¿Cuáles son los principales cambios en la gestión de HR en los últimos diez años?

DÉBORA GELPI: En los últimos años, transitamos un proceso de aceleración en el mundo. Los avances tecnológicos y la globalización exigen a los equipos de Recursos Humanos la agilidad para definir estrategias en línea con las necesidades del negocio, generando valor para cada componente de la cadena (Clientes, Comunidad, Empleados y Empresa). Esta necesidad pone en primer plano nuevos focos de trabajo que se relacionan con encontrar formas innovadoras de diseño organizacional y el desarrollo de talento en un contexto cultural diverso y enriquecido. Hoy las empresas tienen el desafío de atraer y retener talento, así también como de fortalecer la marca empleadora de forma tal que los empleados elijan a la compañía y estén 100% comprometidos con sus objetivos de corto y largo plazo. En la actualidad, las personas valoran que las empresas les propongan alineación entre su propósito personal y el de la organización, flexibilidad, una cultura positiva y posibilidades de desarrollo construyendo experiencias enriquecedoras a partir de estos atributos.

 

¿Cuáles son las principales políticas de Holcim en esta área?

DG: En Holcim nuestra prioridad es el cuidado de las personas, propiciando un ambiente de trabajo Saludable y Seguro. Contamos con políticas robustas en materia de Salud y Seguridad, que atraviesan a todos nuestros procesos, desde la selección, capacitación, desarrollo y  promoción de colaboradores que fomenten y adhieran a una cultura con un fuerte foco en el 0 daño a las personas. Entendemos que necesitamos procesos de talento simples y ágiles. Apostamos a acelerar el desarrollo de nuestros colaboradores y especialmente de nuestros líderes para que cuenten con las herramientas necesarias para empoderar a sus equipos de trabajo y lograr así el desempeño esperado. Para ello, contamos con una filosofía de desarrollo que impulsa a que nuestros colaboradores se desafíen, experimenten, y sean protagonistas en el diseño de su carrera profesional. Proponemos planes de desarrollo basados en el 70/20/10, en donde el principal aprendizaje se adquiere desde el puesto de trabajo, transitando las experiencias que el empleado necesita desarrollar para robustecer su rol y crecer. Luego, a través de otros: jefe, colegas, equipo de trabajo y  mentores que le permitan construir una red de relaciones que facilite ese aprendizaje. Por último, el 10% del desarrollo está basado en nuestros entrenamientos corporativos, planificados de manera intencionada para contribuir también desde este aspecto a la estrategia de nuestra organización. Estamos convencidos de los beneficios que implican la diversidad, y es por ello que nos encontramos trabajando en ser atractivos para personas de distintos géneros, culturas, estilos, generaciones y experiencias. Por esta razón, buscamos colaboradores que nos ayuden a desarrollar un espíritu emprendedor, que puedan desafiar y construir desde el aporte de visiones diferentes.

 

 ¿Cuáles son las articulaciones necesarias dentro de la empresa para una política eficaz de marca empleadora?

DG: En Holcim creemos que el éxito en la gestión de marca empleadora es un ejercicio constante de construcción de experiencias positivas, tanto para nuestros colaboradores y sus familias, como para la comunidad y los candidatos en procesos de selección. Para que esto ocurra, en primer lugar es necesario mapear los hitos que son trascendentales en la vida de las personas y acompañar cada uno de estos momentos a través de los procesos de atracción de talento, políticas vinculadas al desarrollo y beneficios que fomenten la flexibilidad y equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar. En segundo plano, es importante contar con una estrategia de comunicación que permita que estas políticas sean conocidas y utilizadas por nuestros colaboradores, y que sean parte del ADN de nuestra organización para fortalecer nuestra marca y que seamos elegidos como un empleador atractivo y de preferencia. 

 

¿Existe conflicto entre el "ser" y el "parecer" dentro de la gestión de HR? ¿Cómo se resuelve?

DG: ¡Definitivamente no! Si se perciben conflictos entre el ser y el parecer, probablemente haya cosas para revisar. En nuestra organización buscamos dar transparencia a todos los procesos relacionados con personas, y tratamos de asegurarnos de que exista permanentemente conexión y coherencia entre lo que decimos y lo que hacemos. Recursos Humanos tiene que ser modelo de rol en el Ser y el Parecer.

 

En la comunicación interna, ¿cuáles son los medios más utilizados y con qué objetivos?

DG: Tratamos de cubrir diferentes canales para poder acercarnos a los distintos perfiles de audiencia interna, dado que nuestra composición demográfica es heterogénea. Contamos con medios digitales que más allá del mailing incluyen una red social interna, con la idea de que sean los protagonistas de las buenas noticias quienes las difunden. Utilizamos pantallas en zonas de alta circulación, difusiones vía Whatsapp, y canales tradicionales como las carteleras físicas. Siempre estamos buscando nuevas formas de acercarnos a nuestros colaboradores.