Estefanía Calderón, People & Culture Director - Digodat

Bueno, barato y rápido, ¿algo más?

Algunos años atrás, esperábamos meses para ver nuestra película favorita en el cable. Hoy damos “omitir” en una publicidad de cinco segundos en Youtube. Naturalizamos situaciones que conllevan grandes procesos de transformación, todo el tiempo.

Detrás de estos cambios, existen equipos que han tenido que cambiar no solo la manera en la que estaban acostumbrados a hacer su trabajo, sino también la forma de pensar.

El famoso “mindset ágil”. Lo más difícil de éstos procesos, muchas veces es amigarse con él. Es clave acompañar a los equipos que se sumergen en la transformación digital, en la asimilación de este mindset, para que puedan fluir con éxito:

• Tiene que ser bueno. La creatividad e innovación marcan la diferencia.
• Tiene que ser rápido. No hay tiempo para el producto perfecto, se perfecciona en el camino.
• Tiene que ser customizado, más con menos.
• Tiene que ser medible. Analizar los datos, mientras vamos andando.
• Tiene que ser simple. Generar procesos pensando en la agilidad.
• Y mi favorito: Puede salir mal. Se capitaliza el aprendizaje.

La transformación digital ya pasó a ser parte de nuestro estilo de vida.

 

Guillermo Daud , Socio Director de la consultora Join Up ,Director para Cono Sur de Twiins HRM y Profesor de Maestría en UCEMA y UBA

En este contexto de complejidad extrema, incertidumbre absoluta y cambio vertiginoso, las organizaciones deben estar en procesos de transformación permanente. Potenciado, además, por la era digital, en la cual la tecnología cobra un rol fundamental en la subsistencia, la eficiencia y el crecimiento de negocios, el factor humano cobra un rol fundamental en la estrategia de las organizaciones.

Es por eso, que el rol del área de Talento se torna clave, en los siguientes aspectos:

• Acompañar a las organizaciones en el proceso de cambio hacia una cultura digital

El área de Talento debe influir en el desarrollo de actitudes y comportamientos para propiciar ámbitos de flexibilidad, innovación y adaptabilidad. Trabajar conjuntamente en elementos y programas de motivación extrínseca (sistemas de medición y recompensa) e intrínseca (clima de autenticidad, apertura y participación; programas de Apreciación, Reconocimiento y Reforzamiento Positivo); y mudando la filosofía gerencial hacia los estilos de liderazgo participativos, colaborativos y transformacionales

• Desarrollar habilidades en los colaboradores sobre las competencias del trabajo del futuro

La función de Desarrollo de Talento debe trabajar en la definición y el re-diseño de los nuevos puestos y las competencias que requiere el complejo y ambiguo contexto. Flexibilidad cognitiva, pensamiento digital, interpretación y análisis de datos y principalmente “transdisciplinaridad” (aprendizaje continuo y switch entre disciplinas)

• Sumarse desde su propia gestión interna a la ola de digitalización, incorporando tecnología en su propia función

Adaptar los modelos de entrenamiento a las nuevas formas de aprendizaje (gamification, aprendizaje colaborativo y gestión digital del conocimiento). Ampliar el paradigma de la evaluación a potenciar el rendimiento y fomentar la apreciatividad multidireccional. Incorporar metodologías ágiles para acortar los ciclos de gestión. Mejorar y fortalecer los vínculos, la integración y la comunicación multidireccional. Incluir herramientas de autogestión descentralizadas y de generación de información para la toma de decisiones basadas en datos a través de dashboards de indicadores en vivo, análisis y predictibilidad de datos

 

Macarena Grasso, HRBP - invertirOnline

Es fundamental entender, en primer lugar, que liderar e implementar la transformación digital dentro de una organización, no es tarea excluyente de Recursos Humanos, sino que implica el trabajo en conjunto del CEO, los líderes y toda la organización en su conjunto.Es importante co-crear entre todos una visión compartida y trabajar en equipo en pos de la misma.

 

Teniendo esto en cuenta, desde el área brindamos las herramientas para que los líderes impulsen la transformación dentro de sus equipos, facilitamos la generación de nuevas conversaciones que desafíen los juicios preexistentes respecto al cambio y acompañamos a cada colaborador en su día a día.

 

Por otro lado, ya pensando en los procesos específicos del área, Recursos Humanos debe actuar como un Role Model dentro de la organización, implementando procesos ágiles, dinámicos y digitales que acompañen la transformación.

 

Juan Pablo Lopez Faour, Gerente de Gestión de Personas - CDA Informática, empresa regional líder en el desarrollo de soluciones de software y transformación digital

Cuando hablamos de transformación digital, resalto la palabra transformación.

Y si vamos a llevar a cabo un proceso de transformación, es clave que la implementación de nuevas tecnologías tenga detrás una necesidad real de negocio y un propósito de cambio (es decir, un “por qué” y “para qué” lo estamos haciendo que sea potente).

Siendo que la digitalización tiene un fuerte impacto en la cultura organizacional y en la forma en que las personas piensan, hacen y comunican en el trabajo, el área de HR es un jugador clave en el equipo de implementación, y coordina la gestión del cambio requerida. Por ejemplo, cuando una organización implementa ciencia de datos en sus áreas de negocio con el objetivo de tomar decisiones basadas en datos, esto demanda que acompañemos a las personas en un nuevo modo de comunicación,  pasando del “me parece que debemos hacer esto” a “los datos nos muestran que tenemos que poner el foco en esto”.

A veces, se entiende a la transformación digital como una serie de acciones sueltas en los sistemas tecnológicos de las organizaciones. Sin embargo, la transformación es radial e impacta en diferentes subsistemas de la organización: tecnología, cultura organizacional, habilidades de las personas, procesos, entre otros.

 

Gabriela Sneider , Directora -Paradigma Sociedad de Soluciones

La Transformación Digital es la adaptación de las empresas a nuevos modelos de negocio y formas de trabajo. Requiere ser acompañada por la transformación de las personas que la componen. Conocer qué sienten y cómo reaccionan va a permitirnos anticiparnos y solucionar inconvenientes. Existe una correlación directa entre la forma en que una Organización gestiona el aspecto humano del cambio y cuán exitosos son los procesos de Transformación Digital.

Las áreas de RRHH, tienen un doble papel en este proceso: Deben impulsar un programa de gestión del cambio, imprescindible para lograr que la cultura digital se internalice en la Organización, alineándose a la estrategia de la empresa, de las personas y la transformación digital. Por ello, el Director de RRHH es fundamental para liderar el desarrollo de la cultura digital. También deben afrontar su propia transformación digital como Área, con acciones como el uso de nuevas herramientas de comunicación, redes sociales, formas on line para atraer talento y formación de los colaboradores, herramientas analíticas, etc.

El cambio cultural debe venir inspirado por el talento digitalizado de los colaboradores, construyendo las bases de una nueva cultura de trabajo que explote los beneficios de la tecnología. El mismo debe ser una de las principales palancas para que lleven a cabo con éxito la transformación de sus negocios.