Talento & Empresa: ¿Cuáles son los temas que hoy preocupan a los Directivos de Capital Humano?

Daniela Mora Simoes: En la Cumbre Global de la DCH realizada recientemente, los temas de mayor interés fueron cómo resignificar la experiencia de las personas en el mundo del trabajo; cómo la inteligencia artificial va a atravesar el mundo del empleo, demandando nuevas capacidades y acelerando el reskilling y upskilling; la manera en la que trabajamos, este nuevo modelo híbrido que hasta hace unos meses estaba muy claro, pero que hay que seguir resignificando; y cómo sigue hoy el área de personas acompañando los desafíos del negocio: cada vez se habla más de pasar de ser socio del negocio a ser el negocio.

Talento & Empresa: ¿Hay industrias donde la problemática de Recursos Humanos es más acuciante que en otras?

Daniela Mora Simoes: Más que un tema de industrias tiene que ver con el tipo de trabajo que uno hace, en cuanto a las modalidades. Hoy el mundo se distingue entre posiciones que pueden tener el modelo híbrido y posiciones que siguen requiriendo un 100% de presencialidad. El gran desafío tiene que ver con eso.

Talento & Empresa: ¿En el área de salud ha sido crítica la situación de los recursos humanos en estos últimos años?

Daniela Mora Simoes: La problemática de los profesionales de enfermería ya estaba antes de la pandemia; obviamente en ese mimenti quedó más en evidencia, junto con algunas especializaciones de medicina, como los profesionales de terapia intensiva. Creo que lo que generó la pandemia fue la visibilización de una realidad que tiene hoy el sector salud en el mundo: un profesional que requiere mucha presencialidad y una carga laboral muy demandante, y por eso hoy hay que resignificar esa manera de trabajar, porque ese estudiante de medicina piensa que, entre elegir una especialización de terapia intensiva o elegir ser un obstetra, que puede manejar más sus tiempos, opta por una orientación que le permite un mayor equilibrio entre vida profesional y personal. En el caso de enfermería, por ejemplo, se trata de seguir trabajando sobre la vocación y sobre un esquema de propuesta de valor y económica que sea atractiva.

Talento & Empresa: ¿Cuáles son los ejes en Recursos Humanos en Omint para este año?

Daniela Mora Simoes: A nivel compañía hoy estamos trabajando en varios ejes como grupo de salud. Uno tiene que ver con encantar a nuestros clientes, que son los pacientes, afiliados y socios; el segundo tiene que ver con gestionar eficientemente nuestros costos; y el tercero es generar las habilidades requeridas para la transformación organizacional. Dentro de ello estamos trabajando fuertemente en la reconversión de nuestros colaboradores, el upskilling y reskilling, para que las personas tengan las habilidades requeridas para esta nueva organización, porque el mundo de la salud también está siendo atravesado por la transformación digital. Como grupo tenemos gente que trabaja 100% presencial y gente que trabaja en modelo híbrido, y tenemos el desafío de repensar cuál es la estructura requerida; también en ese marco estamos trabajando en un modelo de organización más orientado a la agilidad y a la innovación. El tercero tiene que ver con repensar la propuesta de valor, pero atravesada por las multigeneraciones. Somos una organización robusta con más de 50 años en el mercado y contamos con todas las generaciones dentro de la compañía. Entonces la propuesta de valor y su experiencia no es la misma. Estamos trabajando en entender y generar experiencias acordes al diferente momento de la vida en que está cada uno de nuestros colaboradores. El cuarto punto es que, cuando uno está transformando la organización con una mayor agilidad, esto implica atraer al talento con diversidad e inclusión, y por eso potenciamos una cultura basada en el respeto y la confianza. Una organización donde respetamos las diferencias y podemos confiar en los otros habilita todo tipo de diversidad en cuanto a pensamento y a colaboradores.

Talento & Empresa: ¿Qué tendencias hay en metodologías de reclutamiento?

Daniela Mora Simoes: El tema más disruptivo para mí no tiene tanto que ver con la IA, con la automatización de procesos. Durante muchos años se dijo que las personas ingresaban a las empresas por la marca y se iban por los líderes. Lo que nosotros empezamos a identificar ahora, sobre todo en las generaciones más jóvenes, es que ya no ingresan tanto por la marca, sino que ingresan también por la marca profesional del líder que está detrás de esa marca de la empresa. Porque, tal vez durante muchos años, pasó que se trabajaba en la marca empleadora para atraer talento; atraíamos talento y después ese talento se encontraba no con un líder, sino con un jefe autoritario, jerárquico que no tenía nada que ver con lo que transmitía esa marca empleadora. Tenemos que empezar a trabajar más en la marca profesional de los líderes porque tiene un impacto en la atracción y fidelización del talento. Pensemos que todavía los líderes son más generación X, que son bastante reacios a exponerse en las redes. Lo más disruptivo es que los líderes empiecen a trabajar su marca profesional, que cuenten sus logros en las organizaciones, que generen sus círculos de influencia y, de esa manera, se pueda atraer mejor el talento que necesitamos como organización.

Talento & Empresa: Lo que se viene haciendo es trabajar con los empleados como embajadores de marca, no específicamente con los líderes.

Daniela Mora Simoes: Claro, pero a mí me gusta estudiar las generaciones y hay ciertos patrones. Lo que se ve en los millennials, y se ve más en los centennials, es que ellos quieren transparencia. Cada vez les creen menos a las marcas y más a las personas, pero hay un punto en el que ellos también empiezan a ver que los influencers, los youtubers, son prototipos construidos. Entonces hoy lo genuino tiene un valor muy importante para estas generaciones. Y no es solo para atraer, sino también para fidelizar, contar lo que hacemos, el famoso storytelling. Un líder tiene que poder construir influencia hacia dentro de la organización y hacia afuera. El concepto de influencia se ve cada vez más como un valor agregado en los líderes, sobre todo los estratégicos, y la influencia se genera contando cosas, posicionándose, con transparencia, siendo genuino.

Talento & Empresa: ¿El propósito de una empresa tiene que ser algo duradero o hay que replantearlo en función de los cambios de la sociedad?

Daniela Mora Simoes: El propósito obviamente es lo que nos define como organización, lo que queremos alcanzar. No debería ser algo que se cambia todo el tiempo, porque eso le da la guía y el horizonte a nuestros stakeholders y a nuestros colaboradores. Tampoco puede estar escrito en bronce. Me parece que sí, que en la medida en que el contexto cambia, uno se va resignificando como organización. Entonces, los valores pueden ser inalterables, la ética, la vocación de servicio, pero qué es lo que hacemos y para qué lo hacemos puede tener cambios. La clave, para mí, es no solo resignificarlo cuando corresponda, sino dar mucha claridad a los que son parte de la organización de cuál es el propósito. Alguna vez se decía que uno tenía que ir y buscar a las personas que se alinearan con el propósito de la compañía,  pero yo creo que eso también ha cambiado en el mundo del trabajo, y hoy lo que tenemos que hacer las organizaciones es dar mucha claridad al talento de cuál es el propósito de nuestra organización. Si hay un matcheo con ese propósito que cada persona tiene, nadie para a esa compañía y a esas personas.