Si bien desde hace varios años las compañías incorporan áreas de diversidad como parte de su estrategia de negocio, muchas de ellas continúan asociando este concepto a un tema activista y no a su aplicación en el ámbito corporativo. “Sentimos la necesidad de difundir un modelo específico de trabajo que tenemos en la consultora donde abordamos a la diversidad vinculada a innovación y liderazgo; algo que no vemos que suceda entre los y las líderes tomadores de decisión. Observamos que hay una fractura entre estos temas que lleva a las personas a tener muchas dificultades para gestionar la diversidad de manera eficaz”, comenta Cintia González Oviedo, CEO de Bridge The Gap y experta en Igualdad, Diversidad e Innovación para el cambio cultural.En una época marcada por las estadísticas y los KPIs a cumplir, con empresas preocupadas por alcanzar el porcentaje “ideal” de diversidad, se corrió el foco de lo más importante: el pensamiento estratégico. “Así nace Fifty, por la expresión ‘50 y 50’ que se utiliza a menudo como la medida de que ‘estamos bien’. Sin embargo, muchas veces es el puntapié de errores que —a la larga— terminan en un cansancio generalizado de las organizaciones de trabajar los temas de diversidad, sobre todo en contextos sociales adversos, porque creen que no sirve o bien que hicieron muchas cosas y no ven resultados. Nosotras trabajamos en ese paradigma para llevar eficacia”, agrega González Oviedo.Fifty está desarrollado en base a tres pilares para el cambio organizacional que propone el modelo Bridge The Gap: cambios basados en la evidencia; tono corporativo e impacto en la innovación y los nuevos modelos de liderazgo que pide el siglo 21.&nbsp;A lo largo de sus 10 episodios, el podcast contará con importantes figuras que representan distintos aspectos del “paraguas” de la diversidad: una mirada 360º sobre cómo una buena gestión DEI impacta en el liderazgo, la formación de equipos y atracción de talento, la marca empleadora, los nuevos modelos de liderazgo, el impacto de las nuevas generaciones, la incidencia de la mirada de diversidad sobre el marketing y la publicidad, la violencia de género; entre otras cuestiones.&nbsp;Estarán Ailin Tomio, Directora de la Maestría en Ciencias del Comportamiento de la Universidad de San Andrés y fundadora de Despa Method; Tomás Balmaceda, filósofo y periodista; Ana Figueiredo, consultora de estrategia, marketing y comunicación; Melanie Tobal, fundadora de Publicitarias; entre otros y otras especialistas. El primer episodio del podcast ya se encuentra disponible en Spotify.

Fifty es un nuevo podcast sobre DEI

Entre el 11 y el 15 de noviembre, se llevó a cabo una nueva edición de Nestlé Conecta, 100% virtual y gratuita destinada a jóvenes de Argentina, Uruguay y Paraguay. Esta iniciativa busca facilitar el acceso a oportunidades laborales para jóvenes entre 18 y 29 años y proporcionar herramientas para impulsar sus carreras laborales. Además, para potenciar su impacto, NESTLÉ® convocó a más de 30 empresas líderes para que sumen sus búsquedas.La plataforma ofreció contenido exclusivo sobre temáticas relevantes como desarrollo de marca personal y emprendedurismo. Los participantes tuvieron acceso a charlas y espacios de interacción con reclutadores pudieron interactuar en vivo con un panel liderado por Gian Carlo Aubry, CEO de Nestlé Argentina, Uruguay y Paraguay, y otros directivos de la compañía.&nbsp;Las empresas y organizaciones que se sumaron a esta edición fueron: Alex SA, Andreani, Bioceres Crop Solutions, Bisblick, Bunge, Cargill, Claro, Cia de Talentos, Forge, GDN Ar, itti, Jobs, Kavak, Ledesma, Louis Dreyfus Company, Manpower, Molinos Río de la Plata, Mondelez, NBS (NESTLÉ® Business Service), NESTLÉ®, PAE, Provincia ART, PwC Argentina, Randstad Argentina y Uruguay, Saint-Gobain, Schneider Electric Argentina, Seeds, SIKA, Tenaris, Toyota, ueno bank, YPF, ZONAMERICA, entre otras.

Nestlé desarrolló una nueva edición de Nestlé Conecta, virtual y gratuita

<a href="https://www.linkedin.com/in/leandro-canabe/">Leandro Canabe</a> es el nuevo CEO de Café Martínez y <a href="https://www.linkedin.com/in/marcelafrassinelli/">Marcela Frassinelli</a> asumió como Chief People Officer en la empresa.&nbsp;Dreamco nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/roberto-bellatti/.">Roberto Bellatti</a> en el puesto de CEO.<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-cecilia-landriscina-2097a725/">María Cecilia Landriscina</a> ingresó a GreenArmor como Gerente de RR. HH.<a href="https://www.linkedin.com/in/tatiana-torres-damico/">Tatiana Torres D’Amico</a> es ahora Senior Talent Management Specialist en SoftwareOne.<a href="https://www.linkedin.com/in/licflorenciatammaro/">María Florencia Tammaro</a> se sumó a la Asociación de Cooperativas Argentinas como Analista Sr. Comunicación Interna.Litoral Gas promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/%F0%9D%97%94%F0%9D%97%B9%F0%9D%97%B2%F0%9D%97%B7%F0%9D%97%AE%F0%9D%97%BB%F0%9D%97%B1%F0%9D%97%BF%F0%9D%97%AE-%F0%9D%97%A7%F0%9D%98%82%F0%9D%97%B9%F0%9D%97%AE-2759b4208/">Alejandra Tula</a> al puesto de Jefa de Oficinas Comerciales Norte en Santa Fe.Pilot Solution designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/moira-camargo-446231b6/">Moira Camargo</a> como Head of Customer Experience.Publicis Groupe nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/rfoussats84/">Rodrigo Foussats</a> como Head de Business Intelligence.&nbsp; &nbsp;

Designaciones en Café Martínez, Dreamco y GreenArmor.

<figure class="image image_resized image-style-side" style="width:25%;"><img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Veronica_Ferrari_2fecffa129.jpg" alt="Verónica Ferrari.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Veronica_Ferrari_2fecffa129.jpg 156w," sizes="100vw"></figure>En esta columna, Verónica Ferrari analiza los desafíos de empleabilidad de las personas +50 y de las empresas, que pueden aprovechar su talento.En los últimos años, observamos un avance, aun lento pero constante, de la llamada generación Silver. Son muchas las empresas que están abiertas a incorporar diversidad a sus equipos de trabajo, dado que visualizan las ventajas y el potencial que la diversidad generacional puede aportar.&nbsp;Atrás va quedando la idea de asociar la edad como un obstáculo. Muchas organizaciones no solo se han dado cuenta, sino que experimentan en lo cotidiano, la ventaja competitiva que les brinda contar con personas experimentadas en sus equipos.&nbsp; Suman no solo conocimientos técnicos sino también recorrido y trayectoria, concebida de una manera amplia e integral del término.&nbsp;Una pregunta que suele aparecer es: ¿Cómo pueden mejorar su empleabilidad las personas +50?&nbsp;Por un lado, incorporar conocimientos vinculados a las nuevas tecnologías, que son parte esencial del entorno laboral actual. Aprender a usar nuevas herramientas digitales puede marcar una gran diferencia.&nbsp;También las llamadas “habilidades blandas”, como el trabajo en equipo, la resolución de problemas y la adaptabilidad, lideran el ranking de habilidades claves que marcan la diferencia y agregan valor.&nbsp;Estar abierto al cambio y en modo aprendizaje continuo, resulta esencial en este proceso.&nbsp;La mirada y orientación al aprendizaje no tiene fecha de vencimiento.Las personas mayores de 50 años tienen mucho para ofrecer. Por un lado, cuentan con experiencia para abordar situaciones complejas y tomar decisiones estratégicas con seguridad.&nbsp; En muchos casos, resultan de gran valor y apoyo para los equipos de trabajo, enfrentando los desafíos con calma y madurez, algo que las empresas valoran mucho en momentos de cambio e incertidumbre.&nbsp;Sin embargo, no podemos ser ingenuos en este sentido: aunque se han dado avances, todavía hay desafíos que tanto las organizaciones como los candidatos y candidatas deben enfrentar para lograr mayor nivel de integración.&nbsp;Casi por añadidura, surge la pregunta y el cuestionamiento que la mayoría nos hace a quienes trabajamos en este tipo de procesos: “Y entonces, ¿por qué aún hay resistencia a incorporar personas a partir de determinada edad?&nbsp; ¿Cómo podemos los profesionales de Recursos Humanos generar conciencia sobre el edadismo?Debemos trabajar activamente para cuestionar etiquetas (sesgos inconscientes) con las partes involucradas en los procesos de selección, identificar barreras y hackear ideas preconcebidas que puedan estar afectando la toma de decisiones.&nbsp;Una práctica que puede resultar valiosa es compartir historias de éxito de la incorporación de personas +50, mostrando el impacto positivo de contar con equipos diversos en términos generacionales.El edadismo, o la discriminación por edad, sigue siendo un desafío en muchas organizaciones.&nbsp; Mucho se ha avanzado, pero mucho camino queda aún por recorrer. Soy una convencida de que podemos, desde nuestra posición, ser agentes de cambio y promoción de igualdad de oportunidades.&nbsp;

La generación Silver:  oportunidades y desafíos de la generación que quiere seguir brillando 

Luego de un proceso de tres meses desde su lanzamiento, Molinos, en alianza con el IAE Business School, entregaron la distinción al ganador del Concurso Molinos Innova 2024. La propuesta se lanzó en agosto y se presentaron 570 proyectos de alumnos de 120 universidades de todo el país. Todas fueron ideas innovadoras basadas en alguno de los siguientes ejes: desarrollo de nuevos productos, digitalización y tecnología, impacto social y ambiental y marketing y comunicación. Los seis finalistas, ganaron una beca para el programa NAVES Nacional del IAE Business School que brinda formación, mentoría y networking. El equipo ganador obtuvo la posibilidad de realizar una pasantía en Molinos y, a su vez, la oportunidad de viajar a Brasil para participar de la feria internacional de innovación y emprendimiento South Summit.El equipo ganador fue de la UCA y su proyecto es CalFiTos, un caldo de verduras frescas, concentrado con calcio encapsulado, presentado en bolitas congeladas listas para usar.Los seis finalistas fueron:•Borrart: Paula Tolosa Provenzano y Romina Roma•Brailletag: Martina Lucia Ragagnin y Luca Taricco•CalFITos: Azul Marrazzo, Bianca Capriulo y Camila Salinas Prieto•E.V.A Foods: Matías Sebastián Barac•Merma ReVita: Francisco Campillay del Huerto y Martina Sipowicz•Ruta del Sabor Auténtico: Inés Arigós, Julieta Morris y María del Pilar Bosch

Molinos eligió el proyecto ganador en Innova 2024

Naranja X es una empresa de 39 años que ha evolucionado tanto en el desarrollo de servicios y productos como en su cultura. Esta posibilidad de cambio tiene, como condición necesaria, un entorno laboral diverso y donde se pueda intercambiar puntos de vista y valoraciones sin obstáculos. Por eso, la compañía se propuso averiguar si en su equipo eso estaba sucediendo y, junto a la consultora Laura Hipp, de Utopías, creó un indicador que permite evaluar si las personas pueden expresarse de forma auténtica, sin temor a ser juzgadas. A la vez, profundiza sobre las barreras que pueden encontrar aquellas que no siempre perciben ese espacio seguro para ser ellas mismas y traer su mirada.En 2023, la fintech hizo una primera prueba, como parte de su encuesta de Engagement, en la que descubrió que el 90% de las personas decían que “siempre y casi siempre” podían expresarse con autenticidad en el espacio de trabajo. Al ver esta alta favorabilidad, el equipo de Naranja X se propuso focalizar su objetivo en que más personas puedan ser auténticas “siempre”. Así, buscó aumentar la contundencia en la respuesta.En 2024, la compañía volvió a preguntar internamente sobre Autenticidad, pero esta vez, integrada a su encuesta bienal de Diversidad y Bienestar. Así, buscó tener un entendimiento 360 sobre la experiencia de sus equipos y detectar de forma más específica las oportunidades de mejora. Esta encuesta fue implementada junto a Be Consultora e Ineco Organizaciones, quienes aportaron su mirada experta y garantizaron la confidencialidad de los resultados.A través de esta nueva encuesta, lograron cruzar el resultado del indicador de Autenticidad, con otras variables vinculadas a Diversidad, al Bienestar y al Engagement del equipo. Algunos de esos resultados fueron: El 97% expresó que siempre o casi siempre se puede expresar de forma auténtica, sin temor a ser juzgado/a. Y el dato clave: el porcentaje de quienes “siempre” se sienten así, recomiendan más a Naranja X como un gran lugar para trabajar, con 10 puntos de aumento. Es decir, esta encuesta dio el hallazgo de que la “Autenticidad” es un acelerador estratégico.Emilia Ganem, Social Innovation Strategist en Naranja X, resaltó que la mejoría en la percepción del equipo puede deberse a múltiples factores: “Entre 2023 y 2024 hubo avances sustanciales: generamos capacitaciones para liderazgos sobre Gestión de Equipos Diversos, implementamos un Protocolo para la Promoción de Espacios Libres de Violencia, lanzamos una Nueva Política de inclusión gracias a la cual se incorporaron personas de distintas comunidades menos representadas al equipo, se promovieron charlas sobre conversaciones transparentes, entre muchas otras acciones que impulsan un espacio de trabajo seguro e inclusivo todos los días”. Por su parte, Pablo Bocco, Social Innovation &amp; Sustainability Lead de Naranja X, destacó que hace años se hacen grandes esfuerzos desde la estrategia de Diversidad, Cultura y Talento para capacitar a liderazgos, sensibilizar equipos, formalizar protocolos, circuitos y políticas de inclusión. “Necesitábamos un indicador que nos permitiera medir si eso tenía un efecto positivo en las personas. Si más allá de incluir, las personas se sienten seguras y auténticas. Solo esto nos va a permitir seguir evolucionando como equipo e innovando desde nuestro negocio”, concluyó.

Naranja X compartió su Indicador de Autenticidad

Michael Page, la consultora de reclutamiento especializado, presentó su Reporte de Remuneración 2024. Se trata de una actualización de su Estudio de Remuneración, que cada año expone las principales tendencias del mercado laboral en el país. El informe que ahora salió a la luz brinda un panorama sobre el mercado de trabajo, las posiciones más demandadas, los salarios y los beneficios otorgados a empleados de pymes y grandes empresas argentinas.&nbsp;En lo que refiere a Marketing, desde la consultora apuntan que las empresas buscan profesionales que se adapten ágilmente al entorno digital, colaboren eficazmente y ofrezcan una visión estratégica centrada en el cliente, con un enfoque en la integración omnicanal. La principal prioridad es lograr una fusión fluida entre el ecommerce y las tiendas físicas, brindando una experiencia de compra coherente y sin interrupciones.Al mismo tiempo, el retail físico sigue evolucionando hacia un modelo más experiencial, transformando las tiendas en espacios inmersivos que fortalecen la conexión entre el cliente y la marca. Esta tendencia incrementa la demanda de profesionales que puedan trabajar de manera transversal con áreas como comercial, supply chain, finanzas y atención al cliente, para asegurar el éxito y la satisfacción del consumidor.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/compensaciones_398bbaf39d.jpg" alt="compensaciones.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_compensaciones_398bbaf39d.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_compensaciones_398bbaf39d.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_compensaciones_398bbaf39d.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_compensaciones_398bbaf39d.jpg 1000w," sizes="100vw">En este contexto, el rol de Gerente de Ecommerce se destaca como uno de los más solicitados. Además, los roles tradicionales como el Gerente de Marketing y el Brand Manager, que completan el Top 3 de las posiciones más demandadas según la consultora, están experimentando una transformación, enfocándose cada vez más en la personalización, la experiencia del cliente y el análisis de datos.De acuerdo con el estudio, un 51% de los profesionales está inconforme con su sueldo, que volvió a ser el “concepto estrella” a la hora de evaluar nuevas oportunidades laborales. Ahora bien, el 68% de los encuestados confía en que el mercado laboral mejorará en el próximo año. Respecto de la situación de la economía nacional, a pesar de que un 34% la percibe como “buena” frente a un 46% que la considera “pobre”, el 69% tiene una visión optimista para el 2025.Para llevar a cabo el Reporte de Remuneración Argentina 2024, se recopilaron 1.258 respuestas de profesionales de mandos medios y altos, que se combinaron con otros informes de la consultora con el fin de ofrecer un análisis exhaustivo. Además, se incorporaron datos obtenidos a través de reuniones comerciales con clientes, junto con insights provistos por los consultores especializados de cada industria, obtenidos en agosto y septiembre de 2024.

Los perfiles más demandados en las áreas de marketing

La investigación reveló que el 27% de los vicepresidentes y directores encuestados no contrataría empleados de nivel inicial en la actualidad porque consideran que no están listos para trabajar. Esta opinión es compartida por el 23% de los empleados en general.&nbsp;El informe, basado en una encuesta a 1.180 adultos empleados en Estados Unidos y Reino Unido, y 393 ejecutivos de alto nivel, también mostró que solo el 48% de los empleados y el 12% de los ejecutivos intermedios creen que los trabajadores de nivel inicial están bien preparados para sus funciones.&nbsp;¿Cuáles son las carencias?La principal preocupación señalada por el 49% de los ejecutivos y el 37% de los empleados es la falta de habilidades blandas entre los nuevos contratados. Otros factores son la falta de una actitud adecuada (28% de líderes, 30% de empleados) y habilidades técnicas insuficientes (13% de líderes, 16% de empleados)&nbsp;Para abordar la preparación laboral se proponen soluciones como programas de aprendizaje tecnológico y formación en habilidades específicas, que imitan entornos laborales reales y fomentan la comunicación, la colaboración y el desarrollo técnico. Sin embargo, las brechas en la formación dentro de las organizaciones representan un desafío adicional.&nbsp;&nbsp;Además, el informe destaca que:- El 33% de los líderes y el 26% de los empleados creen que sus empresas no ofrecen formación adecuada para los nuevos empleados.&nbsp;- El 41% de los líderes afirmaron que sus compañías no proporcionan presupuestos para educación o estipendios de aprendizaje. De quienes lo hacen, solo el 43% reporta que los empleados los utilizan.&nbsp;Además, surgieron discrepancias sobre quién debería ser responsable de la preparación laboral de los empleados de nivel inicial. La mayoría de los empleados y ejecutivos indicaron que esta responsabilidad recae tanto en los empleadores (63%-66%) como en las instituciones educativas (53%-73%).