El jueves 26 de junio a la mañana, en la sede de Vicente López de la Universidad Siglo 21, se desarrolló el primer panel de Premios Persona, “Anticipar las habilidades del futuro”. Las empresas ArcelorMittal Acindar, Banco Macro, Molinos, Movistar, NINCH, Randstad, Scania y Telecom presentaron algunos de los procesos con los que encaran la detección de las capacidades clave, así como los proyectos de capacitación para hacerlas realidad en sus equipos.<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Valeria_Urbina_6bb00bb3de.png"></figure>Valeria Urbina, Gerente Talento y Cultura de Banco Macro, inició la mañana hablando sobre “Las Macro capacidades y su ecosistema de academias como potenciadoras del reskilling". &nbsp;Señaló que el punto de partida, en el contexto interno, es un banco tradicional, fuertemente arraigado en el interior del país, junto a los desafíos de digitalización y modernización. “Dentro de la industria financiera, la digitalización y la modernización del core bancario es una de las cuestiones más desafiantes y más complejas que yo he observado en mi vida profesional”. &nbsp;Por otra parte, explicó que definieron cuáles son las cuatro capacidades básicas que, independientemente de los roles en la organización, tenían que apalancar ese cambio de mindset y dotar a todos los colaboradores de las capacidades mínimas y básicas para enfrentar esta nueva etapa de la organización y poder acompañar la evolución del negocio. Esas cuatro Macrocapacidades son: modo aprendiz, innovación, cliente en el centro y data.<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Belardinelli_4d5b402680.png"></figure>Molinos Río de la Plata abordó la cuestión de la imprescindible colaboración entre seres humanos y máquinas. Dolores Belardinelli, Directora Ejecutiva de Tecnología &amp; Transformación de Molinos, planteó que, ante el desafío de transformar una empresa del mundo tradicional, apalacado en la tecnología, “entendimos que ni las máquinas ni los humanos por sí solos lo pueden hacer. Y por eso hablamos de potenciar nuestra humanidad. Hay un montón de cosas que pueden hacer las máquinas, el ejemplo más típico de esto son las herramientas de inteligencia artificial, y hay que comprender cuáles son los casos de uso donde son realmente aplicables y donde agregan valor”. &nbsp;Destacó el valor que tiene la cultura del aprendizaje por sobre la del saber, y compartió cómo se implementó el proyecto Apolo en toda la compañía. Se trata de un proyecto para la transformación digital de todas las operaciones de la compañía, mediante la reinvención de todos los procesos y modos de trabajar. “Apagamos la compañía durante seis días y volvimos a prenderla con todas las prácticas nuevas. Así fue nuestro modelo. Nuestro modelo fue de shock, no de rollout”. Además, no fue un proyecto del área de tecnología sino que fue interdisciplinario, de toda la compañía, con comités de trabajo armados desde las distintas áreas, implementando metodologías ágiles.<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Telecom2_c19cbc12dc.png"></figure> Mariela Rossi, Gerente Estrategias de Aprendizaje de Telecom, presentó el proyecto “Teco Station – El Modo Aprendiz como ventaja competitiva”. Comentó que se definieron seis capacidades clave, relacionadas con agilidad, competencia digital, tecnología, liderazgo como capacidad cross compañía y autoliderazgo, experiencia cliente, y la capacidad de capital humano. Describió los dos sistemas de capacitación Teco Station y Academia Digitalers. Teco Statios es un ecosistema de experiencias de desarrollo y aprendizaje para potenciar capacidades del negocio y estás preparado para los nuevos desafíos. “Tiene un doble impacto, por un lado, en el negocio, a partir del desarrollo de capacidades críticas a través de procesos de reskilling o upskilling. Por otro lado, en las personas, porque generamos empleabilidad y, de esta manera, potenciamos el talento interno a través de la movilidad. Academia Digitalers está orientado hacia afuera de la compañía y ofrece, en modo aprendiz, distintos programas y certificaciones con partners como AWS y Google, entre otros. Con Teco Station, se lograron 480 horas de auto aprendizaje. “El 93% de los colaboradores que participaron de estas experiencias nos dicen que lo aplican en su día a día. Pudimos desarrollar capacidades críticas asociadas a Customer Centricity, Agilidad, Liderazgo, UX, UI, Tecnologías, entre otras y, a través de los distintos procesos, logramos procesos de reconversión de perfiles en más de 100 colaboradores.<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Movistar3_520bc34bcd.png"></figure>En representación de Movistar, hablaron María Fernanda Crespo, Gerenta de Estrategia de la Dirección de Personas, Catalina Ferro, Joven profesional del Equipo Motivación y Diversidad, y Carolina Bredle, Experto HRBP. María Fernanda Crespo resaltó la importancia de sumar todos los skills críticos para la organización, estar atentos a lo que implica las nuevas formas de gestionar, de liderar, de comunicar, de llevar adelante equipos. Apelar a lo colaborativo. “Somos una empresa muy diversa, y creemos que, frente a los distintos contextos que tenemos hoy, la diversidad apunta y apalanca como motor al crecimiento. Hay cuestiones donde la tecnología no nos va a poder reemplazar y tiene que ver con esa mirada humana, con esa singularidad, con ese matiz. Entonces creemos que la humanidad tiene que ser el motor para llevar adelante la tecnología; y esa humanidad va a tener mayor valor, va a ser su mejor versión, si podemos pensarlo desde la diversidad. Y uno de los puntos importantes tiene que ver con, esto parece que ya se cansaron de escucharlo. Catalina Ferro puso de relieve que ”las habilidades del futuro no están solo en lo tecnológico, sino que también son las habilidades humanas. Cuando todo se automatiza, queda algo de lado que no se puede automatizar que es todo lo que traemos nosotros. Cuando la inteligencia artificial te da una respuesta y la tomás a la primera, hay algo que te estás perdiendo. Hay una capacidad crítica que en esa automatización se pierde. Entonces, lo que traemos acá es una propuesta de que la diversidad sea una elección consciente”. Por su parte, Carolina Bradle aportó cifras en cuanto a la diversidad: “Estamos representados en un 80% por 6 sindicatos. +84% de los colaboradores tienen más de 10 años de experiencia, +11% de la compañía es menor de 35 años, con edad promedio de 31 años y 7 años de antigüedad. 33% mujeres en posiciones de liderazgo, 20 nacionalidades, 9% de generación Z, 39% de generación Y, 43% de generación X y 12% de baby boomers”.<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Ninch5_66031eaf80.png"></figure>Magdalena Castelli Arau, Regional Head of Talent &amp; People Experience, y Florencia Vaudagna, Regional Head of Strategy de NINCH comentaron sobre el desafío de incorporar habilidades en inteligencia artificial en toda la compañía. Presentaron el programa NINCH Minds, que tiene como consigna capacitarse en IA para liberar lo humano y lo creativo. Castelli Arau señaló que esta capacitación incorpora IA a todas las áreas de trabajo, permitiendo marcar un diferencial en la región, en particular en las conversaciones culturales que son las que construyen la comunicación de las marcas. “Formarnos en IA no es solo una decisión tecnológica, es una decisión cultural y estratégica que impacta directamente en cómo trabajamos, lideramos y creamos valor en una industria de ideas”, expresó. El objetivo de NINCH Minds es ampliar lo humano a través de la IA. El proyecto tuvo dos pilares: Culture e IA porque juntos hacen que la transformación sea sostenible. Florencia Vaudagna explicó que las claves en el proyecto fueron: todos tienen que saber promptear, el área de producción de imágenes, diseño y edición son donde la capacitación impacta inmediatamente en el negocio y que la capacitación tiene que generar un cambio de mindset. “Además, creamos un comité de NINCH Minds, integrado por una mesa de embajadores de inteligencia artificial, que tienen el rol de ser los propulsores del programa y de mesas de trabajo, compartiendo best practices”, agregó.<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Scania_322c751f70.png"></figure>Mariana Gutiérrez, Gerenta de Personas y Cultura de Scania Argentina, comenzó su presentación estableciendo que, para saber cuáles son las habilidades del futuro hay que preguntarse cómo será el negocio en el futuro, en este caso, el negocio de transporte. “Los camiones y buses ya no son solo vehículos, sino que son plataformas tecnológicas sobre ruedas. Por otro lado, nuestros clientes no compran camiones, sino que lo que están comprando es eficiencia, conectividad y servicio. Ellos necesitan es una herramienta de trabajo que funcione con la mayor eficiencia 24/7”. La sustentabilidad también fue señalada como un factor fundamental de propuesta de valor, con eficiencia energética, reducción de emisiones y vehículos alternativos. Gutiérrez presentó dos proyectos de capacitación que está llevando adelante la empresa: Técnic@s del Futuro, que comenzó en 2021, con más de 300 egresados, 58 efectivizaciones entre 2021-2024 y 17 instituciones educativas involucradas. &nbsp;Por otro lado, el Centro de Entrenamiento, que tiene más de 29 cursos de formación y también certificación para líderes. “Además, capacitamos a los choferes, que tienen que manejar estas tecnologías, saber cómo pueden ahorrar combustible y cómo mejorar la conducción y la seguridad”. Concluyó diciendo que la digitalización más las nuevas habilidades configuran una mejor experiencia. “Una mejor experiencia humana para nuestros clientes y para nosotros mismos”.<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Randstade_8b617d5b4a.png"></figure>En representación de Randstad Argentina habló Alejandro Servide, Director de Professional &amp; Enterprise. Presentó una investigación realizada para relevar el futuro del talento en Argentina, realizado en conjunto con la Universidad de San Andrés. Uno de los hallazgos es que las personas necesitan conocer el propósito de las compañías porque los colaboradores se están empoderando en el rol. Otra conclusión es la del talento líquido, con adaptabilidad, versatilidad, aprendizaje continuo y mentalidad de crecimiento. Se opone a la 'mentalidad fija', que sugiere que las habilidades son innatas y no se pueden cambiar significativamente. La aparición de las competencias blandas y, post pandemia, tomó mucha fuerza el manejo de las habilidades digitales y la inteligencia artificial. Los tres factores que los argentinos consideran que serían determinantes de los cambios en el trabajo. Las nuevas tecnologías ocupan el lugar predominante con un 84% de respuestas. La necesidad de eficiencias y adaptabilidad producto de los nuevos modelos de negocios, ocupó el segundo lugar (49%), mientras que en tercer lugar emerge el surgimiento de nuevos valores sociales impulsados por las nuevas generaciones (39%), seguidas por la situación política-económica del país (36%), y las capacidades del sistema educativo para enfrentar los problemas del futuro (32%). Es decir, que además de la tecnología, resulta imprescindible monitorear la evolución de los negocios, los valores sociales imperantes, el entorno nacional, y la evolución del sistema educativo. Desde el punto de vista del modo de contratación, un rasgo que emerge como característica sobresaliente, es la creencia que las personas trabajarán mayormente de manera independiente (88%), ya sea para el mercado local (18%), o principalmente sin restricciones de límites nacionales (70%). La relación de dependencia dejaría de ser así el modo predominante de relación laboral. Alejandro Servide concluyó con un dato sobresaliente de la investigación: “¿Cuáles son las posiciones que van a requerir más personas en el futuro? Tiene que ver con el aspecto específico de que las personas estamos viviendo cada vez más tiempo y ¿qué necesitamos? Salud, el cuidado de las personas. Este informe arroja que todas las tareas de médicos, cuidado de las personas, van a mostrar más demanda de trabajo; es decir, se van a necesitar más personas que tecnología y máquinas”. &nbsp;<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Arcelor_Mittal3_88b1cdff60.png"></figure> La mañana la cerraron María Inés Chiavarini, Analista de Capacitación, Desarrollo y Cultura, y Ana Julia Biondini, Analista de Atractividad y Marca Empleadora de ArcelorMittal Acindar. Señalaron que algunas de las habilidades clave del futuro serán la capacidad de resolución de problemas, la autogestión, el trabajo con la gente y el uso y desarrollo de tecnología. Para lograr una mayor competitividad en la industria del acero, la empresa se propuso un plan de desarrollo para la cultura de innovación. Apunta además a fortalecer la marca empleadora, analizando los principales factores al elegir un trabajo: horario flexible, posibilidad de trabajo remoto y buen salario. Al mismo tiempo, las habilidades más valoradas son la adaptabilidad y aprendizaje continuo, las habilidades técnicas y las habilidades interpersonales. Ana Julia Biondini afirmó: “Para los desafíos que vamos a tener que asumir en nuestro diseño organizacional hacia el futuro, consideramos que el 58% cree que va a tener menos apego a las organizaciones, es decir, más autonomía. Apuntamos a tener otro tipo de contratación más flexible, por proyectos, una propuesta de valor que incluya la flexibilidad, la experiencia y el desarrollo. Y la cultura va a ser justamente clave para atraer talento y sostener la innovación”. Por su parte, María Inés Chiavarini habló sobre la estrategia: “Pasar del entrenamiento a la transformación. Para sumar estas habilidades del futuro a Acindar, contamos con programas de desarrollo y programa de atracción de talento disruptivo. Uno de ellos es Innovacindar, un ecosistema de transformación y de innovación compuesto por planes de entrenamiento, y de atracción de este talento”. Este programa tiene tres bloques: IAM Líder Exponencial, cuyo objetivo es alcanzar un mindset exponencial, generando curiosidad a través del conocimiento de tecnologías. Otro es IAM AIvolution, un entrenamiento para todas las personas sin gente a cargo (FC) cuyo objetivo es facilitar la transición hacia un mindset innovador y tecnológico. El tercero es NEXT GEN, para profesionales de IA, ciencias del comportamiento y negocios tech. Contratación flexible enfocada en aportar soluciones innovadoras.En un contexto donde la transformación tecnológica y cultural redefine los modos de trabajar, liderar y aprender, las distintas organizaciones presentaron enfoques diversos pero convergentes: el desarrollo de habilidades del futuro como ventaja competitiva. Desde Macro, Telecom, Movistar y NINCH y hasta Scania, Randstad, Molinos y ArcelorMittal Acindar, coincidieron en señalar que las capacidades técnicas deben ir acompañadas de competencias humanas irremplazables, tales como la comprensión del negocio, la mentalidad de crecimiento y una cultura abierta al cambio. Diversidad, agilidad, empatía y sustentabilidad fueron también factores fundamentales marcados para enfrentar los desafíos del futuro.Premios Persona 2025 está auspiciado por<img class="image_resized" style="width:40.85%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png" alt="Logo Naranja (1).png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png 221w," sizes="100vw"> &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Randstad_90bdfc815a.png" alt="Logo Randstad.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Randstad_90bdfc815a.png 156w," sizes="100vw">&nbsp;

Así se vivió 'Anticipar las habilidades del futuro', el panel de Premios Persona

Más de 35 profesionales con discapacidad han accedido a empleos en el sector tecnológico gracias al innovador programa de Apprenticeship de 2Gether-International (2GI), la aceleradora líder mundial para emprendedores con discapacidad, en alianza con Google.org y con el apoyo estratégico de BuildWithin, Egalite y Incluyeme.org. Este es el primer Apprenticeship registrado en el Departamento de Trabajo de EE. UU. diseñado para ejecutivos y fundadores de startups con discapacidad. Con un enfoque práctico y accesible, combina formación técnica certificada, mentoría, experiencia laboral en startups reales y apoyo financiero para que las personas con discapacidad puedan acceder a puestos de liderazgo en empresas emergentes.En la región, junto a Egalite en Brasil, el programa facilitó la colocación de más de 20 profesionales con discapacidad en empresas de consultoría, y junto a Incluyeme.org, generó oportunidades para más de 15 personas en países hispanohablantes. Apprenticeship está dirigido exclusivamente a personas con discapacidad, con el objetivo de brindarles las habilidades y oportunidades necesarias para liderar y transformar industrias. “Este programa demuestra que la inclusión no solo es posible, sino que impulsa la innovación y cambia vidas. Gracias a Google.org y a nuestros aliados, estamos construyendo un ecosistema donde la discapacidad se reconoce como una ventaja competitiva”, señaló Diego Mariscal, fundador y CEO de 2Gether-International.Apprenticeship se suma al trabajo que 2GI ya desarrolla activamente en Latinoamérica y el Caribe de la mano del BID Lab, a través del programa Ecosistema Accesible, que incluye las iniciativas Venture Labs y Aceleradora de Startups . Estas iniciativas combinan incubación, aceleración y acceso a redes de inversión para emprendedores con discapacidad y para quienes desarrollan soluciones inclusivas. Con este modelo, 2GI busca demostrar que la discapacidad es una ventaja competitiva, formar líderes inclusivos y redefinir el liderazgo empresarial en torno a la diversidad y la innovación.

El programa Apprenticeship transforma el talento de personas con discapacidad 

Hace casi una década surgía el concepto de Internet de los Cuerpos (IoB) -una evolución natural de Internet de las Cosas (IoT)- que extiende la conectividad al cuerpo humano, convirtiéndolo en una plataforma tecnológica que recopila y, en algunos casos, puede alterar funciones corporales a través de dispositivos conectados dentro, sobre o alrededor del cuerpo.La creciente adopción de estos dispositivos genera enormes cantidades de datos biométricos que se recogen y almacenan en la Nube. En el mundo del trabajo, la integración de esta información con la que proviene de los sensores del edificio puede ayudar a diseñar espacios más confortables, saludables y productivos. En el futuro, esta tecnología permitiría la creación de entornos adaptativos, sensibles al cuerpo, la mente y las emociones de quienes los habiten. Y no se ajustarán a un estándar, sino a cada usuario.Poco a poco, esta transformación será indetectable, completamente integrada y basada en datos en tiempo real. Esta oficina no será una evolución del espacio físico tradicional, sino un ecosistema cibernético adaptativo, donde cada componente —arquitectónico, digital y biológico— trabajará en sincronía para sostener la salud, la motivación y el rendimiento de las personas.Estas son algunas de las posibilidades basadas en desarrollos actuales:- Arquitectura sensible. El entorno laboral reconocerá nuestra presencia y ajustará automáticamente las condiciones ambientales (temperatura, iluminación, etc.) según el nivel de alerta y el ritmo circadiano. La clave estará en los sistemas de monitoreo continuo no invasivo como los sensores biométricos incluidos en el mobiliario, wearables multicanal y cámaras con visión computarizada. Estos detectarán variaciones en la frecuencia cardíaca, los niveles de cortisol en la piel y las microexpresiones faciales para el análisis emocional. Los datos se procesarán en tiempo real mediante algoritmos de IA que ajustarán las condiciones del entorno de forma automática.- Entorno adaptativo. Los materiales y las superficies táctiles funcionarán como pantallas y sensores de estrés o fatiga muscular. Incluso el mobiliario será dinámico: las sillas ajustarán su forma y dureza en tiempo real para corregir la postura mediante actuadores electromecánicos que adaptarán la altura, el ángulo o la textura. El equipamiento se convertirá en una interfaz entre el cuerpo humano y el sistema digital de bienestar. Para ello, se incorporarán materiales con memoria de forma, vidrios electrocrómicos y revestimientos termoactivos capaces de modificar su estructura, opacidad, color o conductividad térmica según los estímulos externos o los comandos del sistema de gestión ambiental.- Interfaces emocionales. La IA no solo monitoreará nuestras tareas, sino también nuestro estado de ánimo. Si detecta frustración o agotamiento cognitivo podrá ofrecer alternativas: delegar una tarea, posponerla o pedir ayuda. Las interfaces afectivas (Affective Computing) permitirán que el entorno interprete el estado emocional del usuario a partir del lenguaje corporal, el tono de voz o las pausas con el objetivo de apoyar el bienestar de las personas. Se usarán dispositivos como smartwatches, pulseras, cintas para la cabeza, correas para el pecho y parches. A partir de estos datos se personalizarán recomendaciones y se activarán ajustes: desde sugerencias para un descanso activo hasta la reconfiguración del tipo de luz, música o espacio de trabajo, según el perfil emocional y cognitivo. Detectar señales tan sutiles como la motivación, la frustración o la relajación hará posible un entorno empático, que responde no solo a lo que el usuario dice o hace, sino a cómo se siente.- Entornos inmersivos. Gracias a la realidad aumentada (AR) y mixta (MR), los espacios podrán transformarse virtualmente para simular entornos naturales, zonas creativas o ambientes de relajación. Esto ayudará a reducir el estrés y aportará variedad sensorial sin necesidad de desplazamientos físicos. Los “modos de trabajo” —concentración, colaboración, recuperación— se activarán desde interfaces personales o se anticiparán mediante IA, que organizará la jornada en ciclos eficientes.&nbsp;Neuroergonomía, la próxima fronteraA diferencia de otras iniciativas de bienestar con un alcance más amplio (salud general, factores sociales, ambientales y de estilo de vida), existen líneas de investigación centradas en la relación entre cerebro, comportamiento, trabajo y tecnología. Una de las tendencias emergentes con gran potencial para mejorar el bienestar de los trabajadores es la Neuroergonomía, un campo interdisciplinario que combina la neurociencia y la ergonomía para hacer que el trabajo sea seguro, eficiente y agradable. Se basa en técnicas de medición neurofisiológica y de imagen cerebral como la electroencefalografía (EEG), imagen óptica no invasiva, doppler transcraneal, seguimiento ocular y medidas cardiovasculares y respiratorias. Las interfaces cerebro-computadora (BCI) podrían jugar un papel clave en la creación de entornos de trabajo responsivos a medida que maduren las tecnologías no invasivas.Actualmente, las investigaciones se centran en el monitoreo de la carga mental y la atención en tiempo real para ajustar tareas y entornos, y controlar dispositivos y sistemas mediante señales cerebrales. En el futuro, los datos sobre el estado mental podrían utilizarse para adaptar las condiciones ambientales y sugerir determinados comportamientos si se detectan signos de estrés o distracción.La creación de espacios de trabajo adaptativos no es ciencia ficción. Aunque aún no son tecnologías de uso masivo, ya existen prototipos y aplicaciones limitadas. Empresas como Neurable, NextMind, Emotiv y Muse han desarrollado dispositivos EEG portátiles que detectan estados mentales como concentración, relajación o estrés. Estos se utilizan en productividad personal, videojuegos, entrenamiento cognitivo y bienestar. Por ejemplo, Neurable ya comercializa unos auriculares que monitorean la actividad cerebral para detectar estados de fatiga o concentración. En entornos laborales, permiten pausar tareas cognitivamente exigentes en momentos de baja atención, optimizando así el rendimiento sin agotar al usuario.Si bien aún están en desarrollo, los avances en neuroergonomía y BCI apuntan a un futuro en el que los espacios de trabajo podrán adaptarse dinámicamente a las necesidades cognitivas y emocionales de los trabajadores, mejorando su bienestar y rendimiento.

El espacio de trabajo responsivo

Entre el 23 y el 27 de junio, los colaboradores de AbbVie en Argentina participaron en la 10ª edición de la Semana de las Posibilidades, el programa global de voluntariado que reúne a los equipos de todo el mundo con el propósito de colaborar con las comunidades locales a través del servicio. En este sentido, unieron esfuerzos con organizaciones sin fines de lucro de la zona para llevar adelante proyectos concretos que impacten en la vida de miles de personas.En Argentina, visitaron el Hogar María Luisa, de Villa Ballester, fundado hace casi 150 años, que brinda amparo a las infancias en diferentes situaciones de vulnerabilidad; acompañan su desarrollo individual y los procesos de revinculación familiar o la vinculación con familias adoptantes. Allí, se realizó la intervención artística y colectiva creando un mural en un espacio de la institución.También trabajaron en la ONG Rotitos de alma, ubicada en Mariano Acosta, provincia de Buenos Aires, que desde 2017 rescata, recupera y brinda en adopción animales que se encuentren en estado de abandono. Durante la jornada solidaria, colaboradores de AbbVie intervinieron y acondicionaron los refugios para ofrecer a las mascotas un espacio acogedor mientras esperan a su familia adoptiva.&nbsp;En AbbVie Chile concurrieron al Colegio Mercedes Marín del Solar, que recibe a niños en situación de vulnerabilidad. Guiados por el reconocido pintor Jorge Artus -primer niño símbolo de la Teletón que pinta con la boca- crearon colectivamente un mural, plasmando un mensaje de identidad y compromiso.En Uruguay, la actividad también consistió en la pintura de un mural, en el frente del Centro de Atención a la Infancia y la Familia Padre Hurtado, y donaron libros para armar una biblioteca en el espacio educativo para los niños que concurren allí todos los días.AbbVie tiene activos más de 275 programas de apoyo a pacientes en el mundo y lleva adelante campañas específicas en países que han sufrido desastres naturales y humanitarios.&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Semana de las Posibilidades, el programa de voluntariado global de AbbVie 

El panel “Anticipar las habilidades del futuro” de Premios Persona fue una oportunidad para el reencuentro y el intercambio entre colegas del ámbito de Recursos Humanos. Un espacio para compartir aprendizajes, ponerse al día con las tendencias que están transformando el mundo del trabajo.<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Arcelor_Mittal_Acindar_desayuno_4a22d58c6a.JPG"></figure><figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Movistar_0896290dc7.JPG"></figure><figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/agencias_521ad06e4b.JPG"></figure><figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_4_2ec2660b43.JPG"></figure><figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Randstad_2_71e41e6162.JPG"></figure><figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_2_11369e210d.JPG"></figure><figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_3_de37a59522.JPG"></figure><figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_6_c8f0ae62cf.JPG"></figure><figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno_9e78d801cb.JPG"></figure><figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno1_863a0aabea.JPG"></figure><figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desayuno5_e551016fdf.JPG"></figure>&nbsp;<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Scania_desayuno_345abe85ae.JPG"></figure><figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/elegidas2_361a9549eb.png"></figure><figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/elegidas1_2608f53388.png"></figure><figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/auditorio1_dfb7cb435d.JPG"></figure>Premios Persona 2025 está auspiciado por<img class="image_resized" style="width:40.85%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png" alt="Logo Naranja (1).png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png 221w," sizes="100vw"> &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Randstad_90bdfc815a.png" alt="Logo Randstad.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Randstad_90bdfc815a.png 156w," sizes="100vw">&nbsp;

Encuentros en una mañana de reflexión sobre el futuro del trabajo

La inteligencia artificial (IA) es hoy un aliado de los reclutadores, gracias a la proliferación de agentes que inician el proceso, buscando en Linkedin y otras fuentes de CV. &nbsp;A partir de su propia experiencia, Joaquín Titievsky, CEO de la startup Talentum, enumeró los puntos más importantes a tener en cuenta para presentar en el currículum vitae con el propósito de que los agentes de IA los considere.El primer consejo es entender que la IA no busca el mejor CV, sino el mejor match. Eso significa que hay que dejar de pensar el CV como un flyer personal y empezar a verlo como una herramienta de conexión. Cuanto más clara sea la información, más fácil será para un agente de IA identificar si el perfil encaja con una oportunidad.Lo segundo: tener el perfil de LinkedIn optimizado. Hoy, el 90% de las primeras búsquedas se hacen a través de LinkedIn. Si el perfil está incompleto, con títulos genéricos o sin descripción, es probable que quede fuera del radar.Una persona interpreta con intuición y contexto emocional. La IA, con patrones y datos. Pero, de todos modos, las IA modernas aprenden a interpretar contexto, sin depender únicamente de keywords. Por ejemplo, si una persona fue Product Owner en una startup, puede inferir que tiene experiencia priorizando features e interactuando con clientes, aunque no lo diga de manera literal.Algunas recomendaciones puntuales son las siguientes:<ul><li>Descripciones concretas: no decir &nbsp;“me encargaba de todo”, &nbsp;sino “lideré un equipo de 4 personas y reduje el tiempo de entrega en un 30%”.</li><li>Usar títulos claros y estandarizados: por ejemplo, Full Stack Developer.</li><li>Palabras clave relacionadas con el rol desarrollado: si se trabaja con React y Node.js, asegurarse de que estén mencionados</li><li>Fechas y duración visibles: eso ayuda a entender estabilidad y seniority</li><li>Idiomas, ubicación y disponibilidad: son filtros clave para muchas búsquedas</li></ul>Cuáles son los errores más comunes que deben evitarse<ul><li>Usar títulos inventados o poco claros</li><li>Poner demasiada información irrelevante (cursos que no aplican, trabajos no relacionados)</li><li>Escribir todo como si fuera poesía (“apasionado por…” sin ningún dato concreto)</li><li>Dejar el perfil sin foto o sin ninguna descripción</li><li>Mentir (las IA pueden verificar con más fuentes de las que creemos)</li><li>No actualizar el perfil. La IA no adivina lo que hiciste si no lo escribís.</li></ul>Imágenes y sesgos de géneroEs importante saber que algunos agente de IA, como Sara (el de Talentum), no tienen sesgos de género, dado que está bloqueado el acceso al nombre del candidato y la foto. De esa manera, no hay sesgo posible. &nbsp;En ese sentido, ni la foto ni el diseño visual del CV influyen. Lo que importa es el contenido. No hace falta, por lo tanto, tener el currículum más vistoso, sino el más claro y completo. Dicho esto, para los reclutadores humanos sí sigue sumando una buena foto profesional en LinkedIn, porque ayuda a generar confianza. Pero para la IA es totalmente irrelevante.Otro concepto clave es que la IA no reemplaza la historia, pero sí la estructura. Se puede tener una trayectoria excelente, pero si está mal contada o desordenada, la IA no lo va a entender. Por eso, se debe estructurar el perfil como si fuera una conversación escrita con alguien que no se conoce.&nbsp;

Cómo armar el CV para que los agentes de IA le den prioridad

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo se caracteriza la cultura organizacional de Disney? ¿Ha tenido cambios en los últimos años?Benjamín Bartolomé:&nbsp;En Disney somos reconocidos por tener un ambiente laboral que inspira creatividad e innovación, en el que el optimismo, la colaboración y el respeto por el otro son sumamente importantes. Diría que además es una cultura que incentiva el aprendizaje permanente, una cultura abierta y predispuesta a la escucha activa de los colaboradores para poder atender sus necesidades. Decimos que la única constante es el cambio, porque la organización está siempre en evolución. Pero diría que, aunque las modificaciones en nuestros negocios hacen que tengamos que adaptarnos recurrentemente, nuestra cultura está marcada por valores corporativos propios que no se negocian, como creatividad, integridad, comunidad, colaboración e inclusión, que son aspectos que no atraviesan variaciones.Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la decisión que tomaron en relación con la organización del trabajo y la presencialidad?Benjamín Bartolomé:&nbsp;Tenemos un esquema híbrido con tres días de presencialidad, en el que prima la flexibilidad para que nuestros empleados puedan organizarse con total autonomía si su rol lo permite. Valoramos el encuentro presencial y creemos que encontrarnos con nuestros equipos y colegas de otras áreas nutre tanto nuestro trabajo diario como el ambiente laboral. Al mismo tiempo, para nosotros es primordial brindar herramientas que permitan un equilibrio entre la vida personal y la laboral. En este sentido, además de la presencialidad flexible, ofrecemos otras herramientas como:Viernes flex: los viernes tenemos la posibilidad de terminar la jornada laboral a las 14hs.Recharge Days: tenemos a disposición tres días al año libres, independientemente de nuestros días de vacaciones.Día de cumpleaños:&nbsp;durante el mes de nuestro cumpleaños, tomarnos un día libre a elección.Semana adicional de vacaciones:&nbsp;los empleados con antigüedad menor a cinco años cuentan con una semana adicional de vacaciones, además de los días que le corresponden por ley.&nbsp;Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Cómo identifican a los futuros líderes dentro de la organización? ¿Qué lugar le dan a la autonomía?Benjamín Bartolomé:&nbsp;Desde el área de Learning &amp; Talent Solutions, contamos con una robusta propuesta de desarrollo y entrenamiento para brindarle a los colaboradores de la compañía herramientas que los ayuden en su desarrollo profesional y su proyecto de carrera. Dentro de esta propuesta, contamos con capacitaciones presenciales y online, también brindamos procesos de mentoreo y coaching para ejecutivos, o formaciones enfocadas en el desarrollo de capacidades específicas, entre otros. Para todas estas oportunidades que impulsamos desde Recursos Humanos, la autonomía es una parte fundamental ya que&nbsp;creemos que cada persona es dueña de su propio recorrido y que puede encontrar en la compañía el camino de aprendizaje que se ajuste a sus necesidades y al momento de la carrera que esté transitando, para así ayudarla a llegar al próximo nivel. En este sentido, no creemos solo en el crecimiento desde un aspecto vertical, sino también horizontal. Trabajamos mucho en la movilidad interna, brindando oportunidades para que los empleados puedan desarrollar nuevas competencias y explorar un nuevo capítulo en su historia dentro de la compañía.Talento &amp; Empresa: ¿Qué esperan los talentos jóvenes cuando ingresan a Disney, y cómo evolucionan esas expectativas?Benjamín Bartolomé:&nbsp;Sabemos que los talentos jóvenes ingresan a Disney con muchas ganas de aprender, conocer la industria del entretenimiento y desarrollarse profesionalmente; por eso ponemos foco en que Disney sea el lugar ideal para dar los primeros pasos, desarrollarse y alcanzar objetivos profesionales. Tenemos varias iniciativas que apuntan a la atracción de talento joven y al acompañamiento de su desarrollo. Una iniciativa con la que contamos es el “Early Career Program”: un programa que tiene como fin brindar oportunidades de empleo a jóvenes que se encuentren en etapas formadoras o incipientes de su carrera laboral, como, por ejemplo, el Programa de Pasantías. Durante el año fiscal 2024, llevamos a cabo cinco programas de&nbsp;Early Career&nbsp;en América Latina, a los que se presentaron más de 12 mil candidatos y resultaron en 120 incorporaciones a la compañía. Una vez adentrados en la vida laboral en Disney, los talentos aspiran a seguir creciendo en sus puestos o explorar otras áreas: desde Recursos Humanos tenemos procesos y herramientas que acompañan a los colaboradores en cada uno de estos recorridos, para que puedan sacar de su experiencia el mayor provecho posible.Talento &amp; Empresa: ¿Qué acciones específicas están llevando adelante para promover entornos más diversos e inclusivos?Benjamín Bartolomé:&nbsp;Trabajamos diariamente de forma transversal para promover la igualdad de oportunidades, con una cultura abierta que busca mantener el más alto nivel de representatividad e impulsar la pluralidad de voces, perspectivas y experiencias. Por mencionar solo un ejemplo, actualmente estamos trabajando en un Toolkit de neurodivergencias para crear procesos de selección más inclusivos, y en capacitaciones para la contratación de personas con discapacidad.&nbsp;Además, incentivamos un ambiente en el que cada persona pueda desarrollarse plenamente, integrando nuestras políticas de inclusión en los programas de desarrollo y crecimiento profesional.&nbsp;Trabajamos escuchando de cerca necesidades de quienes forman nuestros equipos. Como parte de la generación de estos espacios, contamos con grupos conformados por integrantes de Disney que de manera voluntaria trabajan en temas de pertenencia e inclusión, que promueven día a día espacios de trabajo más inclusivos y planifican encuentros de reflexión y sensibilización internos.Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Qué implementación hacen de la IA en el área de Personas?Benjamín Bartolomé:&nbsp;Buscamos impulsar la innovación en todos los aspectos de nuestro trabajo y tenemos en cuenta los aportes de la Inteligencia Artificial que día a día tiene mayor incidencia en el mercado laboral. Actualmente, nos encontramos explorando maneras de incorporarla a nuestras tareas operativas, para poder enfocarnos en aquellas tareas en las que prima la necesidad del contacto personal y cercano con los colaboradores.

Disney: el desafío de la adaptabilidad, la creatividad y la innovación

&nbsp;El jueves 17 de julio, de 9:00 &nbsp;a 13:00 se realizará en la sede Vicente López de la Universidad Siglo 21 el panel “Inteligencia artificial en la gestión de personas”.&nbsp;Para asistir, es necesario inscribirse previamente en este&nbsp;<a href="https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfJp0tsrXSdgcY3ux7wEIIG0qnDc0yjFviqfqQ-fZg_Vz_u8A/viewform?usp=sharing&amp;ouid=114872614425266713024">formulario</a>.Los integrantes del panel serán:<img class="image_resized" style="width:50%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/ARCELORMITTAL_33fda61988.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/sparapani_alexis_89d02164cf.png">Alexis Sparapani, Consultor Funcional Sr, Gerencia Área Desarrollo &amp; Innovación<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/BULJUBASICH_SOFIA_MATILDE_f62f9da2f3.png">Sofía Matilde Buljubasich , Joven Profesional, Gerencia Área Desarrollo &amp; InnovaciónTema: “Inteligencia Artificial aplicada a la detección de comportamientos inseguros”<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png"></figure><img class="image_resized" style="width:50%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/AVALIAN_05a38230d4.png"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Maria_Jose_Amos_cff879c80d.png">&nbsp;María José Amos, Gerenta de Desarrollo Organizacional<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Soledad_Cambiaso_Avalian_84485822dc.png">Soledad Cambiaso, Jefa de Desarrollo de RRHH&nbsp;Tema: “IA en Avalian: El cambio ya empezó”<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png"></figure><img class="image_resized" style="width:49.64%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/GALICIA_recorte_56adb2c6e3.png" alt="GALICIA recorte.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_GALICIA_recorte_56adb2c6e3.png 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_GALICIA_recorte_56adb2c6e3.png 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_GALICIA_recorte_56adb2c6e3.png 750w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Fabiana_Frattari7_67cc3291f8.png" alt="Fabiana Frattari7.png">Fabiana Frattari, Head HRBP &amp; Talent<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Sebastian_Herrera2_e4d6c3d000.png" alt="Sebastian Herrera2.png">Sebastián Herrera Head of Rewards &amp; People AnalyticsTema: “TecnologIA y talento: cómo nos transformamos”<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png"></figure><img class="image_resized" style="width:49.82%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/HOLCIM_1ac6c5663a.png"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Arce_a35396aabd.png">María Sol Arce , Chief People OfficerTema: “La integración de IA en la estartegia de T&amp;D”<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png"></figure><img class="image_resized" style="width:51.13%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/MONKS_CHICO_442403ba78.png"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Moldes_Monks_7da68fc078.png"> Gabriela Moldes, People Director<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Tarico_Monks_14fe5bde9e.png">Lucila Tarrico, Talent Discovery DirectorTema: “AI: Walk the Talk” &nbsp;<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png"></figure><img class="image_resized" style="width:50%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/VML_3685bdbf83.jpg">&nbsp;<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Perez_VML_80e09146f1.png">Mercedes Perez, Total Rewards Manager<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Rodero_VML_e3a5ebb886.png"> Camila Rodero, Total Rewards Analyst<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Ghiaccio_VML_ffb044cca3.png"> Daniela Ghiaccio, Talent Acquisition AnalystTema: “¿Inteligencia? Artificial” &nbsp;<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png"></figure>Premios Persona 2025 está auspiciado por<img class="image_resized" style="width:40.85%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png" alt="Logo Naranja (1).png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png 221w," sizes="100vw"> &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Randstad_90bdfc815a.png" alt="Logo Randstad.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Randstad_90bdfc815a.png 156w," sizes="100vw">