A la hora de buscar talentos, el mercado laboral no es muy proclive a pensar en adultos de más de 45 años; generalmente, prefieren personas más jóvenes.  A la Generación X se le hace difícil encontrar trabajo (personas nacidas entre 1965 y 1980).

La sociedad ha cambiado, el promedio de vida aumentó, y la vida activa de las personas, también.  Además, nos guste o no, todos vamos a envejecer.  Tenemos que cambiar esa idea de que alguien de más de 50 o 60 años ya no puede dar más a la vida corporativa.

En los ambientes laborales hay que pensar en las habilidades que podemos aprovechar de todas las generaciones.  Los Gen X son personas de más de 40 o 50 y tantos años con trayectoria en el mercado laboral, preparadas no solo a nivel académico sino, principalmente, en interrelación humana, una experiencia de vida que no tiene el más destacado de los profesionales jóvenes.  Saben manejarse políticamente dentro de una organización y perciben rápidamente qué quiere, qué necesita, adónde busca llegar el otro, saben escuchar y entienden que deben adaptarse a nuevas reglas o, de lo contrario, desaparecen.

En el entorno laboral la discriminación por edad se pone de manifiesto en las búsquedas, generalmente orientadas a jóvenes profesionales. Cuando se presentan candidatos Gen X, les dicen que están “sobrecalificados para el puesto”.

Según el Global Report on Ageism de la Organización Mundial de la Salud (OMS), “La discriminación por edad se refiere a los estereotipos (cómo pensamos), los prejuicios (cómo nos sentimos) y la discriminación (cómo actuamos) dirigidos hacia las personas en función de su edad”.  Vale destacar que esta “discriminación” también se extiende a personas menores; la manifiestan tanto las personas como las instituciones, y perjudican muchos ámbitos de la vida: el laboral, el privado, el sanitario, entre otros.  El mismo reporte asegura que “La discriminación por edad contribuye a la pobreza y a la inseguridad financiera en la vejez, y una estimación reciente muestra que le cuesta a la sociedad miles de millones de dólares”.

 

 

Cómo promover una cultura organizacional inclusiva y respetuosa, de ganar-ganar

Algunas organizaciones van “cercando” al colaborador de mayor edad, se lo va dejando al margen de actividades laborales y extralaborales -o de camaradería-, se establece un círculo vicioso del que es muy difícil salir.  De repente, ese colaborador no está bien informado; entonces, cuando pueda participar no agregará valor como antes.  Esa marginación tiene efectos sobre la salud física y mental de esa persona relegada. Comienzan a surgir inseguridades, temores, sentimientos de rabia hacia otros, ansiedad, tristeza, estrés, lo que los lleva a aislarse más, y se acentúa el círculo vicioso.  De a poco esas situaciones se traducen en evaluaciones de desempeño no tan favorables y, en última instancia, en despidos justificados.

En la actualidad, los líderes deben tomar conciencia de que son los protagonistas en sentar nuevas bases para una cultura organizacional inclusiva y respetuosa, para armar equipos compuestos por personas con diferentes habilidades y profesionales de todas las edades.    Algunas recomendaciones para propiciar esta nueva forma de vivir en el trabajo:

 

• Armar el mapa generacional de la empresa. Bajar a blanco y negro los grupos generacionales que componen mi organización, cuáles son sus habilidades, qué planes tenemos para ellos. Por otra parte, determinar si la política de salarios, beneficios, promociones, así como la forma de reclutamiento, está favoreciendo esa inclusión.
• Fomentar la inclusión y la participación intergeneracional en los equipos. Se crean espacios de intercambio, muy enriquecedores para el equipo y para el negocio.
• Examinar la política general de RH (remuneraciones, beneficios, promociones, retiro). ¿Cuándo se diseñó?  ¿Se ajusta a lo que sucede en la actualidad?  ¿Cuál es el impacto en la fuerza laboral general y en la constitución de los equipos?  Esa política debe contribuir a captar talentos valiosos y conservarlos, hacerlos sentirse cómodos y motivados, útiles y desarrollando sus capacidades al máximo.
• Estimular el aprendizaje permanente. En la 3ª década del nuevo milenio es fundamental propiciar “organizaciones que aprenden”, activas, ágiles, que se adaptan constantemente a nuevos desafíos.  Que los mayores con experiencia en el negocio puedan enseñar a los más jóvenes y que, a su vez, éstos puedan enseñar el uso de nuevas tecnologías o métodos a los colaboradores más grandes.
• Ser flexibles. Tener mente abierta a nuevas formas de pensar y trabajar -según se pueda modificar la dinámica de cada sector-, por ejemplo: horarios menos estrictos, home office, nuevos espacios de trabajo.
• Pensar en un Board de Consejeros. Puede tratarse de gente al límite de la edad jubilatoria o bien gestionar el reingreso de talentos ya jubilados que conocen el mercado, el negocio, y tienen mucho que aportar a los equipos.
• Reclutar con mentalidad de inclusión y diversidad. Entrenar a quienes se encarguen de búsquedas y reclutamiento de nuevo colaboradores dentro de parámetros de inclusión y diversidad, según la sociedad actual. Estudiar dónde y cómo buscar nuevos talentos.