Paula Molinari, Presidenta de Whalecom

¿Cómo identificar y qué hacer con un líder negativo? Cuanta más cercanía tengamos con nuestros colaboradores, más fácil será identificar a los líderes negativos: la gente cuenta cómo los impacta.

¿Cómo definir a un líder negativo? Como aquel que genera un impacto negativo en sus colaboradores, dispara emociones negativas que luego afectan al desempeño, la motivación, la confianza y las ganas de pertenecer. El gran problema es cuando la gente no tiene referentes o contextos dónde expresar ese impacto. Esta situación nos lleva, muchas veces, a perder gente muy valiosa. Hay una regla de oro que me gustaría transmitir y que nunca falla: cuando una persona valiosa está bajo un líder negativo, indefectiblemente perdemos a la persona valiosa. Dicho de otra forma, y para prevenir esta situación, siempre que consideres que hay un colaborador valioso en tu organización, mira quién es su jefe. Si es un líder negativo, tienes dos opciones: o mueves al colaborador o mueves al jefe. Si no lo haces, vas a perder al más valioso de ellos.

Victoria Entrala, Talent Acquisition Manager de Cabify

Habitualmente el liderazgo se asocia siempre con lo positivo, pero también existe el liderazgo negativo. Por definición, un liderazgo negativo es aquel que busca solo conseguir los objetivos al costo que sea y no tiene en cuenta los intereses de los colaboradores. Algunas actitudes que puede presentar el líder negativo son falta de empatía, de flexibilidad, falso amiguismo, nunca tiene tiempo, lo controla todo, es individualista, no comunica efectivamente, no apoya a su equipo, ve el vaso siempre medio vacío, no potencia las virtudes y realza los defectos. Como resultado, su actitud genera rechazo en los trabajadores y compañeros, empobrece el clima laboral, aumenta la rotación de personal y la pérdida de talento empresarial y, en términos generales, desmotiva al equipo. Para lograr cambios positivos en los líderes negativos se deben trabajar los siguientes puntos: una comunicación asertiva, la inteligencia emocional, la capacidad de persuasión y el desarrollo de habilidades sociales. Charlar y hablar de las debilidades es un punto fuerte en una empresa porque permite corregir y mejorar, pero cuando ese tipo de charlas se convierten en bullying corporativo es cuando los problemas comienzan a aparecer. Por otro lado, con la utilización de métodos de evaluación de desempeño, por tratarse de un herramienta objetiva e independiente de medir el rendimiento, se puede lograr neutralizar la mirada nociva del líder negativo.

Daniela Mora Simoes, Directora de Personas de Grupo OMINT

En primer lugar, escuchando a la organización a través de los múltiples canales en donde encontramos la “voz de las personas”: entrevistas de egreso, encuestas de clima organizacional, áreas con gran ausentismo o mucha rotación, y espacios de conversación grupal o individual que tenga el área de Personas con los equipos. Luego, es clave trabajar la conversión de jefe a líder. Para ello, es necesario construir espacios de confianza para abordar su vulnerabilidad y los miedos que se puedan generar. Hay muchos jefes que construyeron su éxito con cierta manera de gestionar, y pensar en hacerlo de manera diferente implica desaprender para aprender cosas nuevas y desconocidas, principalmente desde la dimensión emocional. Un jefe puede ser negativo, mientras que un líder es poco probable, ya que gestiona con propósito, inspira y genera espacios colaborativos y constructivos de trabajo. Es un momento relevante para trabajar sobre el liderazgo consciente y la conexión entre el ser y el hacer; esto es lo que hace la diferencia de un líder versus un jefe.

Elvira Saldaña, Regional People Manager de Brandlive

Algunas de la características que permiten identificar a un líder negativo son falta de empatía, individualismo o falta de reconocimiento a los equipos. En general, cuando los equipos tienen alta rotación, baja satisfacción laboral y ruido / rumores en el clima, son indicadores de que algo está pasando en el liderazgo. Luego de realizar reuniones con el equipo, grupales e individuales, es común que los emergentes se relacionen con la falta de confianza en el equipo, rigidez en los pensamientos, subestimación de la capacidad del equipo, actitudes de división en el equipo (fomento de las individualidades o rivalidades), favoritismo con alguno de los integrantes, falencias en la comunicación y falta de reconocimiento. ¿Puede revertirse? Se puede, siempre y cuando la negatividad del liderazgo sea una característica circunstancial del líder, quizá por algún hecho concreto que esté viviendo la persona o porque todavía no dimensionó el impacto que tiene su liderazgo en todo el equipo. Se puede mejorar, mientras el líder acepte que hay algo que no está funcionando y que necesita cambiar. Muchas veces pasa que ciertas características del liderazgo negativo se relacionan con características de la personalidad muy arraigadas o que son producto de las vivencias (o traumas) personales, que hacen que los cambios, por más que sean deseados, sean muy lentos si es que se producen. Desde el área de Recursos Humanos buscamos primero entender el contexto del equipo, relevar los emergentes y proponer al líder distintas estrategias para evolucionar el liderazgo. Tal vez sean procesos más largos en los que se requiere mucha dedicación y sensibilidad, se llevan adelante muchas conversaciones difíciles, tanto del equipo como con el líder.

Belén Roa, Head of People de Kineo Latam

El llamado liderazgo negativo se caracteriza por ser líderes que no tienen visión. Los líderes sin visión son aquellos que parten de ideas sin fundamentos, y esto afecta directamente al equipo de trabajo, ya que no tiene un objetivo razonable que alcanzar. Esto hace que los colaboradores pierdan la inspiración y la motivación en el trabajo. Generalmente no son receptivos al feedback, afectando así la comunicación interna e impactando en las tareas al no transmitir sus ideas de forma clara. Para mejorar su liderazgo debemos centrarnos en la visión de la organización y ayudarlos a desarrollar su propio propósito, ya que sin ello no serán capaces de inspirar ni motivar al desempeño o crear valores sostenibles en el tiempo.

María Laura Coll, Analista de Comunicación Interna y Gestión del Clima en Stoller Argentina

En primer lugar, tenemos que definir qué estilo de liderazgo queremos para nuestra organización. Eso dependerá de la cultura que elijamos. Es decir, un líder no es bueno ni malo per se, sino que se ajusta o no a la cultura y a los valores de nuestra organización.

¿Cómo saberlo? Es importante determinar cuáles son los comportamientos esperados para nuestros líderes. ¿Dan feedbacks de manera oportuna y constructiva a sus colaboradores? ¿Cuál es el estilo de comunicación que tienen? ¿Penalizan los errores o los toman como oportunidades de aprendizaje?  ¿Inspiran a sus equipos con el ejemplo?

En caso de que un líder no se ajuste a la cultura que queremos para nuestra empresa, tenemos diferentes caminos. Por supuesto, el mejor es el del diálogo y la capacitación. A veces es cuestión de brindar las herramientas necesarias para que todo marche sobre ruedas.