Mediante el pensamiento crítico podemos analizar información y evaluarla de manera objetiva, sin basarnos en prejuicios, hábitos, creencias. Implica cuestionar suposiciones, identificar sesgos, considerar las evidencias y evaluar diferentes perspectivas sobre el mismo problema.&nbsp;A diferencia de otras formas de pensamiento como el analítico, el creativo y el estratégico, el pensamiento crítico se centra en la evaluación de información y los argumentos para llegar a determinadas conclusiones o toma de posición. El pensamiento analítico se ocupa de descomponer problemas en elementos más pequeños para entenderlos mejor y entender sus relaciones. El pensamiento creativo busca generar ideas y soluciones, estableciendo relaciones nuevas, con recursos como la imaginación, el pensamiento lateral, la asociación, la analogía; por último, el pensamiento estratégico se concentra en la planificación y la consecución de metas, considerando escenarios y relacionando medios y fines.&nbsp;Operaciones principales del pensamiento crítico:<ul><li>Categorizar, abstraer realidades concretas en conceptos que las expliquen.</li><li>Evaluar la relevancia de las fuentes o argumentos.</li><li>Hacer conexiones lógicas y detectar inconsistencias.</li><li>Formular preguntas y buscar respuestas alternativas.</li><li>Reconocer y ajustar errores en el propio razonamiento.</li></ul>&nbsp;¿Qué es lo que estimula el pensamiento crítico?<ul><li>Hacer preguntas: "¿Por qué?", "¿Cómo?", "¿Qué evidencia hay?" o "¿Qué alternativas existen?".</li><li>Intentar contraponerse a una convicción propia con argumentos contrarios.</li><li>Exponerse a diversas perspectivas y reconocer los aciertos en cada una de ellas.</li><li>Practicar la resolución de problemas: acertijos, casos de estudio o dilemas éticos.</li><li>Evaluar fuentes de información: distinguir entre hechos, creencias, opiniones, normas.</li><li>Mantener una actitud de duda razonada antes de aceptar cualquier afirmación.</li><li>Fomentar la curiosidad y el aprendizaje continuo.</li><li>Debatir y escuchar activamente.</li></ul>

Pensamiento crítico: una de las capacidades más demandadas

Alejandro Contreras es Director de Argennova, una organización sin fines de lucro representante de la Fundación John Maxwell Leadership en la Argentina. Conversó con Dossier Talento &amp; Empresa sobre las iniciativas que se desarrollan desde esa entidad para potenciar las habilidades de liderazgo.Talento &amp; Empresa: ¿En qué consiste la iniciativa “Transformación País”?Alejandro Contreras: La iniciativa “Transformación País” es un movimiento impulsado por la Fundación John Maxwell con presencia en más de 160 países, que busca generar un cambio profundo y sostenido en las comunidades a partir del desarrollo del liderazgo en valores. El objetivo es impactar al menos al 10 % de la población de un país —basado en el principio de “tipping point” de Malcolm Gladwell— para que esa masa crítica de transformación genere un efecto multiplicador.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo es el proceso?Alejandro Contreras: La transformación comienza de adentro hacia afuera: primero en la persona, luego en sus entornos, y finalmente en los sistemas. Se trabaja en ocho esferas sociales (educación, gobierno, salud, empresas, medios, fe, deportes y arte), y se implementa mediante programas de desarrollo de habilidades blandas y liderazgo aplicables en contextos escolares, empresariales, sociales y comunitarios. La iniciativa se desarrolla mediante Mesas Redondas de Transformación (grupos pequeños donde un facilitador conduce, inspira como parte del aprendizaje - no se enseña sino que se trabaja de manera horizontal provocando reconocimiento -introspección-, auto-evaluación y acción). Los participantes reflexionan sobre valores como esperanza, perdón, actitud e integridad. La metodología es altamente participativa, fomentando la autoevaluación, la vulnerabilidad y la acción inmediata para el cambio.Talento &amp; Empresa: ¿Por qué se eligió a la Argentina como HUB de este movimiento en América Latina?Alejandro Contreras: Argentina fue seleccionada como nuevo HUB regional por varias razones estratégicas. Es el primer país grande en sumarse al proceso, luego de experiencias exitosas en Guatemala, Paraguay, Costa Rica, República Dominicana y Panamá. Su complejidad cultural, diversidad ideológica, riqueza intelectual y mirada crítica representan un nuevo desafío para la Fundación, que busca consolidar aprendizajes en contextos más exigentes. &nbsp;Además, el equipo local cuenta con años de experiencia, presencia territorial y articulaciones en múltiples esferas de influencia, lo que otorga condiciones propicias para escalar el modelo. Para la Fundación, Argentina representa un puente clave hacia nuevos escenarios —como Brasil o México— y una oportunidad de aprender en un entorno vibrante, plural y en plena transformación.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los valores indispensables en un líder?Alejandro Contreras: El liderazgo genuino no solo se basa en habilidades técnicas —como la comunicación efectiva, la visión o la capacidad de convocatoria— sino también en valores que modelan la forma de influir en los demás. Según John Maxwell, un líder íntegro se construye sobre principios como la responsabilidad, la actitud, la escucha activa, la iniciativa, la empatía, la capacidad de agregar valor a otros y el compromiso con la mejora continua. &nbsp;No existe una única combinación perfecta: cada persona necesita trabajar los valores que más le cuestan. Por eso, el modelo que proponemos no es estático ni prescriptivo. Se trata de un camino de autoconocimiento y transformación constante, donde el liderazgo se ejercita todos los días a través de decisiones pequeñas y significativas.Talento &amp; Empresa: ¿Qué transformaciones deben atravesar las empresas para implementar este modelo de liderazgo?Alejandro Contreras: Para que una empresa adopte este modelo de liderazgo, el cambio tiene que empezar desde arriba: la dirigencia debe ser la primera en transitar el proceso. Es fundamental que quienes lideran participen personalmente del Programa de Habilidades Blandas y Liderazgo, lo vivan en carne propia y comprendan el valor real de los principios que propone. Solo a partir de esa experiencia pueden conectar con la importancia de liderar desde los valores, no como un discurso externo, sino como una práctica cotidiana. Recién entonces están en condiciones de formular los valores propios de la organización, no como un copy institucional, sino como una expresión auténtica de una cultura que se está construyendo desde adentro hacia afuera.Talento &amp; Empresa: ¿Qué relaciones puede establecer entre el modelo de liderazgo y otros conceptos como sustentabilidad, ética de los negocios y comunidad?Alejandro Contreras: Hoy, el concepto de sustentabilidad ha evolucionado. Ya no se limita solo a la gestión de recursos naturales, sino que se centra también en el bienestar integral de las personas. Las nuevas normativas europeas —como la Directiva de Reporte de Sustentabilidad Corporativa (CSRD) de la Unión Europea— amplían el concepto tradicional de ESG (Environmental, Social, Governance) y exigen a las empresas reportar también su impacto en salud emocional, relaciones humanas, y construcción de ambientes saludables y éticos. En ese marco, habilidades como la regulación emocional, la empatía o el trabajo en equipo —que forman parte de nuestro programa de liderazgo— dejan de ser opcionales para convertirse en fundamentales. La ética de los negocios, por su parte, encuentra en los valores una herramienta concreta para superar modelos de suma cero. Cuando una organización incorpora valores como la integridad, la responsabilidad o el compromiso, comienza a operar desde una lógica que aprecia al otro, le agrega valor y construye con él. Este enfoque no solo fortalece la cultura interna, sino que activa redes de colaboración y confianza que sostienen a largo plazo cualquier estrategia de impacto. En definitiva, liderar con valores no solo es más humano, también es más estratégico.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo fue la experiencia con el programa “Yo Lidero” para jóvenes y niños? ¿Qué impacto tiene a esa edad trabajar sobre liderazgo en valores?Alejandro Contreras: La experiencia con el programa “Yo Lidero” ha sido profundamente transformadora. Lejos de proponer un modelo tradicional de enseñanza, la metodología pone a los estudiantes como protagonistas y a los docentes como facilitadores de conversaciones con sentido. Se trata de crear un espacio donde niños y jóvenes puedan reflexionar, ser escuchados y construir sus propios criterios a partir de valores concretos. Desde su llegada al país en 2023, “Yo Lidero” ya alcanzó a más de 32.500 estudiantes en 126 instituciones educativas de 13 provincias argentinas. Solo este año, más de 13.700 chicos y chicas están participando activamente del programa. ¿Qué lo hace diferente? Su abordaje práctico: se trabaja en grupos pequeños, con actividades vivenciales, desafíos semanales y reflexiones guiadas, donde cada valor —como la autoestima, la responsabilidad, la actitud o las prioridades— se vuelve una experiencia cotidiana. El impacto es medible: mejora la convivencia escolar, reduce la conflictividad en el aula, aumenta el involucramiento estudiantil y fortalece la permanencia educativa, especialmente en contextos vulnerables. Además, ofrece una herramienta directa para abordar problemáticas actuales como el bullying, las adicciones o la ludopatía desde la raíz emocional y valórica.&nbsp;

La formación de líderes con impacto en la sociedad

La empresa global de GameTech Kaizen Gaming, propietario de la marca de apuestas deportivas y juegos online Betano, lanzó una convocatoria internacional para generar talento en esa industria.&nbsp; The Playmakers: Commercial Talent Programme es un programa de desarrollo acelerado de dos años para formar a los líderes del futuro en la industria del juego online. Los jóvenes argentinos pueden postularse y vivir una experiencia laboral global comenzando en Atenas, Grecia, con posibilidad de asignaciones en países como Brasil, Portugal o la propia Argentina.Este programa ofrece a jóvenes profesionales una experiencia intensiva en áreas clave como marketing, gestión de relación con clientes (CRM) y comercial, con proyectos reales, capacitación continua y mentoría personalizada de altos directivos.La compañía busca ciudadanos del mundo, personas curiosas, proactivas, con fuertes habilidades para resolver problemas y capaces de convertir desafíos complejos en soluciones claras y lógicas.El programa está dirigido a jóvenes profesionales con título universitario en carreras como Administración, Marketing, Finanzas o Economía, con uno a tres años de experiencia o pasantías destacadas. Se requiere manejo fluido del idioma inglés y se valora contar con máster o MBA y conocimiento de portugués. Es necesario tener pasaporte europeo o residencia permanente en la Unión Europea (UE) o un permiso de trabajo dado por la Unión Europea.Los postulantes seleccionados viajarán a la sede central en Atenas y, durante 24 meses, se formarán en un entorno multicultural con movilidad internacional y oportunidades reales de crecimiento profesional en una compañía que hoy lidera el entretenimiento digital en más de 19 países. Apunta a formar líderes comerciales argentinos con visión internacional y posiciona a Argentina como parte de su estrategia global.

Betano lanza un programa de carrera profesional global en gaming

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles fueron los ejes del trabajo del área de Gente y de qué manera se continúan en este 2025?Erica Zamora: El año pasado fue un año lindo; nosotros lo llamamos “desafiante y divertido”, como un claim interno y, si tuviera que describir los ejes en los que trabajamos con más fuerza, uno fue reforzar la propuesta de valor que tiene la compañía en términos de encuentro. Nuestro producto hace justamente eso, reunir a la gente, pero, puertas adentro, nosotros también tenemos una cultura de mucha construcción presencial: de las carreras de las personas, de las oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Pusimos en valor esos momentos entonces, por ejemplo, volvimos a algunas cosas que hacíamos en el pasado y que dejamos de hacer por la pandemia, como “Un día de ventas”, que realizamos una vez al año, en el que todos salimos al mercado a estar en contacto con nuestros clientes y a conocer de primera mano esa relación. Lo hicimos con el nivel de liderazgo el año pasado, y en 2025 lo vamos a extender a toda la población de la compañía. Otro ejemplo: potenciamos nuestro programa de reconocimiento en concepto de trayectoria, según el cual todas aquellas personas que tienen determinada cantidad de años con nosotros reciben un reconocimiento distinto. Pusimos también mucho foco en otro de los programas de reconocimiento que tenemos, que es “Dueñas y dueños”, que ponen en valor a aquellas personas que viven nuestra cultura. El “Mini Quilmes”, que es el día que la gente trae a sus hijos a las oficinas o a los centros donde trabaja; abrimos varias cervecerías para que empleados y familiares las visiten. Es decir, pusimos nuevamente en valor el encuentro, porque una de las experiencias que transitamos el año pasado fue la vuelta a las oficinas, así que también estaba conectado con eso.&nbsp;Talento &amp; Empresa: Además del “encuentro”, ¿qué otros rasgos destacás en la cultura de Quilmes?Erica Zamora: Nosotros, en la compañía, tenemos una cultura que nos diferencia: es una compañía en la que hay buenas personas, y también hay muy buenos profesionales, es una compañía con mucha orientación a resultados, que sueña en grande, en la que vamos siempre por un poquito más, en el que los líderes son evaluados, donde no da lo mismo cómo haces las cosas. Nosotros lo hacemos de la manera correcta, sin tomar atajos, tenemos mucho foco en la gente, pero en el aspecto amplio de la gente: en nosotros, quienes trabajamos acá, pero también nuestros clientes y nuestros consumidores, y construimos para las comunidades. Para todo ese concepto que es nuestra cultura, lo que hicimos en año pasado fue ponerlo en valor para seguir difundiéndolo. Hicimos un tour, que lo llamamos “Tour de Principios”, donde visitamos casi todas las operaciones, y en algunos casos hasta participó Martín Ticinese, que es el presidente de la compañía. Este año continúa, y en esos tours contamos y expresamos qué es nuestra cultura, pero no de una forma teórica y aburrida, sino con actividades donde uno pone el cuerpo. Por ejemplo, en una de nuestras cervecerías, varias de las personas ponían ejemplos reales de cómo se viven esos principios en nuestra cultura, para cascadear a otros que por ahí son más nuevos. Poner el foco en nuestra cultura fue otro de los ejes de trabajo, y siempre la verdad que uno de los pilares que nosotros tenemos, y va a seguir también este año, o sigue este año, es cómo reforzar la propuesta de valor de la organización. Además,&nbsp;empezamos también a hablar más hacia afuera sobre qué es trabajar en Quilmes, qué implica, cómo somos, qué podés hacer, cómo podés tener este ownership, o sentido de dueño que tenemos nosotros, cómo podés aportar tu mirada, la posibilidad de crecimiento rápida que tenés, para los que pueden ser futuros colaboradores de la compañía. Entonces son estas dos miradas: generar orgullo interno y admiración externa, también es un eje de trabajo que este año va a continuar.Talento &amp; Empresa: En el tema de la tecnología, está tanto la transformación en la gestión del área, como las necesidades de capacitación que genera. ¿Podés comentar sobre esos dos frentes?Erica Zamora: En gestión del área, tenemos un lindo ejemplo, y es que hace algunos años empezamos a trabajar con un sistema que se llama Lara, para varios ejes de trabajo. Uno de ellos es que les escribe proactivamente a las personas que nosotros definamos como grupo, puede ser a través de WhatsApp, o Teams, y ayuda a predecir quién es esa persona que podía dejar la organización. Eso nos permite&nbsp;hacer un plan con esas personas. Lo direccionamos primero para líderes, y elegimos momentos de la verdad, le decimos donde los contactamos, puede ser desde cuando toma un puesto nuevo, o cuando ingresa a la compañía, o cuando vuelve de una licencia de maternidad, o cuando cambia de jefe, o cuando hay un momento de merit, las personas que no reciben ese merit, por ejemplo, un aumento de salario diferencial. Entonces, definimos momentos, y proactivamente el bot los contacta y nos tira, en función de parámetros que nosotros definimos, un tablero de cuáles son los casos de riesgos. Eso nos sirvió mucho para la gestión del turnover, y logramos reducirlo el año pasado. Nos dio tan buen resultado que lo hemos extendido a otros procesos como el onboarding, para que contacte a esas personas que ingresan a la organización, en distintos momentos claves. Ya antes de que ingrese a la compañía, este bot les manda información de conocimiento general. Al mes, le pregunta si sabe sus objetivos. Si sabe, perfecto, si no sabe, nos dispara una acción. Bueno, lo hemos utilizado también para el onboarding, la verdad que fue muy útil. Con respecto a la segunda parte, que tiene que ver con aprendizaje, a tener hoy Bees, una plataforma a través de la cual cualquiera de nuestros clientes, o sea, todos los puntos de venta que tenemos, pueden de manera autónoma hacer su pedido de manera online, eligen qué día les entregan, qué producto, ven las promociones que tenemos. Eso hizo que nuestros promotores de ventas cambien su rol, porque no hemos hecho ninguna reducción, sino que cambió el modelo. Nuestros promotores de ventas visitan hoy los puntos de venta con un objetivo diferente, que tiene que ver con la ejecución, con el cuidado de nuestras marcas, con la construcción del NPS, o sea, con la satisfacción del cliente. Todo eso requirió una serie de skills nuevos que ellos tuvieron que aprender. También,&nbsp;para desarrollar esta aplicación y transformar a la compañía digitalmente, hubo que incorporar perfiles en tecnología con parámetros diferentes.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son para vos los aspectos que hay que tener en cuenta en relación con la productividad?Erica Zamora: Somos una compañía que tiene una mirada de eficiencia de costos. Tratamos de ser austeros en la gestión de recursos con la idea de poder reinvertir en nuestras marcas, en nuestros consumidores, y también en nuestra gente. Ese es un foco que está en nuestra cultura y en nuestro ADN. Medimos e intentamos siempre mejorar la productividad; lo medimos en función de los hectolitros que vendemos por las personas que somos, bastante lineal el cálculo, e intentamos ir siendo cada vez más productivos. Entendiendo que la compañía va a estar por los próximos 100 años más, siempre miramos en vistas del futuro y con perspectiva de crecimiento. Algo que hacemos para gestionarlo de manera adecuada es dar el poder a los líderes, también en este aspecto, porque lograr que tus equipos sean más productivos tiene que ver con tener buenas evaluaciones de competencias. Tener buenos procesos de OPR,&nbsp;tener buenos feedback con la gente, hace que cada uno de nosotros pueda dar su máximo. Desde una actividad de Managing, que es cuando empezás tus primeros pasos de liderazgo, hasta Growing, que es cuando empezás a tener gente que tiene gente a cargo en tu equipo, hasta Leading, que cuando ya liderás equipos más grandes.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Están trabajando con presencialidad total o tienen algún sistema híbrido?Erica Zamora:&nbsp;Nosotros creemos en la presencialidad como organización. Nuestro producto habla de reunir gente, y nuestra cultura tiene que ver mucho con el conectar. Yo tengo 20 años en la compañía y los momentos en que más aprendí fue en instancias en que por estar sentado al lado de alguien escuché una conversación, o que me llamaron a una reunión por estar ahí y que se acordaran de mí. Entonces creo que tiene un condimento interesante. Nuestro modelo hoy es presencial, pero con flexibilidad.&nbsp;Si un día me tengo que quedar en casa porque es más fácil por el tipo de trabajo que tengo que hacer, me quedo. O si tengo que hacer cosas desde mi ámbito personal y me conviene estar en casa, también lo hago.Talento &amp; Emrpesa: ¿Cómo piensan los eventos? ¿Cuál es el espíritu o cuáles son los objetivos?Erica Zamora: Tenemos tres tipos de eventos. Uno que tiene que ver con conexión, como puede ser, por ejemplo, el Mini-Quilmes que te comentaba antes, o un día que tenemos en que podés invitar a un amigo a un after, o abrir nuestras cervecerías a la familia. Hay otros eventos que son más de aprendizaje, como pueden ser capacitaciones, o esa salida que es “Un día de ventas”, para conocer nuestro negocio y conocer al cliente. Después hay un tercer concepto de eventos que es más de festejo. Una fiesta de fin de año, o reuniones de equipos para festejar un logro. Nuestra cultura es de foco en resultados, de exigencia alta, de siempre ir por más, pero también está buena esta contrapartida de reconocerlo cuando lo logramos.Talento &amp; Empresa: ¿Podés contarme lo que están haciendo en Diversidad?Erica Zamora: Nosotros tenemos una plataforma que se llama Autenticidad, que tiene como objetivo que cada uno de nosotros pueda traer al trabajo su mejor versión. Para eso hemos trabajado, desde hace ocho años, en construir esta cultura puertas adentro, y la hemos exteriorizado también a nuestra cadena de valor; hemos expandido las prácticas que tenemos. Trabajamos en varios ejes, que es género, personas con discapacidad, comunidad LGBTIQ+, edad y nivel socioeconómico. El objetivo final es la inclusión, y que cada uno que trabaja en la compañía se pueda sentir parte. Tenemos un montón de prácticas muy interesantes y que hemos podido compartir y, de hecho, fuimos premiados en algún momento por ONU por la gestión de género. La evolución ha sido tan significativa como organización que hoy es algo que se vive.&nbsp;&nbsp;

La cultura del encuentro: un concepto que resume la gestión de Gente

Más de 90 expertos de la industria y miles de personas de todo el país compartieron una jornada repleta de actividades, charlas y workshops dedicados a la innovación, la IA y la ciencia de datos, En su tercera edición consecutiva, Tech4Impact  2025 by Naranja X, se consolicó como uno de los encuentros más relevantes del ecosistema digital en el país. Con una agenda que incluyó más de 50 charlas, paneles y workshops, el evento reunió a más de 90 speakers y superó las 3.700 personas asistentes, entre la sede de Buenos Aires, Córdoba y en el streaming, lo que representa un crecimiento del 68% respecto a la cantidad de personas que participaron de la edición 2024.Especialistas de distintos sectores abordaron temas como inteligencia artificial generativa, desarrollo de software, ciencia de datos y ciberseguridad, analizando cómo estas tecnologías están transformando la vida cotidiana y generando soluciones de alto impacto. No solo fue un espacio para la reflexión y el aprendizaje, sino que también promovió el encuentro entre profesionales, emprendedores, ONGs y empresas, facilitando el networking y fomentando nuevas alianzas para acelerar proyectos con impacto positivo.Gonzalo Ozán, CTO en Naranja X, expresó: “Queremos que eso abra a la comunidad. Obviamente nuestra audiencia es audiencia técnica, de ciberseguridad, desarrollo de productos digitales, desarrollo de software, infraestructura, inteligencia artificial, data, y esperamos que sea de valor para todos. Es un evento gratuito en el que queremos compartir lo que estamos haciendo dentro de NaranjaX, para que pueda servirle a otra empresa, a otro profesional, a otra parte de la comunidad tecnológica y, a la vez, escuchar y empezar a hacer la conexión para que en comunidad podamos elevarnos todos”.Por su parte, desde el área de People, Victoria Arraztoa, Head of Talent Development de NaranjaX, uno de los objetivos de Tech4Impact 2025 es “aprender de comunidad, aprender de las prácticas, aprender de lo que se está haciendo en esta industria y compartir desde lo que cada uno hace, no desde lo teórico, sino desde las experiencias y lo que cada uno está investigando. Por otra parte, también seguir posicionando la marca dentro de esta industria a través del talento, desde sus curiosidades y sus ganas de aprender sobre estos temas más específicos y vinculados a la tecnología. Nos posicionamos como una empresa donde se puede aprender, y en la que se asumen desafíos interesantes”. Sofía De Cucco, Communication and People Branding Lead, señala que “También hay objetivos de hiring concretos. De hecho, a lo largo del día tenemos ya 40 entrevistas pre-agendadas con candidatos, que son personas que se anotaron al evento y resultaron ser perfiles interesantes”. Arraztoa añade: “Estamos buscando permanentemente y complementamos esa estrategia con un fortalecimiento de habilidades de personas semi senior y senior que quieran seguir creciendo en la organización. Estamos acompañando con un programa de formación, involucrando a los líderes y a los managers de tecnología para que sea complementario. Es atraer el talento externo, pero también ayudarlos a acelerar el desarrollo de skills que necesitan para seguir creciendo internamente”.Con respecto al impacto de este evento hacia adentro de la compañía, De Cucco comenta que: “Sobre todo para el área de tecnología es el evento del año. Desde el primer año se hizo como una marca registrada y ya están hablando para el año siguiente. Son cada vez más las personas, de tecnología, de producto, de data, que quieren ser parte. Y, por ejemplo, este año lanzamos el Call for Speakers antes que el año pasado, y tuvimos un montón de postulaciones, además de personas de todas las disciplinas dentro de la empresa que quieren estar en la cocina, ser parte de la organización”.&nbsp;Tech4Impact se vivió en simultáneo desde el Complejo C Art Media en Buenos Aires y Casa Naranja X en Córdoba, con transmisión online a través de cinco pantallas. La modalidad híbrida permitió ampliar el alcance y sumar voces desde distintos puntos del país, fortaleciendo el espíritu federal del evento.

Con Tech4Impact, NaranjaX busca generar comunidad en tecnología

La compañía de talento Randstad anunció los resultados de la edición 2025 del Randstad Employer Brand Research, realizado en base a la opinión de más de 170.000 participantes en 34 países,&nbsp; que representan más del 75% de la economía mundial. Samsung resultó ganadora como la empresa más atractiva para trabajar entre los más de 4.108 argentinos encuestados. Completan el podio de las Lovebrand 2025, Aerolíneas Argentinas, posicionada en segundo lugar, y HP, que se ubica en el tercer puesto del ranking.Las empresas fueron valoradas de acuerdo con la opinión de 4.108 personas que respondieron en Argentina sobre los factores que consideran más relevantes a la hora de elegir una empresa donde trabajar. Los encuestados, estudiantes, trabajadores activos y desempleados, de entre 18 y 64 años, indicaron en cuáles de las 180 compañías relevadas, principalmente los empleadores más grandes del país, les gustaría trabajar.Como parte de la metodología del estudio que distingue a los empleadores más atractivos en cada país, Mercado Libre fue reconocido por estar en el Hall of Fame, el máximo galardón del employer branding a nivel global, al coronarse como ganadoras en tres oportunidades consecutivas en un mismo mercado (2021, 2022 y 2023).&nbsp;&nbsp;“En las preferencias de los argentinos, el empleador ideal tiene que ofrecer una serie de factores que van mucho más allá de un salario y beneficios competitivos. Con un crecimiento sostenido de los factores no monetarios, como el ambiente de trabajo agradable y la flexibilidad, el mix de preferencias indica a las claras que los límites que antes separaban el mundo laboral del personal, ya no existen. Las personas buscan que su trabajo les permita desarrollarse tanto en la faz profesional como en la personal”, apuntó Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay.En un mundo del empleo completamente reconfigurado, las expectativas de los trabajadores se traducen en una mayor expectativa de los trabajadores sobre cuestiones como flexibilidad; opciones de trabajo remoto; ambiente de trabajo agradable; seguridad laboral, posibilidades de desarrollo profesional e, incluso, equilibrio entre vida familiar y profesional y equidad.Los sectores más atractivos, según los argentinos, son:Farmacéutica (62,9%), Industria automotriz (62,1%) y Consumo masivo de alimentos (61,1%). Completan el top 10 de los sectores más atractivos para trabajar, elegidos por los argentinos en 2025 las industrias de Energía (59,6%), ITC (58,9%), Consumo masivo de productos para el cuidado personal (57,1%), Logística (57,1%), Banca (57,0%), Consumo masivo de bebidas (56,8%) y Servicios (55,3%), siendo los sectores que lograron este año la mejor performance entre nivel de conocimiento y nivel de atractivo empleador&nbsp;&nbsp;

La fuerza de las marcas empleadoras 

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo ves la situación de las empresas hoy en lo que respecta a la transformación digital en las áreas de recursos?Álvaro Capobianco: Claramente estamos viviendo un hito histórico en materia laboral. No lo voy a comparar con la revolución industrial, pero no estamos lejos, por la importancia de la transformación. La IA existe hace bastante tiempo, pero ahora está al alcance de todos, la tenemos gratis en WhatsApp. Esto&nbsp;genera algo muy, muy disruptivo, y por eso lo comparaba con la revolución industrial, donde una máquina llegó a reemplazar grupos de 50 o de 100 empleados. Lo que veo es que, en muy poco tiempo, tal vez no más de cinco años, vamos a tener más “emplIAdos” que empleados. Y estoy jugando un poquito con las palabras. Los empleados humanos no van a ser todos reemplazados por agentes de IA, pero vamos a llegar a tener más agentes de IA que empleados humanos. Se podría pensar que esto se aplica solamente a áreas de tecnología, pero es transversal a todas las áreas. Recientemente adquirimos una compañía llamada Lara, que es inteligencia artificial aplicada a Recursos Humanos; lo que hace es -no quiero decir reemplazar- pero sí potenciar al HRBP, que no podía hablar con 100 personas en 10 minutos. La IA sí puede, y preguntarle a cada uno cómo está, resolver cuestiones básicas como temas de vacaciones, o el cálculo de Ganancias en un recibo de sueldo. También hay agentes de IA llamando por teléfono, haciendo tareas de venta, con un lenguaje natural como el de una persona. Obviamente los pioneros fueron los agentes de IA para el área de desarrollo de software, donde hoy podemos tener copilotos que van a programar igual o mejor que un programador junior. Hay IA en Customer Support, para atender la mesa de ayuda de los clientes; en el área de finanzas, para administrar cuentas bancarias, hacer trabajos de cobranza o de facturación.Talento &amp; Empresa: Hay dos visiones: la que dice que las personas van a ser reemplazadas por la IA, y otra que sostiene que los empleados van a quedar disponibles para trabajos más estratégicos. ¿Vos esto lo ves como una visión un poco, digamos, optimista, romántica de lo que va a pasar?Álvaro Capobianco: Yo lo veo bastante naif a eso, porque hoy tenemos agentes de IA que supervisan a agentes de IA. O sea, tenemos roles de supervisión que son agentes y que abajo tienen agentes. Hoy el inversor en Silicon Valley, por ejemplo, desafía a las startups para ver cuántos programadores empleados tienen. Un año atrás, cuantos más, mejor era; hoy te piden que no tengas más de tres programadores y que tengas 100 agentes de IA. Eso&nbsp;es lo que está mejor visto.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Este desarrollo tecnológico va de la mano con las necesidades de las empresas, o quizás es un desarrollo autónomo?Álvaro Capobianco:&nbsp;Esto claramente no vino de lo que las empresas necesitaban. Llegó para quedarse y la verdad es que hoy hay que abrazarlo. Lamentablemente o afortunadamente, depende de cómo lo mire cada uno con su lado de optimismo o pesimismo, pero no nació con una necesidad de las empresas. Pero las empresas lo van a tener que abrazar y adoptar.&nbsp;Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Cuáles son las necesidades que ves que no pasan por la IA?Álvaro Capobianco: Yo creo que lo que no va a poder reemplazar en el corto plazo, tal vez sí en el mediano o largo plazo, es el tema de la empatía. Todavía están lejos de lograr la empatía humana, pero yo creo que lo van a hacer. El viernes estábamos&nbsp;con un grupo de directores generales del portfolio de empresas probando una IA. En un momento, uno de ellos le hacía tantas preguntas, que la IA dijo algo que nos dejó boquiabiertos: “¿Otra vez me vas a preguntar esto? ¿Te lo explico con peras y manzanas?” Van aprendiendo, tienen mucha información y son muchas redes neuronales conectadas.&nbsp;Talento &amp; Empresa: En función de todos estos cambios, ¿cómo ha cambiado el negocio de Visma?Álvaro Capobianco:&nbsp;Nosotros empezamos a percibir esta tendencia hace unos seis años: veíamos que la curva de empleo formal se iba desacelerando, mientras que crecía exponencialmente la de los emprendedores. Después de la pandemia, hubo gente que trabajaba en grandes corporaciones y, de repente, descreído de ese mundo, decidió ser emprendedor. Ahora ese emprendedor necesita facturar, hacer inventarios, análisis de clientes y ventas. Ahí es cuando vemos, como Visma, un negocio de tecnología para finanzas.&nbsp;Yo creo que el negocio nuestro de recursos humanos hoy está en jaque, porque nosotros cobramos un fee por empleado por mes. Pero si se da el pronóstico que te acabo de compartir, donde vamos a tener más agentes de IA que empleados, ese fee por empleado por mes va a decrecer.&nbsp;Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Ves algunos riesgos del uso de inteligencia artificial en tu propia experiencia?Álvaro Capobianco:&nbsp;Sí, el riesgo es que como cualquier nueva tecnología se puede usar para el bien o para el mal. Ese es el gran riesgo que tenemos. Ahora, yo soy un optimista por naturaleza, así que sé también que hay más gente buena que gente mala.Talento &amp; Empresa: Con respecto a la expansión de Visma, ¿cuáles son los planes que tienen?Álvaro Capobianco: En estos diez años de operaciones en Latinoamérica, logramos conformar un ecosistema de diez empresas. La mitad de ellas son de tecnología para capital humano, y la otra mitad son de tecnologías para finanzas. Tenemos gran parte de ellas en Argentina, algo en Chile y en Perú, y muy incipiente México y Colombia. El plan para este año es incrementar los niveles de inversión con un foco particular en Chile. Sobre el fin del año pasado adquirimos una empresa llamada Grupo Rex+, de liquidación de sueldos o nómina, en Chile. Hace dos semanas adquirimos otra compañía chilena llamada Rindegastos. El año pasado también habíamos adquirido un ERP y, en breve, tendremos otras novedades también en Chile. Por lo tanto, mi pronóstico es que, de acá a fin de año, Chile debería ser más grande que Argentina. Esto no deriva&nbsp;de&nbsp;ninguna situación económica o política, sino que hoy, dentro de nuestro ecosistema, Argentina está bien organizado: tenemos tres soluciones de finanzas, una empresa llamada Contagram, que sirve para solucionarle la vida al emprendedor que, si crece, puede escalar al siguiente software que tenemos en Argentina, que es Xubio y, si se transforma en una gran empresa, podría escalar hasta tener Calipso, que es otro ERP. Además, está la reciente adquisición de Lara, para aplicar inteligencia artificial. Entonces, ahora lo estamos terminando de construir en Chile.Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Hay alguna otra área de las empresas, además de finanzas y recursos humanos, que estén observando como un posible negocio?Álvaro Capobianco:&nbsp;No, yo creo que nos focalizamos en esas dos áreas, porque son áreas críticas que necesitan software. ¿Qué significa esto? Que -ojalá no pase- pero si tuviéramos otra pandemia hay que seguir pagando los sueldos, hay que seguir llevando la contabilidad, y hay que seguir facturando, aunque sea desde la casa. Otro tipo de soluciones pueden ser un poco más prescindibles.&nbsp;Y también&nbsp;vamos a seguir acompañando al emprendedor, desde que nace, hasta que se transforma en una gran empresa, y en su expansión geográfica.Talento &amp; Empresa: Los emprendedores hoy deben ser una porción menor en cuanto a su facturación. ¿Lo ven como promisorio a futuro?Álvaro Capobianco:&nbsp;Efectivamente, creemos que en el futuro se invertirá eso. Habitualmente buscábamos las empresas grandes: Mercado Libre es cliente nuestro, con más de 100.000 empleados en la región. Pero ¿cuántos Mercado Libre tenemos? Uno. Lo mismo ocurre con Telefónica y Telecom, que también son clientes nuestros. Ya tenemos las dos principales de Telco en el país. Entonces, ahí es donde empezamos a bajar en la pirámide y a abrir el segmento medio y pequeño, que creemos que va a ser el futuro de la compañía. Hay más de 600.000 pymes en la Argentina, y nosotros solamente tenemos 50.000 empresas con alguna de nuestras soluciones. Bueno, ahí hay un gran camino por recorrer.&nbsp;

De “empleado” a “emplIAdo”: el avance de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo

El jueves 26 de junio a las 9:00 se realizará en la sede Vicente López de la Universidad Siglo 21 el panel “Anticipar las habilidades del futuro”. Podés inscribirte en este&nbsp;<a href="https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdL6R0wBZpcd_JHX0MZDuYbuktZAsgd4HBq4Zcd9dtwIHQ1bQ/viewform?usp=sharing&amp;ouid=114872614425266713024">formulario</a>.Las empresas que presentarán sus casos son ARCELORMITTAL ACINDAR, BANCO MACRO, MOLINOS, MOVISTAR, NINCH, RANDSTAD, SCANIA y TELECOM.&nbsp;&nbsp; &nbsp; &nbsp;Premios Persona 2025 está auspiciado por<figure class="image image_resized image-style-side" style="width:25%;"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Naranja_X_3298412490.jpg" alt="Logo NaranjaX.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Naranja_X_3298412490.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_Logo_Naranja_X_3298412490.jpg 500w," sizes="100vw"></figure>