Según el relevamiento realizado por Mercer, consultora de Recursos Humanos, las empresas prevén otorgar un incremento del 45% en 2022 al personal fuera de convenio.

Las industrias que prevén otorgar mayores incrementos son: servicios financieros (51,4%); packaging (49%); High tech – servicios, software y comercio electrónico (47,5%); bancos (47,5%); maquinaria (47,5%); logística (47%); Fintech (46,85%); energía - oil & gas (46%); servicios (46%); ciencias de la vida (45,6); medios y entretenimiento (45,2%).  Por su parte, las que darán los menores incrementos son Ciencias de la vida – Biotecnología (40%) y Química (42,7%).

“El porcentaje de incremento para el año próximo subió casi 2% de nuestro último relevamiento, esto se debe a que más compañías han fijado su presupuesto y a que este, se ha alineado con las expectativas inflacionarias para el año próximo. De cualquier manera, este porcentaje, tal como sucede en los últimos años, se irá revisando para ajustarlo a lo que suceda realmente con las condiciones macroeconómicas del país”, expresó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.

En relación al Bono a pagar en 2022 por performance 2021, la encuesta relevó cómo estiman las empresas que será el pago respecto al target. El 61% respondió que se pagará en target; el 21% indicó que se pagará por encima del target; el 10% señaló que se pagará por debajo del target; el 7% respondió que no cuentan con política de pago de bono en la empresa y el 1% expresó que no se pagará por no haber alcanzado los resultados / desempeño mínimos.

“Las perspectivas de pago del bono son muy diferentes respecto a lo que sucedió este año por la performance del año pasado. El porcentaje de compañías que este año pagará en target, incluso aquellas que pagarán por encima se ha incrementado. Del mismo modo, se ha reducido mucho el porcentaje de compañías que no pagarán bono por no haber alcanzado el resultado mínimo para hacerlo”, agregó Ivana Thornton.

Cabe señalar que el bono está determinado por el desempeño de la compañía a nivel global, regional y local, sumado al desempeño individual del empleado. Estos componentes impactan de distinta manera en el bono de cada empleado, según el puesto que ocupe en la compañía. “Por ejemplo, en los niveles más altos, el desempeño global de la empresa tiene una gran incidencia en el bono. En cambio, en los niveles más bajos, el desempeño individual es el que tiene mayor peso”, explicó Thornton.

La encuesta de Mercer relevó también si las compañías están pensando en reformular/implementar beneficios para sus empleados en 2022.  El 47% indicó que están analizando lo relativo al uso del tiempo, como horario flexible todos los días y viernes cortos; el 60% evaluando iniciativas de bienestar físico y mental; el 40% las capacitaciones on line / presencial; el 38% las licencias de paternidad y maternidad extendidas; el 36% analizando Día libre (cumpleaños); el 27% el pase de gimnasio; el 23% tarjetas prepagas para compra en supermercado / combustible; el 14% planes de salud premium; el 8% planes de pensión y el 13% otras opciones. El total excede el 100% ya que las compañías seleccionaron más de una opción.

“Los beneficios están siendo un eje central de trabajo de las compañías, que lo están trabajando bajo la mirada de flexibilidad y de bienestar, dos ejes primordiales que emergieron como consecuencia de la pandemia. Desde Mercer creemos que todavía se analiza la flexibilidad desde la mirada del dónde y el cuándo, sin embargo, es necesario avanzar en otras dimensiones de la flexibilidad para que realmente sea inclusiva de toda la fuerza laboral”, comentó Thornton.

 

Incrementos en 2021

En 2021, las empresas han otorgado un incremento salarial anual del 48%; este porcentaje subió en 1,7 puntos porcentuales en mediana con relación a la medición de la anterior encuesta SPOT #3 de agosto 2021.

Con una inflación anual estimada en 50,3% según Latin Focus Consensus, los incrementos salariales en 2021 quedarían por debajo de la inflación. 

En lo que respecta este año, en relación a los incrementos presupuestados para este segundo semestre del 2021, el 46% de las compañías indicó que finalmente otorgó un aumento mayor al presupuestado; mientras que el 49% otorgó lo presupuestado y el 5% otorgó un incremento menor al presupuestado.

Abril y octubre siguen siendo los meses predominantes para otorgar los incrementos, En cuanto a la cantidad de incrementos, el 35% otorgó dos ajustes; el 31% tres; el 15% cuatro; el 15% cinco o más; el 1% otorgó un solo incremento.

“Cabe mencionar que si bien Abril y Octubre son los meses más prevalentes para dar incrementos, el 61% del mercado está dando 3 o más incrementos. Por tanto, podemos decir que ya es una práctica instalada revisar salarios varias veces al año y, en la medida que el contexto siga siendo incierto y volátil, las compañías continuarán con esta estrategia de reservarse varias instancias para revisar salarios”, analizó Thornton.

Durante 2021 continúa en alza de las veces en el año que las compañías otorgan incrementos:

 

Las industrias que otorgaron mayores incrementos en 2021 son: medios y entretenimiento (51,8%); energía – oil & gas (50,04%); Fintech (50%); servicios financieros (50%); High tech – servicios de telecomunicaciones (49,86%); agro (49,84%); High Tech - Servicios, software y comercio electrónico (49,08%); retail (48,94%); servicios (48,80%); logística (48,16%).

 

En cuanto al regreso a la oficina, el 45% de las empresas señaló que de a poco están retomando un esquema mixto; el 27% indicó que ya cuentan con un esquema mixto implementado; el 11% dijo que no retornará al lugar de trabajo en el mediano plazo; el 5% expresó que ya todos se encuentran trabajando desde el establecimiento laboral; el 2% dijo que lo están evaluando y el 10% indicó otras opciones.

“A esta altura del año, la proporción de compañías que han decidido comenzar a retornar a la presencialidad se ha incrementado. Sin embargo, el denominador común es que el regreso es gradual, con cupos máximos de aforo y siempre respetando las particularidades de cada empleado”, detalló la directora de Career de Mercer.