Talento & Empresa: ¿Cómo podés describir la cultura de trabajo de McCain?

Tomas Hartmann: En McCain somos una gran familia de más de 3.000 empleados en toda la región. Nuestra gente es el corazón de nuestro negocio. Nos dedicamos a fomentar un lugar de trabajo seguro, integrador, ético y solidario en el que las personas puedan ser ellas mismas. Nuestra cultura se basa en que cada colaborador se sienta dueño, lo que fomenta un sentido de responsabilidad compartida. Esto se traduce en un compromiso más profundo con los objetivos de la empresa y con el bienestar de los compañeros. Dos principios esenciales son la colaboración y el ambiente familiar, que resuenan en todas las interacciones. Como en cualquier familia, hay un cuidado genuino por el bienestar de cada persona, creando un espacio donde todos se sienten valorados. Nuestro propósito es que McCain sea el lugar donde cada colaborador pueda ser su mejor versión, asegurando que su voz sea escuchada. Esto no solo enriquece el trabajo del día a día, sino que asegura que las contribuciones personales tengan un impacto significativo en la vida de los empleados y sus familias. Por otro lado, la seguridad no se limita a las prácticas laborales; se trata de inculcar una cultura de seguridad que empiece desde el hogar. La seguridad en McCain no es una prioridad, es un valor. Esto es clave para que los colaboradores se sientan protegidos y puedan concentrarse en su desempeño.

Talento & Empresa: ¿Qué abarca el bienestar?

Tomas Hartmann: Por bienestar entendemos un estado general de salud y felicidad que abarca diferentes dimensiones de la vida: aspectos físicos, mentales, emocionales y sociales. Estos aspectos están presentes en todas las iniciativas que tenemos, ya sea a través de nuestros programas de salud y bienestar, que fomentan hábitos saludables, como talleres de nutrición, fitness y manejo del estrés; también en actividades puntuales, por ejemplo, distintos eventos y desafíos para fomentar la actividad física y el trabajo en equipo, e incluso desde las mismas políticas que permiten un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, como horarios flexibles o trabajo remoto. Entre nuestros beneficios otorgamos Telus Health One, el programa de atención a empleados y sus familiares, como herramienta para promoción, prevención y asesoramiento para una vida física, mental, social y financiera saludable. La plataforma puede incluir servicios como consultas virtuales, seguimiento de condiciones de salud y recursos para la prevención y el manejo de enfermedades. Busca facilitar el acceso a la atención médica y mejorar la experiencia del paciente a través de la tecnología.

Talento & Empresa: ¿Qué estrategias utilizan para posicionarse como marca empleadora?

Tomas Hartmann: Tener una estrategia robusta de marca empleadora es esencial para atraer y retener talento. McCain destaca en su comunicación de marca empleadora sus valores familiares, la colaboración y la autenticidad. Comunicar estos principios de manera clara y consistente a través de diferentes canales puede atraer a candidatos que se alineen con ellos. Tenemos una presencia activa en plataformas como LinkedIn, Instagram y Facebook, lo cual le permite a McCain interactuar con potenciales empleados, compartir noticias, logros y eventos, y hacer sentir a los candidatos el ambiente laboral. Como parte del storytelling de McCain, impulsamos el compartir las propias historias y experiencias de colaboradores actuales, lo que ofrece una imagen genuina de la cultura en McCain. Esto puede incluir videos, publicaciones en redes sociales o artículos en nuestros canales oficiales. Ofrecemos programas de capacitación y desarrollo de carrera para potenciar nuestro talento, siendo la promoción interna un punto fuerte, y haciendo de McCain una opción atractiva. Otro aspecto de nuestra marca empleadora es que implementamos políticas de diversidad e inclusión para crear un entorno más atractivo para un grupo de talentos más amplio. Somos un equipo diverso en seis continentes, que colabora y trabaja por resultados juntos como un solo equipo. Contamos con una cultura ganadora con comités locales y programas continuos de capacitación sobre diversidad e inclusión y sensibilización en igualdad de género, raza, edad, y discapacidad. Estos programas abordan la importancia de la equidad, la mitigación de sesgos inconscientes y la creación de espacios de trabajo inclusivos para todos los géneros. Los líderes también reciben formación sobre cómo fomentar un ambiente donde se valoren las diferentes perspectivas y habilidades, garantizando que todos los empleados tengan oportunidades de crecimiento equitativas. Por otro lado, garantizamos una experiencia de selección que sea clara, respetuosa y rápida puede dejar una buena impresión en los candidatos, incluso si no son finalmente seleccionados. Ofrecemos horarios flexibles y beneficios adicionales que nos destacan de la competencia. Al implementar estas estrategias de manera coherente, McCain fortalece su marca empleadora, lo que no solo atrae talento de calidad, sino que también fomenta la lealtad y compromiso de su talento actual.

Talento & Empresa: ¿Cómo comunican la marca empleadora en redes sociales y plataformas?

Tomas Hartmann: McCain comunica su marca empleadora en redes sociales poniendo a la gente en el centro de su estrategia. Su enfoque se basa en el desarrollo integral de los talentos, promoviendo un entorno donde cada colaborador pueda perseguir sus sueños y avanzar en sus carreras, al mismo tiempo que deja un legado significativo en la comunidad. Este concepto se materializa en la iniciativa “Tu impacto”, que resalta cómo cada empleado puede contribuir positivamente a su entorno. McCain también reconoce que las necesidades y aspiraciones de cada persona son diversas. Por eso, a nivel local, se diseñan e implementan programas específicos que se alinean con los propósitos individuales de sus colaboradores asegurando que cada uno encuentre un espacio para crecer y desarrollarse. La comunicación en redes sociales enfatiza el sentido de familia dentro de la organización. Se muestra cómo los empleados están siempre apoyándose mutuamente, lo que fortalece un ambiente de colaboración y comunidad. Este vínculo se refleja en diversas publicaciones que destacan tales interacciones y celebran los logros colectivos. Además, McCain se presenta como una empresa innovadora, que busca constantemente nuevas maneras de conectarse con el mundo y adaptarse a las tecnologías emergentes. Esto no solo genera entusiasmo sobre su enfoque moderno, sino que también atrae a talentos que valoran la creatividad y la adaptabilidad.

Talento & Empresa: ¿Qué métricas consideran para evaluar el éxito de su estrategia de marca empleadora?

Tomas Hartmann: En algunas operaciones estamos haciendo encuestas con la comunidad como Great Place to Work. Nuestra principal meta es la encuesta de clima interna “Our Voice”. A partir de esos resultados elaboramos nuestro plan de acción. Para evaluar el éxito de la estrategia de marca empleadora en McCain LATAM, se consideran varias métricas clave.  Tasa de retención de empleados, Employee Net Promoter Score (eNPS), que mide la disposición de los empleados a recomendar la empresa como un buen lugar para trabajar. Brand awareness, que apunta al nivel de reconocimiento y familiaridad que tienen los postulantes con la marca empleadora. 

Talento & Empresa: ¿Cómo han evolucionado los programas de atracción y fidelización de talento en McCain en los últimos años?

Tomas Hartmann: Los programas de atracción y fidelización de talento en McCain experimentaron una evolución significativa, y se fueron adaptando a las necesidades cambiantes del mercado y de los empleados. Uno de los programas destacados es el de Jóvenes Profesionales, diseñado para atraer y desarrollar a los futuros líderes de la empresa. Además, McCain implementó varios programas de desarrollo, como los de liderazgo y talento, así como iniciativas de coaching y mentoreo de madres. Estos programas buscan anticiparse a las necesidades futuras de talento, asegurando un pipeline continuo de líderes potenciales. La clave de esta evolución es escuchar a la gente. Hace diez años, muchos de estos programas no existían. Hoy, la región de LATAM se destaca por ser la única en medir la tasa de generación de talento, lo que permite un seguimiento más preciso del desarrollo de los empleados. McCain también evolucionó hacia un liderazgo inspirador, con un fuerte enfoque en Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I). Los líderes de la empresa comprenden que los equipos diversos aportan un valor adicional significativo, por eso es una de las transformaciones más importantes en la cultura organizacional.