nuestras prácticas, nuestro modo de hacer y de pensar. Yo puedo tener grandiosos programas, pero si no trabajo sobre estos sesgos que me llevan a mis prácticas cotidianas, se hace difícil que logren generar el valor que pueden generar. Ahí veo un área de oportunidad gigante en el trabajo de las empresas. Por otro lado, este tipo de trabajo también se vincula con todo lo que es liderazgos inclusivos; qué es tener un líder que, efectivamente, promueva la diversidad en las prácticas cotidianas, en los procesos, en las rutinas de los equipos que lidera, de los diferentes espacios en los que está; cuáles son las capacidades y las habilidades de los liderazgos inclusivos. Yo creo que este aspecto es uno de los más complejos, pero, a la vez, de los más importantes, porque es, en todo caso, lo que le da sustentabilidad a los programas que se puedan generar. Es lo que realmente te va a permitir que, en algún punto, la diversidad haga cultura, que no es lo mismo que tener grandes programas de diversidad. La diversidad es una cuestión de mindset y para que efectivamente permee en las compañías hay un trabajo individual y colectivo respecto de lo que le pasa a cada quién con lo heterogéneo y diferente. Ahí está el desafío de cómo conviven la necesidad de cohesionar una compañía, un grupo, un equipo con lo heterogéneo que aparece cuando uno habla de la verdadera diversidad. Ese es un punto de tensión que está permanentemente cuando hablamos de la cuestión de diversidad. Me parece que estos son los principales desafíos para las compañías, para que todos sus programas efectivamente avancen y que permeen en términos culturales y no sean solo programas. Esta es otra de las dificultades, tener grandes programas de diversidad, pero que están aparte de toda una cultura organizacional.

 

Dentro de los temas que abarca la diversidad (género, orientación sexual, clase social, discapacidad), ¿cuáles son los más conflictivos y los menos conflictivos?

GORDOA: No te podría decir que para todas las empresas hay uno más conflictivo que otro. Dependiendo de cada cultura y de la época, en cada empresa aparecen mayores dificultades con unos o con otros temas. Por ejemplo, si uno quiere trabajar fuertemente la inclusión desde el aspecto de las capacidades diferentes, vas a tener un desafío muy grande en torno a la cuestión de adaptación estructural. Ahora, si vos querés trabajar la diversidad de género, hay mucho trabajo por recorrer con todo el tema de los estereotipos y las problemáticas como el techo de cristal, suelo pegajoso, conciliación de la vida familiar y la laboral, sesgos inconscientes de género, que, aunque se ha avanzado un montón, tenemos una dificultad enorme porque tenemos brecha de género, sobre todo en la Argentina, altísima. Sesgos estéticos, cómo trabajan las cuestiones de poder con las mujeres en el interior de las compañías, la valoración o no valoración de la palabra de las mujeres; hay un tema muy importante que tiene que ver con el empoderamiento femenino dentro de lo que es la cuestión de la diversidad de género que no es solo diversidad entendida como la inclusión de otras identidades, sino también desde el cómo se incluyen. Las mujeres hemos avanzado un montón en el mundo laboral, pero, sin embargo, tenemos lo que se llama la triple agenda, brecha salarial, el trabajo doméstico no remunerado, cuestiones acerca de la procreación o el hecho de tener que atravesar múltiples validaciones para que nuestra opinión cuente en comparación con los varones. Sí, llegamos a los puestos de mayor jerarquía, pero ¿qué recorrido tuve que hacer para llegar?, ¿qué esfuerzos? Cuando uno empieza a medir con respecto a los varones, son muchísimos más. No es solo si se abre el juego para nosotras, sino qué tenemos que hacer, cuál es el itinerario para poder llegar a eso.

 

¿Cuáles son las razones por las cuales las empresas demandan una capacitación?

GORDOA: Hay diferentes pedidos. Por ejemplo, en el último tiempo, podríamos decir que hay una emergencia de determinados debates entorno al género y aparecen muchas más demandas vinculadas con esto. Tiene que ver un poco con la agenda pública y creo también que tiene que ver con el ingreso de nuevas generaciones, todo lo que tiene que ver con marca empleadora, milennials, centennials, empiezan a exigir determinado posicionamiento a la cultura organizacional. Entonces, ahí aparece la diversidad como un tema clave. Por ejemplo, en la Argentina, que hemos tenido un auge muy importante de todo lo que es el movimiento de mujeres en relación con las reivindicaciones de género, las compañías se empiezan a preguntar qué tienen que ver con eso y qué pueden hacer. Aparecen demandas concretas para nosotros de cómo podemos ayudarlos a abordar la problemática.

 

¿Cómo llevan adelante las capacitaciones?

GORDOA: En lo que tiene que ver específicamente con la violencia contra las mujeres, lo que hacemos es ayudarlos a pensar cuál puede ser la responsabilidad o la colaboración de la compañía en relación con la problemática. Por el nivel de violencia estadística que hay, por la cantidad de casos de mujeres violentadas, la pregunta que uno se puede hacer es: “¿Cuántas de mis colaboradoras sufrieron violencia y yo no lo estoy pudiendo ver porque mis sesgos no me permiten visibilizarlo?”. Ahí entran también las interseccionalidades de clase, está el prejuicio de que en estos ámbitos no sucede y pasa muchísimo, solo que está más oculto que en otros. En estos trabajos puntuales, lo que tratamos de hacer con el equipo que vaya a manejar el proyecto es empezar a definir las coordenadas de hasta dónde quieren empezar a trabajar el tema y a partir de ahí ayudamos con los procesos de sensibilización sobre la problemática. También, en algunos casos, hemos trabajado en desarrollo de los protocolos internos de cómo abordarlas, porque es muy importante separar en estos casos qué le corresponde a una empresa y qué le corresponde al Estado. Entonces hay un trabajo muy importante para hacer sobre cómo acompañar a mis colaboradoras, cómo visibilizo el tema, cómo sensibilizamos sobre esto, pero también separar las aguas de qué le corresponde a cada quién y cómo. Eso en términos de violencia contra las mujeres, específicamente. Después, en todo lo que es diversidad en sentido amplio, muchas veces colaboramos en el diseño de los programas para que realmente aborden lo que tienen que abordar y que hagan cultura, que no sean silos que queden separados de la cultura organizacional. Nuestro abordaje tiene que ver mucho más con cómo trabajamos con las personas, la compañía y los líderes para que sean role models de la diversidad como cultura que con los programas. Los programas son sumamente importantes, porque además son los que van a generar la movilización interna para que eso pase, pero también es muy importante trabajar los procesos de sensibilización para que efectivamente se lleve a la práctica todo esto que nos proponemos como objetivo de la cultura organizacional. Todo esto tiene un sentido en sí mismo y un sentido de negocio, ¿qué pasa con la diversidad en términos de rendimiento de la gente y del negocio que cada quien tiene? Y ahí aparece algo clave que es que, cada vez más, necesitamos esta heterogeneidad para que las compañías sigan produciendo lo que quieren producir, retener los talentos, sumar a la gente que necesitan sumar. Hoy ya es casi un must, es casi un deber del sentido de existencia de las compañías.

 

Cuando la violencia se da dentro de la empresa, muchas mujeres no deben querer decirlo por miedo a perder el trabajo.

GORDOA: Sí, tal cual. Uno de los principales motivos por los cuales las mujeres no dicen en su ámbito laboral que están padeciendo una situación de violencia es el temor a ser echada, a quedar mal, sobre todo cuando hablamos de líderes dentro de una compañía, a que se note esa fisura entre la posición profesional y la personal. Lo que siempre aparece, y este es un dato clave, es que no están tan puestos sobre la mesa los casos de violencia en las empresas. Nosotros tuvimos una experiencia de trabajo en una compañía muy grande con muchísimas empleadas en la que se habían denunciado solo dos casos.

 

¿Cuál es el promedio de mujeres que sufren violencia?

GORDOA: En la Argentina, una mujer muere cada 24 horas. Nosotros decimos que, por lo menos, una mujer cada 4 horas sufre algún tipo de violencia. Lo que hay que tener en claro, para no dar una estadística engañosa, es que la violencia es un concepto muy amplio. Una cosa es el acoso en el subte, que es violencia de género, pero otra cosa distinta es la violencia en el ámbito de las relaciones interpersonales, lo que se llamó violencia doméstica. La tasa de violencia doméstica cambia muchísimo en función de las provincias. La provincia de Buenos Aires atiende miles de llamados diarios. Hay una desproporción muy grande entre lo que pasa en la sociedad y lo que se visibiliza a nivel de la compañía por el temor a perder el trabajo, que muchas veces es el sustento familiar; la vergüenza; el temor a no ser comprendida; o el reconocimiento de que la compañía no tiene políticas en ese sentido. Además, está la cuestión del ciclo de la violencia que se reitera muchas veces. Las mujeres pueden llegar a decir algo en el momento en el que estalla la situación, pero después, muchas veces, vuelven con la persona violenta y no quieren que esto se note adentro de la empresa. Se sigue tomando como algo de la vida privada, de la intimidad de la pareja, de la familia y por eso no hay que meterse. Por eso, muchas veces, también les cuesta tanto a las compañías entenderlo como una problemática social sobre la cual tenemos responsabilidad todos. No es entrometerse en la vida personal.

 

Dentro de las distintas áreas de la empresa, ¿a cuáles les interesa más este tema de diversidad de género o diversidad en general?

GORDOA: Generalmente, es un tema que está más vinculado con el área de Recursos Humanos. A veces, en consumo masivo, las que están a cargo de las tiendas tienen más contacto con la problemática. También talento y marca empleadora son dos cuestiones enormes que atraviesan este tema. Uno de los más resistentes es Marketing, por ejemplo. Pasa mucho esta desconexión en la que ves compañías comprometidas con la problemática y de repente sale una campaña que no entendés cómo pasó. Campañas con mucha inversión a las que después incluso han tenido que sacar del aire. Ahí hay, todavía, una evolución dispareja. Uno entiende también que hay como una forma de pensar el marketing y los negocios —y a veces la cultura y los recursos humanos— como si no fueran parte de lo mismo.

 

Algunos datos para tener en cuenta:

• En Argentina se registran 670 denuncias diarias por violencia de género.
• La línea 144 atiende más de mil llamadas por día, un promedio de cuarenta llamados por hora.
• Se estima que el 35 % de las mujeres de todo el mundo han sufrido violencia física o sexual por parte de su compañero sentimental, o violencia sexual por parte de una persona distinta a su compañero sentimental en algún momento de su vida. Alguno estudios nacionales demuestran que hasta el 70 % de las mujeres han experimentado violencia física o sexual por parte de un compañero sentimental durante su vida.