Ricardo Jorge González, Director – Asoko Tempo

• Fomentar la innovación desde RR.HH. requiere un liderazgo “inapelable” del área para contar con el interés del directorio o todo el management de la organización.

 

• Verificar si la gestión de RRHH cuenta con una administración de sus recursos lo suficientemente prolija como para inducirla a efectuar cambios sin alterar el orden de la empresa.

 

• Relevar en la Dirección las esperanzas de innovación (si es que existen) u otras expectativas que ronden entre los deseos organizacionales. Una vez conocidos:

 

• El líder de RRHH (con su equipo) deben comprometerse con un plan para llevar a cabo las transformaciones necesarias.

 

• Debe negociar ese plan con la Dirección General para contar con el consenso adecuado, previo a presentarlo ante las gerencias y jefaturas.

 

• El plan y su desarrollo tienen que generar expectativas en todos los sectores, para ello es necesario también generar una batería de comunicaciones que avalen esas expectativas.

 

• OBJETIVO: todo lo anterior puede ser viable siempre y cuando se definan los objetivos que se intentara alcanzar con la innovación. Este punto es crucial pues de no definir y hacer conocer hacia donde se dirigen los esfuerzos conjuntos que hará la organización, estos serán estériles.

 

• El líder debe entender que su gestión puede causar algunas consecuencias en los intereses de otros miembros y lo único que tendrá como defensa y aval serán sus propias convicciones.

 

• Deben ser desarrollados métodos de medición parcial de avances. Esos métodos pueden estar basados en la metodología clásica de las evaluaciones de desempeño sectoriales.

 

• Los avances deben generar consenso en la Dirección y las Gerencias.

 

• A su vez las gerencias deben acompañar el compromiso de toda la organización con opiniones firmes sobre la evolución de los procedimientos y la aproximación a los objetivos buscados.

 

• Es normal que estos procesos estén cubiertos por Consultoras externas, pero es más confiable si se concentra internamente. Para ello no habrá nada más sólido que buenas negociaciones y resultados no interrumpidos.

 

Pablo Granado - Director de Human Capital - PwC

Se puede fomentar una cultura de la innovación incluyendo, dentro de los comportamientos esperados de todos, el desafiar lo que hacemos y como lo hacemos; es por eso que en PwC uno de los valores que buscamos generar en todos los colaboradores se llama "Reimaginamos lo posible". ¿Cómo se logra? Generando una cultura de atreverse a desafiar el status quo y probar cosas nuevas; innovando y aprendiendo y permitiendo tener una mente abierta a las posibilidades de cada idea. No es tarea fácil, dado que siempre hay resistencia al cambio, pero se trata de fomentarlo a través de los líderes y estos en el día a día con sus equipos. Todo esto se tiene en cuenta en el proceso de feedback para ir guiando el comportamiento.

Otra forma es ir actualizando las herramientas utilizadas en los distintos procesos del área con el fin de acercarse a las personas de una manera diferente, por ejemplo, utilizando un nuevo sistema de gestión de personas más dinámico y con información en tiempo real y utilizando canales de comunicación más apropiados para las nuevas generaciones como son las redes sociales, entre otros.

 

Donald Houlin, Gerente General de Recursos Humanos - Grupo Arcor

Entiendo que desde RH podemos colaborar en fomentar una cultura de innovación generando una cultura/ambiente donde el error no sea mal visto o castigado. La mayoría de las propuestas de innovaciones no van a ser exitosas, es por eso que es sumamente necesario entender que de cada fracaso la empresa gana un aprendizaje. Dicho aprendizaje se suma a la próxima propuesta y así, finalmente, en la sucesión de intentos, se llega a lograr un caso de éxito. Todos los fracasos anteriores son sumamente necesarios para llegar a una innovación exitosa. El desafió está en que la empresa tenga los sistemas y procesos para capitalizar esos fracasos.

 

Sebastián Peña, Chief Human Resources Officer – Etermax

Lograr que la innovación sea parte real de la cultura de la empresa y se refleje en cada uno de sus empleados implica la promoción, por un lado, de un espacio donde exista lugar para que las ideas salgan a la luz y, por otro, una aceptación del error como parte necesaria del proceso, acompañados ambos de un liderazgo colaborativo y una comunicación eficiente.

Muchas veces hemos escuchado de fomentar la innovación estableciendo un espacio específico para ese fin. En Etermax, promovemos que esos espacios se trasladen al día a día. Estamos convencidos de que contar con equipos multidisciplinarios es central para fomentar la proliferación de ideas y la experimentación necesaria para alcanzar la mejor versión, experimentando e iterando, sin limitación de agenda.

Somos conscientes que las ideas trascendentales devienen de una seguidilla de propuestas que debieron ser descartadas. Desde Etermax promovemos valores desde el hacer, donde los errores son esperados en lugar de castigados, porque estamos convencidos que la innovación parte de procesos constantes de iteración.

El mundo actual y sobre todo la industria tecnológica, demanda creatividad e ideas disruptivas minuto a minuto. Desde que ingresa un nuevo miembro a Etermax, y desde su inducción, buscamos incentivar esa cultura de aceptación del error como práctica necesaria para perseguir la innovación.

El rol de los líderes es clave para fomentar esa cultura. Pero no hablamos del líder como parte de una estructura piramidal, sino un liderazgo colaborativo. Cada miembro de Etermax tiene la invitación de ser responsable de su propio proyecto, como parte de un proyecto mayor.

La innovación es una forma de ser y de hacer que, afortunadamente, nunca se alcanza al 100%, sino que se trabaja a diario, nutrida por la autosuperación y la iteración de conocimientos y habilidades.

 

Alejandro Salvarezza, Director de RR.HH. - Swiss Medical Group

Hay muchas formas de fomentar una cultura de la innovación, particularmente desde RRHH. Una de las que mayor impacto tiene es predicar con el ejemplo, generando una cultura de innovación e implementando metodologías Ágiles hacia adentro del área.

Esto significa seguir algunos de los siguientes conceptos:

• Premiar el ensayo y no castigar el error.
• Escuchar nuevas formas de hacer las mismas cosas.
• Conformar grupos para revisar proyectos o procesos. Grupos heterogéneos de formación y disolución rápida.
• Trabajar sobre prototipos, sin hacer demasiada documentación previa, ni ciñéndose al descriptivo, sino modificando sobre la marcha, testeando permanentemente con el cliente o usuario.
• Centrarse siempre en las experiencias.

Esto sirve para cualquier proceso de RR.HH. y, desde allí, dar apoyo a las demás áreas, para conformar este tipo de trabajo con metodologías Agiles.

Esto sirve para cualquier proceso de RRHH y desde allí dar apoyo a las demás áreas, para conformar este tipo de trabajo con metodología agiles.

Promover la conformación de estas brigadas para revisar los procesos “Core” de las compañías, y sobre todo su relación con la experiencia Cliente.